„Demografie, Fachkräftemangel und der Wertewandel in der Arbeitswelt erfordern neue pro-aktive Recruiting Maßnahmen. Künftig bewerben sich Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern und nicht andersherum.“ schreibt Lena Papasabbas im Zukunftsreport über Procruiting und beschreibt damit die Zukunft des Recruitings aus Sicht des Zukunftsinstitut. Und weiter: „Das Employer Branding wird künftig genauso wichtig sein, wie die Wirkung einer Marke auf potenzielle Endkunden. Personaler werden zu Vertrieblern und das HR zum Talentmanagement. Schon heute müssen rund 10 % der Unternehmen Aufträge ablehnen, weil es ihnen an Personal fehlt.“

Recruitingtrends, Recruiting der Zukunft, Recruiting im Wandel – an diesen Themen führt momentan kein Weg vorbei. Recruiting-Profis sind verunsichert, weil bisher erfolgreiche Konzepte nicht mehr greifen, die vorhandenen Kompetenzen anscheinend nicht ausreichen. Neue Plattformen und Apps tauchen so schnell auf, das es schwierig und vor allem zeitintesiv ist, hier noch den Überblick zu behalten. Positionen im Recruiting können nicht besetzt werden. Orten wir hier einen neuen Fachkräftemangel? Kein Grund zu Verzweifeln, nähern wir uns dem Recruiting der Zukunft einmal an.

Unternehmen, die auf Procruiting setzen, nutzen den virtuellen Raum über die üblichen Netzwerke und Jobbörsen hinaus.“ heisst es weiter im Zukunftsreport. Persönliche Netzwerke ersetzen also die klassische Personalsuche?! Besuche auf Konferenzen dienen nicht nur dazu, sich selbst Impulse zu holen und das eigene Netzwerk zu erweitern, sondern führen im besten Fall dazu, einen Beitrag zum Talentepool des Unternehmens zu stiften, auf den gegebenenfalls zurückgegriffen werden kann.

Ganz neu sind diese Trends nun nicht. Netzwerken ist ja wohl die älteste Jobvermittlung der Welt.  Das Beispiel mit der Jobanzeige für Buchhalterin, wo 1 Cent falsch überwiesen wurde, ist sogar schon recht alt (kennen Sie noch nicht? Googeln Sie einfach nach Guerilla Recruiting und Buchhaltung 😉 Trotzdem wird genau diese Story seit Jahren erzählt, wenn es um Guerilla Recruiting geht. Wo sind die neuen Beispiele? Die Zeiten, in denen wir zig Bewerbungen für 1 offene Stelle erhalten haben, haben uns einiges schlicht vergessen lassen. Also „back to the roots“ allerdings mit neuen Möglichkeiten dank technologischem Fortschritt und Blick über den Tellerrand. Und die Talente für sich und das Unternehmen zu gewinnen ist künftig die Pflicht für HR, sie dann auch längerfristig zu halten die Kür (in diesem Zusammenhang über dauerhaft zu sprechen wirkt fast schon deplatziert). Die Bindung an das Unternehmen schafft HR keinesfalls alleine. Hier sind Unternehmenskultur also Geschäftsführung und Führungskräfte gefragt. Aber darum geht es heute doch gar nicht (obwohl darum geht es genau genommen IMMER).

Kommen wir zurück zu Recruiting. Recruiting muss sich ändern. Recruitingstrategien, die über einen langen Zeitraum funktioniert haben, werden künftig einfach nicht ausreichen. Und Recruiting alleine und dabei auf sich gestellt wird das nicht hinkriegend. Eine Kundin hat letztens zu mir gesagt: „Mein Chef will nicht, dass wir im Recruiting auf den Sozialen Medien vertreten sind. Gut dann nicht, dann sollen eben die anderen Unternehmen die guten Bewerber bekommen.“ Dem ist wohl nichts hinzuzufügen.

Im Recruiting gibt es keine Zukunft für das Stellenprofil! HR-Management wird zum professionellen Datensammler und –analysten. Dies ist die Basis für ein professionelles Zu- und Abwanderungsmanagement. Zunächst werden bislang wenig genutzte Nischen fokussiert, wie Studien- und Karriereabbrecher, Behinderte und Rentner. Minder-geeignete Kandidaten werden mit Schnell-Qualifizierungen in hochqualifizierte Jobprofile gebracht.“ So eine Erkenntnis zu Recruiting der Zukunft aus der Trendstudie „Die HR-Strategien der Zukunft – Personalstrategien für eine Welt der Vollbeschäftigung. „Das Recruiting Dilemma“ beschreibt Sven Gábor Jánszky auch in seinem Buch. 2014 erschienen, darf man sich getrost auch heute noch mit den Inhalten beschäftigen.

Das „post and pray“ oft nicht mehr die erfolgversprechendste Methode im Recruiting ist, ist wohl kein Geheimnis mehr. Es hat sich herumgesprochen, dass dies künftig (und in Wirklichkeit schon heute) nicht mehr pauschal funktionieren wird. Es wird natürlich weiterhin funktionieren, genauso wie Stellenanzeigen nicht aussterben werden, aber es wird für viele Jobs und Unternehmen – und damit eben für Sie liebe Recruiterinnen – nicht mehr alleine funktionieren. Sie sollten sich also langsam (und damit meine ich noch heute), damit auseinander setzen, welche Möglichkeiten es gibt.

Die gute Nachricht ist: es gibt eine Fülle an Möglichkeiten.
Die schlechte Nachricht ist: es gibt eine Fülle an Möglichkeiten.

