5 Möglichkeiten, sofort mehr Bewerbungen zu generieren

Recruitingstrategie hin oder her, Active Sourcing und Social Media-Recruiting sind, wenn richtig eingesetzt, großartige Tools im Recruiting. Leider gibt es einen entscheidenden Nachteil. Diese Maßnahmen kosten Zeit. Und die haben wir haben nicht immer. Manchmal muss es wirklich schnell gehen mit der Besetzung. Für diese Fälle habe ich hier fünf Tipps, die sehr schnell und meist ohne viel Aufwand mehr Bewerbungen generieren. Die meisten davon sollten Sie in jedem Fall beherzigen, nicht nur wenn es mal schnell gehen muss. 😉

1.Überarbeiten Sie den Text Ihres Inserates

  • Ist der Text noch aktuell? Was vor zwei Jahren noch stimmig war ist heute vielleicht überholt.
  • Ist er zielgruppenspezifisch und Plattformgerecht? Sprechen Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe? Ist die Textlänge auf den jeweiligen Kanal angepasst?
  • Ist er für externe Menschen zu verstehen? Unternehmen haben ihr eigenes Wording, Abkürzungen und Begriffe, die für außenstehende oft nicht klar sind. Verwenden Sie Begriffe, die auch für andere verständlich sind. Je konkreter, desto besser.
  • Entspricht er Ihrer Unternehmenskultur? Sprechen Sie so auch mit Bewerberinnen am Telefon oder persönlich? Ist er zu steif, zu locker? Passen Sie den Text an.
  • Hebt er sich von anderen Inseratstexten in Ihrer Branche und / oder der gesuchten Funktion ab? Suchen Sie drei bis fünf vergleichbare Inserate, drucken diese aus und decken das Logo und die Unternehmensbeschreibung ab. Erkennen Sie einen Unterschied?

2. Suchen Sie zumindest 1 neuen/zusätzlichen Recruitingkanal

  • Probieren Sie ein GoogleAd, wenn Sie selbst nicht wissen, wie das funktioniert schalten Sie zum Beispiel einfach über persomatch.
  • Recherchieren Sie, ob es einen Verein, einen Berufs-Verband oder etwas Ähnliches gibt, wo sie das Inserat posten können. Diese haben oft einen Newsletter-Verteiler oder eine Jobbörse auf ihrer eigenen Webseite. Nirgendwo anders erreichen Sie Ihre Zielgruppe so treffsicher.
  • Je nach Zielgruppe können Sie auch auf ein gesponsertes Inserat auf XING, LinkedIn oder Facebook setzen.

3. Involvieren Sie das gesamte Team, für das gesucht wird
Veranstalten Sie ein Recruiting-Breakfast, einen -Lunch oder eine Jause (den Kuchen nicht vergessen) und bitten Sie alle Kolleginnen und Kollegen, den Job auf ihren jeweiligen sozialen Netzwerken zu teilen Klick um zu Tweeten bzw. zu überlegen, ob sie nicht ehemalige Studien- oder Arbeitskolleginnen haben, die vielleicht geeignet wären. Bei dieser Gelegenheit fragen Sie am besten gleich nach, wo sich die potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn aufhalten könnten oder

4. versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe
Wo hält sich diese tagtäglich auf? Physisch aber auch im Web. Bei einem Kundenprojekt sind wir über diese Frage zu der – zugegeben sehr simplen – Erkenntnis gelangt, dass potentielle LKW-Fahrer wohl sicher auf einer Tankstelle sein werden. Ein Aushang ist manchmal einfacher, kostengünstiger und zielführender als eine ausgeklügelte Social Media Recruiting Strategie (ja Sie lesen richtig und das meine ich ernst).

5. Erweitern Sie Ihre Zielgruppe

  • Schreiben Sie die Position nicht nur in Vollzeit sondern auch in Teilzeit und/oder im Jobsharing aus. Viele Menschen würden ihren Vollzeit-Job gerne durch einen adäquaten Teilzeitjob ersetzen.
  • Laden Sie bewusst Menschen mit Behinderung ein, sich zu bewerben. Holen Sie sich Unterstützung bei der Vorgehensweise zum Beispiel bei myAbility.
  • Verabschieden Sie sich von Eintrittsbarrieren wie zum Beispiel „mindestens fünf Jahre Berufserfahrung“, vielleicht sind zwei auch ausreichend.
  • Geben Sie internen Kandidatinnen und Kandidaten eine Chance. Der Startvorteil, das Unternehmen zu kennen ist oft wesentlich hilfreicher als die fachlichen Skills (die man in vielen Fällen erlernen kann).
  • Werfen Sie Ihre Vorurteile über Bord: kein geradliniger Lebenslauf, Jobhopper, zu jung, zu alt – ich meine natürlich zu wenig Berufserfahrung und überqualifiziert. 😉 Lernen Sie die Menschen, die sich für den Job interessieren und das durch eine Bewerbung signalisieren, einfach kennen. Sie wären überrascht, was sich hinter so manchem Lebenslauf verbirgt.

Wenn Sie für all das einfach keine Zeit haben, dann lohnt es sich vielleicht eine Personalberatung zu beauftragen. Ich werde oft gefragt, welche ich empfehlen kann. Und (wie ich es bei meiner allerersten Vorlesung zu Arbeitsrecht mal gelernt habe) lautet die Antwort eigentlich immer: „das kommt darauf an“. Je spezialisierter desto besser. Einen entsprechenden Überblick schafft vielleicht die Plattform Perdino.

Lassen Sie mich doch wissen, wenn Sie einen (oder mehrere) Tipps erfolgreich umgesetzt haben, ich freue mich auf Ihre Erfahrungsberichte.

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruiterinnen gesucht?

