Recruiting der Zukunft

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Wie sieht Recruiting in Zukunft aus? Werden Recruiterinnen durch Roboter ersetzt? Dieser Blogbeitrag war Beitrag zur Blogparade nextrecruiting17 und zur Blogparade permanentbeta.

Und schon sind wir mitten drin in der Herausforderung: Zuletzt hat Google Hire die Recruitingwelt aufgerührt. Bis die Blogparade beendet ist, gibt es vielleicht die Ankündigung eines neuen HR Start ups oder sonst eine Neuerung, die Auswirkungen auf Recruiting haben. Innovation und damit einhergehende Änderungen, die Einfluss auf das (Arbeits-)Leben haben, beeinflussen eben auch Recruiting.

Hansi Hansmann, einer der bekanntesten Business Angels Österreichs, sagt im Interview der Zeitschrift Die Macher: „Die größte Chance der Digitalisierung liegt in einer Verbesserung der Lebensqualität.” Kurt Matzler, Innovationsprofessor, meint, dass 50 – 60 % aller Jobs, die heute existieren, verschwinden und dass durchaus auch Wissensarbeiter betroffen sind. Transparenz wird nicht nur ermöglicht, sondern zum Standard und damit auch die Nachvollziehbarkeit von Fehlern. Das Titelthema lautet übrigens: die Welt in 30 Jahren.

Warum wir uns im Recruiting damit auseinandersetzen müssen, wie die Welt in 30 Jahren aussieht? Weil es unmöglich ist, sich mit der Zukunft des Recruitings zu befassen, ohne sich mit dem Thema Zukunft an sich zu befassen. Ich persönlich glaube (und hoffe ganz stark) an drei große Trends, nämlich:

  • Digitalisierung
  • Humanisierung
  • Individualisierung

Klingt nach einem Widerspruch, oder? Ist es aber nicht, ganz im Gegenteil: Die Digitalisierung ermöglicht es, sich im Recruiting wieder mehr mit den Menschen zu befassen und dies führt zu dringend benötigter Individualisierung.

Digitalisierung eröffnet völlig neue Möglichkeiten im Recruiting. Konzerne wie Microsoft haben diese Möglichkeiten bereits erkannt und zum Beispiel in Start ups wie Tandemploy und Firstbird investiert. Intelligente Matchingsysteme können sowohl Recruiterinnen als auch Bewerberinnen vieles erleichtern und vor allem den Prozess wesentlich beschleunigen. Ich zitiere an dieser Stelle bei Vorträgen und Workshops gerne das Beispiel für eine Funktion, wo es eine zwingende Voraussetzung gibt, wie in der Lehre oder im Kindergarten oder auch als Staplerfahrerin. Eine einfache ja/nein-Frage zu Beginn des Recruitingprozesses kann uns wesentliche Zeitersparnis bieten. Wenn eine Bewerberin eine zwingende Voraussetzung nicht erfüllt, gibt es keinen Grund, warum ich für diese Bewerbung Zeit aufwenden soll. Das ist zugegebenermaßen ein profanes Beispiel, aber das können die meisten sehr leicht nachvollziehen. Die eingesparte Zeit können wir dafür nützen, um andere Menschen, die daran Interesse haben, in unserem Unternehmen mitzuarbeiten, kennenzulernen. Damit meine ich kein 08/15-Bewerbungsgespräch à la: Jetzt erzählen Sie mir mal ihren CV und sagen bei jeder Station, warum Sie nicht mehr dort sind. Dann noch je drei Stärken und Schwächen und dann entscheiden wir uns.

Offen gestanden bin ich verwundert, dass diese Vorgehensweise über so lange Zeit funktioniert hat (und noch zu funktionieren scheint). Zusätzlich sind wir durch die Digitalisierung in der Lage, die Beziehungen, die wir so aufbauen, zu administrieren. Ja, ich möchte Beziehungen zu potenziellen Mitarbeiterinnen aufbauen, aber sind wir ehrlich: Wie sollen wir uns alle notwendigen Details merken und diese im Falle des Falles vielleicht sogar an andere Kolleginnen im Recruiting oder aus den Abteilungen weiterleiten?

