LinkedIn ist mit derzeit über 630 Millionen Mitgliedern das größte professionelle Netzwerk der Welt. In der DACH-Region gibt es mehr als 13 Millionen Mitglieder, davon mehr als 1 Million in Österreich. Seit der Übernahme durch Microsoft im Jahr 2016 hat die Plattform nicht nur konstant an Nutzerinnenzahlen zugelegt, es gibt vor allem immer mehr Möglichkeiten, die wir im Recruiting und im Active Sourcing nutzen können. 

Und hier beginnt die Herausforderung: Die Angebote im Recruiting und Sales sind bereits so vielfältig, dass man sich ohne Hilfestellung durch LinkedIn und konkrete Ziele schnell verlieren kann. Klick um zu TweetenEinen fundierten Überblick über alle Möglichkeiten zu geben sprengt einen Blogbeitrag bei weitem, das wäre wohl eher ein Halbtages-Workshop-FormatVielleicht sollten wir das im Herbst andenken? 😉 

Ich habe mich mit Thoman Gaiswinkler er ist zuständig für Employer Branding & Recruiting für Österreich – zu einem Online-Meeting verabredet und versucht, mich gemeinsam mit seiner Hilfe durch den Angebotsdschungel zu kämpfen. Zurzeit betreue ich auch einen Kunden, der LinkedIn vermehrt in seine Recruiting-Strategie einbinden möchte. Das heißt, ich habe auch einen längeren Termin mit einem Account Manager aus München gehabt und mir mehrere Produkte ausführlich erklären lassen, um zu einer guten Entscheidung zu gelangen. 

Die wichtigsten Möglichkeiten habe ich in diesem Video aufbereitet, es gibt jedoch weit mehr.  

Recruiting TV #3 LinkedIn

Wie auf jeder Plattform, gibt es auch bei LinkedIn Möglichkeiten, diese kostenfrei zu nützen bzw. auf bezahlte Formate zu setzen. In der kostenfreien Version gibt es sowohl für Personen als auch für Unternehmen aktuell wesentlich mehr Funktionen als bei XING 

Meine 3 sofort umsetzbaren Tipps für Recruiting mit LinkedIn

  1. Meine erste Empfehlung ist, in jedem Fall die kostenfreien Funktionen zu bespielen, zum Beispiel Content für potenzielle Mitarbeiterinnen über das Unternehmensprofil zu veröffentlichen und die schon bei euch tätigen Menschen zu ermuntern, diesen zu teilen. 
  2. Mein ganz persönlicher Favorit sind die „Work with us“-Anzeigen. Diese werden automatisch bei den Profilen von Mitarbeiterinnen Ihres Unternehmens angezeigt und weisen eine deutlich höhere Klickrate auf als „normale“ Stellenanzeigen. 
  3. Schauen Sie sich auch die Sales-Lösungen an, da ist einiges dabei, das auch für Recruiting perfekt funktioniert. 

Sie fragen sich, ob es den Aufwand wert ist, LinkedIn in Ihre Recruiting-Strategie einzubinden? Ich kann Ihnen nur dazu raten, denn eine Plattform mit solch großem Potenzial links liegen zu lassen, können sich nur die wenigsten Unternehmen leisten. Sind Sie auf den Geschmack gekommen, brauchen aber Unterstützung? Kein Problem, ich helfe Ihnen gerne weiter.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Nächste Woche beschreibe ich, warum ich denke, dass Recruiting ein wirklich toller Job ist. Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPS: Ich wurde für diesen Blogbeitrag nicht bezahlt, gebe meine Erfahrung und meine Meinung wieder, aber ich fürchte ich muss ihn dennoch als Werbung kennzeichnen, mache ich hiermit. 

Job-Marketing ist das heutige Stichwort und es geht dabei nicht um einen Job im Marketing. Ist ja schließlich ein Recruiting-Blog 😉. Trotzdem hat Recruiting immer mehr mit Marketing zu tun. Ich finde das großartig, kann ich doch meine bisherigen beruflichen Herkünfte und Erfahrungen perfekt kombinieren.  

Im Unterschied zum Recruiting-Marketing geht es beim Job-Marketing immer um ein ganz konkretes Ziel: Frei nach Philip Kotler (vgl.: Grundlagen des Marketings*) beschäftigt sich Job-Marketing intensiv mit dem Markt, genauer mit der marktgerechten Gestaltung eines Stelleninserates, dem besten Preis, der Kommunikation und den optimalen Distributionswegen. 

Übersetzt bedeutet das,  

  • ich kenne meine Branche, meine Zielgruppe (also in unserem Fall potenzielle Bewerberinnen anstelle von Kundinnen), und den Arbeitsmarkt. 
  • Ich spreche die Sprache meiner Zielgruppe, weiß welche Schlagwörter gut ankommen und auch welche Bilder eingesetzt werden können. 
  • Ich weiß, wie viel Budget ich einsetzen muss, welche Plattform zielführend ist und welche ich weglassen kann, welche Möglichkeiten – aber auch welche Einschränkungen – diese mit sich bringt. 
  • Und bin außerdem in der Lage, dies alles mit den Anforderungen und Werten meines Unternehmens in Einklang zu bringen. 

Ja, das hört sich gar nicht so einfach an – ist es auch nicht.
Keine Sorge, ich habe mir natürlich überlegt, wie ich hier am besten helfen kann.
Social Media Recruiting-Insider erhalten am Sonntag einen One-Pager mit einer Schritt-für-Schritt-Anleitung. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Indianaehrenwort (äh, ist das eigentlich noch politisch korrekt?) – das stimmt tatsächlich. Ich verrate nicht nur, welche Schritte IMMER, IMMER, IMMER sinnvoll sind und umgesetzt werden sollen, sondern auch, wie man schnell – und ohne viel Marketing Know-how – eine Job-Marketing-Strategie aufsetzt, die wirkt. 

