Recruiting im Zug, in der U-Bahn, auf der Parkbank. Alles möglich. Heute geht es – passend zum Fenstertag in Österreich – nicht um mobile Recruiting (also wenn der gesamte Bewerbungsprozess am Smartphone möglich ist, so wie bei hokify zum Beispiel), sondern um die Möglichkeiten, wie man auch im Recruiting mobil arbeiten kann.

Viele Tätigkeiten müssen heute nicht mehr am Arbeitsplatz im Unternehmen ausgeführt werden. Vieles ist auch nicht ausschließlich im Home Office möglich, sondern kann sogar unterwegs erledigt werden. Mein 3. Büro ist die Bahn und ich habe daher heute einige Tipps und Tricks, was zu beachten ist, wenn man auch unterwegs seinen Recruiting-Job erledigen möchte (oder muss).

Niemals mit Bewerberinnen und/oder Führungskräften telefonieren
Was ich schon alles über Scheidungsfälle, Immobilienstreitigkeiten, Einkauf von Produkten in Millionenhöhe und auch über Bewerberinnen erfahren habe (was ich gar nicht wollte), ist unglaublich. Anwälte scheren sich keineswegs um Datenschutz hinsichtlich ihrer Mandantinnen, Führungskräfte nicht um den ihrer Mitarbeiterinnen und natürlich auch nicht um den von Bewerberinnen. Ich hatte schon das Vergnügen, dass jemand (vermutlich mit der Recruiterin) telefonisch eine Liste von Kandidatinnen für ein Hearing durchgesprochen hat. NO GO! Telefonate führen Sie bitte wirklich nur im (Home)-Office. Klick um zu Tweeten

Platzreservierung
Wenn Sie mit dem Zug unterwegs sind, reservieren Sie sich einen Platz. Optimalerweise im Ruheabteil und am besten einen Einzelplatz, an dem niemand hinter oder neben Ihnen sitzt und mitliest – so einen zum Beispiel (aber Achtung, den schnappe ich mir recht oft). 😉

Ausstattung – eine Checkliste
Sie benötigen:

  • Ein Bewerbungsmanagement-System, das webbasiert ist, zum Beispiel Prescreen* oder eRecruiter bzw. eines der anderen unzähligen am Markt.
  • Genügend Datenvolumen über ihr Smartphone oder eine Datenkarte im Notebook, das WLAN im Zug ist leider großteils unstabil und da offen auch nicht sicher.
  • Notebook (nanonanet), Tablet oder auch das Smartphone (finde ich persönlich nicht wirklich komfortabel, ich arbeite am liebsten am Notebook).
  • Ladekabel oder Powerbank
  • Bildschirmschutz – ich habe zum Beispiel diesen hier*, damit nicht jeder mitlesen kann. Im Flugzeug können Sie das vergessen, da sitzt Ihre Nachbarin so dicht daneben, dass sie bequem mitlesen kann (und die Menschen in der Reihe hinter Ihnen ebenso).
  • Kopfhörer, damit sie entweder Podcasts, Ihre Lieblingsmusik hören (aber Achtung, nicht laut mitsingen 😉) oder sich zum Beispiel das Video Ihrer Bewerberinnen ansehen können.
  • Je nach Arbeits-Sitzplatz können Sie auch ausgedruckte Unterlagen mitnehmen, bitte möglichst immer verdecken, wenn Sie sie nicht gerade bearbeiten bzw. in vielen Fällen (im Flugzeug) am besten darauf verzichten. Und nirgends vergessen!
  • Ich brauche übrigens noch meine Brille, eine Jacke (im Zug ist es immer kalt, immer) und Kaffee.

Und man muss es ja nicht gleich übertreiben. 😉

 

Was brauchen Sie noch, um mobil zu arbeiten?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag erwartet Sie eine Zusammenfassung der Learnings vom Ausbildertag 2019. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Recruiting-Jubiläum für mich! Ich bin jetzt seit 20 Jahren im Recruiting tätig. Spannend finde ich die Funktion heute immer noch – mehr denn je sogar. Ich kann mich noch richtig gut an die ersten Bewerbungsgespräche in meinem Leben (als Bewerberin meine ich) erinnern. Und dass ich mir damals gedacht habe: Wie cool ist das denn eigentlich, diese Menschen entscheiden darüber, ob ich den Job bekomme oder nicht. Vermutlich wollte ich das schon damals machen, hatte aber keine Ahnung, wie ich als Maturantin zu so einem Job kommen soll. 

Nach ein paar Umwegen in den PR- und Marketingbereich hat es ein paar Jahre später doch geklappt und ich war (und bin) auf der anderen Seite des Tisches zu finden. Seither hat sich allerdings einiges geändert. Bei meiner ersten Recruiting Inhouse-Funktion waren 300 Bewerbungen für einen Job im SAP-Bereich an der Tagesordnung. Traum oder Alptraum? Von Marketing-Funktionen oder Lehrstellen fange ich erst gar nicht an (800 und mehr falls es wen interessiert). Wir hatten die Qual der Wahl und entsprechend war es auch Aufgabe der Jobsuchenden, uns davon zu überzeugen, warum wir uns gerade für sie entscheiden sollen.

Es scheint, dass manche in dieser Ära gefangen sind. Immer noch passiert es mir, dass Teilnehmerinnen im Workshop Dinge sagen wie: Wenn da nicht einmal ein Motivationsschreiben dabei ist, dann nehme ich die Bewerbung nicht ernst. Oder dass Hiring Manager in Kennenlerngesprächen als erstes die Frage stellen: „Warum bewerben Sie sich bei uns? Und es genau einen Kanal für Stelleninserate gibt. Den, wo wir ein Kontingent haben und eine Schnittstelle und gut ist es. Inserat ist draußen und die post and pray-Phase beginnt. 

Ich selbst hatte immer eine große Vorliebe für das Thema Personalmarketing. Weniger die Auswahl aus den Bewerbungen war für mich spannend, sondern viel mehr die Kreation der Suchwege. Wie erfahren denn potenzielle Mitarbeiterinnen überhaupt von den Jobmöglichkeiten? Welche anderen, spannenderen, kreativeren Möglichkeiten gibt es noch?

