Social Media-Recruiting und Employer Branding mit Instagram

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Social Media bieten viele Möglichkeiten für Recruiting und Employer Branding. Vor einiger Zeit habe ich eine Übersicht über die Möglichkeiten in Österreich veröffentlicht, heutet startet die Reihe mit konkreten Tipps und Inputs. Dafür habe ich mir Unterstützung von einer Expertin geholt. Alina von sososocial beschreibt in ihrem Gastbeitrag, wie Instagram bei Social Recruiting und Employer Branding helfen kann.

Instagram – das ist doch diese App wo man Fotos teilt und lustige Videos hochlädt. Instagram – das ist aber auch die App, die von vielen Firmen noch stiefmütterlich behandelt wird, wenn es drum geht, Employer Branding zu betreiben.

Wer glaubt, dass es ausreichend ist, eine Stellenanzeige auf Instagram zu posten, um sich dann zurück zu lehnen um die Fluten an Bewerbungen abzuwarten, der irrt. Für erfolgreiches Social Media Recruiting braucht es viel mehr. In erster Linie eine interessierte Community.

Doch wie bekomm ich die?

Vorab festzuhalten ist, dass Instagram, eine Foto- und Video-sharing Plattform zu den einfachsten, dennoch am schnellsten wachsenden Social Networks der heutigem Zeit gehört. Woran das liegt? Vor allem an der Bedeutung von Storytelling, also dem Vermitteln von emotionalen und/oder unterhaltsamen Inhalten. Storytelling ist nicht nur Teil jedes Bullshit-Bingos, sondern spielt tatsächlich eine essentielle Rolle, wenn es darum geht, Inhalte auf emotionaler Ebene an die Zielgruppe zu vermitteln. Bilder und Videos wirken schneller und effektiver als das geschriebene Wort. Täglich werden über 70 Millionen Fotos auf der Plattform hochgeladen. Da gilt es, herauszustechen.

Um herauszufinden, welche Inhalte optimal zu meiner Zielgruppe passen, sollte man sich vorher das Verhalten der Nutzenden ansehen. Die App gibt es zwar auch für Desktop, ein Großteil der Nutzenden bedient sich aber der mobilen App. Die Geschwindigkeit, mit der teilweise durch die Beiträge gescrollt wird, ist Motor GP verdächtig. Umso mehr gilt es, Inhalte zu posten, an denen man hängenbleibt. Dies kann beispielsweise durch Farben funktionieren. Ein generischer Spruch, der mit den Corporate Farben unterlegt ist, wird automatisch mit jenem Unternehmen assoziiert, das es gepostet hat. T-Mobile Magenta oder IKEA gelb-blau wird uns – auch ohne Logo – sofort an das jeweilige Unternehmen erinnern. Gleiches gilt für Formen und Filter – kehren diese bei einem Unternehmen immer wieder, wird das Gehirn über kurz oder lang eine Verknüpfung herstellen. Als Grundsatz gilt: jeder Post muss alleine funktionieren. Auch wenn man eine Geschichte über mehrere Postings erzählt, und Employer Branding sicherlich nicht mit einem Post getan ist, muss jeder Post inhaltlich Sinn machen und in sich abgeschlossen sein. Behaltet außerdem im Hinterkopf: Instagram ist ein Zusatz - niemals aber Ersatz eurer „normalen“ Kommunikationskanäle. Klick um zu Tweeten

Eine andere wichtige Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte: Wieso sollte ich mir selbst folgen? „Eh klar, wir sind eine super Firma“ – lautet für viele die offensichtliche Antwort. Das mag sein – woher wissen das aber all jene, die noch keine Berührungspunkte mit dem Unternehmen hatten?

Wer diese Frage also mit mehr als der oben stehenden Antwort beantworten kann, hat ein Sternchen auf die Hausübung verdient. Die Antwort auf die Frage ist nämlich die halbe Miete, wenn es um die Content Kreation geht. Bei der Befüllung des Kanals sollte man nicht nur die Konsumierenden im Kopf behalten (KundInnen), sondern auch die potentiell zukünftigen Mitarbeitenden. Wer an Apple denkt, denkt nicht sofort an einen Smartphone Hersteller, sondern an ein innovatives, kreatives und marketing-technisch g e i l e s Unternehmen. Das hat aber nicht nur gedauert, sondern auch viel Zeit und vor allem Geld gekostet. Was den Content von Apple auf Instagram angeht, macht es sich das Unternehmen vermeintlich einfach: sie reposten Fotos und Videos von Nutzenden, die mit iPhones gemacht wurden. Simple, aber genial. Damit werden Apple-Fans, ebenso wie Tech-Freaks, aber auch Fotofanatics aufgefordert, selbst Fotos zu teilen, mit der Chance, gefeatured zu werden.

Genug geredet – los geht`s:

Zuallererst gilt es ein klares Ziel vor Augen zu haben, an dem sich die Content Strategie orientiert. Seht jedes veröffentlichte Bild als kleine Kampagne – immerhin könnt ihr potentiellen Bewerbenden mit jedem Bild einen Einblick in euer Unternehmen geben – und bestehende Mitarbeitende intensiver an euch binden.

Welche Inhalte sind interessant?
Denkt dran, niemand kennt euer Unternehmen so gut wie ihr selbst. Fragt Kollegen aus jedem Bereich, welche Inhalte sowohl für bestehende als auch zukünftige Mitarbeitende interessant sein könnten.

  • Gebt einen Einblick hinter die Kulissen. Wer steht hinter dem Unternehmen? Und was machen die eigentlich so den ganzen Tag? Gibt es im Büro coole Trainingsräume? Eine Terrasse für den After-Work Drink? Sind Benefits wie Homeoffice bei euch an der Tagesordnung? Versetzt euch in neue KollegInnen, um die Frage nach dem WAS zu beantworten. Gebt Mitarbeitenden die Chance etwas über sich im Unternehmen zu erzählen. Das ist nicht nur informativ, sondern macht euch auch nahbar. Umso authentischer, umso besser. So werden keine falschen Erwartungen geschürt.
  • Welche Rituale lebt das Unternehmen? Dabei dürft ihr ruhig lustig sein! Kommt das gesamte Team vor Weihnachten im Rentier-Pulli? Her damit! Sich selbst nicht immer zu ernst nehmen ist grundsätzlich immer eine gute Idee, noch besser ist sie aber, wenn ich potentielle Bewerbende auf emotionaler Ebene erreichen möchte. Ps. Ein vielleicht überflüssiger Zusatz: den Bürohund will jeder sehen. Immer. #barketingdepartment
  • Was macht die Konkurrenz? Zu sehen, was Mitbewerbende machen, kann inspirieren, abschrecken oder erstaunen. In jedem Fall: nehmt daraus was mit, und macht es besser.
  • Habt ihr schon andere Kanäle mit einer großen Reichweite? Umso besser! Kommuniziert dort, dass ihr auf Instagram seid, um neue Follower zu generieren. Folgt auch aktiv mit eurem Kanal Unternehmen, Kunden, oder Personen, mit denen ihr bereits zusammenarbeitet oder die fachlich im selben Bereich angesiedelt sind. Kommentiert aktiv und liked, um auf euch aufmerksam zu machen!
  • Schreibt unter jedes Bild einen kurzen Text oder eine catchy Headline. Postings sollten niemals kommentarlos veröffentlicht werden. Nutzt Hashtags (max. 30) aus – am besten mit einem Mix aus allgemeinen und spezifischen Hashtags.

Die Königsdisziplin: Instagram Stories

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung: Videos Ja, Budget nein. An dieser Stelle heißt es: Thanks Mister Zuckerberg – danke für Instagram Stories. Der riesen Vorteil: diese dürfen ruhig mit dem Handy aufgenommen werden. Je mehr aus dem Leben gegriffen, desto besser. Ach und man kann sie fancy bearbeiten. Und die Community miteinbeziehen. OK, vielleicht mehr als ein riesen Vorteil. The more, the marrier.