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Recruitinexpertinnen sind derzeit gefragt. Auf karriere.at sind aktuell* 582 Jobs im HR-Bereich ausgeschrieben, 227 davon für Recruiting. Zum Vergleich: für Personalverrechnung sind es „nur“ 199. Es scheint, dass langsam auch in die Ressource Recruiting investiert wird. Alle, die schon einmal einen Vortrag von mir gehört haben, in einem Workshop waren oder meinen Blog lesen, kennen eines meiner Lieblingszitate von Michael Kim, Spotify, und diese Folie hier:

 

Zitat von Michael Kim

 

Ich habe mir stichprobenartig zehn Inserate für Inhouse Recruiting Funktionen rausgesucht und so in etwa sieht ein Profil aus:

Anforderungen:

  • 1 – 2 Jahre Berufserfahrung im HR (gut, manchmal 3)
  • Kenntnisse im Arbeitsrecht (bei 9 von 10)
  • sehr gute Kenntnisse in Excel und Power Point (jawohl, KPIs sind offenbar ein Thema 😉 aber kriegen Bewerberinnen denn hübsche Präsentationen zum Ansehen?)
  • Kommunikationsstark, Flexibilität (wie aussagekräftig)
  • Social Media Kompetenz von Vorteil (von Vorteil!)

Ihr seht mich jetzt mich hochgezogener Augenbraue und kopfschüttelnd durch die Inserate scrollen, oder?

Schon Ende 2016 habe ich geraten: Machen Sie Recruiting zu Ihrem USP. Dafür benötigt man aber best recruiters.
Sieht so das Profil für jemanden aus, der den USP der HR-Abteilung abbilden soll? Wer solche Recruiterinnen sucht, wird solche Recruiterinnen finden; und das sind eher nicht die best recruiter – das muss einmal gesagt werden.

Ich habe in keinem der zehn Inserate irgendetwas zu „digitale Skills, Online Marketing, Verständnis für die Zielgruppe, Social Media Know-how, SEO …“ gefunden. Post and Pray Recruiting funktioniert nicht mehr, das hat sich schon herumgesprochen. Trotzdem suchen wir Recruitingprofile wie vor zehn Jahren. Klick um zu TweetenDa hakt es doch. Noch immer liegt der Fokus auf Gesprächstechnik und Auswahl von Bewerberinnen – so weit müssen wir doch aber erst mal kommen im Recruitingprozess!

Das wirft natürlich mehrere Fragestellungen auf:

  • Wie kommt man eigentlich an die best recruiter?
  • Wer definiert, was best recruiter sind?
  • Und falls Sie selbst im Recruiting tätig sind: Wie werde ich best recruiter?

Wer definiert, was best recruiter sind?
Ja, es gibt ein Siegel, das möchte ich aber jetzt außen vor lassen. Ganz klar definieren das die Hiring Manager und natürlich die Kandidatinnen. Da gibt es viele Möglichkeiten, um an Feedback zu kommen, kununu oder relevante KPIs oder einfach mal im direkten Gespräch.

Wie kommt man an best recruiter und wie wird man einer?
Es gilt, unterschiedliche Perspektiven zu beleuchten:
Wäre ich Unternehmerin und wünschte mir best recruiter, so würde ich mich zuallererst an die (hoffentlich vorliegende) Personalplanung halten: Welche Mitarbeiterinnen für welche Funktionen werden künftig benötigt? Eine Gruppe sticht besonders hervor, es gilt hier ein großes Recruitingvolumen abzudecken? Dann würde ich mich als erstes bei den schon bestehenden Mitarbeiterinnen umsehen. Wer ist schon im Unternehmen, der zwar die fachliche Qualifikation aber vielleicht nicht mehr wirklich Freude an seinem Job hat? Im Idealfall bringt diese Person sogar ein entsprechendes Branchennetzwerk mit. Dann ab zur Recruitingqualifizierung. Das ist je nach Vorerfahrung sicher ganz unterschiedlich, aber niemand kann so schnell einsteigen, wie bereits bestehende Mitarbeiterinnen. Der beste Zeitpunkt aus einer Business- in die HR-Funktion zu wechseln ist JETZT.

Die nächste Möglichkeit ist es, jemand firmenexternen – aber aus der gewünschten Branche bzw. mit dem beruflichen Background oder – wenn die Zielgruppe eher im Bereich der Berufseinsteigerinnen liegt – der Ausbildung – zu holen und die Recruitingskills ebenfalls nachzuholen. Recruiting ist erlernbar (auch online z.B. hier über den Digital Recruiter**), Software-Entwicklungs-Know-how kann ich mir so schnell nicht aneignen. Vielleicht war diese Person schon Führungskraft oder in den Recruitingprozess eingebunden, dann gibt es ja schon Vorerfahrung, die man „pimpen“ kann (ich stehe auch gerne als Recruitingcoach zur Verfügung).

Recruiterinnen, die schon im Unternehmen tätig sind und die einen „Boost“ gut brauchen könnten, würde ich so nahe wie möglich mit dem Fachbereich zusammenspannen: ins Team dazusetzen, auf einen Kongress mitgehen, in ein Team Jour fixe einladen. Außerdem nicht auf die 100ste Recruitingausbildung zum Thema Gesprächstechnik schicken, sondern eher in die Bereiche IT oder Online Marketing. Bilden Sie Allianzen mit dem Marketing, arbeiten Sie interdisziplinär.

Denken Sie auch ein wenig an die Zukunft, eine Unterstützung sind vielleicht die Ergebnisse zur Studie wie Personalmarketing im Jahr 2030 aussehen kann.
Und am allerwichtigsten ist es, zu klären, welche Zielgruppe gesucht wird und welche Skills daher im Recruiting wirklich notwendig sind. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, diese wichtig Funktion im Unternehmen strategisch und zukunftsorientiert zu besetzen, dann klappt das auch mit den neuen Mitarbeiterinnen.

Herzliche Grüße

Claudia

*Stichtag 01.10.2018

** Affiliate/Werbelink

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Fachkräftemangel oder neue Wege im Recruiting?!