Ich kann mich an ein sehr langes Telefonat mit einer österreichischen Tageszeitung erinnern, die ich dazu bringen wollte, eine Stellenanzeige im Businessteil zu schalten. War nicht möglich. Trennung von Redaktion und Anzeigen und journalistische Prinzipien und so. Ich komme aus dieser Ecke, mein Traumjob war immer Journalistin (und als ich dann Oskar Bronner einmal live begegnet bin, war das mein Fangirl-Moment).😉 Das hat nicht so geklappt, wie ich mir das vorgestellt habe, also hat es mich eben in PR und Marketing gezogen. Vermutlich macht es mir genau deshalb aktuell so richtig Spaß, Candidate Personas und Suchstrategien zu erarbeiten, die funktionieren. Die Touchpoint-Analyse ist im Marketing gang und gäbe. Im Recruiting müssen wir uns erst zurechtfinden, einen Überblick finden über die zahlreichen Möglichkeiten, die es da gibt. 

Recruiting war und ist sehr oft die Einstiegsposition in den HR-Bereich. Im Moment eine gute Chance für Quereinsteigerinnen – nützen Sie sie! Klick um zu TweetenUnd an alle HRManagerinnen: Nehmen Sie diese wahr. Holen Sie sich Leute aus dem Business, aus Sales oder Online-Marketing. Das wird Sie ganz schnell zum nächsten Level im Recruiting katapultieren. 

Recruiting ist kein Traumberuf, das war eine Erkenntnis aus der Studie im Jahr 2017Für mich schon! Recruiting ist spannend wie nie zuvor. Zeit, neue Möglichkeiten zu finden und auszuprobieren. Wenn nicht jetzt, wann dann? Oder was meinen Sie?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag geht es  passend zum Fenstertag in Österreich  um das Thema „mobiles Recruiting“. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Entscheidungen, für die man sich zu lange Zeit lässt, sind einer der häufigsten Gründe, warum Bewerberinnen abspringen. Recruitingverantwortliche sind oft nicht in der Lage, schnell und – zumindest im Moment – richtig zu entscheiden, wer passt und wer nicht. In diesem Blogbeitrag geht es nicht um Auswahlverfahren (die, richtig uns zielführend aufgesetzt, maßgeblich zur Entscheidungsfindung beitragen können), sondern vielmehr darum, wie wir Entscheidungen treffen und warum wir diese erst zu einem späteren Zeitpunkt beurteilen können. 

Wenn ich Kundinnen dabei unterstütze, Recruiting zu optimieren, bin ich sehr oft entweder bei Kennenlerngespräche dabei bzw. moderiere ich diese auch. Das Ziel des Gespräches mache ich immer für alle Beteiligten – also auch für die Bewerberinnen – transparent: Es sollten möglichst alle Informationen vorliegen, damit eine Entscheidung für den nächsten Schritt getroffen werden kann – wie auch immer der aussieht, das kann natürlich auch schon die Zu- oder die Absage sein. Und das gilt übrigens immer für alle. 

Viele Führungskräfte stellen dann mir die berühmte Frage: Wen würdest du nehmen? Ich bin dann immer fein raus, denn ich muss mit dieser Person nicht arbeiten, meine Entscheidung muss sich also nicht bewähren. 😉 

Ich möchte dann gerne wissen, was noch fehlt, um eine Entscheidung treffen zu können, und raten Sie, was ich zu 90 % als Antwort bekomme: „Ja, noch jemand zum Vergleichen wäre schön.“ 

Was ist eigentlich eine Entscheidung? 

Auswahl einer Aktion aus einer Menge verfügbarer Maßnahmen unter Berücksichtigung möglicher Umweltzustände mit Willensakzent:
Entscheidung = Willenbildung + Entschluss.

Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/entscheidung-36360

Ich fürchte, hier liegt der Hund begraben: Bei der Entscheidung für eine neue Mitarbeiterin fehlt es häufig an Alternativen. Das bedeutet wir haben keine Möglichkeit, zu vergleichen, da es eben nicht mehr den großen Pool an verfügbaren Jobsuchenden gibt. Deshalb ist es auch notwendig, bei Jobausschreibungen über den Tellerrand zu blicken und oftmals auch neue Wege einzuschlagen.

Recruiting bedeutet nicht mehr auszuwählen, sondern viel mehr eine Entscheidung zu treffen. Klick um zu Tweeten

Ich orte hier oft Unsicherheit, dies führt dann dazu, dass sehr lange keine Entscheidung getroffen wird und das war’s dann – die Bewerberinnen warten einfach nicht mehr auf uns. Es geht also im Recruiting schon längst nicht mehr darum, eine Auswahl zu haben, sondern vielmehr darum, eine Entscheidung zu treffen. Wer keine Entscheidung trifft, dem wird sie üblicherweise abgenommen. Deshalb sagte schon Napoleon I. Bonaparte: „Das Schlimmste in allen Dingen ist die Unentschlossenheit.“

Risiken sind da, um eingegangen zu werden
Das die Entscheidung auch mal falsch sein kann, das ist ein Risiko, das wir im Recruiting immer eingehen müssen. Wirklich beurteilen können wir dies sowieso erst zu einem späteren Zeitpunkt.
Das kann nach dem Probemonat, nach 6 Monaten, nach 1 Jahr oder aber völlig unabhängig vom Zeitpunkt nach dem Abschluss eines Projekts, einer Aufgabe oder eben dem zu erreichenden Ziel an einem bestimmten Zeitpunkt sein. 

Darum ist es wichtig, sich klar zu machen, dass eine Entscheidung immer nur für den Moment richtig oder falsch sein kann. Die perfekte Entscheidung kann es gar nicht geben, meint auch Philip Meissner, Professor für Decision Making, in einem Interview im Standard. Er meint: „Gut ist eine Entscheidung dann, wenn sie so frei wie möglich von Denkfehlern oder Emotionen ist.“  

Das ist im Recruiting nur bedingt möglich, ein Argument für Matching-Systeme, 😉 denn wenn es um Menschen geht, sind wir nicht frei von Emotion. Denkfehlern kann man allerdings vorbeugen, indem man schon bei der Suche Klarheit darüber erlangt, welche Aufgaben erledigt werden müssen und welche Kompetenzen es dafür benötigt. Die Grundlage für eine fundierte Entscheidung bildet daher die Klarheit schon beim Bedarf: Wen suche ich für welche Aufgabe und wie bekomme ich im Recruitingprozess alle Informationen, um genau das beurteilen zu können? 

Dies gelingt nur im Zusammenspiel von Hiring Manager und Recruiter und bedingt, dass wir dem Thema genügend Zeit einräumen. Lohnt sich aber dann, wenn es darum geht, eine Entscheidung zu treffen. 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Für nächste Woche habe ich alles rund ums Alumni-Recruiting vorbereitet. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Marie Kondo ist in aller Munde. Nicht nur ihre Bücher sind Bestseller, seit kurzem gibt es auch eine Show auf Netflix. Aber kann man auch im Recruiting aufräumen? Ein Blogbeitrag, der aufräumt.  

