Recruiting bedeutet heute nicht mehr in erster Linie eine Auswahl zu treffen, es bedeutet eine Entscheidung zu treffen. Ein Mensch entscheidet sich für oder gegen einen Job in einem Unternehmen und wir entscheiden uns für oder gegen einen Menschen (auch wenn wir es üblicherweise immer auf seine Qualifikation schieben). 

Standardisierte Interviews gelten immer noch als eines der am meisten validen Auswahlmethoden. Die prognostische Validität von hochstrukturierten Interviews (die längst nicht überall durchgeführt werden) liegt sehr hoch. Details gibt es hier im Video von Prof. Kanning. Ein hochstrukturiertes Interview erfordert entsprechend viel Vorbereitungszeit, damit es uns eine valide Entscheidungsgrundlage bieten kann. In der Realität (und in vielen, vielen Weiterbildungen am Markt) ist einer der wesentlichsten Vorteile allerdings die Vergleichbarkeit von Bewerberinnen und Bewerbern.  

Der Einsatz bedingt somit zwei Voraussetzungen:
– Ich habe die Auswahl unter mehreren Personen.
– Ich möchte diese vergleichen, um herauszufinden, wer am besten passt. 

Recruiting bedeutet heute aber weniger auswählen als viel mehr finden und entscheiden. 

In meinen Workshops und Vorträgen geht es in erster Linie darum, wie wir potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden können (bzw. sie uns). Trotzdem gelangen wir immer wieder zu dem Punkt, wo es darum geht: Wie wählen wir aus? Und genau dieser Prozess kann entscheidend zu einer positiven oder negativen Candidate Experience beitragen. Darum sollte jeder Suchstrategie, die entworfen wird, eine entsprechende Entscheidungsstrategie folgen. Keiner Auswahlstrategie wohlgemerkt. 

Für mich haben Interviews einen wesentlichen Nachteil: Sie setzen voraus, dass es eine Person gibt, die Fragen stellt und eine andere, die antwortet.  

Definition von Interview:
Von einem Berichterstatter von Presse, Rundfunk oder Fernsehen mit einer meist bekannten Persönlichkeit geführtes Gespräch, in dem diese sich zu gezielten, aktuelle [politische] Themen oder die eigene Person betreffenden Fragen äußert.

Quelle: https://www.duden.de/rechtschreibung/Interview

Das ist im Journalismus natürlich gewünscht und nach wie vor notwendig. Im Recruiting bedeutet das allerdings, immer noch mit den Methoden wie vor 20 Jahren zu arbeiten, obwohl sich die Rahmenbedingungen komplett geändert haben. 

Gespräch statt Interview
Es muss künftig darum gehen, dass Menschen, die sich für einen Job in meinem Unternehmen interessieren, alle Informationen haben, um eine Entscheidung treffen zu können – und ich als verantwortliche Recruiterin oder Führungskraft auf der anderen Seite genauso. Das bedeutet, es kann eben keine Interviewsituation sein, die uns künftig zum Ziel führt. Es kann nur ein Gespräch sein, das uns zum Ziel – also zur Entscheidungsfindung – bringt. 

Das bedeutet auch, dass Führungskräften klargemacht wird, dass wir oft nicht mehr in der Situation sind, noch eine Bewerberin und noch einen Bewerber zu präsentieren. Alleine diese Wortwahl bringt mich schon ins Schwitzen. Es geht ja hier bitte nicht um eine Hundeshow (davon halte ich übrigens auch nix, aber das ist eine ganz andere Geschichte). Es geht hier um Menschen, deren Wahl für oder gegen einen Job ihr Leben massiv beeinflusst. Es geht um Menschen, für die unsere Entscheidung einen Einfluss auf ihr Leben hat. Vielleicht können Sie dies das nächste Mal bedenken, wenn sie nach einem Interview (!) mit Ihrer Führungskraft sprechen und diese so etwas wie in der Art meint: „Ja, könnte ich mir schon vorstellen, aber ich möchte bitte noch mindestens zwei andere zum Vergleich sehen.“ 

Ich habe vor kurzem von einer Kundin gehört, sie möchten Recruiting im Unternehmen umstellen: Die Führungskräfte sind (frei nach Simon Sinek und agilen Arbeitsweisen) für das WHAT zuständig, HR und insbesondere Recruiting für das HOW. Ich frage mich, wo bleibt denn da was WHY? 

„People dont buy what you do, they buy why you do it.“ Simon Sinek. Start with whyempiehlt Simon Sinek in Bezug auf Leadership.  

Hier für alle, die es noch nicht gesehen haben, das Video vom entsprechenden TedTalk im Jahr 2009 und hier der Link zum gleichnamigen Buch*.

Start with why auch im Recruiting
Damit meine ich allerdings nicht, die (immer noch sehr) beliebte Frage: Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Wir sollten es schaffen, herauszufinden, warum jemand genau diesen Job gerne machen möchte. In der Realität haben die wenigsten eine Antwort auf die Frage: Warum sollte diese Person eigentlich gerade bei uns arbeiten? Das wäre vielleicht einmal ein lohnender Ansatz. 

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Herzliche Grüße
Claudia 

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