Aber der Reihe nach:

IG Stories sind kurze Videos, die maximal 24 Stunden online sind. Diese werden beim Öffnen der App ganz oben angezeigt.

Sie eignen sich perfekt, um einen Blick hinter die Kulissen eines Unternehmens zu werfen, Mitarbeitende im Alltag zu begleiten, Prozesse abzubilden und – zusammengefasst – großartiges Employer Branding zu betreiben. Außerdem könnt ihr (mit einem blauen Haken oder ab 10k Follower) die sogenannten Swipe-Up Funktion einbauen, mittels der man mit einem Wisch direkt auf eine Seite, beispielsweise zur Stellenausschreibung, kommt. (Memo an alle schlauen Füchse: es zahlt sich nicht aus, Fans zu kaufen, nur um diese Funktion freizuschalten, trust me.)

Der wichtigste Aspekt bei Instagram Stories ist es, Vertrauen und Nähe zu schaffen. Am Ende arbeitet jeder mit Menschen zusammen. Umso ehrlicher mit potentiellen Bewerbenden umgegangen wird, umso eher werde ich die passende Zielgruppe auch erreichen, ohne falsche Wünsche oder Hoffnungen zu schüren. Die Authentizität (Zungenbrecher, klingt aber schöner als Glaubwürdigkeit) ist und bleibt hier an vorderster Stelle. Und mit ein bisschen Kreativität lassen sich die „zähesten“ Aufgaben humorvoll verpacken 😉 Lasst zum Beispiel das Team mal für einen Tag den Kanal übernehmen. Wie sieht so ein typischer Tag durch die Augen von Mitarbeitenden aus? Dabei muss es nicht immer das vielleicht naheliegende Social Media Team sein – auch Facility Manager, BuchhalterInnen und (vor allem) das liebe Personal am Welcome Desk hat mit Sicherheit viele lustige Einblicke!

Wer auf Instagram aktiv ist, sollte die Insights nicht außer Acht lassen. Sie geben Auskunft darüber, welches Foto welche Reichweite erzielen konnte, welche Stories am besten funktioniert haben und welche Links am meisten geklickt wurden. Das hilft herauszufinden, wovon die Zielgruppe mehr sehen möchte, und wovon weniger. Außerdem zeigt mir Instagram Insights wer und woher meine Follower sind.

Am Ende gilt aber vor allem ein Grundsatz: Probieren geht über Studieren. Employer Branding funktioniert niemals bei allen Unternehmen nach demselben Schema, es gibt keine Wunderwaffe (sorry, falls ich hier Träume zerstöre). Denkt dran: ihr kennt euer Unternehmen am besten, und ihr, gemeinsam mit dem restlichen Team, wisst, was euch einzigartig macht. Also habt keine Scheu, einfach loszulegen – die Erfahrung kommt dann ganz von selbst 😉

Alina ist Co-Gründerin der Social Media und Influencer Agentur sososocial. Kreative Konzepte gepaart mit Erfahrung im Bereich Social Media und Influencer-relations helfen den KundInnen in einer digitalen Welt schnell Fuß zu fassen. sososocial bringt Botschaften dorthin, wo die Zielgruppe ist und hilft, dauerhafte Beziehungen aufzubauen.

Vielen Dank Alina für diesen ausführlichen Gastbeitrag, vielleicht ist das die Starthilfe für alle Recruiterinnen, die noch am Überlegen sind? Beispiele für Instagram Karriere Accounts habe ich auch schon einmal hergezeigt, hier geht es zum Social Media Recruiting Profil und hier zu dem von sososocial.

Das war, wie schon erwähnt, der Start zur Reihe mit konkreten Tipps und Inputs für Social Media-Recruiting, weiter geht es demnächst mit XING und einem wirklichen tollen Tipp. 😉

Ich freue mich schon auf die Info und Tipps, welchem Instagram Karriere Account ich künftig folgen soll.

Herzliche Grüße

Claudia

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PPPS.: sososocial wurde von mir für diesen Gastbeitrag nicht bezahlt oder erhält in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da sie aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Retargeting im Recruiting

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Kennen Sie das? Kurz mal nach einem Flug, Schuhen oder einem Buch geschaut und plötzlich tauchen auf ganz anderen Seiten Werbeanzeigen von der Website auf. Retargeting heißt das Zauberwort und funktioniert im Online-Marketing vor allem für Webshops extrem gut. Warum damit nicht auch neue Wege im Recruiting gehen?

Recruiting mit GoogleAds habe ich als ein mögliche Maßnahme vor einem Monat beschrieben, heute geht es einen Schritt weiter: Retargeting im Recruiting.

Als Retargeting (auch Re-Targeting geschrieben, vom englischen re für „wieder“ und targeting für „(genau) zielend“, oft auch Remarketing genannt[1]) wird im Online-Marketing ein Verfolgungsverfahren genannt, bei dem Besucher einer Webseite – üblicherweise ein Webshop – markiert und anschließend auf anderen Webseiten mit gezielter Werbung wieder angesprochen werden sollen. Ziel des Verfahrens ist es, einen Nutzer, der bereits ein Interesse für eine Webseite oder ein Produkt gezeigt hat, erneut auf diese Webseite oder das Produkt aufmerksam zu machen. Hierdurch soll die Werberelevanz und somit die Klick- und Konversionsrate (z. B. Bestellquote) steigen.
Quelle: Wikipedia

Im Gegensatz zum klassischen GoogleAd, wo Sie Ihre Zielgruppe und Schlagworte definieren müssen, kann Retargeting eingesetzt werden, wenn Sie schon Besucherinnen auf Ihre Karriere-Website „gelockt“ haben, die sich aber nicht bewerben. Dann ist das Ad quasi ein „friendly reminder“. Um Retargeting im Recruiting einsetzen zu können, ist es sinnvoll, wenn Sie zwei Dinge vorab wissen:

  1. Zahl der Besucherinnen ihrer Karriereseite
  2. Conversion Rate: wieviele Besucherinnen bewerben sich auch

(es gibt noch ein paar mehr Zahlen, die in diesem Zusammenhang wichtig sind, aber die erspare ich euch heute). 😉

Wie funktioniert die Kampagne nun?
Bei Retargeting handelt es sich um eine sogenannte Displaykampagne, das bedeutet die Anzeige erscheint nicht in der Google Suche (zum Beispiel nach Job in Kollerschlag) sondern auf einer Website, die Displaywerbung zulässt und die auch nicht ausgesucht werden kann.
Wer das genauer wissen möchte, findet (welch Überraschung) ;-)auf Google eine gute Beschreibung. AdWords ist übrigens DSGVO konform, weil Sie keine personenbezogenen Daten verwenden.

Erklärung Google Displayanzeige
Loxone, ein Unternehmen für Smart Home Projekte mit Headquarter in Kollerschlag in Oberösterreich, hat genau das gemacht.
Bei meiner Recherche für ein über (aus meiner Sicht) sehr gelungene Karriere Websiten habe ich mich mal wieder auf der Loxone Seite umgesehen. Und kurze Zeit später entdecke ich diese Anzeige (also eigentlich sie mich) 😉 auf einer anderen Website:

Loxone Jobinserat
Sabrina Haselböck verantwortet bei Loxone den Bereich People Operations und war bereit, mir ein paar Fragen zum ersten Versuch, Google Ads im Recruiting einzusetzen, zu beantworten:
Foto von Sabrina Haselböck

Wie kam es zur Idee mittels GoogleAds nach Bewerberinnen und Bewerbern zu suchen?
Aufgrund der gestiegenen Personalanforderung mussten wir uns neben den klassischen (Print) und organischen Kandidaten neue Wege suchen um einen größeren Interessenskreis erreichen zu können. Durch die hohe Reichweite, die transparente Kostenkotrolle und Erfolgskontrolle haben wir uns für Google entschieden.