Warum benötigt jede offene Position eine eigene Job-Marketing-Strategie? Weil es One-size-fits-all hier genauso wenig spielt wie beim Recruiting-Prozess. Klick um zu TweetenDie Job-Marketing-Strategie für Menschen in der Produktion sieht garantiert anders aus als zum Beispiel für Digital-Positionen, für Berufseinsteigerinnen anders als für „alte Hasen“für Positionen, die erfahrungsgemäß schwieriger zu besetzen sindanders als für Positionen, für die es üblicherweise genügend Bewerbungen gibt. 

Marketing kostet Geld, im klassischen Sinn ist das Ziel allerdings, dadurch Umsätze zu generieren. Beispielsweise, indem man die zuvor definierte Zielgruppe dazu bringt, das Produkt zu kaufen. Job-Marketing verursacht ebenfalls Kosten, darum ist es umso wichtiger, genau zu wissen, wofür das (hoffentlich) vorhandene Budget eingesetzt wird. Sinnlos ist es, einfach ohne zu hinterfragen, ob dies wirklich zielführend ist, auf den immer gleichen Plattformen zu posten. 

Verantwortlich für die Job-Marketing-Strategie ist aus meiner Sicht immer RecruitingBeginnen Sie mit der Definition der Zielgruppe zum Beispiel mit der Candidate-Persona-Methode. Dafür benötigen Sie die Unterstützung der Hiring Manager und gerne der künftigen Teammitglieder.  

Eignen Sie sich Know-how über den Arbeitsmarkt und mögliche Plattformen an. Setzen Sie meine 10 Schritte zum Job-Marketing um und Recruiting wird wieder einfach. 😉 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche erwartet Sie ein Video mit LinkedIn-Recruiting-Tipps. Das möchten Sie auf keinen Fall verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Social Media Recruiting – ist das eigentlich sinnvoll? In diesem Blogbeitrag gibt es Zahlen, Daten und Fakten als Entscheidungshilfe. Die zeige ich sonst in meinen Workshops und ich versuche sie immer halbwegs aktuell zu halten. Heute die geballte Ladung im Blog. 

Beginnen wir mit der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt in Österreich: 

  • Im Februar 2019 waren 137.121 Frauen und 206.279 Männer arbeitslos gemeldet, das sind 343.400 Menschen. Im Vergleich zum Vorjahr sind das insgesamt 21.250 Arbeitslose weniger.  
  • Die meisten Arbeitslosen wohnen (mit Abstand) in Wien, hier sind es 125.409 insgesamt, gefolgt von Niederösterreich mit 60.104 und Oberösterreich mit 40.707 arbeitslos gemeldeten Personen.  
  • Die Anzahl der Arbeitslosen unter 25 Jahren beträgt 33.752, im Haupterwerbsalter von 25 bis 49 Jahre sind 198.806 beim ams gemeldet, bei ab 50-Jährigen 110.842.  
  • Die größte Gruppe an Arbeitslosen bezogen auf die Ausbildung hat max. einen Pflichtschulabschluss, 153.085 Personen sind hier von Arbeitslosigkeit betroffen. Danach kommen die Lehrausgebildeten, hier sind es 112.976 Betroffene.  
  • 13.256 Personen mit Behinderung sind arbeitslos gemeldet. 
  • Im Februar 2019 gab es 72.280 sofort verfügbare offene Stellen und 5.791 offene Lehrstellen; das sind 844 Lehrstellen mehr als im Vorjahr.  

Hier eine Abbildung der arbeitslos gemeldeten Personen mit ihrer Qualifikation:

Stellt man diese Fakten gegenüber und berücksichtigt noch die Tatsache, dass die Bevölkerung in Österreich stetig ansteigt, die Zahl der erwerbstätigen Personen jedoch mehr oder weniger gleichgeblieben ist, dann zeigt sich eines sehr deutlich:

Post & Pray ist heute keine erfolgsversprechende Recruitingstrategie mehr. Klick um zu Tweeten

Warum Social Media-Recruiting mehr als eine Überlegung wert ist, verdeutlicht diese Grafik sehr eindrucksvoll: 

Es gibt noch deutlich mehr Optionen, abhängig von den Interessen und dem Alter der Zielgruppe, der Region in bzw. für die gesucht wird – und durchaus auch von der jeweiligen Branche. Auch wenn das immer weniger eine Rolle zu spielen scheint, ich kenne auch eine Bank, die eine Recruitingkampagne auf Tinder gestartet hat. Einen Überblick über die Möglichkeiten liefert das Social Media Prisma:

Kaufentscheidungen werden durch die Sozialen Media beeinflusst, sie dienen als Nachrichtenkanal und was es mit dem Vergleich zwischen Goldfischen und Menschen auf sich hat, sieht man unter anderem in diesem Video (das nur 2 Minuten 30 dauert). 

XING verkündete soebendie 16 MillionenUserGrenze im DACHRaum geknackt zu haben, LinkedIn hat im Februar 2019 13 Millionen deutschsprachige Mitglieder kommuniziert. Ich hoffe, ich bekomme demnächst konkrete Zahlen für Österreich, die liefere ich in einem eigenen Blogbeitrag nach.  

Auf Twitter tummeln sich mehr als 150.000 Menschen aus Österreich (konkrete Zahlen liegen nicht vor), auf Facebook knapp 4 Millionen und die meisten Zuwächse verzeichnet Instagram mit derzeit ca. 2,5 Millionen Usern in Österreich (2018 waren es noch 2.3 Mio.). Spitzenreiter ist WhatsApp, das nützen über 6 Millionen Österreicherinnen und Österreicher, dicht gefolgt von YouTube.  