Ich gestehe: Struktur macht mich glücklich. Ein aufgeräumter Schreibtisch ist für mich ein Start in einen produktiven Tag. Klarheit hilft mir, mich zu orientieren. Trotzdem kann ich weder mit dem Buch noch mit der Show (ich habe nur eine Folge gesehen) so wirklich etwas anfangen. Ich will praktische Tipps, die ich am besten gleich umsetzen kann. Das Buch „Magic Cleaning. Wir richtiges Aufräumen Ihr Leben verändert“* ist eher in der Kategorie Lebenshilfe anzusiedeln. Trotzdem habe ich mir ein paar Dinge für Recruiting abgeschaut. 

Eine der wichtigsten Fragen: Darf man Dinge wegwerfen? Unbedingt. Wir müssen auch im Recruiting entrümpeln. Die ewig langen Stelleninserate, die sowie nicht mehr gelesen werden zum Beispiel. So kurz wie möglich, so lange wie nötig. Das gebe ich auch immer an meine Teilnehmerinnen in den Workshops weiter. Welche Informationen brauchen Bewerberinnen unbedingt, was kann auf der Karriere-Website stehen und was wird erst zu einem späteren Zeitpunkt interessant? 

Zu Beginn könnten wir uns einfach die Frage stellen: Macht das die Bewerberinnen glücklich oder kann das weg? Und anschließend sollten wir uns fragen: Macht das uns im Recruiting glücklich oder kann das weg? Sollen wir etwas verändern? Wie happy bin ich mit den Abläufen? 

Im nächsten Schritt dann gleich den Bewerbungsprozess unter die Lupe nehmen: Passt der eigentlich noch? Zu uns als Unternehmen, zur Position und damit zu den Tätigkeiten, um die es dann geht, zur Zielgruppe?

Entrümpeln, aber richtig
Marie Kondo empfiehlt, nach Kategorien geordnet einmal in einem Rutsch alles zu entrümpeln
und mit Kleidungsstücken zu beginnenDann wird jedes Stück einzeln in die Hand genommen und gefragt: Macht mich das glücklich? Alles, wo die Antwort nicht uneingeschränkt ja lautet, kommt weg. 

Im Recruiting würde das dann folgendermaßen ablaufen:

  1. Zuerst tragen wir alles zusammen, was zum Recruiting gehört. Angefangen bei der Bedarfsmeldung oder der Personalplanung bis zum Erstellen eines Dienstvertrages oder – ich würde noch einen Schritt weiter gehen – bis zum ersten Arbeitstag.  
  2. Dann fragen wir uns: Macht das unsere Bewerberinnen glücklich?

Können wir diese Frage überhaupt mit gutem Gewissen für andere beantworten? Ich denke ja. Jede von uns war schließlich selbst schon einmal in der Situation und im Großen und Ganzen wissen wir auch, woran es hakt. Was wir anders oder besser machen sollten. Dafür bleibt aber nie Zeit. Das ist im Berufsalltag nicht machbar, alles auf einmal zu entrümpeln und vor allem – und das ist der Unterschied – zu ersetzen.  Nur weglassen wäre ja easy. Wir können leider nicht nur sagen, weg damit. Wir müssen zumeist etwas adaptieren. Aber einen ersten Teil schafft man gut mal in einer oder zwei Stunden, die erste Schritte könnten zum Beispiel nur die Identifikation von Optimierungsbedarf sein.

Im nächsten Anlauf kümmert man sich um eine konkrete Maßnahme, wie eben um die Stelleninserate. Dann folgt zum Beispiel das Bewerbungsmanagementsystem. Ist das entsprechend funktional aufgestellt, worüber ärgern Sie sich fast jeden Tag? Kann das weg? Kann man es optimieren? Sie selbst oder jemand anderer? 

Wer das unbedingt umsetzen möchte, sollte zwei Tage einplanen und sich mit Post-its und Stiften ausstatten. Die Zeit, die Sie dafür investieren, sparen Sie sicher bald ein. Und vergessen Sie nicht: Wenn Sie Ihre Bewerberinnen glücklich machen, sind auch die Hiring Manager glücklich. Und Sie vermutlich auch. 😊 Klick um zu Tweeten

Wenn Sie also etwas identifizieren, wo Sie sich schon lange denken, weg damit – dann setzen Sie das um. Weil richtiges Aufräumen das Recruiting vereinfachen kann.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächsten Freitag gibt es Informationen zu Talent Relationship Management. Ich treffe Jan Pichler, Gründer und Geschäftsführer von myVeeta, zum Interview. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Recruitingpraxis ist 4 …

Zeit, dass einmal andere zu Wort kommen. Ich habe von einigen meiner „Stammleserinnen und -leser“ Glückwünsche bekommen, über die ich mich unheimlich gefreut habe. Von ganzem Herzen vielen Dank! Was bringt ein Blog, der von keinem gelesen wird. 😉

Nach 4 Jahren darf man auch einmal etwas ändern und deshalb melde ich mich heute per Video.

Bis nächste Woche,

herzliche Grüße

Claudia

 

Glückwünsche zum Geburtstag

Was macht deinen Blog für mich lesenswert:

Den Recruiting-Praxis Blog verfolge ich seit den ersten Tagen und ist für mich nicht mehr aus meiner Praxis wegzudenken, da er drei Dinge für mich vereint und zwar was spannendes (die Themen)  – was zum Spielen (Praxisbezogen und somit umsetzbar) und Schokolade (das bist du liebe Claudia).
Die Themen sind immer am Puls der Zeit, enthalten sehr viele praktische Inhalte zur Recruitingpraxis und das ganze abgerundet mit deiner persönlichen Note. Somit liest es sich nicht wie bei so vielen anderen wie ein Fachbeitrag, sondern eher wie eine nette Geschichte mit viel Mehrwert. Ich persönlich, aber auch in unserem Team, ziehen wir uns immer wieder Ideen aus deinen Beiträgen und versuchen diese in unseren Prozessen umzusetzen. Für die Zukunft des Blogs würde ich mir gerne mehr über das Thema Digitalisierung/Automatisierung wünschen und zwar in Hinsicht auf Prozesse aber auch natürlich auch auf die Veränderungen im Recruiting damit. Wie sich zukünftig Recruiting Funnels, Chatbots etc. in diesem Bereich etablieren werden.