Wer war an der Umsetzung beteiligt?
Marketing und People Operations (HR)

Wie kann man sich den Bewerbungsprozess in der Praxis vorstellen? Hier stellt uns Sabrina Haselböck die Info zur Verfügung, die auch Bewerberinnen erhalten:

Screenshot Loxone Bewerbungsprozess

Haben Sie Zahlen zur Erfolgsmessung, die Sie uns verraten können?
Wir haben erst begonnen… vorläufig kann man sagen die Besuchszeit ist fast doppelt so hoch als beim ersten Besuch – eine genauere Analyse kann man erst nach einer längeren Laufzeit feststellen.

Können Sie uns sagen, was die Kampagne kostet?
Je nachdem wie viel Budget ein Unternehmen dafür einplanen möchte 🙂 Genaue Zahlen möchten wir an dieser Stelle nicht nennen.

An dieser Stelle ein Hinweis von mir: eine gut gemachte Retargeting Recruiting Kampagne kostet in der Umsetzung – ich meine also die reinen Kosten für die Clicks – aktuell sicher weniger als ein Jobinserat in einer klassischen Online-Jobbörse. Klick um zu Tweeten Man bezahlt keinen Fixpreis sondern lediglich für die Clicks auf das Inserat. Sie müssen natürlich vorher investieren, um interessierte Jobsuchende überhaupt auf Ihre Karrierewebsite zu locken, daher empfehle ich dies in Verbindung mit anderen Recruitingkampagnen, z.B. wenn Sie gerade bei einer Jobmesse sind.

Vielen Dank an Sabrina Haselböck und ihre Kolleginnen und Kollegen aus dem Marketing für diesen Einblick und, dass sie uns an dem Versuch ein wenig teilhaben lassen. Ich werde das in einigen Monaten wieder aufgreifen und nachfragen, wie Google Retargeting für Loxone funktioniert hat.

Herzliche Grüße
Claudia

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Influencer Recruiting

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Influencer Recruiting ist also der nächste heiße Sche** äh Recruitingtrend meine ich natürlich. 😉 Ich fürchte mich schon vor Bildern auf Instagram, wo bekleidete Menschen in der Badewanne sitzen und drunter steht „wir suchen dich“! Warum? Weil schon Influencer Marketing meist falsch verstanden oder gelinde gesagt recht spaßig umgesetzt wird, wie wird das erst mit Influencer Recruiting?!

Was ist Influencer Recruiting eigentlich?
Beim Influencer Marketing werden gezielt Meinungsmacher mit einer reichweitenstarken Community für Marketing- und Kommunikationszwecke eingesetzt. Es geht also darum, Markenbotschafterinnen aufzubauen, die dann Einfluss auf die Kaufentscheidung von Konsumenten nehmen. Also bedeutet Influencer Recruiting wohl, dass Jobbotschafterinnen identifiziert werden und diese gezielt Einfluss auf die Entscheidung für eine Bewerbung nehmen. Irgendwie ist das Konzept ja nicht ganz neu und trotzdem ist Influencer Recruiting nicht Empfehlungsmanagement also auch kein Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm. Klick um zu Tweeten
Vor den Influencern hat man auf sogenannte Testimonials gesetzt, das berühmteste Beispiel im deutschsprachigen Raum ist wohl Thomas Gottschalk (und für die ähem etwas jüngeren Leserinnen jetzt Bully Herwig) oder auch Marcel Hirscher oder David Alaba. Der Unterschied ist, dass wohl allen klar ist, dass Prominente Produkte empfehlen und dafür Geld erhalten. Bei Influencern setzt man darauf, dass das Leute sind wie du und ich, die selbst Repräsentantinnen ihrer Zielgruppe sind (bei Mamiblogs z.B.).

Influencer Marketing wird meist auf zwei Arten umgesetzt:

  1. Das Unternehmen kreiert einen # zum Beispiel #unserProduktistsuper 😉 und ruft dazu auf, ihre Produkte in Bildern oder Videos zu platzieren und mit dem # versehen zu veröffentlichen.
  2. Die andere Möglichkeit ist z.B. Bloggerinnen dazu einzuladen, die Produkte des Unternehmens zu verwenden und darüber zu berichten, eine beliebte Methode bei Kochblogs.

Beide Varianten werden üblicherweise bezahlt entweder in Geld oder mit Produkten.

Leider klappt das mit der Umsetzung nicht immer so, wie sich die Unternehmen das wohl erhoffen. Die besten Negativ-Beispiele gibt es auf Twitter und Instagram unter #failfluencers oder in diesem Artikel. Lehrreich (bitte nicht in die Influencer Marketing Falle tappen) und teilweise sehr lustig. Das ist der Vorteil, dass uns die Marketingkampagnen oft schon zeigen, wie es nicht geht! 😉
Jetzt werden die ersten Influencer auch im Recruiting eingesetzt und eingeladen, zum Beispiel einen Tag am Flughafen Frankfurt zu verbringen.

Und weil Influencer so total trendy sind habe ich mir auch etwas überlegt: das ist mein erster Beitrag, der halb Blog (also zu lesen) und halb Vlog (also Video) ist.

Hier kommt ein Vorschlag für eine Influencer Recruiting Kampagne und ich würde mich wirklich freuen, wenn sie von einem Unternehmen umgesetzt wird.

Also Video ansehen, Influencer Recruiting Kampagne umsetzen und mir Bescheid geben, ich möchte das unbedingt als Erste wissen!

Und ich habe natürlich noch mehr Ideen dazu, aber ich kann ja nicht alles verraten. Wer setzt Influencer Recruiting denn ein oder hat das vor?

Herzliche Grüße
Claudia

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Die Rolle der Karriere Website im Social Media-Recruiting

Karriere Website heißen der Start und das Ziel im Social Media-Recruiting. Da geben wir uns Mühe und erstellen einen Redaktionsplan, Content für Facebook, drehen Videos, die wir auf YouTube hochladen und fotografieren sogar das Essen in der Kantine für Instagram. Social Media-Recruiting ist doch angesagt oder?

Ja Social Media-Recruiting ist angesagt und als Teil einer zielgerichteten und effektiven Recruitingstrategie nicht mehr außer Acht zu lassen. Trotzdem liegt das Hauptaugenmerk auf der Karriere Website, die leider immer noch sehr oft vernachlässigt wird. Texte sind beliebig austauschbar, von Candidate Experience im Sinne von zurechtfinden keine Spur und viel zu oft ist noch ein Recruitingsystem eingebunden, dass zuerst einmal das Ausfüllen von mehreren Seiten Formular erfordert. Einige Webseiten sind nicht mal responsive – ähem wir haben das Jahr 2018 😉 und alles was auf einem Smartphone nicht lesbar ist, kann man sich getrost sparen. Trotzdem wird nach wie vor in Employer Branding Kampagnen investiert (ich sage nicht, dass die sinnlos ist, ich frage nur nach der Priorisierung), Personalberatungen beauftragt und durchaus auch schon mal Geld für die eine oder andere Social Media Recruiting Kampagne investiert.

Und dann landet die (hoffentlich) künftige Mitarbeiterin auf einer Website, die leider nur dazu beiträgt, genau diese schnell wieder zu verlassen. Mein Praxistipp: beschaffen Sie sich die folgenden 3 Zahlen aus Ihrer IT und/oder Ihrem Marketing:

  • Anzahl der Besuche (Sitzungen)
  • Quelle/Medium
  • Ausstiegsseiten

Ihrer Karriere Website – mit diesen 3 Informationen können Sie sofort optimieren.
Warum ich Ihnen ans Herz lege, die eigene Karriereseite auf Vordermann zu bringen, bevor Sie mit Active Sourcing oder Social Media Recruiting-Aktivitäten starten hat gleich mehrere Gründe.