Welche Plattformen zum Beispiel Jugendliche in Österreich nutzen zeigt uns die Statistik von Saferinternet.at:

Ich hoffe, diese kleiner Zahlenspielerei ist hilfreich, wenn Sie demnächst argumentieren müssen, warum Social Media Recruiting nicht nur ein nice-tohave ist! 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächsten Freitag geht es darum, warum und wie wir im Recruiting Entscheidungen treffen. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Social Media-Recruiting bedeutet, auf Plattformen wie XING, LinkedIn oder in den Sozialen Medien wie Facebook, Instagram oder Twitter als Arbeitgeberin präsent zu sein und – im Idealfall – in Kontakt mit potenziellen Mitarbeiterinnen zu kommen. Eine Auflistung über die für viele bereits bekannten Möglichkeiten habe ich schon gemacht, dieser Blogbeitrag liefert eine Ergänzung: Welche Möglichkeiten gibt es abseits von Facebook und Co? Das ist aber nur der erste Streich, denn nächste Woche geht es weiter mit Zahlen, Daten, Fakten zur Social Media Nutzung in Österreich. 

Jodel
Jodel ist eine App, die darauf abzielt, dass Menschen lokal miteinander interagieren. Die App macht es ihren Nutzerinnen möglich, anonymisiert Beiträge namens  Jodel zu veröffentlichen, die ausschließlich in einem Radius von zehn Kilometern für andere Userinnen sichtbar sind. Als Beitrag kann entweder ein Text (limitierte Zeichenzahl) oder ein Foto mit einem kurzen Kommentar gepostet werden. Jeder Beitrag kann anschließend von anderen Userinnen im Umkreis positiv oder negativ bewertet sowie kommentiert werden. 

Für Recruitingverantwortliche sind Jodel-Nutzerinnen durchaus interessant: 95 % sind zwischen 18 und 26 Jahre alt. Davon sind 70 % Studentinnen und 28 % Young Professionals bzw. Akademikerinnen. 

Seit 2018 können in der App Werbeanzeigen geschalten werden, 2019 wurde die Digitale Litfaßsäule eingeführt. Dabei kann jeder fünfte Post im Feed für einen bestimmten Zeitraum gemietet werden, der Preis ist abhängig vom eigenen Engagement in der Jodel-Community. Wer vor allem lokal recruiten/werben möchte, ist bei Jodel gut aufgehoben.  

Tinder
Hier gibt es ein Best-practice-Beispiel: Eurowings war in Deutschland und Österreich die 1. Airline mit einer Kampagne auf Tinder – und das 1. Unternehmen mit einer Recruiting-Aktion, um Flugbegleiterinnen anzuwerben. 600.000+ Userinnen haben sie gesehen, fast jede 10. hat das Profil angeklickt. Auch das Medien-Echo war groß, es gab unzählige Beiträge in der nationalen und internationalen Presse. Insgesamt wurde eine Reichweite generiert, die dem 10-fachen Mediaspending der Kampagne entsprach. Die Visits der Eurowings-Karriereseite stiegen um 38 % und allein für München gab es ein Plus von 37 % an Bewerbungen.  

Wer ähnlich erfolgreich werben möchte, muss kreativ werden – dann steht einem Swipe nach rechts nichts mehr im Wege  😉 

Eurowings Tinder

TikTok
TikTok ist eine globale Video-Community, bei der kurze und unterhaltsame Videos geteilt werden. Das Besondere sind die angebotenen Spezialeffekte, Filter und Sticker, die in die Videos eingefügt werden können. Über 500 Millionen Downloads sprechen für sich, die vor allem in Asien sehr populäre App wird auch bei uns immer beliebter. Auch die Verweildauer steigt und steigt, ein Ende des Trends ist nicht in Sicht. Die Zielgruppe ist eher jung, vor allem Teenager nutzen TikTok (Gen Z), um lustige Videos zu teilen.  

Erst seit kurzem bietet die App die Möglichkeit, Werbung zu schalten: Entweder als Video Ads im Feed oder Vollbildanzeigen, die die Seite bedecken, wenn die App geöffnet wird. Bei beiden Varianten können Links zu Fremdseiten integriert werden. Wer eine Vollbildanzeige buchen möchte, braucht aber vor allem das passende Kleingeld: Im Internet kursiert, dass die Beiträge für eine Vollbildanzeige teilweise zwischen 50.000 und 100.000 US-Dollar kosten. 

Pinterest
Pinterest ist im Wesentlichen eine Suchmaschine, bei der Bilder und Videos zu bestimmten Themen an virtuelle Pinnwände geheftet werden können. Somit kann man sich Bildersammlungen nach Interesse sortiert anlegen, die zu Websites außerhalb von Pinterest verlinken. So gesehen ist Pinterest eigentlich eine Linksammlung, die man mittels Bilder sortiert. Das Besondere im Vergleich zu anderen Netzwerken: Hasspostings, Gewalt und Pornografie sind nicht vorhanden, Input für die Hochzeitstafel oder Wohnideen stehen im Vordergrund.   

Vor allem Frauen sind auf der Plattform auf der Suche nach Inspiration unterwegs, Männer eher in der Unterzahl. Altersmäßig findet man vorrangig  Millenials auf der Plattform.  

Das Netzwerk ist seit kurzem börsenotiert und bietet für Händlerinnen eine Einkaufskorbfunktion, allerdings auch klassische Ads-Kampagnen mit Promoted Pins und Targetingfunktion. Im Recruiting könnte es vor allem für Employer Branding interessant sein, Pinterest zu nutzen – sofern man es richtig macht.  

Reddit
Ist vor allem ein in den USA populärer Social-News-Aggregator, also ein Mix aus Diskussionsplattform und Link-Verteiler. Die Inhalte sind in Foren (Subreddits) unterteilt, die Userinnen werden Redditors genannt. Durch die Subreddits ist es möglich, auch sehr spitze Zielgruppen zu erreichen, vor einer breiten Streuung ist abzusehen, da durch die einzelnen Communities das Filterblasen-Phänomen sehr ausgeprägt ist.  

Es finden sich rund 138.000 Communities und etwa 330 Millionen Menschen nutzen Reddit. Für Werbezwecke können Promoted Posts geschalten werden, Targeting ist außerhalb der Staaten aber nur eingeschränkt möglich. 