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Fachkräftemangel führt zu neuen Wegen im Recruiting. Diese gehen wohl die zuerst, die besonders schwierig zu neuen Mitarbeiterinnen kommen, etwa Ströck mit Pop up Recruiting und einem Karrierezentrum oder Loxone mit Retargeting. Gerade im Tourismus und in der Gastronomie in Österreich fehlt es zunehmend an Mitarbeiterinnen. „work for us” möchte dem entgegensetzen. „work for us” ist ein Verbund von 29 touristischen Vorzeige-Betrieben im Bezirk Zell am See, die Idee ist einfach und wirkungsvoll: Ein einzelner Tourismusbetrieb kann tollen Mitarbeiterinnen oft nur eingeschränkt Karriereperspektiven bieten und hat einfach nicht dieselben Möglichkeiten wie ein internationaler Hotelkonzern.

Gegründet aus dem Qualifizierungsverbund, einer geförderten Maßnahme, wurde dieser 2014 in „work for us” umgewandelt. Finanziert wird der Verbund aus Beiträgen der Mitgliedsbetriebe, die sich so quasi eine externe HR-Abteilung zukaufen. Um in den Verbund aufgenommen zu werden, muss man sich übrigens bewerben.

Was ist „work for us”?
„Unser gemeinsames Ziel ist es, unseren über 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen lebenswerten Arbeitsplatz zu bieten und darüber hinaus sowohl die berufliche als auch die persönliche Entwicklung zu fördern. Dazu haben wir ein hochkarätiges Schulungsprogramm mit den besten Trainern installiert. Um Lernen nachhaltiger zu gestalten, haben einige Unternehmen das Microtraining® installiert. Damit bieten wir eine zeitgemäße Form der Weiterbildung an, um betriebliche Lernprozesse, Standards sowie On- und Offboarding einfacher zu gestalten. Zusätzlich erhält jeder Mitarbeiter eine BonusCARD, die eine Vielzahl an Vorteilen bringt.“
Zitat von der Website

Für die Mitarbeiterinnen sind die Maßnahmen übrigens mit keinen Bedingungen verknüpft, bei sehr umfangreichen Qualifizierungsmaßnahmen kann es sein, wie in anderen Unternehmen auch üblich, dass eine Rückzahlungsvereinbarung aufgesetzt wird. Um Mitarbeiterinnen in der Region zu behalten, gibt es auch eine „interne” Jobbörse innerhalb der Mitgliedsbetriebe.

„Der Fachkräftenachwuchs ist für uns besonders wichtig – wir gestalten gemeinsam mit dem Verein ‚Komm-Bleib’ Unterricht bei der Initiative ‚WIRTSCHAFT MACHT SCHULE’ und arbeiten generell mit den regionalen Schulen zusammen. Für dieses Engagement sind wir mit dem ‚HOSPITALITY HR AWARD 2016’ ausgezeichnet worden. Nachhaltige Personalentwicklung mit ideellen Werten – das ist die Zukunft.“
Zitat von der Website

Karin König-Gassner

Mehr dazu erzählt Karin König-Gassner, Koordination „work for us”, in unserem Interview, das Video dazu gibt es hier. Nach unserem Gespräch habe ich Karin noch auf diese Statistik von der WKO angesprochen und hier ist ihr Statement dazu:
Für uns zählt die Veränderung IN DEN BETRIEBEN. Dort findet Personalentwicklung statt, dort sinkt die Fluktuation und nur dort können wir was bewegen. Dort können wir ein gutes Umfeld schaffen, Teams aufbauen und den Mitarbeiter/innen Spaß an der Arbeit bieten. Der schönste Moment im Jahr ist der, wenn ich bei der Verbundsitzung im Dezember, also kurz vor Start der Wintersaison, in entspannte Gesichter blicken kann. Wenn auf meine Frage: „Und – fehlen uns noch Mitarbeiter oder sind alle Stellen besetzt?“  mit „Alles OK, die Saison kann kommen“ geantwortet wird, dann haben wir alles richtig gemacht. Das war vor einigen Jahren noch anders, da waren wir weder entspannt noch hatten wir alle Stellen besetzt. Es gibt jetzt noch weniger Fachkräfte, aber es gelingt uns immer besser, diese zu binden und für uns zu begeistern.“

Und was meint ein „work for us”-Kunde?

Andreas Dertnig

Andreas Dertnig, HR-Manager in einem Mitgliedsbetrieb, nämlich im Familienressort Ellmauhof, zählt die Vorteile aus seiner Sicht auf:

  • Ein großer Vorteil ist die natürlich der ständige Austausch mit den anderen Mitgliedsbetrieben in allen Bereichen wie Recruiting, gemeinsame Messeauftritte (in Österreich, Deutschland, Italien, Spanien, …), Besuche von Schulen (Mittelschulen, Polytechnische Schulen, Tourismusschulen usw.), monatliche Umfragen (sehr interessant!)
  • Gemeinsame Schulungsplanung und ebenso Organisation von Schulungen und Fortbildungen
  • Assistenz in der Förderungsabwicklung (da muss ich nichts selber machen) 😉
  • Durch die Work for Us Bonus Card können wir unseren Mitarbeitern im gesamten Mitgliedsraum zusätzlich attraktive Benefits anbieten
  • Schnelle Freischaltung von offenen Stellen auf den verschiedenen Börsen
  • Mit Karin König-Gassner ist genau die richtige Person an der Front – mit Weitblick, Mut zu Neuem, Hartnäckigkeit und Humor!

Brandaktuelle Neuigkeiten gibt es von einem Mitgliedsbetrieb, der mir persönlich sehr am Herzen liegt, nämlich dem Saalbacherhof. Ich habe dort zur Schulzeit mein Pflichtpraktikum absolviert und erinnere mich gerne an die Zeit zurück. Heute bin ich begeistert von der tollen Karrierewebsite und drücke ganz fest die Daumen, dass aus der Nominierung ein Award wird!

Nachahmung empfohlen meint Karin König Gassner am Ende unseres Gespräches und bietet sogar an, dabei zu unterstützen. Das sehe ich auch so, neue Wege im Recruiting müssen nicht immer erst erfunden werden. Manchmal haben andere die Pfade schon vorgezeigt Klick um zu Tweeten, es wäre schade, diese nicht zu nützen, oder?