Sie sollten es Ihren Bewerberinnen so leicht wie möglich machen (den meisten jedenfalls).
Für Positionen für die Sie nach wie vor mehrere 100 Bewerbungen erhalten, dürfen Sie Hürden zur Vorselektion einbauen. Die sollten jedoch Teil des Recruitingprozesses sein und nicht erst gemeistert werden müssen, um sich überhaupt zu bewerben.

Sie sollten sich von keiner anderen Plattform abhängig machen.
Social Media haben viele Vorteile und einen gravierenden Nachteil: sie sind nicht stabil. Die User ändern sind, die Plattformen werden verändert, es kommen ständig neue auf den Markt, andere verschwinden. Dazu kommt, dass es durchaus passieren kann, dass der Unternehmensaccount gesperrt oder gelöscht wird. Wer da nur auf ein Pferd setzt geht ein sehr hohes Risiko ein. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie in einigen Jahren keine Website mehr haben ist jedoch sehr gering.

Sie haben es nirgendwo leichter, sich zielgruppengerecht zu präsentieren und für den sogenannten „joy of use“ zu sorgen. Also eine Website, die wir so angenehm, witzig oder interessant finden, dass wir einfach „hängen bleiben“ bzw. auch gerne wieder zurück kommen. Das das auf einer Karriere Website wohl herausfordernder ist als z.B. bei einem Onlineshop ist verständlich, aber oft reichen schon kleine Verbesserungen. Versetzen Sie sich in die Lage Ihrer Bewerberinnen, überlegen Sie was sie gerne sehen, lesen, hören möchten und fragen Sie Ihre Zielgruppe!
Vergessen Sie nicht, dass alle Ihre Social Media Recruiting-Aktivitäten irgendwann unweigerlich auf Ihre Website führen und wenn hier ein komplett anderes Look and feel, eine andere Tonalität, eine andere Bildsprache als auf Ihren Social Media Kanälen zu finden sind, dann ist das ein Stilbruch, der in wenigen Augenblicken Ihre Bemühungen zunichte macht.

Ihre Karrierewebsite steht also am Anfang und am Ende Ihrer Social Media Recruiting-Strategie. Sie ist das Herzstück Ihrer Social Media Recruiting-Kampagne und trägt maßgeblich zu Ihrem Recruitingerfolg bei. Klick um zu Tweeten

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Herzliche Grüße

Claudia

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Social Media-Recruiting Praxis-Beispiele aus Österreich

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Der Sommer naht und für viele ist das der perfekte Zeitpunkt, um über eine Social Media Recruiting-Strategie nachzudenken. Neben dem Know-how, was die Zielgruppe anbelangt und der daraus abgeleiteten Entscheidung für die Plattform bedeutet das auch Contentplanung. „Was sollen wir posten?“ ist die Frage, die sich in diesem Zusammenhang bald aufdrängt. Und weil jeder ab und zu Inspiration benötigt, habe ich hier eine Auswahl von Social Media Karriere Accounts auf Facebook und Instagram zusammengestellt:

Unternehmen aus Österreich, die eine eigene Karriereseite auf Facebook haben, sind noch in einer überschaubaren Anzahl vertreten. Hier eine Übersicht:

Screenshot von Facebook Karriereseiten
Allianz

T-Mobile

Peek & Cloppenburg

KPMG

ISS Austria

Bundesheer

BMI

Walter Group

Karriereseiten auf Instagram gibt es noch weniger jedenfalls habe ich nicht mehr gefunden, allerdings sind diese sicher gut geeignet für Inspiration!

Screenshot Instagram Karriereseiten
Polizei im Bild

Figlmüller Karriere

Falstaff Karriere

BDO Austria Karriere

Karriere Hilton Austria

Walter Group Career

Viel Vergnügen beim Durchklicken, im Sommer gibt es wieder ein best of der Recruiting-Videos und ich plane eine Übersicht von  Karrierewebseiten – gibt es Vorschläge, also Nominierungen? 😉

Habe ich tolle Beispiele übersehen? Welche Accounts sind noch empfehlenswert?

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruiting mit Google AdWords

Google ist mit einem Marktanteil von über 95 % die am meisten benutzte Suchmaschine in Österreich. Gesucht wird nicht nur nach tagesaktuellen Ereignissen, sondern eben auch nach Jobs. Konkret wird in Österreich im Schnitt 80 Mal pro Tag der Begriff „Job“ gegoogelt. Grund genug, sich zu überlegen, wie man Google im Recruiting einsetzen kann.

Grundsätzlich gibt es zwei Herangehensweisen:

  1. SEO (Search Engine Optimaziation)
    Bezogen auf Recruiting bedeute das: Optimierung der Karrierewebsite und der Jobinserate hinsichtlich Auffindbarkeit von Jobsuchenden durch entsprechende Beschlagwortung und technische Maßnahmen. Das ist für HR meist nicht umsetzbar und dauert auch entsprechend.
  2. SEM (Search Engine Marketing)
    Bezogen auf Recruiting bedeute das: Bezahlte Maßnahmen zur Auffindbarkeit und Google Ads als Jobinserate. Diese Form von SEM ist SEA (Search Engine Advertising) -nur falls das mit den Kolleginnen vom Marketing mal besprochen werden muss.

Müsste ich aktuell auf eine eine Maßnahme im Recruiting setzen, würde ich mich sehr wahrscheinlich für Google AdWords entscheiden und zwar aus diesen 3 Gründen:

  1. Es ist – im Gegensatz zu SEM – relativ schnell und einfach umzusetzen.
  2. Die Kosten für die Inserate (also die Ads) liegen nicht nur deutlich unter den Kosten für Printinserate, sondern sehr wahrscheinlich unter denen für Online-Inserate.
  3. Es macht sonst niemand (in Österreich)!

Ich habe das am 09. Mai getestet, für folgende Jobsuchen gab es keine AdWords Kampagnen (und ich trau mich wetten für viele andere auch nicht):

  • Sales Job Wien
  • Controlling Job Wien
  • Personalverrechnung Job Wien Teilzeit
  • Java Entwickler Wien

Welche Position müssen Sie gerade am dringendsten besetzen? Probieren Sie es aus, suchen Sie die entsprechende Schlagworte selbst auf Google und sehr wahrscheinlich werden Sie kein entsprechendes Ad dazu finden.

Moment – die aktiv Jobsuchenden werden doch direkt auf den Jobplattformen suchen oder? Ja das werden sie auch, wenn sie denn wissen auf welcher. Wie jedoch fast alle Online-Suchen beginnt auch die Jobsuche oft einfach mit Google. Überall verfügbar, egal ob daheim oder unterwegs, am PC, Tablet oder Smartphone: Google ist immer mit dabei.

Entweder suche ich aktuell einen Job oder ich bin in einem Job und suche nach etwas Fachspezifischem – Google hilft mir immer ein Problem zu lösen!

Die aktiv Jobsuchenden erreicht man also relativ einfach, indem man die entsprechenden Keywords (2 – 5) benützt. Das könnten genau die Phrasen, die ich vorhin aufgezählt habe, sein oder eben die entsprechenden für Ihre offene Position.

Oft ist aber die Zielgruppe der latent oder gar nicht suchenden Personen für uns besonders spannend. Die suchen allerdings sehr wahrscheinlich nicht nach diesen Phrasen in Zusammenhang mit Job. Trotzdem erreichen wir sie durch die Schaltung von Google AdWords, wir müssen nur ein wenig kreativer werden. Wir müssen uns die Frage stellen: Welches Problem könnte die Person, die für die zu besetzende Funktion geeignet wäre haben und wonach könnte sie googlen?

Praxisbeispiel gefällig? Google selbst nützt diese Form von Recruiting schon lange.

Ich habe aber auch ein aktuelles Beispiel. Jemand sucht einen Job im Active Sourcing in Wien.

Google Screenshot Active Sourcing Job Wien

Um diesen Job ausüben zu können, möchte diese Person aber vielleicht erst einmal eine Ausbildung machen.