Individualität braucht es nicht nur in der Personalbeschaffung. Die Zielgruppe über die passenden Kanäle anzusprechen und dies auch noch in der richtigen „Tonlage“, wird herausfordernd. Und die nächste große Herausforderung wartet bereits: die Führungskräfte ins Boot zu holen und ihnen klarzumachen, dass Recruiting ebenso wie Personalentwicklung Aufgabe der Führungskraft ist. Dies bedeutet natürlich, dass es nicht nur im Recruiting zu wesentlichen Änderungen kommen wird, sondern dass Führungstätigkeit sich ändern muss und wir nicht mehr davon ausgehen, dass die Person, die das beste Fachwissen hat oder die am längsten dabei ist, zur Führungskraft wird. Viele wollen führen, ich kenne aber auch genügend, die dies explizit nicht wollen (ich zähle mich da übrigens auch dazu).
Agiles Recruiting – meine Antwort auf die Frage, wie die Zukunft im Recruiting aussehen wird.

„Agilität ist ein Merkmal des Managements einer Organisation (Wirtschaftsunternehmen, Non-Profit-Organisation oder Behörde), flexibel und darüber hinaus proaktiv, antizipativ und initiativ zu agieren, um notwendige Veränderungen einzuführen”, so lautet die Wikipedia-Definition. Und genau das sind wohl die Eigenschaften, die dem Recruiting der Zukunft abverlangt werden.
Davon, dass wir uns interdisziplinär Methoden aneignen müssen, um in unserem Recruitingjob auch die nächsten 30 Jahre erfolgreich zu sein, habe ich schon öfter geschrieben. Und mehr denn je bin ich überzeugt davon, dass wir systematisch innovative Recruitingansätze finden können und müssen. Es geht dabei nicht darum, zu imitieren, sondern Ansätze aus anderen Disziplinen zu übernehmen, die erfolgversprechend sind. Dafür braucht es jedoch

  • völlig andere Denkansätze,
  • Ressourcen und/oder Kreativität sowie
  • zusätzliche Kompetenzen zu Gesprächsführung und Diagnostik.

Agiles Recruiting benötigt Methoden und Kompetenzen, die üblicherweise nicht alle von einer einzelnen Person abgedeckt werden können, daher ist die dringendste Aufgabe von HR- oder Recruiting-Managerinnen, festzustellen, welche Kompetenzen in naher Zukunft gefragt und benötigt werden und die Skills im eigenen Recruitingteam zu überprüfen. Damit agiles Recruiting schnellstmöglich real wird.

Ich freue mich schon darauf, die Beiträge aller Recruiting-Bloggerinnen zur Blogparade 2017 und auch im Jahr 2018 zu lesen und bin gespannt, welche Ideen und Zukunftsvisionen aufgezeigt werden.

Herzliche Grüße
Claudia

4 Kommentare
    • Claudia Lorber sagte:

      Vielen Dank für den Hinweis, wir haben den Ursprungsartikel jetzt noch ergänzt und freuen uns auf alle Beiträge!

      Antworten
  1. Jan Willand sagte:

    Danke für den Ausblick. Dein Plädoyer für Veränderungslust (so möchte ich es mal nennen, die Veränderungsfähigkeit und damit Agilität erwächst daraus 😉 und Individualität inspiriert. Und bei dem Beispiel Tandemploy musste ich mit Blick auf meine Gedanken zur „Renaissance der Stellenanzeige“ schmunzeln, denn da hätten wir bereits die nächste Form der Stellenausschreibung: Die Tandem-Ausschreibung. Voila, so kommt eines zum anderen.
    Liebe GRüße vom Jan!

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    • Claudia Lorber sagte:

      Hallo Jan, das wir da wieder ähnlich denken überrascht mich nicht 😉 Bis bald mal ganz liebe Grüße aus Wien Claudia

      Antworten

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