Tumblr
Auf Tumblr kann jeder seinen eigenen Blog betreiben und Bilder, Videos und Texte veröffentlichen. Man muss aber nicht unbedingt selbst bloggen, sondern kann auch nur anderen Blogs folgen und diese lesen. Beliebt ist die Zitier-Funktion „Rebloggen“, denn wird etwas auf Tumblr gepostet, kann der Beitrag von jeder anderern Userin in den eigenen Blog aufgenommen werden.  Die Zugriffszahlen sind leider nach Einrichten eines Pornofilters immens gesunken, das Hochladen von Erwachseneninhalten ist seit dem Vorjahr verboten.  Wie sich das langfristig entwickeln wird, ist derzeit noch nicht abzusehen. 

Die Bandbreite an Themen auf Tumblr ist auch für Unternehmen interessant, da man sehr einfach auf die vertretenen Zielgruppen zugeschnittenen Content spreaden kann. 

Die Underdogs
Es gibt natürlich unzählige weitere Plattformen, alle aufzuzählen würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen. Allerdings möchte ich verdeutlichen, wie facettenreich und vielfältig das Angebot an Netzwerken ist, jede erdenkliche Nische/Zielgruppe/Interessensgemeinschaft wird bedient. Mit etwas Recherche ist es durchaus sinnvoll, sich an die Underdogs heranzuwagen und dort gezielt potenzielle Mitarbeiterinnen anzusprechen – allerdings sollte man bedenken, sich bei der Ansprache immer der Umgebung anzupassen.

Discordapp.com 
Discord (auch Discordapp) ist ein kostenloses Sprach- und Textchat mit Instant Messaging-Funktion, wo Gamer sich austauschen können, Sprach- und Videokonferenzen sind ebenfalls möglich.  

Spin.de 
Chatseite, Diskussionsforum, Spiele-Plattform und Blogsammlung in einem – eher als Freitzeitbeschäftigung gedacht und „nur“ von ein paar Tausend genutzt, allerdings soll das Katzenforum bei einschlägigem Interesse einen Besuch wert sein 😀 

Yooco.de
Community-Plattform mit 250.000 Social Websites mit über einer Million Mitgliedern (Eigenangabe). Hier können sich Menschen mit gleichen Interessen miteinander verbinden, etwa im Trucker-Treffen-Chat, der Night Angels-Community für Heavy Metal-Fans oder in dem Soldaten-Treff. Es gibt mehrere hundert Community-Seiten, allerdings nicht wenige mit nur einem Mitglied… 

Fazit
Über den Tellerrand hinausschauen, Möglichkeiten erkennen und nutzen – das sind derzeit die Chancen, die wir haben, um im Recruiting auch abseits der altbekannten und teilweise nicht mehr funktionierenden Wege neue einzuschlagen. Klick um zu TweetenEs gilt, mehr auszuprobieren und auch unserer Kreativität wieder mehr Spielraum einzuräumen. 

Welche Möglichkeiten abseits der klassischen Jobportale nutzen Sie schon oder möchten Sie gerne nützen? Gibt es Beispiele? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche präsentiere ich Daten, Zahlen und Fakten rund um Social Media, die Ihnen vielleicht die Entscheidung erleichtern, beim Social Media-Recruiting neue Wege einzuschlagen. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Facebook Ads oder Facebook Jobbörse? Worin liegen die Unterschiede und wie funktioniert das?  

Facebook ist tot. Oder doch nicht? 

Quelle: Facebook

Immerhin 3 Millionen Menschen in Österreich nutzen Facebook täglich. Als Recruitingkanal ist FB daher nicht zu vernachlässigen. Klick um zu Tweeten

2016 habe ich schon darüber gebloggt, wie man Facebook im Recruiting einsetzen kann, seither hat sich einiges getan. Aktuell haben wir vier verschiedene Möglichkeiten, Facebook im Recruiting einzusetzen: 

  1. Facebook Jobbörse
    Wie das funktioniert, habe ich in diesem kurzen Video-Tutorial beschrieben: 
    Die Jobanzeigen sind maximal 30 Tage online und werden danach nicht mehr angezeigt. Sie können allerdings mit nur einem Klick wieder online gestellt werden. Die einlangenden Bewerbungen können entweder über E-Mail oder über das Facebook-Postfach verwaltet werden. Wie das aussieht, erkläre ich ebenfalls im Tutorial. Wer lieber nachlesen möchte, bekommt hier direkt von Facebook Hilfestellung.Der größte Vorteil ist, dieses Service ist (zumindest derzeit noch) kostenlos. Außerdem sehen die Jobanzeige alle User auf Facebook, die auf Jobs klicken bzw. können sie sich dies als RSS Feed abonnieren.
  2. Links posten auf den eigenen Profilen (entweder als Privatperson oder als Unternehmen oder beides)
    Vorteil: Kostenlos, unkompliziert und schnell online.
    Nachteil: Den Link sehen nur die Followerinnen und davon auch nur ein Bruchteil. So besteht nur wenig Chance, die richtige Zielgruppe zu erreichen.
  3. Links zu den Stelleninserate in Jobgruppen posten
    Vorteil: Vorwiegen regional und aktiv Jobsuchende freuen sich dort über Posts von Unternehmen, die jemanden anstellen.
    Nachteil: Das Inserat sehen nur die, die aktiv diesen Gruppen beitreten. Somit erreicht man beispielsweise jene nicht, die derzeit nicht aktiv suchen. Damit verringern sich auch die Chancen, dass das Jobinserat an potenziell Interessierten aus dem Bekannten- oder Freundeskreis weitergeleitet wird.
  4. Facebook Job Ad
    Vorteil: Können rasch online gehen, erreichen genau die Zielgruppe, auch die nicht aktiv Jobsuchenden.
    Eine gezieltere Form der Ansprache gibt’s nicht.
    Nachteil: Sehr komplex und ohne entsprechendes Know-how nicht zu handeln. Die Lösung? Einfach an mich und mich mein Facebook Job Ad Team auslagern.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächsten Freitag gebe ich Input zum Thema „Internes Recruiting“. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Die Arbeitslosenquote liegt aktuell in Österreich bei 9 %. Ca 1,3 Millionen Menschen haben eine dauerhafte Beeinträchtigung, werden als Arbeitskraft aber oft nicht in Betracht gezogen. Dies beginnt damit, dass die Jobausschreibungen und Karrierewebseiten nicht barrierefrei gestaltet sind und endet damit, dass Bewerberinnen einen Job ablehnen müssen, weil Unternehmen in einem Gebäude sind, das nicht rollstuhlgerecht ist. Inklusion im Bewerbungsprozess und am Arbeitsplatz ist notwendig und möglich.

