Facebook Ads oder Facebook Jobbörse? Worin liegen die Unterschiede und wie funktioniert das?  

Facebook ist tot. Oder doch nicht? 

Quelle: Facebook

Immerhin 3 Millionen Menschen in Österreich nutzen Facebook täglich. Als Recruitingkanal ist FB daher nicht zu vernachlässigen. Klick um zu Tweeten

2016 habe ich schon darüber gebloggt, wie man Facebook im Recruiting einsetzen kann, seither hat sich einiges getan. Aktuell haben wir vier verschiedene Möglichkeiten, Facebook im Recruiting einzusetzen: 

  1. Facebook Jobbörse
    Wie das funktioniert, habe ich in diesem kurzen Video-Tutorial beschrieben: 
    Die Jobanzeigen sind maximal 30 Tage online und werden danach nicht mehr angezeigt. Sie können allerdings mit nur einem Klick wieder online gestellt werden. Die einlangenden Bewerbungen können entweder über E-Mail oder über das Facebook-Postfach verwaltet werden. Wie das aussieht, erkläre ich ebenfalls im Tutorial. Wer lieber nachlesen möchte, bekommt hier direkt von Facebook Hilfestellung.Der größte Vorteil ist, dieses Service ist (zumindest derzeit noch) kostenlos. Außerdem sehen die Jobanzeige alle User auf Facebook, die auf Jobs klicken bzw. können sie sich dies als RSS Feed abonnieren.
  2. Links posten auf den eigenen Profilen (entweder als Privatperson oder als Unternehmen oder beides)
    Vorteil: Kostenlos, unkompliziert und schnell online.
    Nachteil: Den Link sehen nur die Followerinnen und davon auch nur ein Bruchteil. So besteht nur wenig Chance, die richtige Zielgruppe zu erreichen.
  3. Links zu den Stelleninserate in Jobgruppen posten
    Vorteil: Vorwiegen regional und aktiv Jobsuchende freuen sich dort über Posts von Unternehmen, die jemanden anstellen.
    Nachteil: Das Inserat sehen nur die, die aktiv diesen Gruppen beitreten. Somit erreicht man beispielsweise jene nicht, die derzeit nicht aktiv suchen. Damit verringern sich auch die Chancen, dass das Jobinserat an potenziell Interessierten aus dem Bekannten- oder Freundeskreis weitergeleitet wird.
  4. Facebook Job Ad
    Vorteil: Können rasch online gehen, erreichen genau die Zielgruppe, auch die nicht aktiv Jobsuchenden.
    Eine gezieltere Form der Ansprache gibt’s nicht.
    Nachteil: Sehr komplex und ohne entsprechendes Know-how nicht zu handeln. Die Lösung? Einfach an mich und mich mein Facebook Job Ad Team auslagern.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächsten Freitag gebe ich Input zum Thema „Internes Recruiting“. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Die Arbeitslosenquote liegt aktuell in Österreich bei 9 %. Ca 1,3 Millionen Menschen haben eine dauerhafte Beeinträchtigung, werden als Arbeitskraft aber oft nicht in Betracht gezogen. Dies beginnt damit, dass die Jobausschreibungen und Karrierewebseiten nicht barrierefrei gestaltet sind und endet damit, dass Bewerberinnen einen Job ablehnen müssen, weil Unternehmen in einem Gebäude sind, das nicht rollstuhlgerecht ist. Inklusion im Bewerbungsprozess und am Arbeitsplatz ist notwendig und möglich.

Langsam aber doch gibt es Beispiele, wie Menschen mit Behinderungen in das Arbeitsleben integriert werden können. Ich habe mich mit Wolfgang Kowatsch, Gründer und Geschäftsführer von myAbility, unterhalten. myAbility ist eine innovative, soziale Unternehmensberatung. Das Team will Chancengerechtigkeit schaffen und die Gesellschaft aus der Wirtschaft heraus barrierefrei machen. Das gilt auch für Bewerbungsprozess und die Integration am Arbeitsplatz.

Ein Beispiel, wie myAbility gemeinsam mit einem Unternehmen Barrierefreiheit umgesetzt hat, ist Keba. 

Ich habe Wolfgang Kowatsch um konkrete Tipps gebeten, wie man den Recruitingprozess für Menschen mit Behinderungen gestalten kann.
Zum Video geht es hier, wer mag auch mit Untertitel (einschalten nicht vergessen). 

Für alle, die lieber lesen, gibt es auch das Transkript von unserem Gespräch hier zum Download. 

Natürlich gibt es noch andere Initiativen:
discovering hands bildet blinde und sehbehinderte Frauen zu Medizinisch-Taktilen Untersucherinnen (MTUs) aus. Es gibt IT-Unternehmen, die Menschen mit Autismus beschäftigenWer auf der Suche nach neuen Firmen T-Shirts ist, möchte diese vielleicht bei VOI fesch bestellen? 

Viele Beispiele dafür, dass Inklusion möglich ist. Natürlich ist es mit der Optimierung des Recruitingprozesses noch nicht getan, aber irgendwo müssen wir einmal anfangen! Klick um zu Tweeten

Welche Initiativen kennen Sie, wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Ist Ihr Bewerbungsprozess barrierefrei gestaltet?

Eine meiner wichtigsten Tipps, auf die Frage wie man denn zu mehr Bewerbungen kommt, ist es die Zielgruppe zu erweitern. Vielleicht gibt es in diesem Beitrag ja die eine oder andere Anregung dazu.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag bringe ich ein paar neue Impulse und Highlights von meinem Besuch auf der TalentPro mit. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Employer Branding und Social Media – brauchen wir das wirklich? Oder: „Was soll das bringen, Facebook ist doch längst am absteigenden Ast?“ So und so ähnlich sind oft die Reaktionen auf Management- oder Geschäftsführungsebene, wenn Recruitingverantwortliche in Unternehmen um entsprechende Ressourcen anfragen bzw. diese einplanen.  

Der GABAL Impulse-Sammelband Social Media ist im Juli 2017 erschienen und eine der Autorinnen, Nadine Müller, hat ihn mir zur Verfügung gestellt. Der volle Titel lautet: 10 Impulse für optimale Social-Media-Strategien und erfolgreiches Online-Marketing*. Für Social Media-Recruiting ist nicht nur der Beitrag von Nadine interessant, in dem es konkret um Employer Branding in den Sozialen Medien geht, sondern auch einige andere Kapitel in dem Buch. Es enthält eine Kurzeinführung zu Sozialen Medien, Digitalisierung aber auch wie man grundsätzlich eine Social Media-Strategie für KMUs und kleine Unternehmen aufsetzen kann. 