DI Rene Rumpler, MScHR-Manager, Hirtenberger Holding GmbH

Blog-Leser wissen mehr!
Woher sonst Claudia sollte ich als Trennungsmanager sonst diese Begriffe kennen:

Active Sourcing? Candidate Experience? Candidate Persona? Facebook Karriere-Seite? Facebook & Google Ads? Neue Wege im Recruiting? Recruiting Sprint? Social Media Recruiting?

Du bist DIE Pionierin – und Dein BLOG ist für mich wie Wikipedia im Social Media Recruiting.

Hans GarstenauerHR-Trennungsmanarwww.quit-team.at

Warum Recruitingpraxis? Ganz einfach. Weil immer wieder überraschend, aus der Seele sprechend, Begeisterung auslösend und für Aha-Effekte sorgend. Das sollte man sich nicht entgehen lassen.

Iris TrinklRecruiting Lead ING-DiBa Austria

„Recruitingpraxis“ ist aus meinen HR-Alltag nicht mehr wegzudenken!
Für mich ist dein Blog deshalb so lesenswert, weil er immer wieder spannende Themen und aktuelle Trends behandelt, wertvolle Tipps für die Praxis liefert, leicht zu lesen und einfach von Herzen geschrieben ist ❤ Ich freue mich schon auf die nächsten 4 Jahre – Happy Birthday!

Mag. Nina KaufmannHR Advisor, Rituals Cosmetics Austria GmbH

Wie schön, dass Du geboren bist,
wir hätten Dich sind sehr vermisst

Jetzt wirst Du also schon 4, mein lieber Recruitingpraxis-Blog.
Du bist erst 4 und zählst bei den RecruiterInnen dennoch schon zu den ganz Großen.

Heute kann es regnen,
stürmen oder schneien, …

Egal welche neue Sau wieder durchs Recruiting-Dorf getrieben wird, oder welche Mode grad wieder gefragt ist. Bei Dir findet sich immer was dazu – kritisch, optimistisch und konstruktiv.

denn du strahlst ja selber
wie der Sonnenschein.

Auf deine sonnigen, optimistischen Beiträge ist jede Woche Verlass und erzählen auch immer wieder etwas über Dich und Deine Schreiberin.
Ihr seid beide ein Sonnenschein in der Recruiting-Familie.

Happy Birthday!

Auf noch viele gesunde, fröhliche Socialmediarecruitingblogpostjahre!!!!

Herwig KummerÖAMTC HR-Manager und selbst HR-Blogger

Alles, was über den Tellerrand schaut und Neues aufzeigt, ist eine Bereicherung fürs Leben. So ist es auch mit Recruitingpraxis!

Jubin HonarfarCo-Founder & CEO, whatchado GmbH

Sie suchen nach den neuesten Human Resources-News und Trends um im stark umkämpften Bewerbermarkt bestehen zu können? – mit Claudia Lorber Blog mit regelmäßigen Fachartikeln zum Thema Social Media Recruiting bleiben Sie up-to-date und die Personalsuche wird wieder einfacher. Ob Kurz-Workshops zum Thema Active Sourcing oder Social Media Schulung vor Ort im Unternehmen – immer kompetent, informativ und topaktuell.

Ing. Eva PutzPersonalberaterin STEINER-HITECH GmbH, Personalvermittlung/ Personalbereitstellung im High-Tech Bereich

Der Blog Recruitingpraxis beantwortet Fragen aus dem Recruiting-Alltag, erklärt „Buzzwords“, gibt viele praktische Hilfestellungen und beschreibt Tools, die bei Personalsuche und -auswahl unterstützen. Hinzu kommen Gastbeiträge, Rezensionen und Veranstaltungshinweise. Aus meiner Sicht eine äußerst gelungene Mischung, die ich weiterempfehlen kann.

Bettina GeuenichChefredakteurin , personal manager und HRM.at

„Recruitingpraxis“ lese ich gerne, da es jede Woche unkonventionelle und frische Ideen rund um das Thema Recruiting gibt, die auch für mich als Newplacementexperte oft gut Anregungen für meine Beratungsklienten beinhalten.
Gerne würde ich im Jahr 2019 auch Tipps & Tricks für den „Onboardingprozess“ für Neuzugängen in einem Team aus einem anderen Team im gleichen Unternehmen/Konzern lesen.

Dr. Edgar MüllerHead of Jobcenter, ÖBB BCC GmbH

Ralf Tometschek, Partner identifire, hat einen Videogruß geschickt:

HR Blogs gibt es mittlerweile eine ganze Menge, auch heuer sind wieder einige dazu gekommen. Leider hab ich kaum Zeit, mir all die spannenden Beiträge durchzulesen. Zum Jahresende mache ich jedoch, wie jedes Jahr seit Erscheinen von recruitingpraxis einen Streifzug durch verschiedene Blogs. Heuer habe ich mich für eine Blogroll entschieden.

Blogroll ist eine Sammlung von anderen Blogs, meist thematisch dem eigenen sehr nahe und üblicherweise listet man Blogs auf, die man selbst gerne liest. Ich habe mich heuer entschieden, einen Österreich Schwerpunkt zu setzen. Hier kommen 12 Blogs aus Österreich, die sich inhaltlich mit Themen aus dem Human Resources Bereich befassen, deren Zielgruppe HR Verantwortliche sind und die regelmäßig Inhalte veröffentlichen. Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist gereiht nach dem erstmaligen Erscheinen der Blogs.

2010 hat Eva Selan das hrweb gegründet. Soviel mehr als ein Blog, trotzdem (nicht nur) in meiner Blogroll zu finden.

Der Blog von karriere.at richtet sich sowohl an Jobsuchende als auch an Personalistinnen und wurde ebenfalls 2010 ins Leben gerufen. Berücksichtige ich deshalb, weil ich es auch immer spannend finde, was denn unsere Bewerberinnen so lesen.

Jobnews ist der Blog von Stepstone Österreich, auch hier schreiben mehrere Autorinnen und Autoren über verschiedene HR Themengebiete und das schon seit 2013.

Personaleum, einer der wenigen österreichischen HR Blogs von einem Personalisten. Herwig Kummer schreibt seit 2014 über Fragen zu Personalentwicklung und Recruiting.

Auch sowohl an Jobsuchende als auch an HR Verantwortliche richtet sich seit 2014 der Blog von epunkt.

Seit Februar 2015 blogge ich selbst, bald sind es vier Jahre, an denen fast jeden Freitag ein Blogbeitrag in der Recruitingpraxis erschienen ist.

Genau ein Jahr später also im Februar 2016 hat Andrea König ihren Blog kingandstars gestartet. Ihre Zielgruppe sind nicht nur HR Verantwortliche sondern genau so an Bewerberinnen und Bewerber. Andrea ist übrigens ist hauptberuflich im HR Bereich tätig.