Herzliche Grüße

Claudia

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Fotocredits: privat / Facebook

Firstbirdcheck

Firstbird ist (nach eigenen Angaben) Europas führendes digitales Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm mit mehr als 1.000 Kundinnen. Im Juni 2016 habe ich Firstbird aus Recruitingsicht getestet, Zeit für einen erneuten Praxistest, diesmal mit einem Kunden: Ich habe Reinhard Grubhofer, Geschäftsführer von Big Bus Tours Vienna & Budapest, im Sightseeing Bus getroffen und er hat mir über seine Erfahrung mit Firstbird berichtet.

Seit meinem ersten Praxistest hat sich einiges getan, hier ein kurzer Überblick:

  • Es gibt bereits für mehrere, unterschiedliche Bewerbungsmanagement-Systeme eine Integrationsmöglichkeit.
  • Die Plattform lässt sich mittlerweile an das Corporate Design anpassen.
  • Firstbird ist DSGVO-konform.
  • Und es gibt eine App: Firstbird2GO, die bei Big Bus übrigens viele Mitarbeiterinnen nutzen.

Aber jetzt zum Firstbirdcheck mit Big Bus Tours!

Alle, die lieber zuhören und anschauen, finden das Video von unserem Interview im Big Bus natürlich auf YouTube.

Kurz zu den Fakten:
Mit Rundfahrten in 21 Städten und auf vier Kontinenten ist Big Bus Tours der weltweit größte Anbieter von Sightseeing-Touren im offenen Doppeldeckerbus.
In Wien sind derzeit 90 Mitarbeiterinnen für Big Bus Tours tätig, der Großteil im Bereich On-Street Sales. Schon vor der Einführung von Firstbird setzte man auf mündliches Empfehlungsmanagement durch Mitarbeiterinnen und auch auf Jobvermittlung via AMS. Es gab allerdings kein digitales Tool oder gar Prämien oder Anreize für Empfehlungen.

Reinhard Grubhofer hat zufällig im privaten Rahmen von Firstbird erfahren und sich sehr spontan auf der Website für eine Demo angemeldet. Nach nur zwei Tagen war das System live und das Empfehlungsmanagement digital. Am ersten Tag gab es bereits 20 User und acht Empfehlungen – sehr beeindruckend.

Die wichtigsten Ergebnisse nach einem halben Jahr Firstbird im Einsatz auf einen Blick:

  • Die Implementierung war sehr schnell erledigt.
  • Es werden sehr viel mehr potenzielle Mitarbeiterinnen erreicht als über die bisherigen Recruitingmaßnahmen.
  • Die Anzahl der Bewerbungen hat sich verzehnfacht.
  • Der Recruiting-Prozess geht wesentlich effizienter.
  • Die Qualität der Bewerbungen hat sich deutlich gebessert.
  • Von sechs Einstellungen sind fünf aus dem Empfehlungsmanagement-Programm generiert worden.
  • Die Zeit, die für Recruiting aufgewendet wird, hat sich verringert.

Was sind die Erfolgsfaktoren?

  • Try-and-Error, tun, ausprobieren und evaluieren, was erfolgversprechend ist.
  • Man benötigt eine gewisse Anzahl an Scouts (Mitarbeiterinnen mit ähnlichen Profilen, wie die, die gesucht werden) damit das Empfehlungsmanagement besser greift.
  • Klarheit haben, was die Mitarbeiterinnen motiviert, das kann Geld sein, das können aber auch zusätzliche Urlaubstage, Gutscheine oder ganz andere Dinge sein.
  • Einfache Spielregeln aufstellen und kommunizieren: wann gibt es was wofür?
  • Das Thema muss immer wieder kommuniziert werden, digital aber auch zum Beispiel in Meetings und Briefings.

Und dies ist laut Reinhard Grubhofer die größte Herausforderung:
Dranbleiben und nicht nur zu Beginn des Recruitment-Prozesses auf die Verteilung – also die „shares“ – achten, sondern ein follow-up sicherstellen, dass die eingelangten Bewerbungen bearbeitet und zugesagte Belohnungen auch eingehalten werden. Nur so schließt sich der Kreis.
Für Big Bus Tours hat digitales Empfehlungsmanagement im Recruiting sehr gut funktioniert, vielen Dank für die Einblicke!

Im Vorfeld wollten Recruiting-Verantwortliche wissen,

  • wie man Empfehlungsprogramme langfristig bekannt, attraktiv und lebendig halten kann und
  • wie man das Empfehlungsprogramm am besten mit anderen Recruiting-Methoden verknüpft.

Aus meiner Sicht sollten Empfehlungen Teil jeder Recruiting-Strategie sein, da ich überzeugt bin, dass ein gut aufgesetztes Empfehlungsprogramm einer der besten Recruiting-Kanäle für viele Positionen ist. Klick um zu TweetenAm wichtigsten und erfolgsentscheidend wird jedoch die Kommunikationsstrategie sein. Im Vorfeld, begleitend und dann eben punktuell immer wieder.“ Wir müssen unsere Mitarbeiterinnen regelmäßig daran erinnern, dass wir Jobs zu besetzen haben, und dass wir für ihre Empfehlungen dankbar sind bzw. diese sich auch auszahlen.

Übrigens: Wer jetzt darüber nachdenkt, eine Big Bus Tour in Wien zu machen, dem kann ich das nur empfehlen. Bei Onlinebuchung gibt es 10 % Rabatt. Weil es ja um Empfehlungsmanagement und so geht. 😉

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Dieser Blogbeitrag entstand in bezahlter freundlicher Kooperation mit Firstbird.