Möchte ich ernsthaft und erfolgreich Social Media und Employer Branding mit Hilfe von Social Media betreiben, muss ich mich mit dem Thema in allen Facetten auseinandersetzen. Das Thema ist so umfassend, dass das Buch vielleicht ein erster Schritt sein kann. Mit nur 117 Seiten kann man es relativ bald durchlesen und da es zum Großteil sehr praxisorientierte Tipps enthält, gleich als Leitfaden verwenden. 

Interdisziplinarität ist für mich längst ein Schlüssel für erfolgreiches Recruiting. Klick um zu Tweeten Strategien aus dem Vertrieb und aus dem Marketing umzulegen und entsprechend im Recruiting anzuwenden, bringt enorme Vorteile. Genau dieses Basis Know-how liefert das Buch in einer sehr kompakten Form.  

Zum Inhalt

Nadine geht in ihrem Artikel unter anderem auf die Fragen/Punkte ein:

  • Dürfen/sollen CEOs twittern? 
  • Wo erreiche ich meine Zielgruppe? 
  • Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

Und für mich einer der wichtigsten Punkte überhaupt: Warum Employer Branding in den Sozialen Medien nicht nur für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch für die schon bestehenden eine wichtige Funktion erfüllt. 

In weiteren Kapiteln gibt es zahlreiche Impulse zur Contenterstellung und Ideen, was man – sowohl als Recruitingverantwortliche als auch als Unternehmen – posten kann. Es werden relevante Kennzahlen vorgestellt und es gibt Tipps zum „digitalen Storytelling“. Spannend auch das Kapitel über die Personal Brand, die nach meiner Erfahrung die meisten Recruitingverantwortlichen sträflich vernachlässigen. 

Mein Fazit

Wer auf der Suche nach einer Einstiegslektüre zum Thema Social Media und/oder Online Marketing für Recruiting und Employer Branding ist, dem empfehle ich hier* reinzulesen.  

Welches Buch hat Ihnen im Zusammenhang mit Social Media-Recruiting am meisten gefallen? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

*Werbelink/Affiliate
Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

Beispiele für Social Media Recruiting sind bei meinen Vorträgen und Workshops immer sehr gefragt (mittlerweile habe ich schon eine recht nette Sammlung). Ist einmal der Entschluss gefasst, auch Social Media-Kanäle in die Recruitingstrategie miteinzubeziehen (und im Idealfall ist eine umfassende Zielgruppenanalyse durchgeführt worden), steht man schnell vor der ersten Herausforderung: Was soll man posten?

Social Media Recruiting Redaktionsplan lautet die Lösung. Ich habe eine Vorlage als Excel-Tabelle* für das Jahr 2019 vorbereitet und hier kommt die Anleitung, wie die Tabelle am besten zu verwenden ist.

Schritt 1
Reduzieren Sie die Darstellung auf die Plattformen, die Sie auch wirklich bespielen wollen. Wenn ein oder zwei noch unsicher sind, blenden Sie die Spalten einfach vorläufig aus.

Schritt 2
Nehmen Sie Ihren Kalender zur Hand und tragen Sie ALLE relevanten Ereignisse ein, die für Ihre Zielgruppe spannend sein könnten. Das sind Firmenjubiläen, Betriebsfeiern wie zum Beispiel das Sommerfest, Fachmessen, Karrieremessen, Teilnahme an Töchtertagen oder ähnlichen Infoveranstaltungen, Bewerbungsphasen für Lehrlinge, Praktika oder Trainees – einfach alle Daten, die schon feststehen (und meist sind das mehr als man denkt). Sie können jetzt auch im Tabellenblatt „Themenspeicher“ den Link zu den Welttagen anklicken und nochmals durchsehen, ob welche dabei sind, die für Ihr Unternehmen Bedeutung haben.
Diese Termine können Sie wunderbar auf allen Plattformen verwenden, jedes Event zumindest drei Mal: Ankündigung, (Live-)Bericht und Nachberichterstattung.

Schritt 3
Legen Sie die Mitglieder Ihres Redaktionsteams fest und übertragen die Namen in das Tabellenblatt „Auswahl“. Überlegen Sie sich gemeinsam, welche Themenkategorien Sie verwenden wollen. Das können konkrete Jobangebote sein (bitte nicht ausschließlich, das hat mit Social Media Recruiting wenig zu tun), die Vorstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (ein Blick hinter die Kulissen ist immer gefragt) oder auch Know-how, das für Ihre Branche relevant ist. Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt, bedenken Sie nur, dass die Inhalte Ihre Zielgruppe ansprechen müssen. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Klick um zu Tweeten Wenn Sie nicht ganz sicher sind, probieren Sie einfach etwas aus, und schauen sich die Reaktionen bzw. Interaktionen an.
Der letzte Punkt ist noch „Status“, das ist vor allem dann hilfreich, wenn mehrere Personen für die Contentplanung zuständig sind. Das Excel Sheet ist jederzeit adaptierbar und sobald Sie eine Weile damit gearbeitet haben, werden Sie merken, was Sie noch ändern müssen, damit der Redaktionsplan gut für Sie umsetzbar ist.

Schritt 4
Jetzt sind alle Vorbereitungen abgeschlossen und es geht (endlich) um die Umsetzung. Zuerst legen Sie fest, wie oft und an welchen Tagen Sie auf welchem Kanal posten. Dann legen Sie fest, an welchem Tag Sie zu welcher Kategorie etwas veröffentlichen wollen. Eine fixe Struktur ist hilfreich bei der Vorbereitung von Content. Eine Kategorie „aktuelle Ereignisse“ oder Ähnliches ist ebenfalls sinnvoll und kann für spontane Ereignisse, News oder Informationen verwendet werden. Effizient ist es, nicht zeitabhängigen Content auf einmal zu kreieren. Also zum Beispiel einen ganzen Tag (kurze) Videos von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu drehen und vorzubereiten.

Jetzt tragen Sie sämtlichen Content, der bereits feststeht und entsprechend geplant werden kann, in die Tabelle ein. Legen Sie die Kategorien an den Wochentagen fest und schon sehen Sie, wie viel Content Sie in welcher Kategorie vorbereiten müssen.

