Weltfrauentag. Gibt es einen besseren Anlass um darüber zu schreiben, wie man Frauen im Recruiting gezielt ansprechen kann? „Unser Unternehmen hat es sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil zu erhöhen. Wir freuen uns daher besonders über Bewerbungen von Frauen.“ So und ähnlich formuliert ist dies oft in Stelleninseraten der einzige Hinweis, der sich explizit an Frauen richtet. Es geht besser! 

Starten wir mit ein paar grundsätzlichen Fakten:

Was versteht man als Diskriminierung?
Wenn Menschen aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts oder ethnischen Zugehörigkeit, wegen ihrer Religion, sexuellen Orientierung oder Weltanschauung benachteiligt werden.

Wie ist Gleichbehandlung gesetzlich verankert?
Eigentlich soll das Gleichbehandlungsgesetz als Grundsatz der österreichischen Verfassung gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit sicherstellen. Laut Statistik Austria haben unselbstständig beschäftigte Frauen im Jahr 2017 aber noch um 37,3 % weniger verdient als Männer – und das ist eine ganze Menge.

Welche Neuerungen gibt es 2019?
Seit 1.1.2019 wird in Österreich das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt. Deshalb sollte spätestens ab jetzt der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter. Wer sichergehen möchte, kann sich beispielsweise bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft weitere Informationen holen.

Was droht Unternehmen im Falle von Diskriminierung?
Sie müssen Schadenersatz leisten. Stellenbewerbende, die aufgrund einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots einen Posten nicht bekommen, haben Anspruch auf mindestens zwei Monatsgehalte der ausgeschriebenen Stelle. Werden Personen im Bewerbungsverfahren diskriminiert, haben sie Anspruch auf höchstens € 500.

Geschlechterforschung ist ein Thema, das niemanden kalt lässt und oft für hitzige Diskussionen sorgt. Im Recruiting sind wir verpflichtet, den Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu gestalten. Wenn wir den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, sollte das doch ausreichen, oder? 

Mitnichten. Diese Studie der TU München zeigt klar auf: Frauen bewerben sich nicht auf „männliche“ Stellenausschreibungen. Texte und Bilder, die entsprechend ausgewählt und formuliert werden, können sehr viel dazu beitragen, dass sich tatsächlich alle Menschen angesprochen fühlen. Und schon erweitern wir unseren Pool an potenziellen Bewerberinnen. Hier gerne ein Beispiel, wie es wohl nicht funktioniert mit der Bildsprache.  

Wie geht es besser? 
Zuerst einmal sollten wir uns klarmachen, welche Arbeitsbedingungen wir haben und wie anziehend diese für Frauen bzw. Männer sind. Realitätscheck. Welche Arbeits-(zeit)modelle gibt es bei uns? Sind Frauen in Führungsposition tätig? Wie ist das Mindset gegenüber Menschen, die in Teilzeit tätig sein möchten (und das sind längst nicht mehr nur Frauen, die Kinder haben)? 

Überarbeiten Sie Ihren Text und denken Sie daran: „mitgemeint“ fühlt sich niemand.

Ich habe die Probe aufs Exempel gemacht und auf einer Online-Jobbörse nach IT Security Expertin gesucht. Hier kommen von 132 Jobinseraten die ersten 10 Stellentitel: 

Technischer IT-Security Experte (m/w)
Security Experte (m/w) 
Security-Experte (w/m) 
IT-Security Experte (m/w) 
EHS SpecialistIn (m/w)
Techniker für Zertifizierungen, Functional Safety (m/w)
Cloud Security Specialist (m/w/x)
IT Mitarbeiter für Security, Netzwerk & Applikationsbetreuung (m/w)
Senior Specialist – Environment Health and Safety (EHS) (f/m)
Junior IT Security Professional 

Davon abgesehen, dass streng genommen kein Stellentitel dem Gleichbehandlungsgebot entspricht, wird schnell deutlich: Frauen werden hier nicht gezielt angesprochen. 

Wie wäre es denn mit diesen alternativen Formulierungen:
Menschen mit Expertise in IT Security (d/w/m) oder
Expertinnen/Experten für IT Security (d/w/m) 

Oder z. B. ist es mittels Facebook Ads wunderbar möglich, zwei Stelleninserate für verschiedene Geschlechter zu schalten (da kann man auch die Fotos entsprechend anpassen):
Expertin IT Security (d/w/m)
Experte IT Security (d/w/m) 

Dies ist nur eine relativ kleine, schnell umsetzbare aber trotzdem wirkungsvolle Maßnahme, natürlich kann man wesentlich mehr tun. MAN hat beispielsweise den Anteil der weiblichen Lehrlinge in technischen Berufen um 30 % erhöht. 

2018 habe ich anlässlich des Weltfrauentags gemeinsam mit abz*austria eine Veranstaltung durchgeführt, unter dem Motto Female Future Talents – finden, fördern und bindenIm Vorfeld haben wir Frauen befragt, wie ihr ideales Arbeitsumfeld aussieht: 

In Ihrem Unternehmen ist das alles Realität? Wunderbar, packen Sie die Infos – und zwar so konkret wie möglich – in Ihr Stelleninserat und/oder Ihre Karrierewebseite. 

Recruiting wirklich im Sinne der Gleichbehandlung umzusetzen ist, zumindest was das Stelleninserat betrifft, nicht so schwierig. Klick um zu Tweeten
Versuchen Sie es doch einfach einmal, setzen Sie diese 
vier Schritte um:  

  1. Schreiben Sie einen Job in Vollzeit UND Teilzeit aus (nicht entweder oder) 
  2. Optimieren Sie den Text Ihrer Stellenanzeige  
  3. Verwenden Sie ein Bild, das Kolleginnen und Kollegen gleichberechtigt darstellt 
  4. Sprechen Sie auf Social Media gezielt Frauen mittels Targeting an 

Bei dieser Gelegenheit streichen Sie am besten auch gleich den Satz: „Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt eingestellt“ aus Ihrem Inserat. Ich hatte diese Situation in mittlerweile fast 20 Jahren Recruitingtätigkeit bei keinem einzigen Bewerbungsprozess. Ich würde mich übrigens immer für die am besten geeignete Person entscheiden, egal ob divers, weiblich, männlich, Vollzeit oder Teilzeit. Das ist aber dann schon wieder ein anderes Thema.  

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es gleich weiter mit dem Thema Gleichbehandlung. Wie man Menschen mit Behinderung den Bewerbungsprozess erleichtern kann, darüber unterhalte ich mich Wolfgang Kowatsch von myability. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und immer am Monatsanfang alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird. 

0 Kommentare

Dein Kommentar

An Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns Deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*

code