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Recruiting Software & Apps aus Österreich

Die Digitalisierung ist allgegenwärtig, und macht natürlich auch nicht vorm Recruiting Halt. Ich habe bereits mehrfach über Recruiting Software und Apps berichtet bzw. diese auch getestet. Mein Eindruck ist, dass es viele neue Plattformen und Tools gibt – hier den Überblick zu bewahren ist gar nicht so einfach. Im Herbst wird in den meisten Unternehmen die Entscheidung über die Budgets getroffen. Darum kommt hier rechtzeitig eine Auswahl an Recruiting Software, Plattformen und Apps aus Österreich, die alle für Recruiting relevant sind.

hokify
Über hokify habe ich 2016 das erste Mal berichtet, seither hat sich einiges getan. In drei Minuten erfolgreich bewerben versprechen sie immer noch: https://hokify.at/

JobCheck
Setzt ebenfalls auf eine App für die Bewerbung: https://www.jobcheck.com/

myVeeta
Auch myVeeta habe ich schon länger am Radar: Unkompliziert Lebensläufe erstellen, sämtliche Bewerbungen im Blick behalten und die Löschung der eigenen Daten schnell und einfach beantragen – das gilt für Bewerberinnen, für Unternehmen bedeutet die Lösung einen eigenen Talentepool aufzubauen: https://www.myveeta.com/de/

Wisr
Wisr verbindet Generationen und spricht vor allem Silver Ager an. Unter dem Motto „Nicht älter sondern weiser“ setzen die Gründerinnen auf die Erfahrung von Menschen, die aktiv und engagiert im Berufsleben bleiben möchten, anstatt den wohlverdienten Ruhestand zu genießen: https://wisr.eu/

Refugeescode
Hier werden Flüchtlinge durch Programmier-Kurse bei der Jobsuche unterstützt: http://www.refugeescode.at/about-us/

More than one perspective
Widmen sich der selben Thematik und führt geflüchtete Menschen und Unternehmen zusammen: http://mtop.at/

Firstbird
Hat seit meinem Praxisbericht im Jahr 2016 übrigens die Schnittstellenthematik gelöst: https://www.firstbird.com/de/ Das Mitarbeiterempfehlungsprogramm kann mittlerweile u.a. in

Prescreen
implementiert werden. Die Bewerbungsmanagement-Software der Zukunft wird hier versprochen: https://prescreen.io/de/ Der Praxistest hat hier etwas länger angedauert, ich habe selbst zwei Jahre damit gearbeitet. 😉

eRecruiter

ist auch eine Bewerbungsmanagement-Software aus Österreich: https://www.erecruiter.net/. Ich arbeite aktuell in einem Interim Recruiting Projekt damit.

Perdino
Hilft dabei, schnell und einfach den passenden Personaldienstleister zu finden: https://www.perdino.com/

Bewido
Setzt auf Bewerbungsvideos: https://www.bewido.at/

Tabs or Spaces
Geht neue Wege im Recruiting von Developern: http://www.tabsorspaces.io/

MyAbility
Bietet eine inklusive Bewerbungsplattform: https://www.myability.jobs/

Career_net
der CodeFactory zielt darauf ab, Studierende mit der Industrie zu vernetzen, Praktika zu vermitteln, aber auch den teilnehmenden Unternehmen die Möglichkeit zu bieten, geeignete Mitarbeiterinnen zu finden: https://www.codefactory.wien/

Während meiner Recherche hat der brutkasten einen Artikel über den HR-Tech-Hotspot Wien veröffentlicht. Ich bin schon gespannt auf Teil 2.

Wenn ich eine Empfehlung abgeben sollte, wofür man am besten Budget einplant, dann (sofern noch nicht vorhanden) an erster Stelle in ein gutes Bewerbungsmanagement-System. Danach hängt es in erster Linie von der Zielgruppe ab, die im Fokus steht.

Die eine oder andere Plattform werde ich sicherlich noch testen und detaillierter berichten. Gibt es Wünsche? Fehlt ein Unternehmen? Bei dieser Übersicht stehen Unternehmen aus Österreich im Fokus, internationale folgen in einem eigenen Blogbeitrag.

Herzliche Grüße

Claudia

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Originelle Bewerbungen

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Beliebte Jobs mit adäquater Bezahlung sprechen oft viele Bewerberinnen und Bewerber an, als Recruiterin sieht man – wenn überhaupt – sehr oft Motivationsschreiben, die sich sehr ähneln. Da sind kreative Bewerbungen eine willkommene Abwechslung. Hier mein aktuelles Ranking der Top-Anschreiben, die zu lesen / anzusehen auch mal Spaß machen:

Die Bilder von der Bronze-Statue mit Titel „Fearless Girl“, die sich in New York „Charging Bull“ – dem aggressiv wirkendem Symbol der Wall Street – entgegenstellt, gingen 2017 um die Welt. Die Idee stammte von der Werbeagentur McCann, bei der Jade Delaney wie folgt auf sich aufmerksam machte:

fearless girl

Gute Grafiker erkennt man unter anderem an ihren Bewerbungen, etwa wie diese hier.

Social Media bieten vielzählige Möglichkeiten, um potenzielle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen, solange es dem jeweiligen Unternehmen entspricht. Bei Airbnb kam es laut LinkedIn Bericht auf jeden Fall gut an.

Das Leben ist wie eine Schachtel Pralinen, man weiß nie was man kriegt – außer, man hat es auf einen bestimmten Job abgesehen.

Ein junger Koch aus der Schweiz überzeugt per Video; empfehlenswert, auch wenn man kein Schwizerdütsch spricht. 😉

Manche kümmern sich schon in jungen Jahren um ihren Traumjob, etwa dieser Neunjährige mit seinem Schreiben an die NASA, das auch prompt beantwortet wurde: https://interestingengineering.com/9-year-old-job-application-letter-nasa

Auch EditionF hat sich dem Thema einmal angenommen und meint, das ist die vielleicht lustigste Bewerbung der Welt: https://editionf.com/Lustige-Bewerbung

Social Media-Recruiting mittels Instagram hat sich noch nicht so richtig durchgesetzt, diese Bewerberin zeigt vor, wie es umgekehrt funktionieren kann: http://www.business-punk.com/2018/06/traumjob-bewerbung-instagram-profil/

Lange vor Instagram gab es Werbeplakate – und sie funktionieren immer noch, wie dieser Bewerber bewiesen hat.

Wer jetzt noch nicht genug gesehen hat, dem empfehle ich noch meinen Beitrag über kreative Bewerbungen aus dem Jahr 2015.

Was war die originellste Bewerbung, die auf eurem Schreibtisch gelandet ist?