Aus vielfältigen Gesprächen mit Unternehmen und Arbeitnehmern wissen wir, dass es kein absolutes Richtig oder Falsch gibt, keine Schablone, wie sich Arbeit flexibel organisieren lässt. Jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, sein eigenes Modell entwickeln, das für sich und seine Mitarbeiter funktioniert.“ Das schreibt Thomas Vollmoeller im New Work Book von XING zum Thema flexible Arbeitszeit. Ich kann das nur unterstreichen und lege es gleich um auf Recruiting.

Es gibt kein richtig oder falsch, es gibt viele unterschiedliche Möglichkeiten und was für ein Unternehmen gut funktioniert, kann beim anderen auch ins Leere führen. Nicht weniger komplex wird die Situation dadurch, dass die Strategien nicht nur für Unternehmen sondern und vor allem für die zu besetzenden Jobs völlig unterschiedlich sein können und müssen. Sie werden für die Besetzung von Personalverrechnerinnen andere Strategien überlegen und anwenden müssen als für IOS Developer. Und nein, Technikerinnen sind keine Zielgruppe per se.

Von Active Sourcing bis Zielgruppendefinition – da kann man schon mal den Überblick verlieren oder? Wie fangen Sie also am besten an? Hier ein paar Möglichkeiten:

Informieren: lesen Sie Blogs (meinen zum Beispiel ;-), Studien und Artikel, die sich mit der Arbeitswelt von morgen beschäftigen, hier habe ich ein wenig „Einstiegslektüre“ für Sie:

  • Über HR Themen für 2016 wird auf dem karriere.at Blog berichtet, auffällig ist der Schwerpunkt auf Recruitingthemen: von Candidate Experience über Employer Branding, Mobile Recruiting, bis neue Wege im Recruiting.
  • Die Themen basieren übrigens auf dieser Studie von Deloitte, hier die Kernaussage aus meiner Sicht: „HR needs an extreme makeover driven by the need to deliver greater business impact and drive HR and business innovation.“
  • Reaching Your Other Customers: Why Recruiting Needs To Be An Extension Of Marketing.“ schreibt Colin Day schon im März 2015 auf forbes.com und weiter: „Recruiters have had to adapt to change quickly, and the pace of change is accelerating. There’s a new normal for talent acquisition that requires companies to rethink their strategies, processes, and supporting technology related to recruiting. Successful hiring companies realize that recruiting is like marketing – from creating a brand presence, to attracting candidates through multiple advertising channels, to nurturing applicants by bringing them seamlessly through a talent acquisition funnel.
  • Recruiting muss effektiver und effizienter werden meint Nico Rose: „In Zukunft werden nicht wenige Karriereseiten Techniken nutzen, die für viele News- und auch E-Commerce-Portale bereits Standard sind: Es werden (mit Einverständnis) die Cookies und Social-Media-Profile der Besucher ausgelesen. Auf Basis dieser Informationen wird dem Jobsucher eine individualisierte Startseite bereitgestellt. Diese enthält gefilterte Informationen und Jobangebote, um lange Suchwege und überflüssige Klicks zu vermeiden. Wer sich also beispielsweise vorher eine Seite über Suchmaschinenoptimierung angesehen hat, dem werden andere Informationen und Stellen angezeigt, als einer Person, die sich zuvor noch über die neuesten Logistiktrends informiert hat.“ Kennen Sie schon eine entsprechende Karriereseite? Ausserdem meint er „Employer Branding war ein Anfang, reicht aber nicht aus.“ Noch lange nicht, sage ich.

Weiterbilden:

  • Ich
    selbst bin heute beim XING HR Barcamp in Wien dabei: „Erleben Sie einen
    unkonventionellen und inspirierenden Wissensaustausch rund um modernes
    und innovatives Recruiting
    .“ Bin schon sehr gespannt auf Impulse und
    innovative Ideen und Methoden im Recruiting. Meine Eindrücke gebe ich übrigens direkt via Twitter weiter.
  • Ihr Focus liegt derezit auf Social Media? Dann sehen wir uns vielleicht am 21. Juni auf der Social Media Recruiting Conference, wo Sie nicht nur firstbird mal aus der Nähe erleben können sondern auch etwas über KPIs im Recruiting erfahren.
  • Und wenn Sie wissen möchten, was Vetrieb, Profiling oder Channelmanagement mit Recruiting zu haben könnten und nach wenigen Monaten gerüstet sein wollen für Recruiting in der Zukunft, seien Sie dabei bei unserer Expedition.R.
  • Wie Recruiting in der Zukunft aussehen kann und muss diskutieren wir übrigens auch beim nächsten HR Brunch am 01.06. in Linz bzw. am 02.06. in Salzburg.

TUN. Legen Sie los.

Beginnen Sie einfach. Holen Sie Ihr Employer Branding Konzept aus der Schreibtischlade, setzen Sie um, was möglich und machbar ist und dann wenden Sie sich dem wichtigsten „Element“ zu: Ihrer Zielgruppe. Das macht Sie schneller im tun und bringt sie somit auch schneller zum Erfolg, zur Besetzung also. Lassen Sie sich nicht von Begrifflichkeiten irritieren. Employer Branding, Personalmarketing oder doch Arbeitgebermarketing? Ich persönlich plädiere übrigens für Jobmarketing. Denn darum geht es ja. Wir haben Jobs zu besetzen. Punkt!

Und vor allem ist es jetzt an der Zeit, sich zu überlegen, welche Kompetenzen wir im Recruiting künftig brauchen. Wird es ausreichen, wenn die Sekretärin mal eben eine Wortanzeige in der Tageszeitung oder vielleicht ein Online-Inserat schaltet? Und die an dem Job Interessierten dann von einer FH Absolventin interviewed werden? Diese Fragen sind jedenfalls einen eigenen Blogbeitrag wert oder wie sehen Sie das?

Herzliche Grüße
Claudia

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