„Sind Stelleninserate eigentlich noch sinnvoll?“ Diese Frage hat mir Blog-Leserin Katharina per Mail geschickt. Das hat mich auf die Idee gebracht, ab sofort Ihre Fragen rund um Recruiting in meinen Blogbeiträgen zu beantworten – und zwar per Video. 

Für alle, die lieber zuhören, gibt es hier auch die Audiodatei:

Spoiler: Ja, gut gemachte Stelleninserate sind nach wie vor sinnvoll! Haben Sie auch eine Frage an mich? Schreiben Sie mir! 

Herzliche Grüße
Claudia

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whatchado hilft Menschen bei der Berufsorientierung. Seit 2012 auf dem Markt gewinne ich den Eindruck, whatchado wird erwachsen. Längst sind sie dem „Wir sind vier lustige Jungs und haben eine geile Idee“-Image entwachsen und haben die Wandlung vom Start-up zu einem professionellen Unternehmen vollzogen.

Das bringt auch mit sich, dass Produkte verändert werden bzw. neue dazu kommen. Zusätzliche zu den Videos, die mittlerweile weit über die Grenzen Österreichs bekannt sind, gibt es zum Beispiel seit 2014 die whatchaskool.

2019 geht whatchado im wahrsten Sinne des Wortes neue Wege: Nicht nur, dass der amerikanische Markt nun im Fokus steht, die Plattform wird künftig für Videocontent offen sein, der nicht von whatchado produziert wurde. Ich habe den Spieß umgedreht und – wie es sich gehört – per Video sieben Fragen, angelehnt an die Fragen von whatchado, geschickt. Mitgründer Jubin Honorfar hat diese beantwortet.

Als Recruitingverantwortliche sollte ich einen Überblick über entsprechende Plattformen haben und wissen, ob es sinnvoll ist, dort vertreten zu sein. Das wichtigste Kriterium dafür stellt meine Zielgruppe dar. Diese ist auf whatchado sehr klar adressiert: Jugendliche, die sich orientieren wollen, welche Jobs es eigentlich gibt. Wenn Sie also Jobs für Lehrlinge und Berufseinsteigende haben, dann ist whatchado sicher die richtige Wahl. Ein paar Recruitingverantwortliche haben sich den sieben Fragen übrigens auch gestellt.

Bei mir steht der Februar auch ganz im Zeichen von Videos, in zwei Wochen gibt es ein paar Tipps zur Erstellung eines Recruitingvideos.

Und jetzt interessiert mich noch eines: Was ist denn das Coolste an Ihrem Job im Recruiting? 

Herzliche Grüße
Claudia 

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Seit 1.1.2019 muss in Stelleninseraten in Österreich auch das 3. Geschlecht angeführt werden, andernfalls wäre dies eine Missachtung des Gleichbehandlungsgesetzes. Alle gesetzlich vorgeschriebenen Anforderungen erfüllen und dann auch noch Texte formulieren, die attraktiv für Personen auf Jobsuche sind, ist durchaus herausfordernd. Der Versuch einer Hilfestellung für Ihre Recruitingpraxis.

Stelleninserate zu texten ist für die meisten Recruitingverantwortlichen nicht das wirklich Spannende am Recruitingjob. Es gilt vieles zu beachten, die richtigen Bilder zu verwenden, copy paste passt auch nicht mehr, an die Zielgruppe sollen wir denken … und, und, und. Mit der Anerkennung des 3. Geschlechts wird die Textierung eines ansprechenden Stelleninserates nochmal erschwert.