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruitingvideos

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Film ab, Recruiting on: Videos gehören im Recruitingprozess mittlerweile zum Standardprogramm, aber sie gelingen nicht immer. Schon in den letzten Jahren habe ich mich auf die Suche nach Recruitingvideos gemacht: 2015 das erste Mal, 2016 mit dem Fokus auf Österreich, Hier ein paar Best-Practice-Beispiele, wie es funktionieren kann – heuer mit dem Schwerpunkt auf deutschsprachige Videos:

Authentisch macht’s Stahlgruber: https://www.youtube.com/watch?v=7jUu7APGYCs

Bei Scherdel dürfen die Auszubildenden ran: https://www.youtube.com/watch?v=lwQtLCVeHQs

Die voestalpine setzt vor allem auf Infografiken: https://www.youtube.com/watch?v=hUSHGaREEAg

Rösler zeigt ohne viel Tamtam das Ausbildungsangebot für junge MitarbeiterInnen: https://www.youtube.com/watch?v=0qh3vvZnGkg

Lidl hat die Aktion „Lehrlinge on Tour 2017“ in einem gelungenen Film festgehalten: https://www.youtube.com/watch?v=aem9xrFtxGw

Auch für die Zielgruppe angehende Lehrlinge ist das Video von Hilti: https://www.youtube.com/watch?v=VWmSvZkRmCY

Die ÖBB setzen auf MitarbeiterInnen-Porträts, um einzelne Berufe innerhalb des Unternehmens vorzustellen: https://www.youtube.com/watch?v=npCr3R9ntjM

Auch Sportmannschaften setzen auf Recruitingvideos, Rugby Austria möchte vor allem junge Frauen ansprechen: https://www.youtube.com/watch?v=l_YlU4uql7Y

Die Fill Metallbau GmbH zeigt ihre Lehrlingshelden: https://www.youtube.com/watch?v=Mw_G2-oxM6g

Anlässlich der langen Nacht der Unternehmen hat Hofer 2016 ein Recruitingvideo gedreht: https://www.youtube.com/watch?v=yBbIDy-sDPA

Bei Teufel gibt’s einen Blick hinter die Kulissen: https://www.youtube.com/watch?v=Rfp2kiXAxrM

Auch die österreichische Polizei darf nicht fehlen: https://www.youtube.com/watch?v=FSwRXzm248U&list=PL6CwVdNuArtyPK-WKTSmSHwyVHWU8peip

Was macht man eigentlich als Abteilungsleiter bei P & C? Diese Frage beantwortet dieses Recruitingvideo: https://www.youtube.com/watch?v=hSYT2D6-_7E

Hier etwas zum Schmunzeln: Mit über 116.500 Aufrufen die selbsternannte „Mutter aller Recruitingfilme“, und es wird wirklich kein Klischee ausgelassen: https://www.youtube.com/watch?v=gDkoKvbOM0E

Das Recruitingvideo, das in den letzten Wochen für einige Aufregung in der Recruiting-Szene gesorgt hat, kommt von Edeka: https://www.youtube.com/watch?v=SSvauJ7v5K0

Alle Recruitingvideos aus diesem Beitrag (und noch mehr) 😉 habe ich auf meinem YouTube Kanal in einer entsprechenden Playlist gesammelt. Auch mein Video zum Thema Influencer-Recruiting ist da zu finden. Originelle Videos von BewerberInnen gibt es in einem der nächsten Blogbeiträge. Bis dahin viel Vergnügen beim Ansehen und vielleicht ist ja die eine oder andere Anregung für ein Recruitingvideo dabei?

Herzliche Grüße

Claudia

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Retargeting im Recruiting

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Kennen Sie das? Kurz mal nach einem Flug, Schuhen oder einem Buch geschaut und plötzlich tauchen auf ganz anderen Seiten Werbeanzeigen von der Website auf. Retargeting heißt das Zauberwort und funktioniert im Online-Marketing vor allem für Webshops extrem gut. Warum damit nicht auch neue Wege im Recruiting gehen?

Recruiting mit GoogleAds habe ich als ein mögliche Maßnahme vor einem Monat beschrieben, heute geht es einen Schritt weiter: Retargeting im Recruiting.

Als Retargeting (auch Re-Targeting geschrieben, vom englischen re für „wieder“ und targeting für „(genau) zielend“, oft auch Remarketing genannt[1]) wird im Online-Marketing ein Verfolgungsverfahren genannt, bei dem Besucher einer Webseite – üblicherweise ein Webshop – markiert und anschließend auf anderen Webseiten mit gezielter Werbung wieder angesprochen werden sollen. Ziel des Verfahrens ist es, einen Nutzer, der bereits ein Interesse für eine Webseite oder ein Produkt gezeigt hat, erneut auf diese Webseite oder das Produkt aufmerksam zu machen. Hierdurch soll die Werberelevanz und somit die Klick- und Konversionsrate (z. B. Bestellquote) steigen.
Quelle: Wikipedia

Im Gegensatz zum klassischen GoogleAd, wo Sie Ihre Zielgruppe und Schlagworte definieren müssen, kann Retargeting eingesetzt werden, wenn Sie schon Besucherinnen auf Ihre Karriere-Website „gelockt“ haben, die sich aber nicht bewerben. Dann ist das Ad quasi ein „friendly reminder“. Um Retargeting im Recruiting einsetzen zu können, ist es sinnvoll, wenn Sie zwei Dinge vorab wissen:

  1. Zahl der Besucherinnen ihrer Karriereseite
  2. Conversion Rate: wieviele Besucherinnen bewerben sich auch

(es gibt noch ein paar mehr Zahlen, die in diesem Zusammenhang wichtig sind, aber die erspare ich euch heute). 😉

Wie funktioniert die Kampagne nun?
Bei Retargeting handelt es sich um eine sogenannte Displaykampagne, das bedeutet die Anzeige erscheint nicht in der Google Suche (zum Beispiel nach Job in Kollerschlag) sondern auf einer Website, die Displaywerbung zulässt und die auch nicht ausgesucht werden kann.
Wer das genauer wissen möchte, findet (welch Überraschung) ;-)auf Google eine gute Beschreibung. AdWords ist übrigens DSGVO konform, weil Sie keine personenbezogenen Daten verwenden.