Langsam aber doch gibt es Beispiele, wie Menschen mit Behinderungen in das Arbeitsleben integriert werden können. Ich habe mich mit Wolfgang Kowatsch, Gründer und Geschäftsführer von myAbility, unterhalten. myAbility ist eine innovative, soziale Unternehmensberatung. Das Team will Chancengerechtigkeit schaffen und die Gesellschaft aus der Wirtschaft heraus barrierefrei machen. Das gilt auch für Bewerbungsprozess und die Integration am Arbeitsplatz.

Ein Beispiel, wie myAbility gemeinsam mit einem Unternehmen Barrierefreiheit umgesetzt hat, ist Keba. 

Ich habe Wolfgang Kowatsch um konkrete Tipps gebeten, wie man den Recruitingprozess für Menschen mit Behinderungen gestalten kann.
Zum Video geht es hier, wer mag auch mit Untertitel (einschalten nicht vergessen). 

Für alle, die lieber lesen, gibt es auch das Transkript von unserem Gespräch hier zum Download. 

Natürlich gibt es noch andere Initiativen:
discovering hands bildet blinde und sehbehinderte Frauen zu Medizinisch-Taktilen Untersucherinnen (MTUs) aus. Es gibt IT-Unternehmen, die Menschen mit Autismus beschäftigenWer auf der Suche nach neuen Firmen T-Shirts ist, möchte diese vielleicht bei VOI fesch bestellen? 

Viele Beispiele dafür, dass Inklusion möglich ist. Natürlich ist es mit der Optimierung des Recruitingprozesses noch nicht getan, aber irgendwo müssen wir einmal anfangen! Klick um zu Tweeten

Welche Initiativen kennen Sie, wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Ist Ihr Bewerbungsprozess barrierefrei gestaltet?

Eine meiner wichtigsten Tipps, auf die Frage wie man denn zu mehr Bewerbungen kommt, ist es die Zielgruppe zu erweitern. Vielleicht gibt es in diesem Beitrag ja die eine oder andere Anregung dazu.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag bringe ich ein paar neue Impulse und Highlights von meinem Besuch auf der TalentPro mit. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Employer Branding und Social Media – brauchen wir das wirklich? Oder: „Was soll das bringen, Facebook ist doch längst am absteigenden Ast?“ So und so ähnlich sind oft die Reaktionen auf Management- oder Geschäftsführungsebene, wenn Recruitingverantwortliche in Unternehmen um entsprechende Ressourcen anfragen bzw. diese einplanen.  

Der GABAL Impulse-Sammelband Social Media ist im Juli 2017 erschienen und eine der Autorinnen, Nadine Müller, hat ihn mir zur Verfügung gestellt. Der volle Titel lautet: 10 Impulse für optimale Social-Media-Strategien und erfolgreiches Online-Marketing*. Für Social Media-Recruiting ist nicht nur der Beitrag von Nadine interessant, in dem es konkret um Employer Branding in den Sozialen Medien geht, sondern auch einige andere Kapitel in dem Buch. Es enthält eine Kurzeinführung zu Sozialen Medien, Digitalisierung aber auch wie man grundsätzlich eine Social Media-Strategie für KMUs und kleine Unternehmen aufsetzen kann. 

Möchte ich ernsthaft und erfolgreich Social Media und Employer Branding mit Hilfe von Social Media betreiben, muss ich mich mit dem Thema in allen Facetten auseinandersetzen. Das Thema ist so umfassend, dass das Buch vielleicht ein erster Schritt sein kann. Mit nur 117 Seiten kann man es relativ bald durchlesen und da es zum Großteil sehr praxisorientierte Tipps enthält, gleich als Leitfaden verwenden. 

Interdisziplinarität ist für mich längst ein Schlüssel für erfolgreiches Recruiting. Klick um zu Tweeten Strategien aus dem Vertrieb und aus dem Marketing umzulegen und entsprechend im Recruiting anzuwenden, bringt enorme Vorteile. Genau dieses Basis Know-how liefert das Buch in einer sehr kompakten Form.  

Zum Inhalt

Nadine geht in ihrem Artikel unter anderem auf die Fragen/Punkte ein:

  • Dürfen/sollen CEOs twittern? 
  • Wo erreiche ich meine Zielgruppe? 
  • Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

Und für mich einer der wichtigsten Punkte überhaupt: Warum Employer Branding in den Sozialen Medien nicht nur für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch für die schon bestehenden eine wichtige Funktion erfüllt. 

In weiteren Kapiteln gibt es zahlreiche Impulse zur Contenterstellung und Ideen, was man – sowohl als Recruitingverantwortliche als auch als Unternehmen – posten kann. Es werden relevante Kennzahlen vorgestellt und es gibt Tipps zum „digitalen Storytelling“. Spannend auch das Kapitel über die Personal Brand, die nach meiner Erfahrung die meisten Recruitingverantwortlichen sträflich vernachlässigen. 

Mein Fazit

Wer auf der Suche nach einer Einstiegslektüre zum Thema Social Media und/oder Online Marketing für Recruiting und Employer Branding ist, dem empfehle ich hier* reinzulesen.  

Welches Buch hat Ihnen im Zusammenhang mit Social Media-Recruiting am meisten gefallen? 

Herzliche Grüße
Claudia 

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Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

Beispiele für Social Media Recruiting sind bei meinen Vorträgen und Workshops immer sehr gefragt (mittlerweile habe ich schon eine recht nette Sammlung). Ist einmal der Entschluss gefasst, auch Social Media-Kanäle in die Recruitingstrategie miteinzubeziehen (und im Idealfall ist eine umfassende Zielgruppenanalyse durchgeführt worden), steht man schnell vor der ersten Herausforderung: Was soll man posten?