Noch ein paar Tipps und Anregungen zur Contentplanung:

  • (Kurze) Videos und Stories funktionieren derzeit am besten, Bilder besser als reiner Text.
  • Zitate (Achtung Urheberrecht) sind immer noch gefragt.
  • Behind the scenes oder Insights sind gerade für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spannend.
  • Sie müssen nicht den gesamten Content selbst erstellen:
    Teilen Sie relevante Inhalte von anderen Seiten, Neuigkeiten, Artikel.
    Lassen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Content beitragen. Auf Instagram gibt es das sogenannte #takeover – da sorgen zum Beispiel für einen Tag oder eine Woche einzelne Personen oder Teams für die Inhalte. Lassen Sie doch mal Ihre Lehrlinge, Trainees oder ein Team aus einer Fachabteilung ran.

Ja, das klingt nach Arbeit und das ist es auch. Aber es lohnt sich. Denn nichts ist schlimmer als ein Account, der verwaist ist. Wenn die Zeit für diese Vorbereitung nicht da ist, dann ist es sinnvoller, ganz auf Social Media Recruiting zu verzichten oder die Tätigkeit auszulagern.

Viel Vergnügen bei der Contenplanung! Lassen Sie mich wissen, wenn Sie Karriereaccounts einrichten, ich folge auf jeden Fall – versprochen!

Herzliche Grüße

Claudia

*Zum Newsletter anmelden, Social Media Recruiting-Insider werden und die Vorlage für die Social Media Recruiting Contentplanung 2019 downloaden.

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Wer meinen Accounts auf diversen Plattformen wie Facebook folgt, wird (hoffentlich) bemerkt haben, dass ich sehr regelmäßig poste. Ich veröffentliche nicht nur jede Woche einen neuen Blogbeitrag und teile diesen, sondern lasse an meinem Recruiting-Alltag teilhaben und gebe auch Leseempfehlung oder veröffentliche hin und wieder ein Zitat, das zum Thema Social Media-Recruiting passt. Humor darf auch nicht zu kurz kommen, denn darum geht es doch: wir wollen uns informieren und unterhalten (werden). 

Die meisten, die überlegen Social Media in ihre Recruiting-Strategie einzubinden, stehen sehr schnell vor den zwei größten Herausforderungen: was sollen wir eigentlich posten und wieviel Zeit brauchen wir dafür? Die erste Frage ist mit einem Content-Kalender und Redaktionsplan (ich bereite gegen Ende dieses Jahres einen vor, den bekommen alle meine Kundinnen und Social Media Recruiting-Insider) 🙂 relativ schnell zu beantworten. Dann noch in einem Kurzworkshop ein paar Ideen generiert und schon geht es an die Umsetzung. Und hier kommt die zweite Herausforderung: Wann poste ich? Ich bin doch nicht den ganzen Tag online und wenn ich dann für mehre Plattformen Content erstellen und auch noch etwas verteilen soll sind Ressourcen gefragt. 

Natürlich wäre es optimal, wenn jede HR Abteilung ab sofort eine Person einstellen kann, die sich ausschließlich um Social Media-Recruiting kümmert. Klick um zu TweetenLeider gibt es dafür üblicherweise (noch) kein Budget bzw. werden die Headcounts dann doch eher für Business Partner oder Controlling verwendet. Abhilfe schaffen neben einer guten Planung – und damit meine ich wirklich für ein ganzes Jahr im Voraus (das klingt jetzt sehr viel ist aber wenn man es runter bricht gar nicht mehr so wild) 😉 entsprechende Tools. Diese unterstützen zeitschonend beim Posten – umso wichtiger, da vielleicht manchmal die beste Zeit für Postings genau dann ist, wenn man in einem Recruiting-Gespräch ist, ein Meeting hat oder schlicht und einfach gerade nicht arbeitet (soll ja auch sowas wie Urlaub und Freizeit geben). 

Die meisten Tools helfen uns auch in der Evaluierung, da sie es nicht nur ermöglichen, dass wir entsprechende Posts vorbereiten und die dann automatisch den Content zu der von uns gewünschten Uhrzeit verbreiten, sondern sogar noch analysieren und somit beitragen, die nächsten Posts noch zu optimieren. 

Viele dieser Programme bieten sehr gute Video-Tutorials an, sodass man sich einmal gut damit vertraut machen und dann loslegen kann. 

Dem Thema Content widme ich demnächst einen eigenen Blogbeitrag, da stelle ich vor, was auf welchen Plattformen möglich ist und zeige natürlich ein paar Beispiele. Meine Contentplanung mache ich 1 x jährlich sehr umfassend, aktualisiere 1 x pro Monat und dann plane ich 1 x wöchentlich alle Posts für jeden Tag, Je nach Vorarbeit (Grafikerstellung zum Beispiel) dauert das zwischen 2 und 4 Stunden pro Woche. Ich bin allerdings sehr versiert mit den Tools und mir gehen die Ideen für Content kaum aus. Außerdem lege ich mehr Wert auf Qualität als auf Quantität, für mich ist viel wichtiger, die richtigen Leute zu erreichen als „je mehr desto besser“. 

Weil ich oft gefragt werde: wer wirklich Social Media-Recruiting machen möchte, wird zumindest 1 Arbeitstag pro Woche dafür einplanen müssen, je nachdem wieviel an Content (Videos zum Beispiel) selbst zu erstellen ist, möglicherweise auch mehr.  

Aber jetzt zu den Tools, die ich verwende, um Beiträge zu planen. 

Am einfachsten funktioniert dies bei den Plattformen, die dies direkt zulassen. Das sind derzeit: 

Facebook  

Jeder Post (Stories ausgenommen) kann geplant werden. 

Pinterest 

Die Bildersuchmaschine erlaubt das Planen von Posts ebenfalls. 

Twitter 

Die Planung funktioniert mittels Tweetdeck, Ausnahme sind Tweets mit Videos, diese können aktuell noch nicht geplant werden. 

YouTube 

Auch die Veröffentlichung von Videos auf YouTube kann direkt über die Plattform geplant werden. 

Hinweis: Meist benötigt man für die Planungs-Funktion ein Unternehmenskonto.  

Die für Recruiting relevanten Plattformen LinkedIn und XING bieten ebenso wie Instagram momentan noch keine Möglichkeit, Beiträge im Voraus zu planen. 

Für diese – und auch alle anderen genannten – Plattformen gibt es jedoch Alternativen, sogenannte Social Media Management Tools. 

Ich selbst verwende seit einiger Zeit Onlim.

Ein Spin-off der Universität Innsbruck und daher ein Anbieter aus Österreich (hallo Datenschutz).;-) Der wichtigste Grund für meine Entscheidung war allerdings, das Onlim ermöglicht, dass Beiträge auf XING (und das war es zu dem Zeitpunkt, wo ich mich entschieden habe bei keine anderen) und auf LinkedIn geplant werden können. Einschränkung ist leider, dass derzeit manche Funktionen, die direkt auf der Plattform möglich sind, noch nicht funktionieren, wie zum Beispiel das geplante Veröffentlichen von Fotos oder Videos auf LinkedIn. Die Planung von Instagram Posts ist über Onlim leider ebenfalls nicht möglich.  