Erklärung Google Displayanzeige
Loxone, ein Unternehmen für Smart Home Projekte mit Headquarter in Kollerschlag in Oberösterreich, hat genau das gemacht.
Bei meiner Recherche für ein über (aus meiner Sicht) sehr gelungene Karriere Websiten habe ich mich mal wieder auf der Loxone Seite umgesehen. Und kurze Zeit später entdecke ich diese Anzeige (also eigentlich sie mich) 😉 auf einer anderen Website:

Loxone Jobinserat
Sabrina Haselböck verantwortet bei Loxone den Bereich People Operations und war bereit, mir ein paar Fragen zum ersten Versuch, Google Ads im Recruiting einzusetzen, zu beantworten:
Foto von Sabrina Haselböck

Wie kam es zur Idee mittels GoogleAds nach Bewerberinnen und Bewerbern zu suchen?
Aufgrund der gestiegenen Personalanforderung mussten wir uns neben den klassischen (Print) und organischen Kandidaten neue Wege suchen um einen größeren Interessenskreis erreichen zu können. Durch die hohe Reichweite, die transparente Kostenkotrolle und Erfolgskontrolle haben wir uns für Google entschieden.

Wer war an der Umsetzung beteiligt?
Marketing und People Operations (HR)

Wie kann man sich den Bewerbungsprozess in der Praxis vorstellen? Hier stellt uns Sabrina Haselböck die Info zur Verfügung, die auch Bewerberinnen erhalten:

Screenshot Loxone Bewerbungsprozess

Haben Sie Zahlen zur Erfolgsmessung, die Sie uns verraten können?
Wir haben erst begonnen… vorläufig kann man sagen die Besuchszeit ist fast doppelt so hoch als beim ersten Besuch – eine genauere Analyse kann man erst nach einer längeren Laufzeit feststellen.

Können Sie uns sagen, was die Kampagne kostet?
Je nachdem wie viel Budget ein Unternehmen dafür einplanen möchte 🙂 Genaue Zahlen möchten wir an dieser Stelle nicht nennen.

An dieser Stelle ein Hinweis von mir: eine gut gemachte Retargeting Recruiting Kampagne kostet in der Umsetzung – ich meine also die reinen Kosten für die Clicks – aktuell sicher weniger als ein Jobinserat in einer klassischen Online-Jobbörse. Klick um zu Tweeten Man bezahlt keinen Fixpreis sondern lediglich für die Clicks auf das Inserat. Sie müssen natürlich vorher investieren, um interessierte Jobsuchende überhaupt auf Ihre Karrierewebsite zu locken, daher empfehle ich dies in Verbindung mit anderen Recruitingkampagnen, z.B. wenn Sie gerade bei einer Jobmesse sind.

Vielen Dank an Sabrina Haselböck und ihre Kolleginnen und Kollegen aus dem Marketing für diesen Einblick und, dass sie uns an dem Versuch ein wenig teilhaben lassen. Ich werde das in einigen Monaten wieder aufgreifen und nachfragen, wie Google Retargeting für Loxone funktioniert hat.

Herzliche Grüße
Claudia

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Bewerbungscoaching statt Recruiting?

Es muss nicht immer Pop up Recruiting oder eine andere fancy Geschichte sein. Wenn Sie einen Award gewinnen möchten, ist das vielleicht hilfreich. 😉 Im Recruiting geht es letztendlich darum, eine offene Position zu besetzen. In vielen Unternehmen wird viel Zeit und Geld investiert, um potentielle Mitarbeiterinnen zu finden, die Candidate Experience aber komplett außer Acht gelassen. Schon mal an Bewerbungscoaching gedacht?

Machen Sie Ihre Bewerberinnen zu Stars? Rollen Sie Ihnen den roten Teppich aus? Unterstützen Sie sie im Prozess?
Ich sehe Sie gerade vor mir, kopfschüttelnd und seufzend „was denn noch alles?“. Das klingt jetzt viel aufwendiger als es tatsächlich ist. Eine Kundin hat nach einem Candidate Experience Workshop zu mir gesagt „es ist gar nicht so schwer WOW Effekte in den Prozess einzubauen, man muss sie nur mitdenken.“

Warum helfen Sie nicht mal mit, stellen ihren Bewerberinnenn vielleicht nicht nur unangenehme und wenig zielführende Fragen, sondern einen Coach an die Seite? Jemanden der zum Ziel hat, dass gute Bewerberinnen nicht an Formalitäten scheitern oder an unklarer Kommunikation oder einfach an Unwissenheit. Bewerberinnen sind keine Profis im Bewerben Klick um zu Tweeten, die sind Profis in ihrem Job oder waren eben noch mit ihrer Ausbildung beschäftigt. Und das ist auch gut so, denn genau das ist unser Ziel. Die an Bord zu holen die ihren Job beherrschen oder das Potential haben, das bald zu tun.
Sehr oft ist der gesamte Bewerbungsprozess nicht an den Aufgaben und damit an den im Job erforderlichen Kompetenzen orientiert. „One size fits all“ funktioniert für den Bewerbungsprozess nicht mehr. Klick um zu Tweeten Sowohl die Suche als auch die Auswahl müssen entsprechend adaptiert werden. Ist für manche Positionen sehr gute Präsentationsfähigkeit unbedingt notwendig, spielt sie für andere eher eine untergeordnete Rolle. Dies gilt es genauso zu berücksichtigen, wie die Auswahl der ziegruppengerechten Plattformen und auch der jeweiligen Kommunikation im Prozess.