New Work Stories ist ein Blogzin, der Name ist Programm. Seit Ende 2016 schreibt Nicole Thurn über die Welt des Neuen Arbeitens.

Seit November 2016 gibt es englischsprachige Blogbeiträge auf Firstbird zu lesen.

Seit März 2017 schreiben auf dem Blog der HRM Experts Group mehrere Autoren zu unterschiedlichen HR Themengebieten. Die HRM Experts Group ist ein Zusammenschluss von mehreren Unternehmensberaterinnen in Wien.

Auch auf Perdino schreiben seit April 2017 mehrere Autorinnen und Autoren- Mittlerweile vorwiegend zu Recruiting-Themen.

Der Blog der Filmfactory ist gar kein HR Blog, trotzdem nehme ich ihn in meine Blogroll auf. Nora Turner schreibt seit 2018 auch immer wieder sehr spannend über Themen wie Recruiting und Employer Branding.

Welchen HR Blog aus Österreich lesen Sie besonders gerne, gibt es noch eine Empfehlung? 

 

Frohe Festtage und einen wunderbaren und hoffentlich erholsamen Start ins Neue Jahr

 

Herzliche Grüße

Claudia

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PPS: Recruitingpraxis macht jetzt ein wenig Pause, am 11.01. erscheint der erste Blogbeitrag im Jahr 2019.

Bild mit Schnee und einer Hütte

Recruiting-Weiterbildungen, welche kannst du denn da empfehlen? Diese Frage wird mir immer wieder gestellt und da jetzt für viele der Zeitpunkt ist, die Planung 2019 zu konkretisieren, gibt es heute ein paar Tipps von mir.

Digital Recruiter
ist eine Online-Weiterbildung für Recruiterinnen in der DACH-Region. Das Programm reicht dabei von Active Sourcing bis zu meinem neuesten Modul „Der optimale Workflow im Recruiting.“ Die Lizenz gilt ein Jahr und man hat Zugriff auf alle Module.
Kosten 1.250,–
Termin: jederzeit
Ort: online, überall
Anmeldung **

Active Sourcing Basics
beim ÖPWZ ist ein Tages-Workshop, der Möglichkeiten aber auch Grenzen im Active Sourcing aufzeigt und vor allem für Recruiting-Verantwortliche interessant ist, die daran denken ihre Recruiting-Aktivitäten entsprechend auszuweiten.
Kosten 535,– *
Termine: 19.03. oder 10.07. oder 23.10.
Ort: Wien
Anmeldung

Sourcing Summit

für alle, die bereits entschieden haben, dass Active Sourcing ein Teil der Recruitingstrategie ist und die schon Erfahrung im Sourcen haben. Ich war 2018 als Teilnehmerin dabei und werden 2019 als Ambassador vor Ort sein. Meine Key Learnings von 2018 habe ich in diesem Blogbeitrag zusammengefasst.

Kosten: 675,– (Earlybird Ticket bis 17.12.2018)

Termin: 03.-04.04.

Ort: München

Anmeldung

Lehrgang Recruiting
Ist eine Gesamtausbildung mit 7 Präsenz-Terminen von „Effizientes Bewerbungsmanagement & wirkungsvolle Jobinserate“ bis „Interview- und Gesprächstechnik zielgerichtet einsetzen“.
Kosten 3.965,– *
Termine: Februar oder September/Oktober
Ort: Wien
Anmeldung

Interactive Academy Digital Recruiting
ist ein Blended Learning Format über den Sommer. Präsenztage starten den Lehrgang, dann folgt eine begleitete Online Selbstlernphase und den Abschluss bilden wieder Präsenztage. Der Fokus bei diesem Kurz-Lehrgang liegt auf dem Thema Online-Recruiting.
Falls jemand das berühmte Parkbank-Video noch nicht gesehen hat (das ist doch sicher längst viral ein Hit) 😉 hier bitte: „Was hat eine Parkbank mit Recruiting zu tun?“

Kosten 3.695,– *
Termine: Juni – September
Ort: Wien / online
Anmeldung

Social Media Recruiting Bootcamp
ist für alle, die gleich in die Praxis umsetzen wollen. Der erste Teil ist eine Selbstlernphase zur Vorbereitung und an zwei Tagen im Juni geht es dann „zur Sache“.
Kosten 900,–
Termine: Mai und 05. und 06. Juni
Ort: Wien / online
Anmeldung: claudia.lorber@socialmediarecruiting.at

Learn with Google
Ist eine (nona) 😉 Onlineplattform, die unter anderem Trainings für Grundlagen des Onlinemarketings zur Verfügung stellt – perfekt geeignet, um sich einmal mit dem Thema vertraut zu machen.

Kosten 0,–
Termine: jederzeit
Ort: online
Anmeldung 
Wer Präsenztrainings bevorzugt, kann in Wien kostenfrei an unterschiedlichen Google Trainings teilnehmen.

YouTube
ist eine Quelle an unerschöpflichen Inputs – auch zum Thema Recruiting. Ich habe auf meinem Kanal eine Playlist mit sehenswerten TED Talks und Webinaren zusammengestellt.

Bücher
Man kann sich auch lesend weiterbilden, hier ein kleiner Auszug meiner Bibliothek:
Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-How / Praxistipps / Rechtshinweise**

Das Design Thinking Playbook: Mit traditionellen, aktuellen und zukünftigen Erfolgsfaktoren
Habe ich hier rezensiert.**

Erfolgsfaktor Sourcing: Such- und Ansprachestrategien im World Wide Web**
Werde ich nächstes Jahr (endlich) rezensieren.

TalentPro
für alle, die nicht nur auf Know-how Erweiterung, sondern auch auf Vernetzung und Inspiration setzen möchten, ist vielleicht ein „Ausflug“ nach München interessant. Das Line-up wird erst im Jänner verraten, aber psst – ein Name wird Ihnen sicher bekannt vorkommen. 😉 Und noch etwas: im Jänner verlose ich ein Ticket auf meiner Facebook Seite.

Kosten 49,– bis 139,–
Termine: 13. und 14. März
Ort: München
Tickets 

Für Recruitingverantwortliche, die ihren Job auch künftig erfolgreich und (wieder) mit Freude ausüben wollen, habe ich 2019 ganz spezielle Angebote. Die Infos dazu gibt es ab Jänner in meinem Newsletter für Social Media Recruiting Insider.

Da war doch jetzt wirklich für jede etwas dabei oder?
Welche Weiterbildung für Recruiting fehlt Ihnen noch? Geben Sie mir einfach Bescheid, vielleicht habe ich ja noch den einen oder anderen Hinweis.