Screenshot Google Suche Active Sourcing Ausbildung

Oder jemand ist bereits im Active Sourcing tätig und sucht nach fachlichem Input. Google AdWords bedient sowohl den aktiven als auch den passiven Kandidatinnenmarkt.

Screenshot Google Suche Active Sourcing

Was genau sind nun Google AdWords? 

Bezahlte Suchergebnisse, üblicherweise die ersten und die letzten drei Ergebnisse auf der 1. Seite der Google Suchergebnisse.

Die größten Herausforderungen beim Recruiting mit Google AdWords sind aus meiner Sicht:

  • Das Finden der relevanten Key Words
  • Die kurze, prägnante Textierung (das erinnert mich an die Zeit als ich noch Printanzeigen geschalten habe, Platz kostet Geld) Google limitiert die Zeichen
  • Leider passiert es (auch bei Facebook Ads) immer wieder, dass das Suchvolumen in Österreich nicht groß genug ist, und eine Anzeige daher nicht ausgespielt wird.Screenshot Google Ad wird nicht ausgespielt
  • Die zahlreichen Änderungen, die meist sehr schnell und ohne große Ankündigung umgesetzt werden. So wurde vor wenigen Tagen ein neues Feature nämlich „Variable Responsive Search Ads“ eingeführt, man muss also dranbleiben.

Aber das sollten wir im Recruiting (und im Social Media-Recruiting besonders) ja sowieso immer!

Wenn Sie jetzt gerne ausprobieren möchten, ob Google AdWords im Recruiting eine wirksame Maßnahme ist, dann

Herzliche Grüße

Claudia

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Social Media Recruiting per du oder Sie?

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Die Facebook Karriere Seite ist eingerichtet, ein WhatsApp Channel für Jobsuchende steht bereit und auf Instagram sind die ersten Bilder aus dem Unternehmensalltag gepostet. Social Media-Recruiting kann los gehen, bravo! Bevor es in die Kommunikation mit potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht muss jedoch eine Frage geklärt werden: kommunizieren wir auf Facebook & Co per du oder per Sie?

Meine Mama hat den Standard WhatsApp Nachrichtendienst abonniert. Als wir irgendwann beim gemeinsamen Mittagessen darüber sprechen sagt sie plötzlich ganz entrüstet „die schreiben mir einfach per du, aber die kennen mich ja gar nicht“. Ich habe das natürlich total witzig gefunden aber ich kann es schon verstehen, sie hat mit Social Media nix am Hut. Das zeigt ganz deutlich das Dilemma, in dem wir uns befinden – auf Facebook per du aber auf XING und der eigenen Website per Sie? Die wenigsten Unternehmen haben eine homogene Zielgruppe, die sie aus Kundinnen- und auch aus Bewerberinnensicht ansprechen müssen (und wollen – hoffe ich).

Wer das „du“ in der Online Kundinnen- und auch in der Bewerberinnenkommunikation sehr konsequent durchzieht ist Ikea. „Das Duzen über alle Ebenen ist keine Erfindung von IKEA und auch kein aufgesetztes Sprachsystem – es ist einfach schwedisch“, so erklärt das Martin Schupp, Interne Kommunikation bei IKEA Deutschland, auf dem IKEA-Unternehmensblog. Gleich wie in Deutschland wird man im persönlichen Kontakt übrigens mit Sie angesprochen (habe ich extra für diesen Beitrag nochmal persönlich getestet – was man so alles findet, wenn man gar nix braucht). 😉

kununu ist nicht nur ein Portal für Arbeitgeberbewertungen sondern selbst natürlich auch Arbeitgeber. Bei kununu wird das „du“ konsequent durchgezogen. Das „du“ zieht sich durch den gesamten Bewerbungsprozess und alle Teammitglieder duzen sich sowieso – egal ob Werkstudentin oder Geschäftsführung.

T-Mobile hat eine Facebook Karriereseite (Kurze Werbeeinschaltung: Wer hat schon eine Facebook Karriereseite? Wer hätte gern eine, weiß aber nicht so recht wie & was posten? Hier gibt es Abhilfe, versprochen! und übrigens: wir werden per du sein) 😉 auf der per du gepostet wird, die Stelleninserate sind allerdings per Sie.

Stelleninserat T-Mobile Facebook Post T-Mobile Stelleninserat per du T Mobile Stelleninserat per Sie
Im Gegensatz zu Stellenausschreibungen, die oft gar nicht mit der persönlichen Ansprache getextet sind – und wenn doch dann eher per Sie außer es handelt sich um Start-ups und z.B. hippe Medienunternehmen – ist die Ansprache auf Social Media doch mehrheitlich per du. Wie also handhabt man das am besten für die Facebook Karriereseite und Co?
Gibt es eine grundsätzliche Strategie zur Ansprache und es wird immer und überall per du oder Sie kommuniziert ist es noch recht einfach, ich würde mich daran orientieren. Gibt es diese nicht oder ist es nicht ganz klar, gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Nie persönlich ansprechen, sondern immer elegant umschiffen
  • Auf Englisch ansprechen (haha just kidding)
  • Konsequent per du ansprechen
  • Konsequent per Sie ansprechen
  • Mal per du, mal per Sie – je nach Plattform

Es gibt (wie so oft) kein richtig oder falsch, es gibt nur Möglichkeiten und für eine muss man sich entscheiden. Eine Hilfestellung, um eine Entscheidung treffen zu können ist (wieder einmal) meine „geliebte“ Zielgruppenanalyse z.B. mit Hilfe einer Candidate Persona oder auch eine Umfrage im eigenen Unternehmen.
Ob generell du oder Sie muss jedes Unternehmen für sich herausfinden. Für machen Branchen halte ich ein Sie nach wie vor professioneller als das du. Alle Banken zum Beispiel schreiben auch auf Facebook ihre Texte per Sie – wie seht ihr das? Natürlich ist der Ton auf Facebook generell wesentlich jovialer und orientiert sich eher daran, wie man zu Freunden oder Bekannten spricht und mit denen ist man wohl per du. Andererseits wäre es aber auch eigenartig, wenn ich auf einer Facebook Seite immer per du angesprochen werde und im Unternehmen Siezen sich alle.
Ich bin selbst immer hin- und hergerissen und hätte am liebsten eine einheitliche Linie. Nicht persönlich ansprechen ist nicht sinnvoll, auf Englisch passt bei mir nicht, meine Zielgruppe spricht deutsch und obwohl ich mit fast allen Kundinnen und Kunden per du bin, ist meine geschäftliche Kommunikation per Sie. Also wie werden wir das künftig handhaben? Alle per du, alle per Sie oder gemischt?

Jetzt habe ich nur noch eine Frage: wer nützt schon die Facebook Jobbörse, die seit Dienstag auch in Österreich freigeschalten ist? 😲

Screenshot Facebook Jobbörse

Screenshot Facebook Jobbörse

Herzliche Grüße

Claudia

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Was kostet Social Media-Recruiting?

Social Media-Recruiting ist super, das kostet nix und kann man so ein bissl nebenbei machen. Viele Recruitingverantwortliche denken so und kommen zu mir, weil sie gerne wissen möchten, was sie denn bitte auf Facebook posten sollen. Manche überlegen ein wenig mehr und fragen mich: ich habe kein Budget, wie soll ich meinen Vorstand davon überzeugen, dass wir dafür auch Geld benötigen?

Was kostet Social Media-Recruiting denn eigentlich?
Zuerst sind da die offensichtlichen Kosten für Ads auf Facebook, Google oder auch auf Instagram oder anderen Plattformen. Die Höhe der Kosten dafür ist sehr unterschiedlich, ich kann hier leider keinen konkreten Wert nennen. Aber wenn wir uns an den Kosten von einem Online Inserat für eine Position orientieren ist das mehr als ausreichend. Oft kommt man im Social Media-Recruiting – zumindest was die Ads betrifft – noch mit einem deutlich geringeren Budget aus. Das kann sich ändern, je nachdem wie Google und Facebook mit ihren eigenen Jobbörsen weiter tun und je nachdem wie schnell sie diese Einnahmen als wichtige Quelle anders behandeln als Ads für Produkte.