Alternativen dazu sind übrigens Swat.io,  Buffer (beide mit Österreich-Bezug) und Later speziell für die Planung von Instagram Posts, Pinterest soll folgen, und natürlich noch viele mehr.

Ich habe in dieser Aufzählung nur Beiträge, die nicht bezahlt werden berücksichtigt, bei Ads bzw. Sponsored Posts etc. sieht die Sache ein wenig anders aus. Die kann man im Großen und Ganzen auf jeder Plattform entsprechend planen. 

Verwendet ihr schon Tools für die Planung eurer Beiträge? Wenn ja, welche? 

 

Herzliche Grüße 

Claudia 

 

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

XING oder LinkedIn Profil was ist besser? Die Frage, die mir in meinen Workshops zu Active Sourcing und Social Media Recruiting vermutlich am häufigsten gestellt wird. Und wie immer ist die Antwort auf diese Frage nicht ganz so einfach bzw. „kommt es eben darauf an“. 😉 Hier der Versuch eines Vergleiches von XING und LinkedIn.

XING wurde 2003 gegründet, hat aktuell ca. 15 Millionen Mitglieder in der DACH-Region, davon 1 Million in Österreich. XING hat seinen Firmensitz in Hamburg, derzeit über 1000 Beschäftigte und Hauptanteilseigner ist Burda Digital. XING hat bereits 2 österreichische HR Start-ups erworben, kununu und Prescreen gehören mittlerweile zu XING.

LinkedIn ist ebenfalls seit 2003 auf dem Markt, hat aktuell über 565 Millionen Mitglieder aus der ganzen Welt, ca. 12 Millionen in der DACH-Region, davon in Österreich ca 980.000. Seit 2016 gehört LinkedIn zu Microsoft und bietet auch eine eigene Lernplattform an.

Beide Plattformen sind Business Netzwerke und aus dem Recruiting-Alltag nicht mehr wegzudenken, beide bieten verschiedene Lösungen für die Personalbeschaffung.

XING – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

Ein

Jutta Perfahl-Strilka (c) Rafaela Pröll

Ich habe bei XING nachgefragt und mit Jutta Perfahl-Strilka, Director New Business Sales DACH & Prokuristin bei XING E-Recruiting in Wien gesprochen:

Wann würdest du XING empfehlen und wann LinkedIn?
Der Vorteil von XING ist: wir sind die Nummer 1 in der DACH-Region und auch Nummer 1 in Österreich. Wir haben rund 15 Millionen Mitglieder in der DACH Region, davon mehr als 1 Million Mitglieder in Österreich.
Der Arbeitsmarkt ist meist lokal bzw  Menschen vernetzen sich lokal.
XING begleitet seine Mitglieder bei den Umwälzungsprozesse der Arbeitswelt und auch dabei Arbeiten und Leben möglichst harmonisch miteinander zu vereinen. Mitglieder können auf dem XING Stellenmarkt den Job suchen, der ihren individuellen Bedürfnissen entspricht, mit den News-Angeboten von XING auf dem Laufenden bleiben und mitdiskutieren oder sich auf dem Themenportal XING spielraum über die Veränderungen und Trends der neuen Arbeitswelt informieren. Die Mitglieder tauschen sich auf XING in knapp 90.000 Gruppen aus oder vernetzen sich persönlich auf einem der mehr als 130.000 beruflich relevanten Events pro Jahr, wie zB New Work Experience oder New Work Sessions in Wien am 5.12.2018.

Was ist das neueste XING E-Recruiting Produkt?
Das Integrierte Bewerbermanagementsystem (Anmerkung: damit ist Prescreen gemeint, das seit Sommer 2017 zu XING gehört und über das ich schon mehrmals berichtet habe).

Was gibt es noch Neues?
XING hat im Herbst 2018 das erfolgreiche News-Format „XING Insider“, für das u.a. Ali Mahlodji, Nicole Thurn und Markus Stelzmann schreiben, nach Österreich geholt. Mit mehr als 100 Mitarbeitern optimieren wir mit den besten Lösungen das Recruiting unserer Kunden. So haben wir beispielsweise mit ‘Recruiter Insights‘ diesen Herbst ein strategisches Steuerungsinstrument gelauncht, das HR-Abteilungen bei der Personalgewinnung noch stärker unterstützt.

LinkedIn – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

  • Stellenanzeige
  • Recruiter lite
  • Recruiter
  • Pipelinebuilder
  • Karriereseiten
  • Workwithus Anzeigen

Ich habe natürlich auch bei LinkedIn nachgefragt, leider aber bisher keine Antworten erhalten.

Ein direkter Vergleich ist schwierig, ist die Reichweite der Netzwerke schlichtweg eine völlig andere. Zuerst gilt es – wie immer – Klarheit darüber zu bekommen, wo sich meine Zielgruppe aufhält. Ist es innerhalb der DACH-Region oder international? Müssen künftige Mitarbeiterinnen Deutsch sprechen? Wo sind denn die Mitarbeiterinnen aus meinem Unternehmen schon vertreten und haben eventuell schon ein Netzwerk?

Ich empfehle, sofern man als Recruiterin noch kein eigenes Profil hat, auf beiden Plattformen ein kostenfreies anzulegen und zu vergleichen. Leider hat XING die Leistungen vom Basis Account in den letzten Jahren drastisch reduziert und wer daher nicht so wie ich schon sehr lange Mitglied ist, wird mit dem kostenfreien Basis- oder auch dem kostenpflichtigen Premium-Account nicht wirklich viel anfangen können. Also sind hier zumindest einmal die paar Euro (es gibt immer wieder Angebote, da kann man mal für ein Jahr um 24,– bis 45,– Euro testen) zu investieren, damit man die Funktionen vergleichen kann. In der kostenfreien Version hat LinkedIn (derzeit noch) das attraktivere Angebot für Nutzerinnen.

LinkedIn hat einen Premium Essential Account hier auch gleich die Unterschiede zum Basic Account.

