Nina möchte bei airbnb arbeiten und zeigt nicht nur anderen Bewerberinnen wie es mit dem
Traumjob klappen könnte, sondern vor allem kann sie uns vor Fehleinstellungen
bewahren! Wie das? Indem wir es ihr nachmachen!
Ich habe im Wirtschaftsblatt das erste Mal davon gehört und noch immer sehe ich die eine oder andere Meldung
in der Art „so funktioniert das liebe Bewerberinnen, Nina zeigt euch wie’s geht!“.
Besonders
kreative Bewerbungen machen schnell die Runde. Aus einer meiner ersten
Ausbildungen zum Thema „Kommunikation“ (ist ein paar Jahre her, also vielleicht
5 oder 6 oder ähem) ist mir noch das folgende Beispiel in Erinnerung: Sekretärin bewirbt sich in einer
Werbeagentur in dem sie zu Mittag eine Pizza schickt und so was in der Art wie „mit
mir im Team können Sie sich voll auf Ihren Job konzentrieren, für Verpflegung
etc. sorge ich“ und ihre Telefonnummer auf den Deckel schreibt. Hat damals (angeblich)
geklappt, klappt heute in vielen Fällen, nur haben sich eben die
Rahmenbedingungen geändert. Was vor zig Jahren die Pizzaschachtel war, ist
heute eine Homepage und ein Plakat, eine Pinterest Kampagne oder ein Youtube Video (um nur
einige Beispiele zu zeigen).
Nina zeigt
aber nicht nur Bewerberinnen wie es gehen kann, sondern vielmehr könnten sich Unternehmen,
die Mitarbeiterinnen suchen, etwas abschauen. Schaut euch doch mal die Seite von Nina an – ja sie hat nicht locker gelassen und schön das Design von Airbnb verwendet
aber – und das ist das geniale an der Sache – sie hat ganz klar ihre Zielgruppe
(in diesem Fall eben ihren Wunscharbeitgeber) analysiert, sich damit
auseinandergesetzt und dann entsprechend gehandelt und ihre Bewerbung
umgesetzt.
Nina hat sich damit von 1.000 anderen Bewerberinnen abgehoben und
selbst wenn es mit dem Job bei airbnb nicht geklappt hat, Nina ist jetzt
selbstständige Social Media Beraterin, ihre „Bewerbung“ brachte ihr
Aufmerksamkeit auf der ganzen Welt (was für eine selbstständige Beraterin in
San Francisco auch nicht ganz uninteressant sein dürfte).
Jetzt bin
ich irgendwie doch viel länger bei Nina und airbnb hängen geblieben …
eigentlich will ich auf etwas ganz anderes hinaus. Noch immer gilt für die
meisten Positionen, die zu besetzen sind, das Prinzip „post & pray“. Egal
ob die Kollegin gekündigt hat, eine Vertretung gesucht wird oder das Team
erweitert werden soll, die Routine heisst: wir schreiben schnell mal ein
Inserat und veröffentlichen das
a) da wo wir immer veröffentlichen oder
b) da wo es am günstigsten ist.
Und dann warten wir auf Bewerbungen, ärgern uns weil
irgendwie nix gscheites daher kommt und stellen schlussendlich jemanden ein,
obwohl vielleicht die Qualifikation nicht wirklich passt oder es ist abzusehen,
dass es im Team nicht klappen wird – aber es gibt halt keine Alternative. Nach
3 bis 6 Monaten beginnt das Spiel von vorne. Muss ich noch extra auf Ressourcen
wie Budget und Arbeitszeit und Kosten für Fehleinstellungen hinweisen? Lassen wir
das heute …
Was können wir also von Nina und all den anderen kreativen und vor allem engagierten
Bewerberinnen lernen? Genau:
Kenne deine Zielgruppe!
Und um zu wissen WER und WO meine Zielgruppe ist, muss erst einmal klar sein, WEN bzw.
WAS ich denn suche. Hier gilt es als Recruiterin anzusetzen und Führungskräfte
auch mal anzuleiten bzw. einen entsprechenden Prozess aufzusetzen, wo sichergestellt
wird, dass genau dieser Frage genügend Raum und Zeit gewidmet wird.
Meinen
aufmerksamen Blogleserinnen wird nicht entgangen sein, dass ich dieses Thema
immer und immer wieder bringe. Und zwar deshalb weil es meine Erfahrungen
sowohl als Inhouse Recruiterin als auch als Beraterin wiederspiegelt, frei nach
Qualtinger: „ich weiss zwar nicht wo ich hinwill aber dafür bin ich schneller
dort.“ Wir wissen eigentlich gar nicht genau wen wir suchen aber schnell soll
es gehen! Das ist doch aber die Basis jedes Recruitingprozesses und die ist
erfolgsentscheidend, denn die Textierung des Inserates, die Bildauswahl, die
Medienstrategie, der Auswahlprozess – das alles hängt von der gesuchten Person
ab.
Nina hat in
ihrer „Bewerbung“ aufgezeigt, dass sie das Business versteht, hat recherchiert
und Marktpotenzial aufgezeigt, damit hat sie ihre Kompetenz unter Beweis
gestellt. Bei der Umsetzung der Webseite hat sie sich helfen lassen, schließlich
ist sie ja keine Webdesignerin und hat sich auch nicht um einen entsprechenden
Job beworben. Sie hat eine Woche an diesem „Projekt“ gearbeitet – wieviel Zeit
nehmen wir uns üblicherweise z.B. für das Briefinggespräch?
Mir ist
klar, dass wir nicht pro offener Position eine Woche Vorbereitungszeit
investieren können (sollte es irgendwo eine Recruiterin geben, der das möglich
ist bitte ich unbedingt um Kontaktaufnahme, das ist zumindest einen eigenen
Blogbeitrag wert) aber vielleicht kann es ein bisschen mehr sein als „da ist
das Stellenprofil, Vollzeit und Beginn so schnell wie möglich“ – sollte doch im
Interesse der Führungskräfte und Unternehmensleitungen sein, dass neue
Mitarbeiterinnen bestmöglich ausgewählt werden. Und wenn klar ist, wer unsere
Zielgruppe ist, ergibt sich der Rest (fast) von selbst. Wo und wie können wir
ansprechen, dürfen bzw. wollen wir auch mal andere Wege einschlagen? Vielleicht
können wir uns Nina ein kleines bisschen zum Vorbild nehmen.
Außer
natürlich Sie sind im Recruiting von Google, dann müssen Sie schauen, wie Sie
aus 3 Millionen Bewerbungen jährlich die besten (und damit meine ich immer die,
die am besten passen) vorselektieren. Hier zeigt uns übrigens Alec Brownstein,
wie man sich aus der Masse von 3 Millionen Bewerberinnen abhebt. Funktioniert
im Umkehrschluss nicht ganz so gut, da wir (vermutlich) die Namen unserer neuen
Kolleginnen (noch) nicht kennen. Es muss ja nicht gleich eine Google Adwords
Kampagne sein, SEO für die Karriereseite wäre vielleicht ein Anfang. Schließlich
haben vermutlich nur wenige Unternehmen Fans, die sich so engagiert um einen
Arbeitsplatz bemühen wie Nina. Oder wie sehen Sie das?
Herzliche
Grüße Claudia
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