Dazu muss man optional – je nachdem wie das in Ihrem Unternehmen gehandhabt wird – noch mit folgenden Kosten rechnen:

Externe Beratung bei der Erstellung der Social Media Recruiting-Strategie
Bei der Konzeption von Content und evtl. auch bei der Auswahl von sinnvollen Tools. Gut investiertes Budget, dadurch ersparen Sie sich „try & error“ auch nicht völlig, aber es funktioniert vermutlich zumindest besser als bei Henry Ford

Ich weiß, die Hälfte meiner Kosten für Werbung ist hinausgeworfenes Geld.

Ich weiss nur nicht welche Hälfte.“

Kosten für Tools, die bei der automatisierten Contenverteilung bzw. -planung hilfreich sind

Es gibt auch Gratistools bzw. haben viele Plattformen auch eine Planungsfunktion, aber da stösst man schnell auf Grenzen. Die Kosten hängen fast überall von der Anzahl der Nutzerinnen ab, ab ca. 50,– Euro pro Monat und Nutzerin gibt es bereits Tools.

Kosten für Grafik und Fotos
So wie bei jeder anderen Marketing-Maßnahme, gilt es auch im Social Media-Recruiting einen gewissen Wiedererkennungseffekt zu erzielen. Das bedeutet das eine einheitliche Bildsprache sinnvoll ist, allerdings muss das nicht ganz so streng gehandhabt werden wie bei einer Broschüre, die gedruckt wird. Die „Lebenszeit“ von Posts sind sehr kurz, das Motto lautet hier eher

 

zitat better done then perfect

Trotzdem ist es sinnvoll ein ganzes Set an Fotos zu machen (und keine Stockfotos zu kaufen bitte) und diese dann einzusetzen. Die Bilder müssen entsprechend bearbeitet werden bzw. Illustrationen erstellt werden, das sollte im besten Fall jemand mit Grafikausbildung machen. Mit Bearbeitung meine ich übrigens nicht auf Hochglanz trimmen oder retuschieren, sondern eher die optimalen Bildgrößen erstellen, ein Logo einzufügen oder ähnliches.

Zu den nicht offensichtlichen Kosten zählt natürlich die Arbeitszeit

Social Media-Recruiting ist nichts, was eine Recruiterin, die 10 Positionen und mehr zu besetzen hat, noch on top und nebenbei machen kann. Social Media-Recruiting braucht Zeit. Zeit für die Planung, die Contenerstellung, Umsetzung und auch für die Kommunikation. Und Social Media hält sich nun einmal nicht an die Büro-Öffnungszeiten. Wenn ein Post kommentiert oder eine Frage gestellt wird, heißt es schnell reagieren. Das lange Wochenende, der Feiertag oder dass es eben außerhalb der Geschäftszeit ist, spielt keine Rolle. Die sinnvollste Variante ist hier wohl eine Art Bereitschaftsdienst und die entsprechende Vergütung dafür.

Wie lösen wir nun das Dilemma mit dem zusätzlichen Budget?
Ganz einfach, indem wir vorerst kein zusätzliches Budget wollen, sondern das vorhandene umschichten. Wieviel Budget haben Sie für Inserate (Print und Online), wieviel geben Sie für Personalberatung aus? Und bleibt vielleicht mal was bei den Personalkosten übrig, weil eine Position nicht zeitgerecht besetzt werden konnte (niemals, das passiert niemals, ich weiss ;-)). Hinterfragen Sie, ob alle Rahmenverträge, die Sie mit Jobbörsen haben, wirklich noch in der Größenordnung notwendig sind. Sehen Sie sich an, welche Kanäle funktionieren und welche nicht und drehen sie die, über die keine Bewerbungen reinkommen, ab. Das Budget wird nicht zentral von der HR Abteilung verwaltet, sondern dezentral von den einzelnen Fachbereichen? Dann haben diese (hoffentlich) Budget für Recruiting eingeplant, das Spiel ist das selbe. Umschichtung ist das Zauberwort zumindest so lange, bis Sie die ersten Versuche hinter sich und Erfolge erzielt haben. In Maßnahmen, die funktionieren, wird sicherlich auch weiter investiert. Klick um zu Tweeten

Und bei der nächsten Budgetplanung dann nicht vergessen: Social Media-Recruiting kostet auch etwas.

Herzliche Grüße
Claudia

 

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DSGVO als Vorteil im Recruiting und Employer Branding

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In einem Monat ist es soweit, die EU-Datenschutz-Grundverordnung ist ab dem 25. Mai 2018 gültig. Bedeutet dies das Ende von Active Sourcing und Social Media-Recruiting? Was gilt es im Recruiting zu beachten? Ich habe hier den Versuch unternommen, die wichtigsten Infos kompakt darzustellen und komme zu der Erkenntnis, dass die DSGVO dafür sorgen kann, dass im Recruiting (endlich) sorgsam mit Bewerbungen umgegangen wird.

Personenbezogene Daten dürfen gem. Art. 6 DSGVO verarbeitet werden, wenn

  • die betroffene Person ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben hat;
  • die Verarbeitung für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen;
  • die Verarbeitung zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der Verantwortliche unterliegt;
  • die Verarbeitung erforderlich ist, um lebenswichtige Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person zu schützen;
  • die Verarbeitung für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde;
  • die Verarbeitung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

DSGVO und Recruiting
Welche für das Recruiting wesentlichen Rechte haben Bewerberinnen gemäß der neuen Gesetzgebung?

  • Die Datenübertragung muss über einen sicheren Kanal (SSL-Verbindung) laufen und es dürfen dabei keine Daten nach außen gelangen.
  • Die Bewerberinnen müssen am Beginn des Bewerbungsprozesses über die Art und den Zweck der Verarbeitung/Speicherung ihrer Daten klar informiert werden (Zweckbindung). Dies kann entweder über eine Eingangsbestätigung, in der die Datenschutzerklärung klar kommuniziert wird, oder über Onlinebewerbungsportale, bei denen aktiv und freiwillig eine Zustimmung zur Datenschutzerklärung gegeben werden kann, erfolgen.
  • Es dürfen nur jene Daten erhoben werden, die auch wirklich für den Bewerbungsprozess benötigt werden (Datenminimierung).
    Bewerberinnen haben zu jedem Zeitpunkt das Recht auf Löschung, Richtigstellung und Einsichtnahme/Auskunft ihrer Daten. Bewerberinnen können jederzeit alle Daten, die über die Person im Unternehmen gespeichert wurden, einfordern. Die Auskunft, Löschung oder Richtigstellung muss unverzüglich passieren, daher sollten Sie jederzeit wissen, wo sich die Daten Ihrer Bewerberinnen befinden.
  • Die Verarbeitung muss nach Rechtmäßigkeit, Treu und Glauben und Transparenz erfolgen. Die Daten müssen aktuell gehalten werden, die Beweislast liegt diesbezüglich beim Unternehmen.
    Daten dürfen nicht grundlos auf ewig gespeichert werden. Nach Ende des Bewerbungsprozesses müssen die Daten gelöscht werden, da der Zweck nicht mehr gegeben ist. Dabei ist allerdings zu beachten, dass nach dem Gleichbehandlungsgesetz ein Anspruch auf Schadensersatz durch die abgelehnte Bewerberin eingeklagt werden kann und dafür die Aufbewahrung der Unterlagen notwendig ist. Daher sollten die Daten (wie auch schon bisher) noch 3 bis 6 Monate nach Ende der Bewerbungsphase gespeichert werden.
  • Wenn Daten über diesen Zeitraum hinaus für mögliche weitere Positionen gespeichert werden sollen, dann muss eine Einwilligung der Bewerberin für diese längere und über den Zweck hinausgehende Speicherung erfolgen.
  • Die Bewerberinnen müssen über das automatisierte Verarbeiten von Daten (Profiling) in Kenntnis gesetzt werden.