Herzliche Grüße

Claudia

*Vorteilspreise für meine Blog-Leserinnen und -Leser: einfach bei der Anmeldung bekannt geben!
** Affiliate Links

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Meet the blogger heißt das Format, bei dem ich auf der Zukunft Personal Austria nicht nur meinen Blog Recruitingpraxis nähergebracht, sondern auch erläutert habe, was ich beim Bloggen für Recruiting gelernt habt. Erst vor kurzer Zeit habe ich meinen 150. Blogbeitrag veröffentlicht und im Rahmen der Vorbereitung habe ich festgestellt, dass ich noch gar nicht berichtet habe, was ich dabei eigentlich für Recruiting gelernt habe. 

Laut Wikipedia ist ein Blog: 

Das oder auch der Blog /blɔg/ oder auch Weblog /ˈwɛb.lɔg/ (Wortkreuzung aus engl. Web und Log für Logbuch oder Tagebuch) ist ein auf einer Website geführtes und damit meist öffentlich einsehbares Tagebuch oder Journal, in dem mindestens eine Person, der Blogger, international auch Weblogger genannt, Aufzeichnungen führt, Sachverhalte protokolliert („postet“) oder Gedanken niederschreibt. 

Nur damit das auch einmal geklärt ist. Aber jetzt zu meinen Learnings: 

Zielgruppe 

Viele starten mit der Idee, einen Blog für sich selbst. Zu schreiben. Das war ursprünglich bei mir auch so. Ohne Planung oder Plan, keine strategische Überlegung und vor allem keine Ahnung, wie lange ich das tatsächlich machen werde. Heute – fast 4 Jahre später – schreibe ich in erster Linie für meine Zielgruppe und das sind Recruiting-Verantwortliche in Österreich. In zweiter Linie noch immer für mich, aber das ist ja hier auch mein Blog, ich darf das.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Wer einen erfolgreichen Blog betreiben möchte, braucht eine klare Zielgruppe. Wer im Recruiting erfolgreich sein möchte, muss seine Zielgruppe definieren, kennen und verstehen. Klick um zu Tweeten 

Google / SEO / SEM 

Der informativste, unterhaltsamste und großartigste Blogbeitrag nützt leider nichts, wenn er nur (aus Höflichkeit) von Familienmitgliedern gelesen wird. Gerade wenn man zu bloggen beginnt, muss man sehr viel Zeit investieren und zwar nicht nur um den Inhalt eines Beitrages zu schreiben und aufzubereiten, sondern eben auch dafür sorgen, dass er gelesen wird. Der entsprechende Inhalt soll auch gefunden werden und dazu muss man sich mit Google auseinandersetzen. Suchmaschinenoptimierung (SEO) betrifft die organische Suche. Das bedeutet, ich möchte, dass meine Blogbeiträge zu bestimmten Themen auf der Suchergebnisseite Nummer 1 sind. Das ist bei vielen Themen ein Ding der Unmöglichkeit. Als ich meinen Blog gestartet habe, habe ich das sehr konsequent bei jedem Artikel berücksichtigt und entsprechend umgesetzt. Erst später habe ich mich auch mit Suchmaschinenmarketing beschäftigt, hier wird dafür bezahlt, auf der ersten Seite dabei zu sein. Das habe ich für meine Blogartikel bisher nicht eingesetzt. Es gibt zahlreiche Google Ranking Faktoren und diese werden auch immer wieder adaptiert. Einer der wichtigsten ist und bleibt relevanter Content. Das bedeutet, je besser ein Blogbeitrag eine Antwort auf eine Google Suche liefert, desto weiter vorne erscheint er in den Suchergebnissen.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Das beste Stelleninserat hilft nicht, wenn es nicht von Bewerberinnen gefunden wird. Online Jobportale sind eine Möglichkeit, diese nehmen uns die Arbeit quasi ab und sorgen mittels SEO und SEM dafür, dass bei der entsprechenden Suchanfrage nach “Recruiting Job Wien” auch wirklich Recruiting Jobs in Wien als Ergebnisse auftauchen. Das könnte man mit einer optimierten Karriereseite und GoogleAds auch selbst umsetzen.  

Content is king 
but Medium is the message
but context is gold. 

(gilt übrigens alles auch für Recruiting). 

Das erste Zitat wird Bill Gates zugeschrieben, der bereits 1996 einen entsprechenden Artikel veröffentlicht hat. Der zweite Teil stammt von Herbert Marshall McLuhan, einem Englischprofessor und Philosoph, der das Internet “voraussagte” (und wird in diesem Recruitingvideo leicht abgewandelt) 😉 und den dritten Teil schreibt schon vor Jahren Marketingpapst Gary Vaynerchuk auf seinem Blog.

Social Media 

Ich habe zu Beginn meine Blogbeiträge vorwiegend über mein XING Profil und in XING Gruppen geteilt. Irgendwann kam Facebook dazu, LinkedIn wurde prominenter, dann habe ich Twitter entdeckt und seit einiger Zeit bin ich auch auf Instagram und YouTube vertreten.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

One size fits all funktioniert weder im Recruiting noch bei Social Media. Die Inhalte variieren daher meist, sind aber in jedem Fall an die Plattform angepasst. Nicht immer eignet sich ein Inhalt für alle Plattformen, die Tonalität ist ein andere, auf XING spielen Bilder zum Beispiel derzeit (noch) kaum eine Rolle. 

Am Ball bleiben 

Gerade im Bereich Recruiting aber natürlich auch im Social Media tut sich in den letzten Jahren extrem viel. Ich möchte für meine Zielgruppe unter anderem den Mehrwert bieten, dass Sie meine liebe Leserin, mein lieber Leser, sich Zeit sparen, also muss ich selbst am Ball bleiben. Was gibt es für neue Plattformen, Methoden, Tools, Apps aber auch Bücher oder Events. 

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Es gibt eine gute Nachricht: es gibt viele Möglichkeiten im Recruiting. Leider gibt es auch eine schlechte Nachricht: Es gibt viele Möglichkeiten im Recruiting. Die Kunst ist es, gezielt die passenden auszuwählen. 

Ganz grundsätzlich habe ich gelernt, dass es zwar viele “Regeln” gibt, wie man bloggen soll, und eine Struktur unterstützt gerade zu Beginn mit Sicherheit. Aber ich habe, ganz bewusst, auch viele Regeln einfach nicht beachtet. Weil ich mich damit nicht wohl gefühlt habe, weil ich denke, dass das für mich und zu meiner Zielgruppe, also zu Ihnen einfach nicht passt. Und genau das habe ich auch für Recruiting gelernt: Mut haben, neue Wege zu gehen. Einmal etwas ausprobieren. Wer die Dinge immer gleich macht, darf sich nicht wundern, wenn sich die Ergebnisse nicht ändern. 