Social Media Recruiting Redaktionsplan lautet die Lösung. Ich habe eine Vorlage als Excel-Tabelle* für das Jahr 2019 vorbereitet und hier kommt die Anleitung, wie die Tabelle am besten zu verwenden ist.

Schritt 1
Reduzieren Sie die Darstellung auf die Plattformen, die Sie auch wirklich bespielen wollen. Wenn ein oder zwei noch unsicher sind, blenden Sie die Spalten einfach vorläufig aus.

Schritt 2
Nehmen Sie Ihren Kalender zur Hand und tragen Sie ALLE relevanten Ereignisse ein, die für Ihre Zielgruppe spannend sein könnten. Das sind Firmenjubiläen, Betriebsfeiern wie zum Beispiel das Sommerfest, Fachmessen, Karrieremessen, Teilnahme an Töchtertagen oder ähnlichen Infoveranstaltungen, Bewerbungsphasen für Lehrlinge, Praktika oder Trainees – einfach alle Daten, die schon feststehen (und meist sind das mehr als man denkt). Sie können jetzt auch im Tabellenblatt „Themenspeicher“ den Link zu den Welttagen anklicken und nochmals durchsehen, ob welche dabei sind, die für Ihr Unternehmen Bedeutung haben.
Diese Termine können Sie wunderbar auf allen Plattformen verwenden, jedes Event zumindest drei Mal: Ankündigung, (Live-)Bericht und Nachberichterstattung.

Schritt 3
Legen Sie die Mitglieder Ihres Redaktionsteams fest und übertragen die Namen in das Tabellenblatt „Auswahl“. Überlegen Sie sich gemeinsam, welche Themenkategorien Sie verwenden wollen. Das können konkrete Jobangebote sein (bitte nicht ausschließlich, das hat mit Social Media Recruiting wenig zu tun), die Vorstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (ein Blick hinter die Kulissen ist immer gefragt) oder auch Know-how, das für Ihre Branche relevant ist. Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt, bedenken Sie nur, dass die Inhalte Ihre Zielgruppe ansprechen müssen. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Klick um zu Tweeten Wenn Sie nicht ganz sicher sind, probieren Sie einfach etwas aus, und schauen sich die Reaktionen bzw. Interaktionen an.
Der letzte Punkt ist noch „Status“, das ist vor allem dann hilfreich, wenn mehrere Personen für die Contentplanung zuständig sind. Das Excel Sheet ist jederzeit adaptierbar und sobald Sie eine Weile damit gearbeitet haben, werden Sie merken, was Sie noch ändern müssen, damit der Redaktionsplan gut für Sie umsetzbar ist.

Schritt 4
Jetzt sind alle Vorbereitungen abgeschlossen und es geht (endlich) um die Umsetzung. Zuerst legen Sie fest, wie oft und an welchen Tagen Sie auf welchem Kanal posten. Dann legen Sie fest, an welchem Tag Sie zu welcher Kategorie etwas veröffentlichen wollen. Eine fixe Struktur ist hilfreich bei der Vorbereitung von Content. Eine Kategorie „aktuelle Ereignisse“ oder Ähnliches ist ebenfalls sinnvoll und kann für spontane Ereignisse, News oder Informationen verwendet werden. Effizient ist es, nicht zeitabhängigen Content auf einmal zu kreieren. Also zum Beispiel einen ganzen Tag (kurze) Videos von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu drehen und vorzubereiten.

Jetzt tragen Sie sämtlichen Content, der bereits feststeht und entsprechend geplant werden kann, in die Tabelle ein. Legen Sie die Kategorien an den Wochentagen fest und schon sehen Sie, wie viel Content Sie in welcher Kategorie vorbereiten müssen.

Noch ein paar Tipps und Anregungen zur Contentplanung:

  • (Kurze) Videos und Stories funktionieren derzeit am besten, Bilder besser als reiner Text.
  • Zitate (Achtung Urheberrecht) sind immer noch gefragt.
  • Behind the scenes oder Insights sind gerade für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spannend.
  • Sie müssen nicht den gesamten Content selbst erstellen:
    Teilen Sie relevante Inhalte von anderen Seiten, Neuigkeiten, Artikel.
    Lassen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Content beitragen. Auf Instagram gibt es das sogenannte #takeover – da sorgen zum Beispiel für einen Tag oder eine Woche einzelne Personen oder Teams für die Inhalte. Lassen Sie doch mal Ihre Lehrlinge, Trainees oder ein Team aus einer Fachabteilung ran.

Ja, das klingt nach Arbeit und das ist es auch. Aber es lohnt sich. Denn nichts ist schlimmer als ein Account, der verwaist ist. Wenn die Zeit für diese Vorbereitung nicht da ist, dann ist es sinnvoller, ganz auf Social Media Recruiting zu verzichten oder die Tätigkeit auszulagern.

Viel Vergnügen bei der Contenplanung! Lassen Sie mich wissen, wenn Sie Karriereaccounts einrichten, ich folge auf jeden Fall – versprochen!

Herzliche Grüße

Claudia

*Zum Newsletter anmelden, Social Media Recruiting-Insider werden und die Vorlage für die Social Media Recruiting Contentplanung 2019 downloaden.

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Wer meinen Accounts auf diversen Plattformen wie Facebook folgt, wird (hoffentlich) bemerkt haben, dass ich sehr regelmäßig poste. Ich veröffentliche nicht nur jede Woche einen neuen Blogbeitrag und teile diesen, sondern lasse an meinem Recruiting-Alltag teilhaben und gebe auch Leseempfehlung oder veröffentliche hin und wieder ein Zitat, das zum Thema Social Media-Recruiting passt. Humor darf auch nicht zu kurz kommen, denn darum geht es doch: wir wollen uns informieren und unterhalten (werden). 

