„Disrupt Human Resources“ war das Motto vom HR-Brunch, der diese Woche erstmalig in Linz bzw. Salzburg stattgefunden hat. Nachdem wir im Februar den ersten HR-Brunch in der Bel Etage des Cafe Landtman in Wien durchgeführt haben, waren wir diese Woche zu Gast im Office von karriere.at und im Crown Plaza The Pitter. Tolle Locations, wertvolle Impulse von allen Anwesenden und natürlich eine schmackhafte Verpflegung prägten die beiden Veranstaltungen.
Nicolas Vorsteher, Gründer und Geschäftsführer von prescreen, startete in den Vormittag mit dem Impulsvortrag: „“It’s time to blow up HR!“. Auf dem Blog von prescreen gibt es nächste Woche eine Zusammenfassung zum Nachlesen. Nach einer Stärkung vom Buffet standen 2 Diskussionsrunden am Programm: Recruiting Revolution, hier durfte ich als Table Host fungieren und Corporate Grassroots im Recruiting, darüber haben wir hier schon berichtet.

Recruiting ist im Wandel, darin waren sich alle, trotz unterschiedlicher Branchenzugehörigkeit einig. Die Herausforderungen im Recruiting sind allerdings vielfältig. So kämpfen die einen mit zu vielen Bewerbungen und die anderen damit, dass es quasi keine Bewerbungen mehr gibt. Hier eine Übersicht über die Themen, die genannt und diskutiert wurden. Vermutlich werden Sie bei dem einen oder anderen Punkt (zumindest gedanklich) zustimmend nicken:

  • Wie kann man Mitarbeiter schon finden bevor man tatsächlich braucht, im Projektgeschäft zum Beispiel?
  • Wie können wir Mitarbeiter, wenn wir sie gefunden haben, im Unternehmen halten?
  • Was brauchen Recruiter bzw. was braucht HR um für die Zukunft gut gerüstet zu sein?
  • Warum herrscht im HR so große Angst vor den Zahlen, es gibt kaum KPIs im Recruiting.
  • Wie sehen State oft the art Recruiting Prozesse aus?
  • Was muss eine gute Recruiting Software Lösung können?
  • Vom Technikermangel haben alle schon gehört, aber es gibt in vielen unterschiedlichen Segmenten nur wenige gut qualifizierte Kandidaten, im medizinischen Bereich zum Beispiel
  • Konträr dazu gibt es (noch) im Sozialbereich zum Beispiel sehr viele Bewerbungen
  • Wie können wir im Recruiting neue Wege gehen?
  • Braucht es tatsächlich immer eine Absage? Reicht es nicht aus, sich einfach nicht zu melden?
  • Darf man als Inhouse Recruiter Kandidaten auf XING oder LinkedIn direkt ansprechen?
  • Und wenn ja – wie spreche ich die Leute am besten an?
  • Wo ist der richtige Kanal? Über welche Medien erreiche ich potentielle Bewerber?
  • Wann ist zum Beispiel Facebook das Mittel der Wahl?
  • Wie kann man mit Hilfe einer Marketingstrategie recruitieren?
  • In einigen Unternehmen hat Recruiting noch den Stellenwert „macht irgendwer nebenbei mit“
  • Fachkräftemangel ist in den Organisationen sprich bei den Führungskräften noch nicht sichtbar
  • Das Tagesgeschäft wird als Hürde für Innovationen im Recruiting empfunden
  • Helfen Videos wirklich im Employer Branding?
  • Was ist eine attraktive Arbeitgebermarke?
  • Was tun, wenn sich Konzernstruktur und Innovation ausschließen, wenn es limitierende Vorgaben gibt?
  • Ist Führungskräften bewusst, welchen Einfluss sie auf das Recruiting haben?
  • Manchmal hat man einen tollen Kandidaten aber gerade keinen Headcount frei, wie kann ich diesen trotzdem ans Unternehmen binden, bis ich die Möglichkeit habe, ihn einzustellen?
  • Recruiting muss vor allem schnell sein
  • In konservativen Branchen gibt es kein Bewerbungsmanagementtool, Outlook muss reichen
  • Allerdings ist Outlook bei ca 5000 Bewerbungen im Jahr ein wenig unübersichtlich
  • Ist Netzwerken die Lösung aller Probleme im Recruiting?
  • Wie können wir Bewusstsein schaffen, das HR einen wertvollen Beitrag im Unternehmen leistet?
  • Wie gehe ich damit um, wenn wir nach einem Abbau jetzt Mitarbeiter in allen Bereichen aufstocken?
  • Wie kann man den Cultural Fit im Recruitingprozess überprüfen?
  • Recruiter agieren oftmals nach dem trial and error Prinzip

Die Themen und Interessen waren vielfältig und natürlich war (wie immer) die Zeit zu knapp, um auf alle Punkte eingehen zu können. Mein ganz persönliches Highlight war dieses Best practice Beispiel:
Eine Teilnehmerin hat uns alle regelrecht begeistert. Sie ist in einem privaten Unternehmen ausschließlich für Active Sourcing für eine bestimmte Zielgruppe zuständig. Sie hat im Laufe von einigen Monaten genau 126 potentielle Mitarbeiter identifiziert und kennt diese alle bereits persönlich. Von manchen weiß sie nicht nur die Namen der Kinder sondern auch vom Hund 😉 Und natürlich sind aktuell nicht alle daran interessiert, in genau diesem Unternehmen zu arbeiten. Aber vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt. Bis dahin bleibt sie mit „ihrem Netzwerk“ in Kontakt und baut sich so eine Pipeline auf. Sobald die Zeit reif ist, kann sie dann quasi „zuschlagen“. Inserate sind für sie übrigens nur mehr Imagepflege und zählen zum Employer Branding. „Schöne Bilder am Stelleninserat oder auf der Website reichen nicht aus“ so ihr Statement, „was zählt ist Dienstleistung und Service. Wir servicieren unsere potentiellen Bewerber genau so wie wir das auch für unsere Kunden leisten.“
Ein wunderbares Beispiel für Active Sourcing. Das übrigens nicht schnell und „am besten gestern“ funktioniert. Daher wäre es am besten gleich JETZT damit anzufangen. Die besagt Active Sourcerin war übrigens nicht immer im Recruiting tätig. Wollen Sie raten, in welcher Funktion sie davor war?
Richtig, im Vertrieb. Da stelle ich mir doch die Frage: Sind Vertriebler die besseren Recruiter?

Herzliche Grüße
Claudia

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