DSGVO und Active Sourcing
Die DSGVO bedeutet nicht das Ende von Active Sourcing Aktivitäten, denn nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 f) DSGVO ist die Datenverarbeitung zulässig „wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist und sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen“.

Bei Active Sourcing sind zwei berechtigte Interessen gewahrt:

  1. Das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens, das ein berechtigtes Interesse hat, die ausgeschriebene Stelle mit den bestmöglichen Kandidatinnen zu besetzen.
  2. Die der potentiellen Kandidatin, die das berechtigte Interesse hat, die bestmöglichen Jobangebote zu bekommen. Durch die Anmeldung auf Berufsplattformen, wie XING und LinkedIn, zeigt die Kandidatin, dass sie solche Jobs angeboten bekommen möchte und von Unternehmen kontaktiert werden kann.

An der grundsätzlichen Zulässigkeit einer Verarbeitung von im Internet öffentlich gemachten Daten eines potentiellen Kandidaten zu Sourcing-Zwecken ändert sich also nichts gravierend. Auf Facebook & anderen privaten Sozialen Netzwerken, ist eine direkte Ansprache nicht erlaubt. Unternehmen, die Active Sourcing oder Direktansprachen betreiben, müssen darüber informieren, am besten über die Datenschutzerklärung auf ihrer Website. Außerdem sind die Nutzungsbedingungen der einzelnen Plattformen zu beachten.

DSGVO und Initiativbewerbungen

Daten von Bewerberinnen sollten nur für die ausgeschriebene Stelle gespeichert werden und darüber hinaus nur mit freiwilliger Einwilligung der Kandidatin. Initiativbewerbungen verfolgen einen anderen Zweck – es geht nicht um eine spezifische Stelle, hier sind deutlich längere Aufbewahrungsfristen (bis zu 3 Jahre) möglich. Daten von abgelehnten Bewerberinnen sollten ebenfalls bis 6 Monate nach der Absage gespeichert werden.

DSGVO und Eignungstests

Beim Einsatz von Eignungstests im Recruitingverfahren sind einige Punkte zu beachten, da man in diesem Fall hoch sensible personenbezogene Daten einer Person sammelt.

Zwischen dem Testanbieter und dem Unternehmen muss eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung abgeschlossen werden. Damit wird ein Vertrag geschlossen, der die Rechte und Pflichten des Testanbieters und des Unternehmens in Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten regelt. Solche Vereinbarungen sind recht komplex, seriöse Anbieter sollten sich allerdings schon lange mit dem Thema Datenschutz auseinandersetzen und solche Vereinbarungen parat haben. Verlangt daher von eurem Testanbieter, euch die entsprechenden Dokumente zu zeigen und prüft, ob alle relevanten Bestandteile im Vertrag zu finden sind.
Beim Einsatz von Eignungstests ist außerdem wichtig auch die Kandidatinnen miteinzubeziehen. Es ist zu empfehlen, zu Beginn des Bewerbungsprozesses bei der allgemeinen Aufklärung über den Datenschutz bereits über den Einsatz eines Eignungstests zu informieren. Zusätzlich sollte die Datenschutzerklärung auch direkt im Rahmen der Testvorgabe integriert werden und noch einmal dezidiert über die Verarbeitung der Daten im Zuge des Tests informiert werden.

DSGVO und Personaldienstleistung
Auf was muss ich achten, wenn ich Personaldienstleister engagiere?
Wenn Sie einen Personaldienstleister beauftragen, geben Sie damit Daten an Dritte weiter bzw. erhalten Sie Daten von Dritten. Sie müssen also eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung zwischen Ihnen und dem Personaldienstleister abschließen. Achten Sie darauf (soweit möglich), dass der Personaldienstleister seriös und verantwortungsvoll mit den Daten der Kandidatinnen umgeht.

DSGVO und die Personalakte
Wird eine Bewerberin eignestellt, werden die Bewerbungsunterlagen in der Regel Teil der Personalakte. Die Daten dürfen aber nicht pauschal in die Akte wandern, sondern nur in dem Umfang, der erforderlich ist, um das Beschäftigungsverhältnis durchzuführen. Die restlichen Daten des Auswahlverfahrens sind – wieder unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – zu löschen oder der Bewerberin zurückzugeben.

DSGVO und Profiling

Ein nochmals deutlich höheres Schutzniveau gilt für personenbezogene Daten, wenn diese benutzt werden, „um bestimmte persönliche Aspekte, die sich auf eine natürliche Person beziehen, zu bewerten, insbesondere um Aspekte bezüglich Arbeitsleistung, wirtschaftliche Lage, Gesundheit, persönliche Vorlieben, Interessen, Zuverlässigkeit, Verhalten, Aufenthaltsort oder Ortswechsel dieser natürlichen Person zu analysieren oder vorherzusagen“.
Bei dem sogenannten Profiling, das in Art. 4 Nr. 4 DSGVO definiert ist, müssen die Betroffenen umfassend über die angestrebten Auswirkungen und die Tragweite des Verfahrens informiert werden. Zusätzlich müssen weitergehende Informationen, etwa zu den verwenden Analyse-Algorithmen bereitgestellt werden. Werden im Rahmen von Bewerbungsverfahren solche Daten zu Profiling-Zwecken erhoben, gelten künftig diese erweiterten Informationspflichten und es muss vor der Verarbeitung die Zustimmung eingeholt werden.

DSGVO und Social Media
IT-Anbieter wie Google und Facebook haben sich bereits auf die DSGVO in Europa vorbereitet und ihre Datenschutzrichtlinien angepasst. Für Unternehmen ist zu beachten, dass beispielsweise die Nutzung von Cloudlösungen eine Auftragsverarbeitung darstellt und dementsprechend eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Auftragsverarbeiter vorliegen muss.
Bei der Verwendung von Whats-App und Co. sollten Unternehmen sich speziell mit dem Thema befassen, da es sich dabei um eine Datenweitergabe ins EU-Ausland handelt. Darauf muss spezifisch in den Datenschutzerklärungen hingewiesen werden.
Bei der Veröffentlichung von Fotos auf Sozialen Netzwerken, wie Facebook, müssen die abgebildeten Personen ihre Einwilligung für die Veröffentlichung geben.
Über die Einbindung von Social Media-Plug-Ins und Tracking-Tools, wie Google-Analytics, auf der Website müssen Sie als Unternehmen in Ihrer Datenschutzerklärung informieren.

DSGVO als Chance
Die DSGVO fordert Personalverantwortliche auf, verantwortungsvoller mit den Daten von Mitarbeiterinnen, aber eben auch Bewerberinnen umzugehen. Die leichtfertige Weitergabe von Daten von Bewerberinnen ist mit Eintreten der DSGVO illegal. Die Datenschutzgrundverordnung zwingt die Beteiligten, im Recruitingprozess sorgsam mit Daten umzugehen.
Wir können die DSGVO also nutzen, um eine notwendige Verschlankung von Prozesses und das Hinterfragen bestehender Abläufe voranzutreiben. Verstaubte Evidenzdatenbanken werden entrümpelt und damit wieder auf den aktuellsten Stand gebracht. Veraltete und nicht aktuelle Informationen nützen Ihnen im Recruiting ja ohnehin nichts. Ein weiterer wichtiger Vorteil der gesetzlichen Verschärfung ist, dass man sich aktiv mit dem Thema auseinandersetzen muss und damit einen Überblick bekommt, welche Daten man in seinem Unternehmen verarbeitet.
Für Unternehmen aber auch Personalberatungen ist es eine Chance, Prozesse transparent für die Kandidatinnen zu gestalten und damit das Vertrauen und Image ihres Unternehmens zu stärken. Das zahlt sich hinsichtlich Employer Branding sicher aus. In Zeiten von Fachkräftemangel & Co wird diese Transparenz von den Bewerberinnen eingefordert. Das Unternehmensimage nach schlechter Publicity auf Grund von Datenmissbrauch wieder geradezurücken bedeutet deutlich mehr Aufwand, als sich mit einer transparenten und vernünftigen Datenverarbeitung auseinanderzusetzen.