Die meisten, die überlegen Social Media in ihre Recruiting-Strategie einzubinden, stehen sehr schnell vor den zwei größten Herausforderungen: was sollen wir eigentlich posten und wieviel Zeit brauchen wir dafür? Die erste Frage ist mit einem Content-Kalender und Redaktionsplan (ich bereite gegen Ende dieses Jahres einen vor, den bekommen alle meine Kundinnen und Social Media Recruiting-Insider) 🙂 relativ schnell zu beantworten. Dann noch in einem Kurzworkshop ein paar Ideen generiert und schon geht es an die Umsetzung. Und hier kommt die zweite Herausforderung: Wann poste ich? Ich bin doch nicht den ganzen Tag online und wenn ich dann für mehre Plattformen Content erstellen und auch noch etwas verteilen soll sind Ressourcen gefragt. 

Natürlich wäre es optimal, wenn jede HR Abteilung ab sofort eine Person einstellen kann, die sich ausschließlich um Social Media-Recruiting kümmert. Klick um zu TweetenLeider gibt es dafür üblicherweise (noch) kein Budget bzw. werden die Headcounts dann doch eher für Business Partner oder Controlling verwendet. Abhilfe schaffen neben einer guten Planung – und damit meine ich wirklich für ein ganzes Jahr im Voraus (das klingt jetzt sehr viel ist aber wenn man es runter bricht gar nicht mehr so wild) 😉 entsprechende Tools. Diese unterstützen zeitschonend beim Posten – umso wichtiger, da vielleicht manchmal die beste Zeit für Postings genau dann ist, wenn man in einem Recruiting-Gespräch ist, ein Meeting hat oder schlicht und einfach gerade nicht arbeitet (soll ja auch sowas wie Urlaub und Freizeit geben). 

Die meisten Tools helfen uns auch in der Evaluierung, da sie es nicht nur ermöglichen, dass wir entsprechende Posts vorbereiten und die dann automatisch den Content zu der von uns gewünschten Uhrzeit verbreiten, sondern sogar noch analysieren und somit beitragen, die nächsten Posts noch zu optimieren. 

Viele dieser Programme bieten sehr gute Video-Tutorials an, sodass man sich einmal gut damit vertraut machen und dann loslegen kann. 

Dem Thema Content widme ich demnächst einen eigenen Blogbeitrag, da stelle ich vor, was auf welchen Plattformen möglich ist und zeige natürlich ein paar Beispiele. Meine Contentplanung mache ich 1 x jährlich sehr umfassend, aktualisiere 1 x pro Monat und dann plane ich 1 x wöchentlich alle Posts für jeden Tag, Je nach Vorarbeit (Grafikerstellung zum Beispiel) dauert das zwischen 2 und 4 Stunden pro Woche. Ich bin allerdings sehr versiert mit den Tools und mir gehen die Ideen für Content kaum aus. Außerdem lege ich mehr Wert auf Qualität als auf Quantität, für mich ist viel wichtiger, die richtigen Leute zu erreichen als „je mehr desto besser“. 

Weil ich oft gefragt werde: wer wirklich Social Media-Recruiting machen möchte, wird zumindest 1 Arbeitstag pro Woche dafür einplanen müssen, je nachdem wieviel an Content (Videos zum Beispiel) selbst zu erstellen ist, möglicherweise auch mehr.  

Aber jetzt zu den Tools, die ich verwende, um Beiträge zu planen. 

Am einfachsten funktioniert dies bei den Plattformen, die dies direkt zulassen. Das sind derzeit: 

Facebook  

Jeder Post (Stories ausgenommen) kann geplant werden. 

Pinterest 

Die Bildersuchmaschine erlaubt das Planen von Posts ebenfalls. 

Twitter 

Die Planung funktioniert mittels Tweetdeck, Ausnahme sind Tweets mit Videos, diese können aktuell noch nicht geplant werden. 

YouTube 

Auch die Veröffentlichung von Videos auf YouTube kann direkt über die Plattform geplant werden. 

Hinweis: Meist benötigt man für die Planungs-Funktion ein Unternehmenskonto.  

Die für Recruiting relevanten Plattformen LinkedIn und XING bieten ebenso wie Instagram momentan noch keine Möglichkeit, Beiträge im Voraus zu planen. 

Für diese – und auch alle anderen genannten – Plattformen gibt es jedoch Alternativen, sogenannte Social Media Management Tools. 

Ich selbst verwende seit einiger Zeit Onlim.

Ein Spin-off der Universität Innsbruck und daher ein Anbieter aus Österreich (hallo Datenschutz).;-) Der wichtigste Grund für meine Entscheidung war allerdings, das Onlim ermöglicht, dass Beiträge auf XING (und das war es zu dem Zeitpunkt, wo ich mich entschieden habe bei keine anderen) und auf LinkedIn geplant werden können. Einschränkung ist leider, dass derzeit manche Funktionen, die direkt auf der Plattform möglich sind, noch nicht funktionieren, wie zum Beispiel das geplante Veröffentlichen von Fotos oder Videos auf LinkedIn. Die Planung von Instagram Posts ist über Onlim leider ebenfalls nicht möglich.  

Alternativen dazu sind übrigens Swat.io,  Buffer (beide mit Österreich-Bezug) und Later speziell für die Planung von Instagram Posts, Pinterest soll folgen, und natürlich noch viele mehr.

Ich habe in dieser Aufzählung nur Beiträge, die nicht bezahlt werden berücksichtigt, bei Ads bzw. Sponsored Posts etc. sieht die Sache ein wenig anders aus. Die kann man im Großen und Ganzen auf jeder Plattform entsprechend planen. 

Verwendet ihr schon Tools für die Planung eurer Beiträge? Wenn ja, welche? 

 

Herzliche Grüße 

Claudia 

 

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XING oder LinkedIn Profil was ist besser? Die Frage, die mir in meinen Workshops zu Active Sourcing und Social Media Recruiting vermutlich am häufigsten gestellt wird. Und wie immer ist die Antwort auf diese Frage nicht ganz so einfach bzw. „kommt es eben darauf an“. 😉 Hier der Versuch eines Vergleiches von XING und LinkedIn.