Recruiterinnen sind (hoffentlich) Profis in ihrem Job, die wissen was wann zu tun ist, wie der Prozess abläuft und worauf es an kommt. Viele Führungskräfte sind nicht die geborenen Gesprächstechnik-Profis und werden daher geschult. In der Realität übrigens viel zu selten. In die Suche nach Mitarbeiterinnen wird investiert, aber hier gibt es eindeutig noch Nachholbedarf. Vor allem weil sich dadurch oft die Investionen nicht lohnen. Active Sourcing und Social Media Recruiting-Maßnahmen bedeuten auch, alle die dann im Recruitingprozess beteiligt sind, entsprechend zu schulen, Stichwort „Recruiting auf Aufgenhöhe“.
Ist die Bewerberin Mitarbeiterin wird sie (hoffentlich) die Möglichkeit haben, sich weiter zu entwickeln. Warum kann das nicht schon starten bevor sie an Bord ist? Warum nicht mal einen Bewerbungscoach zur Seite stellen?
Keinen, der bei der Formulierung von Motivationsschreiben hilft, sondern eine Person, die weiß wie das Unternehmen tickt und was hilfreich sein kann und was nicht. Der Zusatznutzen ist natürlich, dass der Coach dann gleich mitbekommt, wie denn die Stärken und Schwächen der Person sind und wo sie vielleicht noch weitere Qualifikation oder Unterstützung benötigt. Alle diese Infos können dann direkt ins Talentmanagement fließen und für Onboarding-Maßnahmen verwendet werden.

In der Praxis kann es im ersten und schnell umsetzbaren Schritt reichen, dass man den Bewerbungsprozess transparent macht, unterstützend mit den Bewerberinnen kommuniziert und ihnen das Gefühl vermittelt, wir würden uns freuen, wenn das klappt! Noch besser ist es natürlich, wenn das auch wirklich stimmt. 😉

Google beschreibt auf den eigenen Karriereseiten nicht nur, wie der Prozess aussieht sondern auch wie man sich als Bewerberin darauf vorbereiten kann.

Das machen andere Unternehmen auch aber Google geht einen Schritt weiter. Ein Bekannter von mir hat sich für eine Position in Dublin beworben und wurde zu einem Hangout Call eingeladen. Von der Person, die den Termin vereinbart hat, hat er nicht nur eine Terminbestätigung mit allen relevanten Infos, sondern am Tag vor dem Call noch ein Mail mit sehr netten, aufmunternden und motivierenden Worten erhalten. Da ist die Grundstimmung doch gleich eine andere, wenn es dann zum Telefonat, Chat oder Gespräch kommt.

Neue Wege im Recruiting sind gar nicht so schwierig zu finden, man muss sie nur gehen. Legen Sie los, am besten jetzt gleich!

Herzliche Grüße
Claudia

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Influencer Recruiting

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Influencer Recruiting ist also der nächste heiße Sche** äh Recruitingtrend meine ich natürlich. 😉 Ich fürchte mich schon vor Bildern auf Instagram, wo bekleidete Menschen in der Badewanne sitzen und drunter steht „wir suchen dich“! Warum? Weil schon Influencer Marketing meist falsch verstanden oder gelinde gesagt recht spaßig umgesetzt wird, wie wird das erst mit Influencer Recruiting?!

Was ist Influencer Recruiting eigentlich?
Beim Influencer Marketing werden gezielt Meinungsmacher mit einer reichweitenstarken Community für Marketing- und Kommunikationszwecke eingesetzt. Es geht also darum, Markenbotschafterinnen aufzubauen, die dann Einfluss auf die Kaufentscheidung von Konsumenten nehmen. Also bedeutet Influencer Recruiting wohl, dass Jobbotschafterinnen identifiziert werden und diese gezielt Einfluss auf die Entscheidung für eine Bewerbung nehmen. Irgendwie ist das Konzept ja nicht ganz neu und trotzdem ist Influencer Recruiting nicht Empfehlungsmanagement also auch kein Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm. Klick um zu Tweeten
Vor den Influencern hat man auf sogenannte Testimonials gesetzt, das berühmteste Beispiel im deutschsprachigen Raum ist wohl Thomas Gottschalk (und für die ähem etwas jüngeren Leserinnen jetzt Bully Herwig) oder auch Marcel Hirscher oder David Alaba. Der Unterschied ist, dass wohl allen klar ist, dass Prominente Produkte empfehlen und dafür Geld erhalten. Bei Influencern setzt man darauf, dass das Leute sind wie du und ich, die selbst Repräsentantinnen ihrer Zielgruppe sind (bei Mamiblogs z.B.).

Influencer Marketing wird meist auf zwei Arten umgesetzt:

  1. Das Unternehmen kreiert einen # zum Beispiel #unserProduktistsuper 😉 und ruft dazu auf, ihre Produkte in Bildern oder Videos zu platzieren und mit dem # versehen zu veröffentlichen.
  2. Die andere Möglichkeit ist z.B. Bloggerinnen dazu einzuladen, die Produkte des Unternehmens zu verwenden und darüber zu berichten, eine beliebte Methode bei Kochblogs.

Beide Varianten werden üblicherweise bezahlt entweder in Geld oder mit Produkten.

Leider klappt das mit der Umsetzung nicht immer so, wie sich die Unternehmen das wohl erhoffen. Die besten Negativ-Beispiele gibt es auf Twitter und Instagram unter #failfluencers oder in diesem Artikel. Lehrreich (bitte nicht in die Influencer Marketing Falle tappen) und teilweise sehr lustig. Das ist der Vorteil, dass uns die Marketingkampagnen oft schon zeigen, wie es nicht geht! 😉
Jetzt werden die ersten Influencer auch im Recruiting eingesetzt und eingeladen, zum Beispiel einen Tag am Flughafen Frankfurt zu verbringen.

Und weil Influencer so total trendy sind habe ich mir auch etwas überlegt: das ist mein erster Beitrag, der halb Blog (also zu lesen) und halb Vlog (also Video) ist.

Hier kommt ein Vorschlag für eine Influencer Recruiting Kampagne und ich würde mich wirklich freuen, wenn sie von einem Unternehmen umgesetzt wird.

Also Video ansehen, Influencer Recruiting Kampagne umsetzen und mir Bescheid geben, ich möchte das unbedingt als Erste wissen!

Und ich habe natürlich noch mehr Ideen dazu, aber ich kann ja nicht alles verraten. Wer setzt Influencer Recruiting denn ein oder hat das vor?

Herzliche Grüße
Claudia

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