Wenn Sie herausfinden wollen, ob sich eine der bezahlten Varianten lohnt, gibt es nur eine Möglichkeit: das kostenfreie Testmonat abschließen und dann pro Woche zumindest 4 Stunden einplanen, wo Sie die jeweilige Plattform auch wirklich nützen und testen. Denn nur weil Sie bezahlen bedeutet das leider nicht, dass Ihnen diese Arbeit jemand abnimmt. Klick um zu Tweeten
Probieren Sie aus, wie Sie zurechtkommen, suchen Sie Ihre Zielgruppe und notieren sich die Ergebnisse, so können Sie gut zu einer Entscheidung kommen. Und nachdem die Mitgliedschaften jeweils für ein Jahr abzuschließen sind, ist es schließlich keine Verpflichtung für alle Ewigkeit. 😉

Welche Erfahrungen haben Sie denn mit XING und/oder LinkedIn bisher gemacht? Ich freue mich auf Rückmeldungen!

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Social Media bieten viele Möglichkeiten für Recruiting und Employer Branding. Vor einiger Zeit habe ich eine Übersicht über die Möglichkeiten in Österreich veröffentlicht, heutet startet die Reihe mit konkreten Tipps und Inputs. Dafür habe ich mir Unterstützung von einer Expertin geholt. Alina von sososocial beschreibt in ihrem Gastbeitrag, wie Instagram bei Social Recruiting und Employer Branding helfen kann.

Instagram – das ist doch diese App wo man Fotos teilt und lustige Videos hochlädt. Instagram – das ist aber auch die App, die von vielen Firmen noch stiefmütterlich behandelt wird, wenn es drum geht, Employer Branding zu betreiben.

Wer glaubt, dass es ausreichend ist, eine Stellenanzeige auf Instagram zu posten, um sich dann zurück zu lehnen um die Fluten an Bewerbungen abzuwarten, der irrt. Für erfolgreiches Social Media Recruiting braucht es viel mehr. In erster Linie eine interessierte Community.

Doch wie bekomm ich die?

Vorab festzuhalten ist, dass Instagram, eine Foto- und Video-sharing Plattform zu den einfachsten, dennoch am schnellsten wachsenden Social Networks der heutigem Zeit gehört. Woran das liegt? Vor allem an der Bedeutung von Storytelling, also dem Vermitteln von emotionalen und/oder unterhaltsamen Inhalten. Storytelling ist nicht nur Teil jedes Bullshit-Bingos, sondern spielt tatsächlich eine essentielle Rolle, wenn es darum geht, Inhalte auf emotionaler Ebene an die Zielgruppe zu vermitteln. Bilder und Videos wirken schneller und effektiver als das geschriebene Wort. Täglich werden über 70 Millionen Fotos auf der Plattform hochgeladen. Da gilt es, herauszustechen.

Um herauszufinden, welche Inhalte optimal zu meiner Zielgruppe passen, sollte man sich vorher das Verhalten der Nutzenden ansehen. Die App gibt es zwar auch für Desktop, ein Großteil der Nutzenden bedient sich aber der mobilen App. Die Geschwindigkeit, mit der teilweise durch die Beiträge gescrollt wird, ist Motor GP verdächtig. Umso mehr gilt es, Inhalte zu posten, an denen man hängenbleibt. Dies kann beispielsweise durch Farben funktionieren. Ein generischer Spruch, der mit den Corporate Farben unterlegt ist, wird automatisch mit jenem Unternehmen assoziiert, das es gepostet hat. T-Mobile Magenta oder IKEA gelb-blau wird uns – auch ohne Logo – sofort an das jeweilige Unternehmen erinnern. Gleiches gilt für Formen und Filter – kehren diese bei einem Unternehmen immer wieder, wird das Gehirn über kurz oder lang eine Verknüpfung herstellen. Als Grundsatz gilt: jeder Post muss alleine funktionieren. Auch wenn man eine Geschichte über mehrere Postings erzählt, und Employer Branding sicherlich nicht mit einem Post getan ist, muss jeder Post inhaltlich Sinn machen und in sich abgeschlossen sein. Behaltet außerdem im Hinterkopf: Instagram ist ein Zusatz - niemals aber Ersatz eurer „normalen“ Kommunikationskanäle. Klick um zu Tweeten

Eine andere wichtige Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte: Wieso sollte ich mir selbst folgen? „Eh klar, wir sind eine super Firma“ – lautet für viele die offensichtliche Antwort. Das mag sein – woher wissen das aber all jene, die noch keine Berührungspunkte mit dem Unternehmen hatten?

Wer diese Frage also mit mehr als der oben stehenden Antwort beantworten kann, hat ein Sternchen auf die Hausübung verdient. Die Antwort auf die Frage ist nämlich die halbe Miete, wenn es um die Content Kreation geht. Bei der Befüllung des Kanals sollte man nicht nur die Konsumierenden im Kopf behalten (KundInnen), sondern auch die potentiell zukünftigen Mitarbeitenden. Wer an Apple denkt, denkt nicht sofort an einen Smartphone Hersteller, sondern an ein innovatives, kreatives und marketing-technisch g e i l e s Unternehmen. Das hat aber nicht nur gedauert, sondern auch viel Zeit und vor allem Geld gekostet. Was den Content von Apple auf Instagram angeht, macht es sich das Unternehmen vermeintlich einfach: sie reposten Fotos und Videos von Nutzenden, die mit iPhones gemacht wurden. Simple, aber genial. Damit werden Apple-Fans, ebenso wie Tech-Freaks, aber auch Fotofanatics aufgefordert, selbst Fotos zu teilen, mit der Chance, gefeatured zu werden.

Genug geredet – los geht`s:

Zuallererst gilt es ein klares Ziel vor Augen zu haben, an dem sich die Content Strategie orientiert. Seht jedes veröffentlichte Bild als kleine Kampagne – immerhin könnt ihr potentiellen Bewerbenden mit jedem Bild einen Einblick in euer Unternehmen geben – und bestehende Mitarbeitende intensiver an euch binden.

Welche Inhalte sind interessant?
Denkt dran, niemand kennt euer Unternehmen so gut wie ihr selbst. Fragt Kollegen aus jedem Bereich, welche Inhalte sowohl für bestehende als auch zukünftige Mitarbeitende interessant sein könnten.