XING wurde 2003 gegründet, hat aktuell ca. 15 Millionen Mitglieder in der DACH-Region, davon 1 Million in Österreich. XING hat seinen Firmensitz in Hamburg, derzeit über 1000 Beschäftigte und Hauptanteilseigner ist Burda Digital. XING hat bereits 2 österreichische HR Start-ups erworben, kununu und Prescreen gehören mittlerweile zu XING.

LinkedIn ist ebenfalls seit 2003 auf dem Markt, hat aktuell über 565 Millionen Mitglieder aus der ganzen Welt, ca. 12 Millionen in der DACH-Region, davon in Österreich ca 980.000. Seit 2016 gehört LinkedIn zu Microsoft und bietet auch eine eigene Lernplattform an.

Beide Plattformen sind Business Netzwerke und aus dem Recruiting-Alltag nicht mehr wegzudenken, beide bieten verschiedene Lösungen für die Personalbeschaffung.

XING – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

Ein

Jutta Perfahl-Strilka (c) Rafaela Pröll

Ich habe bei XING nachgefragt und mit Jutta Perfahl-Strilka, Director New Business Sales DACH & Prokuristin bei XING E-Recruiting in Wien gesprochen:

Wann würdest du XING empfehlen und wann LinkedIn?
Der Vorteil von XING ist: wir sind die Nummer 1 in der DACH-Region und auch Nummer 1 in Österreich. Wir haben rund 15 Millionen Mitglieder in der DACH Region, davon mehr als 1 Million Mitglieder in Österreich.
Der Arbeitsmarkt ist meist lokal bzw  Menschen vernetzen sich lokal.
XING begleitet seine Mitglieder bei den Umwälzungsprozesse der Arbeitswelt und auch dabei Arbeiten und Leben möglichst harmonisch miteinander zu vereinen. Mitglieder können auf dem XING Stellenmarkt den Job suchen, der ihren individuellen Bedürfnissen entspricht, mit den News-Angeboten von XING auf dem Laufenden bleiben und mitdiskutieren oder sich auf dem Themenportal XING spielraum über die Veränderungen und Trends der neuen Arbeitswelt informieren. Die Mitglieder tauschen sich auf XING in knapp 90.000 Gruppen aus oder vernetzen sich persönlich auf einem der mehr als 130.000 beruflich relevanten Events pro Jahr, wie zB New Work Experience oder New Work Sessions in Wien am 5.12.2018.

Was ist das neueste XING E-Recruiting Produkt?
Das Integrierte Bewerbermanagementsystem (Anmerkung: damit ist Prescreen gemeint, das seit Sommer 2017 zu XING gehört und über das ich schon mehrmals berichtet habe).

Was gibt es noch Neues?
XING hat im Herbst 2018 das erfolgreiche News-Format „XING Insider“, für das u.a. Ali Mahlodji, Nicole Thurn und Markus Stelzmann schreiben, nach Österreich geholt. Mit mehr als 100 Mitarbeitern optimieren wir mit den besten Lösungen das Recruiting unserer Kunden. So haben wir beispielsweise mit ‘Recruiter Insights‘ diesen Herbst ein strategisches Steuerungsinstrument gelauncht, das HR-Abteilungen bei der Personalgewinnung noch stärker unterstützt.

LinkedIn – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

  • Stellenanzeige
  • Recruiter lite
  • Recruiter
  • Pipelinebuilder
  • Karriereseiten
  • Workwithus Anzeigen

Ich habe natürlich auch bei LinkedIn nachgefragt, leider aber bisher keine Antworten erhalten.

Ein direkter Vergleich ist schwierig, ist die Reichweite der Netzwerke schlichtweg eine völlig andere. Zuerst gilt es – wie immer – Klarheit darüber zu bekommen, wo sich meine Zielgruppe aufhält. Ist es innerhalb der DACH-Region oder international? Müssen künftige Mitarbeiterinnen Deutsch sprechen? Wo sind denn die Mitarbeiterinnen aus meinem Unternehmen schon vertreten und haben eventuell schon ein Netzwerk?

Ich empfehle, sofern man als Recruiterin noch kein eigenes Profil hat, auf beiden Plattformen ein kostenfreies anzulegen und zu vergleichen. Leider hat XING die Leistungen vom Basis Account in den letzten Jahren drastisch reduziert und wer daher nicht so wie ich schon sehr lange Mitglied ist, wird mit dem kostenfreien Basis- oder auch dem kostenpflichtigen Premium-Account nicht wirklich viel anfangen können. Also sind hier zumindest einmal die paar Euro (es gibt immer wieder Angebote, da kann man mal für ein Jahr um 24,– bis 45,– Euro testen) zu investieren, damit man die Funktionen vergleichen kann. In der kostenfreien Version hat LinkedIn (derzeit noch) das attraktivere Angebot für Nutzerinnen.

LinkedIn hat einen Premium Essential Account hier auch gleich die Unterschiede zum Basic Account.

Wenn Sie herausfinden wollen, ob sich eine der bezahlten Varianten lohnt, gibt es nur eine Möglichkeit: das kostenfreie Testmonat abschließen und dann pro Woche zumindest 4 Stunden einplanen, wo Sie die jeweilige Plattform auch wirklich nützen und testen. Denn nur weil Sie bezahlen bedeutet das leider nicht, dass Ihnen diese Arbeit jemand abnimmt. Klick um zu Tweeten
Probieren Sie aus, wie Sie zurechtkommen, suchen Sie Ihre Zielgruppe und notieren sich die Ergebnisse, so können Sie gut zu einer Entscheidung kommen. Und nachdem die Mitgliedschaften jeweils für ein Jahr abzuschließen sind, ist es schließlich keine Verpflichtung für alle Ewigkeit. 😉

Welche Erfahrungen haben Sie denn mit XING und/oder LinkedIn bisher gemacht? Ich freue mich auf Rückmeldungen!

Herzliche Grüße
Claudia

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PPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.