Wer jetzt darüber nachdenkt, sich selbst einmal als Bloggerin zu versuchen, bitte immer her mit Ihren Gastbeiträgen, ich freue mich! 

Herzliche Grüße 

Claudia Lorber 

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Seit Februar 2015 blogge ich über Recruiting und alle Themen, die dazugehören. Dies ist mein 150. Blogbeitrag und heute gibt es einmal einen Blick hinter die Kulissen.

Claudia Lorber

Wie alles begann
Im September 2014 habe ich mein Business als Recruitingcoach gestartet mit einem Wunsch: Ich wollte Unternehmen dazu verhelfen, Recruiting zu optimieren und dadurch für alle Beteiligten – also Recruiterinnen und Bewerberinnen – eine Verbesserung erzielen.
Das hat am Anfang nicht so ganz geklappt (aber das ist eine andere Geschichte) 😉, heute mache ich genau das. Und mein Blog spielt dabei eine wesentliche Rolle. Streng genommen ist er nämlich mein Marketing- und PR-Instrument Nummer 1.
Ein Freund von mir ist Online-Marketing-Experte, er hat mir beim Start mit meiner Website und Google geholfen und als wir im Dezember 2014 zusammengesessen sind, meint er so beiläufig: „Du musst einen Blog schreiben. Du schreibst gern und gut und du hast ein Thema, über das du schreiben kannst.“
Blog? Ich? Kannte ich um ehrlich zu sein bis zu diesem Zeitpunkt eher in Verbindung mit Essen und Lifestyle. Ein Fachblog? Wer will denn den lesen? Ich habe gezweifelt. Und dann kam das No-Go-Kriterium: „Du, wie oft muss ich denn dann bloggen?“, habe ich ihn gefragt. Gedacht habe ich an 1 x im Monat und überlegt, ob ich das nicht doch ausprobiere. Mindestens 1 x die Woche war seine Antwort – wie aus der Pistole geschossen.
Äh, also wie soll mir bitte Inhalt (heute würde ich sagen Content) für einen Beitrag mit ca. 800 Wörtern (das ist so ein SEO-Ding) 😉 1 x die Woche einfallen? No way.
Ja und dann war Weihnachten und ich habe begonnen, zu recherchieren (das kann ich total gut, drum wollte ich ursprünglich Journalistin werden). Ich habe festgestellt, dass es damals in Österreich kaum einen Blog zum Thema HR und schon gar nicht zu Recruiting gab und mich mit der Blogger-Thematik auseinandergesetzt.
Dann habe ich einfach begonnen und meine größte Befürchtung ist nicht eingetreten: nicht zu wissen, worüber ich schreiben soll. Eher fehlt es an der Zeit, alle meine Gedanken zu Recruitingthemen aufzuschreiben und in einem Blogbeitrag zu verarbeiten. Das Schreiben wäre ja noch schnell erledigt, aber dann wird lektoriert, verlinkt und vor allem verteilt. Der beste Blogbeitrag nützt halt auch nix, wenn ihn keiner liest, weil keiner weiß, dass er existiert (das ist ein wenig mit offenen Jobs – es hilft halt nix wenn keiner weiß, dass eine tolle Position zu besetzen ist). 😉
Das alles kostet natürlich Zeit und oft werde ich gefragt, wie viele Stunden ich denn in den Blog investiere. Manche Beiträge sind in 15 Minuten geschrieben, andere benötigen Recherchearbeit oder Vorbereitung für Interviews und ziehen sich über Tage bzw. Wochen. Als ich völlig ohne Contentplanung geschrieben habe, gab es ein paar Mal die Situation, dass ich am Donnerstag noch nicht gewusst habe, was ich am Freitag veröffentlichen werde. Diese Zeiten sind vorbei und selbst sehr arbeitsintensive Wochen oder Krankheiten sind im Moment eingeplant. Klingt total professionell oder? 😉 Je öfter man schreibt, desto schneller funktioniert es und der zweite Teil – nämlich die Verteilung nach der Veröffentlichung – ist mittlerweile auch zur Routine geworden. Was allerdings nach wie vor nicht vorhersehbar ist, ist welcher Blogbeitrag denn gut “ankommt” und welcher nicht. Da bin ich immer wieder überrascht.

Wie weiß ich, was gut ankommt?
Nun, ich habe natürlich Google Analytics und andere Auswertungstools im Einsatz speziell für die Social Media Kanäle, aber die Zugriffszahlen sind meist nicht der Indikator dafür, was gut ankommt.
Sehr gut kommen zwei sehr unterschiedliche Inhalte an:

  • Die emotionalen Artikel, die die ich schreibe, weil mich etwas aufregt und ich mir denke, so muss es nicht sein (dieser hier zum Beispiel).
  • Die Artikel, die einen Überblick schaffen über den Software-Dschungel und ähnliches.

Das erfahre ich übrigens in den seltensten Fällen über einen Kommentar direkt am Blog (was eigentlich das Ziel jedes Bloggers ist), sondern meist in der direkten Kommunikation. Ich bekomme Nachrichten auf XING, LinkedIn und per Mail, viele Menschen, die im HR und speziell im Recruiting tätig sind, schreiben mir: „Du sprichst mir aus der Seele, danke“.
Und das sind Momente, an die ich mich erinnere, wenn es Donnerstagabend ist und mein Blogbeitrag für Freitagfrüh (erscheint immer um 08:30 Uhr) noch nicht fertig ist. Dafür lohnt sich auch manchmal eine „Nachtschicht“.

Hat mir der Blog zu Aufträgen verholfen?
Indirekt ja. Ich habe keinen Anruf bekommen in der Art „Ihr Blog ist super, kommen Sie und machen Sie einen Workshop“, aber ich habe Angebote für Vorträge und Fachartikel erhalten und über diese sind dann wiederum Aufträge entstanden.

Jetzt habe ich also 150 Blogbeiträge verfasst, die Gastbeiträge, die ich in der Zwischenzeit für andere Plattformen und Blogs geschrieben habe, nicht mit eingerechnet. Zeit zu feiern, oder?
Kommen noch 150 Beiträge?

Ganz ehrlich, ich weiß es nicht. Im Moment steht die Contentplanung und bis Ende 2018 gibt es genügend Material. Freude am Schreiben und in letzter Zeit auch vermehrt an Interviews mit HR-Verantwortlichen, die neue Wege im Recruiting gehen, habe ich nach wie vor. Und solange es Menschen gibt, die lesen, was ich da fabriziere werde ich wohl weiter Blogartikel verfassen.