  • Gebt einen Einblick hinter die Kulissen. Wer steht hinter dem Unternehmen? Und was machen die eigentlich so den ganzen Tag? Gibt es im Büro coole Trainingsräume? Eine Terrasse für den After-Work Drink? Sind Benefits wie Homeoffice bei euch an der Tagesordnung? Versetzt euch in neue KollegInnen, um die Frage nach dem WAS zu beantworten. Gebt Mitarbeitenden die Chance etwas über sich im Unternehmen zu erzählen. Das ist nicht nur informativ, sondern macht euch auch nahbar. Umso authentischer, umso besser. So werden keine falschen Erwartungen geschürt.
  • Welche Rituale lebt das Unternehmen? Dabei dürft ihr ruhig lustig sein! Kommt das gesamte Team vor Weihnachten im Rentier-Pulli? Her damit! Sich selbst nicht immer zu ernst nehmen ist grundsätzlich immer eine gute Idee, noch besser ist sie aber, wenn ich potentielle Bewerbende auf emotionaler Ebene erreichen möchte. Ps. Ein vielleicht überflüssiger Zusatz: den Bürohund will jeder sehen. Immer. #barketingdepartment
  • Was macht die Konkurrenz? Zu sehen, was Mitbewerbende machen, kann inspirieren, abschrecken oder erstaunen. In jedem Fall: nehmt daraus was mit, und macht es besser.
  • Habt ihr schon andere Kanäle mit einer großen Reichweite? Umso besser! Kommuniziert dort, dass ihr auf Instagram seid, um neue Follower zu generieren. Folgt auch aktiv mit eurem Kanal Unternehmen, Kunden, oder Personen, mit denen ihr bereits zusammenarbeitet oder die fachlich im selben Bereich angesiedelt sind. Kommentiert aktiv und liked, um auf euch aufmerksam zu machen!
  • Schreibt unter jedes Bild einen kurzen Text oder eine catchy Headline. Postings sollten niemals kommentarlos veröffentlicht werden. Nutzt Hashtags (max. 30) aus – am besten mit einem Mix aus allgemeinen und spezifischen Hashtags.

Die Königsdisziplin: Instagram Stories

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung: Videos Ja, Budget nein. An dieser Stelle heißt es: Thanks Mister Zuckerberg – danke für Instagram Stories. Der riesen Vorteil: diese dürfen ruhig mit dem Handy aufgenommen werden. Je mehr aus dem Leben gegriffen, desto besser. Ach und man kann sie fancy bearbeiten. Und die Community miteinbeziehen. OK, vielleicht mehr als ein riesen Vorteil. The more, the marrier.

Aber der Reihe nach:

IG Stories sind kurze Videos, die maximal 24 Stunden online sind. Diese werden beim Öffnen der App ganz oben angezeigt.

Sie eignen sich perfekt, um einen Blick hinter die Kulissen eines Unternehmens zu werfen, Mitarbeitende im Alltag zu begleiten, Prozesse abzubilden und – zusammengefasst – großartiges Employer Branding zu betreiben. Außerdem könnt ihr (mit einem blauen Haken oder ab 10k Follower) die sogenannten Swipe-Up Funktion einbauen, mittels der man mit einem Wisch direkt auf eine Seite, beispielsweise zur Stellenausschreibung, kommt. (Memo an alle schlauen Füchse: es zahlt sich nicht aus, Fans zu kaufen, nur um diese Funktion freizuschalten, trust me.)

Der wichtigste Aspekt bei Instagram Stories ist es, Vertrauen und Nähe zu schaffen. Am Ende arbeitet jeder mit Menschen zusammen. Umso ehrlicher mit potentiellen Bewerbenden umgegangen wird, umso eher werde ich die passende Zielgruppe auch erreichen, ohne falsche Wünsche oder Hoffnungen zu schüren. Die Authentizität (Zungenbrecher, klingt aber schöner als Glaubwürdigkeit) ist und bleibt hier an vorderster Stelle. Und mit ein bisschen Kreativität lassen sich die „zähesten“ Aufgaben humorvoll verpacken 😉 Lasst zum Beispiel das Team mal für einen Tag den Kanal übernehmen. Wie sieht so ein typischer Tag durch die Augen von Mitarbeitenden aus? Dabei muss es nicht immer das vielleicht naheliegende Social Media Team sein – auch Facility Manager, BuchhalterInnen und (vor allem) das liebe Personal am Welcome Desk hat mit Sicherheit viele lustige Einblicke!

Wer auf Instagram aktiv ist, sollte die Insights nicht außer Acht lassen. Sie geben Auskunft darüber, welches Foto welche Reichweite erzielen konnte, welche Stories am besten funktioniert haben und welche Links am meisten geklickt wurden. Das hilft herauszufinden, wovon die Zielgruppe mehr sehen möchte, und wovon weniger. Außerdem zeigt mir Instagram Insights wer und woher meine Follower sind.

Am Ende gilt aber vor allem ein Grundsatz: Probieren geht über Studieren. Employer Branding funktioniert niemals bei allen Unternehmen nach demselben Schema, es gibt keine Wunderwaffe (sorry, falls ich hier Träume zerstöre). Denkt dran: ihr kennt euer Unternehmen am besten, und ihr, gemeinsam mit dem restlichen Team, wisst, was euch einzigartig macht. Also habt keine Scheu, einfach loszulegen – die Erfahrung kommt dann ganz von selbst 😉

Alina ist Co-Gründerin der Social Media und Influencer Agentur sososocial. Kreative Konzepte gepaart mit Erfahrung im Bereich Social Media und Influencer-relations helfen den KundInnen in einer digitalen Welt schnell Fuß zu fassen. sososocial bringt Botschaften dorthin, wo die Zielgruppe ist und hilft, dauerhafte Beziehungen aufzubauen.

Vielen Dank Alina für diesen ausführlichen Gastbeitrag, vielleicht ist das die Starthilfe für alle Recruiterinnen, die noch am Überlegen sind? Beispiele für Instagram Karriere Accounts habe ich auch schon einmal hergezeigt, hier geht es zum Social Media Recruiting Profil und hier zu dem von sososocial.

Das war, wie schon erwähnt, der Start zur Reihe mit konkreten Tipps und Inputs für Social Media-Recruiting, weiter geht es demnächst mit XING und einem wirklichen tollen Tipp. 😉

Ich freue mich schon auf die Info und Tipps, welchem Instagram Karriere Account ich künftig folgen soll.

Herzliche Grüße

Claudia

PPS: Sie möchten den Blogbeitrag mit dem SUPER Tipp zu Recruiting auf XING keinesfalls verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPPS.: sososocial wurde von mir für diesen Gastbeitrag nicht bezahlt oder erhält in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da sie aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Kennen Sie das? Kurz mal nach einem Flug, Schuhen oder einem Buch geschaut und plötzlich tauchen auf ganz anderen Seiten Werbeanzeigen von der Website auf. Retargeting heißt das Zauberwort und funktioniert im Online-Marketing vor allem für Webshops extrem gut. Warum damit nicht auch neue Wege im Recruiting gehen?

Recruiting mit GoogleAds habe ich als ein mögliche Maßnahme vor einem Monat beschrieben, heute geht es einen Schritt weiter: Retargeting im Recruiting.