Also sehen wir die DSGVO nicht nur als lästige und arbeitsintensive (was sie ohne Zweifel ist) Plage sondern auch als Chance, uns positiv von unseren Mitbewerbern im Recruiting abzuheben und das indem wir schlicht und einfach das tun, wozu wir sowieso gesetzlich verpflichtet sind.

Dieser Blogbeitrag ist unter Mitwirkung von Michaela Stoiser, einer HR Einsteigerin, entstanden. Sicher ist sicher: wir haben recherchiert und die Informationen nach bestem Wissen und Gewissen aufbereitet, sind aber beide keine Juristinnen – daher alle Angaben ohne Gewähr ;-).

Herzliche Grüße

Claudia & Michaela

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Quellen:
https://diercks-digital-recht.de/category/eu-dsgvo/
https://www.erecruiter.net/2017/11/20/eu-dsgvo-recruiting/
https://personalmarketing2null.de/2018/01/dsgvo-recruiting-active-sourcing/
https://prescreen.io/de/dsgvo-und-recruiting-rechte-und-pflichten-fuer-recruiter-und-bewerber/
http://www.futureofwork.co.at/dsgvo-modernes-recruiting-wie-laesst-sich-das-vereinbaren/
https://prescreen.io/de/dsgvo-recruiting-fragen-antworten/
https://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/arbeitsrecht/datenschutz-umgang-mit-bewerberdaten.aspx
https://www.karriere.at/blog/datenschutz-grundverordnung.html
https://www.datenschutz-praxis.de/fachartikel/umgang-mit-bewerberdaten-datenschutzkonformes-e-recruiting/
https://www.haufe.de/compliance/recht-politik/auswirkung-der-datenschutzgrundverordnung-auf-personalrecruiting_230132_427484.html
https://hr-blog.prosoft.net/eu-datenschutz-grundverordnung-eu-dsgvo/
https://blog.recrutainment.de/2018/01/31/datenschutz-was-bedeutet-die-dsgvo-fuer-den-einsatz-von-online-auswahltests-im-recruiting/
https://arbeitgeber.careerbuilder.de/blog/dsgvo-datenschutzerklaerung-recruiting-active-sourcing
https://www.facebook.com/business/gdpr
https://privacy.google.com/intl/de/
https://derstandard.at/2000072014541/Neue-Datenschutzgrundverordnung-Vorteile-fuer-Bewerber
https://www.compliance-manager.net/fachartikel/die-eu-dsgvo-als-chance-nutzen-789518152
https://www.wko.at/service/unternehmensfuehrung-finanzierung-foerderungen/eu-dsgvo-soziale-netzwerke-faq.html

#deletefacebook oder lohnt sich eine Facebook Karriereseite eigentlich noch?

Ein Social Media Hype jagt den nächsten. Ende Februar ist Vero im Fokus, die Anmeldezahlen explodieren, ein paar Tage später gerät die Plattform schon ins Kreuzfeuer der Kritik. Ende März jagt eine Twitter Meldung die nächste: unzählige Privatpersonen aber auch Unternehmen und Unternehmer wie Elon Musk löschen ihre Facebook-Seiten. Viele setzen nicht gleich so einen drastischen Schritt aber schränken zumindest ihre Werbetätigkeit ein und warten einmal ab.

Mir drängt sich immer mehr die Frage auf: geht es dabei wirklich um Datenschutz oder steckt doch der PR Gedanke dahinter? Sind die Profile tatsächlich gelöscht oder werden sie wieder reaktiviert? Wie #deletefacebook eigentlich entstanden ist und wie Facebook Daten erhebt hat Persoblogger Stefan Scheller wieder einmal hervorragend aufbereitet. Doch was bedeutet dies nun für Social Media-Recruiting? Sollen alle, die bereits eine Facebook Karriereseite eingerichtet haben, diese am besten sofort löschen? Keine Jobinserate mehr schalten und auch die bevorstehende Einführung der Facebook Jobbörse einfach außer Acht lassen? Alle, die für 2018 geplant haben, sich dem Thema Social Media-Recruiting (endlich) anzunehmen, auf Facebook in der Recruiting-Strategie gleich verzichten?

In Österreich gibt es Anfang 2018 über 4 Millionen aktive Facebook User aller Altersklassen. Dies zeigt sich sowohl in dieser Statistik als auch im Facebook-Werbeanzeigenmanager (diese Zahl alleine ist nicht unbedingt aussagekräftig aber jedenfalls ein Richtwert). Zum Vergleich: XING hat in Österreich knapp 1 Million User allerdings in einem älteren Segment.

Facebook Werbeanzeigenmanager Screenshot

Wenn Sie sicher sind, dass Ihr Unternehmen keinen Bedarf an dieser Zielgruppe hat, aktuell und in Zukunft, dann löschen Sie den Facebook-Account bzw. richten erst gar keinen ein. Klick um zu Tweeten

Ich bin mir allerdings sicher, dass sich auch diesmal die Aufregung bald legen wird und hoffe eigentlich, dass es dazu hilft, dass viele Menschen nicht mehr so leichtfertig mit ihren Daten umgehen. Davon abgesehen, ist es – im Vergleich zu anderen Kanälen und Tools – immer noch eine sehr gute Möglichkeit, kostengünstig potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu identifizieren, mit ihnen in Kontakt zu treten und zu kommunizieren. Im Gegensatz zu Snapchat finden Sie auf Facebook auch alle Altersgruppen vertreten ;-). Sie können also vom Lehrling bis zum Silver Ager davon ausgehen, dass ihr Jobinserat – voraus gesetzt natürlich Sie machen vorab eine gute Zielgruppenanalyse und kennen sich mit der Gestaltung und Schaltung von Facebook Ads schon aus – auf genau die richtigen Menschen trifft. Da gibt es aktuell neben Google kaum eine Plattform oder ein Medium, wo der Streuverlust so niedrig also umgekehrt der Kosten-Nutzen-Faktor so hoch ist.

Die Facebook Karriereseite kann wunderbar dazu eingesetzt werden, Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten zu unterstützen. Sie ist auch ein tolles Mittel für interne Kommunikation. Die wird im Zusammenhang mit Recruiting-Strategien und Social Media gerne vergessen. So haben wir die Möglichkeit, diejenigen, die das gerne möchten miteinzubeziehen und die anderen, nämlich die überwiegende Mehrheit derer, die „nur lesen“ zu informieren:

10 % schaffen aktiv Inhalte
20 % teilen, liken
70 % schauen nur zu, lesen mit

die Nielsen Regel besagt, dass sogar nur 1 % Content schaffen.

Spätestens, wenn Facebook die (zumindest derzeit noch) kostenlose Jobbörse auch in Österreich ausrollt, ist #deletefacebook im Social Media Recruiting sicher kein Thema mehr. Schon jetzt ist es möglich, mittels Facebook Pixel ein Jobinserat zielgerichtet an die Besucherinnen und Besucher Ihrer Karrierewebsite auszuspielen oder eben über ein Facebook Ad auf das Stelleninserat zu leiten. Was das hinsichtlich Datenschutz bedeutet und ob Facebook Pixel im Recruiting auch nach dem 25. Mai noch eingesetzt werden dürfen, das recherchiere ich gerade noch ausführlich.

Warum ich denke, dass eine eigene Facebook Karriereseite – unabhängig von der bzw. zusätzlich zur Unternehmensseite – immer noch sinnvoll ist, wie man diese anlegt und was man beachten sollte, darum geht es auch in meinem Kurz-Workshop am 15.05. – vielleicht sehen wir uns da?

Herzliche Grüße

Claudia