So und jetzt lade ich ein – was wollen Sie wissen? Gibt es Fragen zum Bloggen? Gibt es Wünsche für Inhalte? Wer möchte selbst mal ausprobieren, wie das ist und vielleicht einen Gastbeitrag schreiben? Z.B. über ein HR-Event berichten? Oder gerne auch was Emotionales. 😉

Ich freue mich auf alle Rückmeldungen,

herzliche Grüße

Claudia

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Recruitinexpertinnen sind derzeit gefragt. Auf karriere.at sind aktuell* 582 Jobs im HR-Bereich ausgeschrieben, 227 davon für Recruiting. Zum Vergleich: für Personalverrechnung sind es „nur“ 199. Es scheint, dass langsam auch in die Ressource Recruiting investiert wird. Alle, die schon einmal einen Vortrag von mir gehört haben, in einem Workshop waren oder meinen Blog lesen, kennen eines meiner Lieblingszitate von Michael Kim, Spotify, und diese Folie hier:

 

Zitat von Michael Kim

 

Ich habe mir stichprobenartig zehn Inserate für Inhouse Recruiting Funktionen rausgesucht und so in etwa sieht ein Profil aus:

Anforderungen:

  • 1 – 2 Jahre Berufserfahrung im HR (gut, manchmal 3)
  • Kenntnisse im Arbeitsrecht (bei 9 von 10)
  • sehr gute Kenntnisse in Excel und Power Point (jawohl, KPIs sind offenbar ein Thema 😉 aber kriegen Bewerberinnen denn hübsche Präsentationen zum Ansehen?)
  • Kommunikationsstark, Flexibilität (wie aussagekräftig)
  • Social Media Kompetenz von Vorteil (von Vorteil!)

Ihr seht mich jetzt mich hochgezogener Augenbraue und kopfschüttelnd durch die Inserate scrollen, oder?

Schon Ende 2016 habe ich geraten: Machen Sie Recruiting zu Ihrem USP. Dafür benötigt man aber best recruiters.
Sieht so das Profil für jemanden aus, der den USP der HR-Abteilung abbilden soll? Wer solche Recruiterinnen sucht, wird solche Recruiterinnen finden; und das sind eher nicht die best recruiter – das muss einmal gesagt werden.

Ich habe in keinem der zehn Inserate irgendetwas zu „digitale Skills, Online Marketing, Verständnis für die Zielgruppe, Social Media Know-how, SEO …“ gefunden. Post and Pray Recruiting funktioniert nicht mehr, das hat sich schon herumgesprochen. Trotzdem suchen wir Recruitingprofile wie vor zehn Jahren. Klick um zu TweetenDa hakt es doch. Noch immer liegt der Fokus auf Gesprächstechnik und Auswahl von Bewerberinnen – so weit müssen wir doch aber erst mal kommen im Recruitingprozess!

Das wirft natürlich mehrere Fragestellungen auf:

  • Wie kommt man eigentlich an die best recruiter?
  • Wer definiert, was best recruiter sind?
  • Und falls Sie selbst im Recruiting tätig sind: Wie werde ich best recruiter?

Wer definiert, was best recruiter sind?
Ja, es gibt ein Siegel, das möchte ich aber jetzt außen vor lassen. Ganz klar definieren das die Hiring Manager und natürlich die Kandidatinnen. Da gibt es viele Möglichkeiten, um an Feedback zu kommen, kununu oder relevante KPIs oder einfach mal im direkten Gespräch.

Wie kommt man an best recruiter und wie wird man einer?
Es gilt, unterschiedliche Perspektiven zu beleuchten:
Wäre ich Unternehmerin und wünschte mir best recruiter, so würde ich mich zuallererst an die (hoffentlich vorliegende) Personalplanung halten: Welche Mitarbeiterinnen für welche Funktionen werden künftig benötigt? Eine Gruppe sticht besonders hervor, es gilt hier ein großes Recruitingvolumen abzudecken? Dann würde ich mich als erstes bei den schon bestehenden Mitarbeiterinnen umsehen. Wer ist schon im Unternehmen, der zwar die fachliche Qualifikation aber vielleicht nicht mehr wirklich Freude an seinem Job hat? Im Idealfall bringt diese Person sogar ein entsprechendes Branchennetzwerk mit. Dann ab zur Recruitingqualifizierung. Das ist je nach Vorerfahrung sicher ganz unterschiedlich, aber niemand kann so schnell einsteigen, wie bereits bestehende Mitarbeiterinnen. Der beste Zeitpunkt aus einer Business- in die HR-Funktion zu wechseln ist JETZT.

Die nächste Möglichkeit ist es, jemand firmenexternen – aber aus der gewünschten Branche bzw. mit dem beruflichen Background oder – wenn die Zielgruppe eher im Bereich der Berufseinsteigerinnen liegt – der Ausbildung – zu holen und die Recruitingskills ebenfalls nachzuholen. Recruiting ist erlernbar (auch online z.B. hier über den Digital Recruiter**), Software-Entwicklungs-Know-how kann ich mir so schnell nicht aneignen. Vielleicht war diese Person schon Führungskraft oder in den Recruitingprozess eingebunden, dann gibt es ja schon Vorerfahrung, die man „pimpen“ kann (ich stehe auch gerne als Recruitingcoach zur Verfügung).

Recruiterinnen, die schon im Unternehmen tätig sind und die einen „Boost“ gut brauchen könnten, würde ich so nahe wie möglich mit dem Fachbereich zusammenspannen: ins Team dazusetzen, auf einen Kongress mitgehen, in ein Team Jour fixe einladen. Außerdem nicht auf die 100ste Recruitingausbildung zum Thema Gesprächstechnik schicken, sondern eher in die Bereiche IT oder Online Marketing. Bilden Sie Allianzen mit dem Marketing, arbeiten Sie interdisziplinär.

Denken Sie auch ein wenig an die Zukunft, eine Unterstützung sind vielleicht die Ergebnisse zur Studie wie Personalmarketing im Jahr 2030 aussehen kann.
Und am allerwichtigsten ist es, zu klären, welche Zielgruppe gesucht wird und welche Skills daher im Recruiting wirklich notwendig sind. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, diese wichtig Funktion im Unternehmen strategisch und zukunftsorientiert zu besetzen, dann klappt das auch mit den neuen Mitarbeiterinnen.

Herzliche Grüße

Claudia

*Stichtag 01.10.2018

** Affiliate/Werbelink

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