Als Retargeting (auch Re-Targeting geschrieben, vom englischen re für „wieder“ und targeting für „(genau) zielend“, oft auch Remarketing genannt[1]) wird im Online-Marketing ein Verfolgungsverfahren genannt, bei dem Besucher einer Webseite – üblicherweise ein Webshop – markiert und anschließend auf anderen Webseiten mit gezielter Werbung wieder angesprochen werden sollen. Ziel des Verfahrens ist es, einen Nutzer, der bereits ein Interesse für eine Webseite oder ein Produkt gezeigt hat, erneut auf diese Webseite oder das Produkt aufmerksam zu machen. Hierdurch soll die Werberelevanz und somit die Klick- und Konversionsrate (z. B. Bestellquote) steigen.
Quelle: Wikipedia

Im Gegensatz zum klassischen GoogleAd, wo Sie Ihre Zielgruppe und Schlagworte definieren müssen, kann Retargeting eingesetzt werden, wenn Sie schon Besucherinnen auf Ihre Karriere-Website „gelockt“ haben, die sich aber nicht bewerben. Dann ist das Ad quasi ein „friendly reminder“. Um Retargeting im Recruiting einsetzen zu können, ist es sinnvoll, wenn Sie zwei Dinge vorab wissen:

  1. Zahl der Besucherinnen ihrer Karriereseite
  2. Conversion Rate: wieviele Besucherinnen bewerben sich auch

(es gibt noch ein paar mehr Zahlen, die in diesem Zusammenhang wichtig sind, aber die erspare ich euch heute). 😉

Wie funktioniert die Kampagne nun?
Bei Retargeting handelt es sich um eine sogenannte Displaykampagne, das bedeutet die Anzeige erscheint nicht in der Google Suche (zum Beispiel nach Job in Kollerschlag) sondern auf einer Website, die Displaywerbung zulässt und die auch nicht ausgesucht werden kann.
Wer das genauer wissen möchte, findet (welch Überraschung) ;-)auf Google eine gute Beschreibung. AdWords ist übrigens DSGVO konform, weil Sie keine personenbezogenen Daten verwenden.

Erklärung Google Displayanzeige
Loxone, ein Unternehmen für Smart Home Projekte mit Headquarter in Kollerschlag in Oberösterreich, hat genau das gemacht.
Bei meiner Recherche für ein über (aus meiner Sicht) sehr gelungene Karriere Websiten habe ich mich mal wieder auf der Loxone Seite umgesehen. Und kurze Zeit später entdecke ich diese Anzeige (also eigentlich sie mich) 😉 auf einer anderen Website:

Loxone Jobinserat
Sabrina Haselböck verantwortet bei Loxone den Bereich People Operations und war bereit, mir ein paar Fragen zum ersten Versuch, Google Ads im Recruiting einzusetzen, zu beantworten:
Foto von Sabrina Haselböck

Wie kam es zur Idee mittels GoogleAds nach Bewerberinnen und Bewerbern zu suchen?
Aufgrund der gestiegenen Personalanforderung mussten wir uns neben den klassischen (Print) und organischen Kandidaten neue Wege suchen um einen größeren Interessenskreis erreichen zu können. Durch die hohe Reichweite, die transparente Kostenkotrolle und Erfolgskontrolle haben wir uns für Google entschieden.

Wer war an der Umsetzung beteiligt?
Marketing und People Operations (HR)

Wie kann man sich den Bewerbungsprozess in der Praxis vorstellen? Hier stellt uns Sabrina Haselböck die Info zur Verfügung, die auch Bewerberinnen erhalten:

Screenshot Loxone Bewerbungsprozess

Haben Sie Zahlen zur Erfolgsmessung, die Sie uns verraten können?
Wir haben erst begonnen… vorläufig kann man sagen die Besuchszeit ist fast doppelt so hoch als beim ersten Besuch – eine genauere Analyse kann man erst nach einer längeren Laufzeit feststellen.

Können Sie uns sagen, was die Kampagne kostet?
Je nachdem wie viel Budget ein Unternehmen dafür einplanen möchte 🙂 Genaue Zahlen möchten wir an dieser Stelle nicht nennen.

An dieser Stelle ein Hinweis von mir: eine gut gemachte Retargeting Recruiting Kampagne kostet in der Umsetzung – ich meine also die reinen Kosten für die Clicks – aktuell sicher weniger als ein Jobinserat in einer klassischen Online-Jobbörse. Klick um zu Tweeten Man bezahlt keinen Fixpreis sondern lediglich für die Clicks auf das Inserat. Sie müssen natürlich vorher investieren, um interessierte Jobsuchende überhaupt auf Ihre Karrierewebsite zu locken, daher empfehle ich dies in Verbindung mit anderen Recruitingkampagnen, z.B. wenn Sie gerade bei einer Jobmesse sind.

Vielen Dank an Sabrina Haselböck und ihre Kolleginnen und Kollegen aus dem Marketing für diesen Einblick und, dass sie uns an dem Versuch ein wenig teilhaben lassen. Ich werde das in einigen Monaten wieder aufgreifen und nachfragen, wie Google Retargeting für Loxone funktioniert hat.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Influencer Recruiting ist also der nächste heiße Sche** äh Recruitingtrend meine ich natürlich. 😉 Ich fürchte mich schon vor Bildern auf Instagram, wo bekleidete Menschen in der Badewanne sitzen und drunter steht „wir suchen dich“! Warum? Weil schon Influencer Marketing meist falsch verstanden oder gelinde gesagt recht spaßig umgesetzt wird, wie wird das erst mit Influencer Recruiting?!

Was ist Influencer Recruiting eigentlich?
Beim Influencer Marketing werden gezielt Meinungsmacher mit einer reichweitenstarken Community für Marketing- und Kommunikationszwecke eingesetzt. Es geht also darum, Markenbotschafterinnen aufzubauen, die dann Einfluss auf die Kaufentscheidung von Konsumenten nehmen. Also bedeutet Influencer Recruiting wohl, dass Jobbotschafterinnen identifiziert werden und diese gezielt Einfluss auf die Entscheidung für eine Bewerbung nehmen. Irgendwie ist das Konzept ja nicht ganz neu und trotzdem ist Influencer Recruiting nicht Empfehlungsmanagement also auch kein Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm. Klick um zu Tweeten
Vor den Influencern hat man auf sogenannte Testimonials gesetzt, das berühmteste Beispiel im deutschsprachigen Raum ist wohl Thomas Gottschalk (und für die ähem etwas jüngeren Leserinnen jetzt Bully Herwig) oder auch Marcel Hirscher oder David Alaba. Der Unterschied ist, dass wohl allen klar ist, dass Prominente Produkte empfehlen und dafür Geld erhalten. Bei Influencern setzt man darauf, dass das Leute sind wie du und ich, die selbst Repräsentantinnen ihrer Zielgruppe sind (bei Mamiblogs z.B.).