Zuerst zu den Fakten:

  • Seit 1.1.2019 wird das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt.
  • Laut einer EU-Studie sind 1,79 Prozent der Bevölkerung weder Mann noch Frau, besitzen also genetische, anatomische oder hormonelle Eigenschaften, die weder eindeutig männlich noch weiblich sind; bis zum Vorjahr mussten sich Betroffene für ein Geschlecht entscheiden.
  • Im Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention ist die „geschlechtliche Identität und Selbstbestimmung“ verankert, die „insbesondere Menschen mit alternativer Geschlechtsidentität vor einer fremdbestimmten Geschlechtszuweisung“ schützt.
  • Die Klage des intergeschlechtlichen Aktivisten Alex Jürgen* im März 2018 veranlasste den Verfassungsgerichtshof, das Personenstandgesetz amtswegig zu prüfen. Die aktuelle Handhabung des Gesetzes wurde berechtigt angezweifelt, wonach das Geschlecht eines Menschen zwingend als männlich oder weiblich angegeben werde musste.
  • Am 15.6.2018 wurde entschieden, dass neben männlich und weiblich auch ein dritter Geschlechtseintrag geschaffen werden muss. Das betrifft aber weder Transgender noch Transsexuelle, da diese ein biologisch eindeutiges Geschlecht haben.
  • Die Bioethikkommission im Bundeskanzleramt schlägt folgende Geschlechtsbezeichnungen vor, die auch von der Community favorisiert werden: „divers“, „inter“ oder „offen“.
  • Am 20.12.2018 veröffentlichte das BMI den Erlass zur behördlichen Umsetzung der VfGH-Entscheidung, die durchaus kritisch gesehen wird: Statt Selbstbestimmung fordert es von intergeschlechtlichen Personen ein ärztliches Gutachten, aber nicht vom Arzt der eigenen Wahl, sondern erstellt von einem dem Gesundheitsministerium unterstellten Board.

Auswirkungen auf Stelleninserate in Österreich:

  • Muss das 3. Geschlecht angegeben werden? Das Gleichbehandlungsgesetz greift unabhängig von der geschlechtlichen Zuordnung, da es Minderheiten schützt – und damit intersexuelle Menschen.
  • Der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen sollte ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter.
  • Im Idealfall gibt es geschlechtsneutrale Varianten von Berufsbezeichnungen wie „Reinigungsfachkraft“. Bei einigen Berufen ist das – sagen wir einmal – „knifflig“: Wie soll man Logopäde/Logopädin geschlechtsneutral formulieren? Vorschläge wären „Person mit Bachelorabschluss in Logopädie“ oder „Person mit abgeschlossenem Logopädie-Studium“.
  • Manchmal stößt man sprachlich an die Grenzen des Machbaren, deshalb müssen Recrutierende kreativ werden und beispielsweise die „Position einer LKW-fahrenden Person“ ausschreiben.
  • Mit der Stellenausschreibung allein ist es aber noch nicht getan. Zu überdenken sind unter anderem die persönliche Ansprache im Antwortschreiben/Absagen/die Beschriftung der Waschräume in den Büros/die gesamte interne Kommunikation/Angaben zum Datenschutz auf der Website und nicht zu vergessen, die Texte auf den Karrierewebseiten und in den Inseraten. Es gibt weit mehr zu berücksichtigen als nur die Stellenbezeichnung. Auffällig ist, dass Unternehmen mit dem Zusatz (m/w/d) bereits sehr wohl alle drei Geschlechter berücksichtigen, in der Ausschreibung aber Sätze wie „Wir haben xx Mitarbeiter“ oder „Wir suchen eine/n Mitarbeiter“ zu finden sind.
  • Was Sie keinesfalls vergessen sollten, sind Ihre Online-Bewerbungsformulare. Prescreen hat die Auswahl-Möglichkeit für das 3. Geschlecht bereits Ende 2018 implementiert.

Selbst nach intensiver Recherche bei namhaften und großen Unternehmen in Österreich, lassen sich so gut wie keine Umsetzungs-Beispiele finden; nicht mal die Justiz(!)wache beachtet die Verordnung. Getzner Werkstoffe verzichten auf das Feld „Anrede“; auch die rag Austria AG handhabt es so; ecomera Personalmanagement verzichtet ebenso auf eine Geschlechtsangabe oder eine verpflichtende Anrede.