Influencer Marketing wird meist auf zwei Arten umgesetzt:

  1. Das Unternehmen kreiert einen # zum Beispiel #unserProduktistsuper 😉 und ruft dazu auf, ihre Produkte in Bildern oder Videos zu platzieren und mit dem # versehen zu veröffentlichen.
  2. Die andere Möglichkeit ist z.B. Bloggerinnen dazu einzuladen, die Produkte des Unternehmens zu verwenden und darüber zu berichten, eine beliebte Methode bei Kochblogs.

Beide Varianten werden üblicherweise bezahlt entweder in Geld oder mit Produkten.

Leider klappt das mit der Umsetzung nicht immer so, wie sich die Unternehmen das wohl erhoffen. Die besten Negativ-Beispiele gibt es auf Twitter und Instagram unter #failfluencers oder in diesem Artikel. Lehrreich (bitte nicht in die Influencer Marketing Falle tappen) und teilweise sehr lustig. Das ist der Vorteil, dass uns die Marketingkampagnen oft schon zeigen, wie es nicht geht! 😉
Jetzt werden die ersten Influencer auch im Recruiting eingesetzt und eingeladen, zum Beispiel einen Tag am Flughafen Frankfurt zu verbringen.

Und weil Influencer so total trendy sind habe ich mir auch etwas überlegt: das ist mein erster Beitrag, der halb Blog (also zu lesen) und halb Vlog (also Video) ist.

Hier kommt ein Vorschlag für eine Influencer Recruiting Kampagne und ich würde mich wirklich freuen, wenn sie von einem Unternehmen umgesetzt wird.

Also Video ansehen, Influencer Recruiting Kampagne umsetzen und mir Bescheid geben, ich möchte das unbedingt als Erste wissen!

Und ich habe natürlich noch mehr Ideen dazu, aber ich kann ja nicht alles verraten. Wer setzt Influencer Recruiting denn ein oder hat das vor?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Karriere Website heißen der Start und das Ziel im Social Media-Recruiting. Da geben wir uns Mühe und erstellen einen Redaktionsplan, Content für Facebook, drehen Videos, die wir auf YouTube hochladen und fotografieren sogar das Essen in der Kantine für Instagram. Social Media-Recruiting ist doch angesagt oder?

Ja Social Media-Recruiting ist angesagt und als Teil einer zielgerichteten und effektiven Recruitingstrategie nicht mehr außer Acht zu lassen. Trotzdem liegt das Hauptaugenmerk auf der Karriere Website, die leider immer noch sehr oft vernachlässigt wird. Texte sind beliebig austauschbar, von Candidate Experience im Sinne von zurechtfinden keine Spur und viel zu oft ist noch ein Recruitingsystem eingebunden, dass zuerst einmal das Ausfüllen von mehreren Seiten Formular erfordert. Einige Webseiten sind nicht mal responsive – ähem wir haben das Jahr 2018 😉 und alles was auf einem Smartphone nicht lesbar ist, kann man sich getrost sparen. Trotzdem wird nach wie vor in Employer Branding Kampagnen investiert (ich sage nicht, dass die sinnlos ist, ich frage nur nach der Priorisierung), Personalberatungen beauftragt und durchaus auch schon mal Geld für die eine oder andere Social Media Recruiting Kampagne investiert.

Und dann landet die (hoffentlich) künftige Mitarbeiterin auf einer Website, die leider nur dazu beiträgt, genau diese schnell wieder zu verlassen. Mein Praxistipp: beschaffen Sie sich die folgenden 3 Zahlen aus Ihrer IT und/oder Ihrem Marketing:

  • Anzahl der Besuche (Sitzungen)
  • Quelle/Medium
  • Ausstiegsseiten

Ihrer Karriere Website – mit diesen 3 Informationen können Sie sofort optimieren.
Warum ich Ihnen ans Herz lege, die eigene Karriereseite auf Vordermann zu bringen, bevor Sie mit Active Sourcing oder Social Media Recruiting-Aktivitäten starten hat gleich mehrere Gründe.

Sie sollten es Ihren Bewerberinnen so leicht wie möglich machen (den meisten jedenfalls).
Für Positionen für die Sie nach wie vor mehrere 100 Bewerbungen erhalten, dürfen Sie Hürden zur Vorselektion einbauen. Die sollten jedoch Teil des Recruitingprozesses sein und nicht erst gemeistert werden müssen, um sich überhaupt zu bewerben.

Sie sollten sich von keiner anderen Plattform abhängig machen.
Social Media haben viele Vorteile und einen gravierenden Nachteil: sie sind nicht stabil. Die User ändern sind, die Plattformen werden verändert, es kommen ständig neue auf den Markt, andere verschwinden. Dazu kommt, dass es durchaus passieren kann, dass der Unternehmensaccount gesperrt oder gelöscht wird. Wer da nur auf ein Pferd setzt geht ein sehr hohes Risiko ein. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie in einigen Jahren keine Website mehr haben ist jedoch sehr gering.

Sie haben es nirgendwo leichter, sich zielgruppengerecht zu präsentieren und für den sogenannten „joy of use“ zu sorgen. Also eine Website, die wir so angenehm, witzig oder interessant finden, dass wir einfach „hängen bleiben“ bzw. auch gerne wieder zurück kommen. Das das auf einer Karriere Website wohl herausfordernder ist als z.B. bei einem Onlineshop ist verständlich, aber oft reichen schon kleine Verbesserungen. Versetzen Sie sich in die Lage Ihrer Bewerberinnen, überlegen Sie was sie gerne sehen, lesen, hören möchten und fragen Sie Ihre Zielgruppe!
Vergessen Sie nicht, dass alle Ihre Social Media Recruiting-Aktivitäten irgendwann unweigerlich auf Ihre Website führen und wenn hier ein komplett anderes Look and feel, eine andere Tonalität, eine andere Bildsprache als auf Ihren Social Media Kanälen zu finden sind, dann ist das ein Stilbruch, der in wenigen Augenblicken Ihre Bemühungen zunichte macht.

Ihre Karrierewebsite steht also am Anfang und am Ende Ihrer Social Media Recruiting-Strategie. Sie ist das Herzstück Ihrer Social Media Recruiting-Kampagne und trägt maßgeblich zu Ihrem Recruitingerfolg bei. Klick um zu Tweeten

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Herzliche Grüße

Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.