Hier ein paar Beispiele aus der aktuellen Praxis (Stand Jänner 2019):

Mehr zum Thema/Anlaufstellen:

Meine Blogbeiträge erscheinen seit Februar 2015 in der weiblichen Form (und sollte ich das einmal vergessen haben, ich meine immer alle Menschen). Ich habe versucht, diesen Blogbeitrag ganz bewusst geschlechtsneutral zu formulieren. Nicht ganz einfach, aber es gibt Möglichkeiten. Ab sofort werden meine Blogbeiträge, Newsletter, etc. geschlechtsneutral geschrieben. In der Praxis hat sich sich ein Sprachleitfaden als Hilfestellung sehr bewährt. Den einmal aufzusetzen lohnt sich ganz sicher. Wie geht es Ihnen mit dem Thema 3. Geschlecht und geschlechtsneutrales Recruiting? Haben Sie gute Beispiele für mich? Immer her damit!

Herzliche Grüße
Claudia

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Beispiele für Social Media Recruiting sind bei meinen Vorträgen und Workshops immer sehr gefragt (mittlerweile habe ich schon eine recht nette Sammlung). Ist einmal der Entschluss gefasst, auch Social Media-Kanäle in die Recruitingstrategie miteinzubeziehen (und im Idealfall ist eine umfassende Zielgruppenanalyse durchgeführt worden), steht man schnell vor der ersten Herausforderung: Was soll man posten?

Social Media Recruiting Redaktionsplan lautet die Lösung. Ich habe eine Vorlage als Excel-Tabelle* für das Jahr 2019 vorbereitet und hier kommt die Anleitung, wie die Tabelle am besten zu verwenden ist.

Schritt 1
Reduzieren Sie die Darstellung auf die Plattformen, die Sie auch wirklich bespielen wollen. Wenn ein oder zwei noch unsicher sind, blenden Sie die Spalten einfach vorläufig aus.

Schritt 2
Nehmen Sie Ihren Kalender zur Hand und tragen Sie ALLE relevanten Ereignisse ein, die für Ihre Zielgruppe spannend sein könnten. Das sind Firmenjubiläen, Betriebsfeiern wie zum Beispiel das Sommerfest, Fachmessen, Karrieremessen, Teilnahme an Töchtertagen oder ähnlichen Infoveranstaltungen, Bewerbungsphasen für Lehrlinge, Praktika oder Trainees – einfach alle Daten, die schon feststehen (und meist sind das mehr als man denkt). Sie können jetzt auch im Tabellenblatt „Themenspeicher“ den Link zu den Welttagen anklicken und nochmals durchsehen, ob welche dabei sind, die für Ihr Unternehmen Bedeutung haben.
Diese Termine können Sie wunderbar auf allen Plattformen verwenden, jedes Event zumindest drei Mal: Ankündigung, (Live-)Bericht und Nachberichterstattung.

Schritt 3
Legen Sie die Mitglieder Ihres Redaktionsteams fest und übertragen die Namen in das Tabellenblatt „Auswahl“. Überlegen Sie sich gemeinsam, welche Themenkategorien Sie verwenden wollen. Das können konkrete Jobangebote sein (bitte nicht ausschließlich, das hat mit Social Media Recruiting wenig zu tun), die Vorstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (ein Blick hinter die Kulissen ist immer gefragt) oder auch Know-how, das für Ihre Branche relevant ist. Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt, bedenken Sie nur, dass die Inhalte Ihre Zielgruppe ansprechen müssen. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Klick um zu Tweeten Wenn Sie nicht ganz sicher sind, probieren Sie einfach etwas aus, und schauen sich die Reaktionen bzw. Interaktionen an.
Der letzte Punkt ist noch „Status“, das ist vor allem dann hilfreich, wenn mehrere Personen für die Contentplanung zuständig sind. Das Excel Sheet ist jederzeit adaptierbar und sobald Sie eine Weile damit gearbeitet haben, werden Sie merken, was Sie noch ändern müssen, damit der Redaktionsplan gut für Sie umsetzbar ist.

Schritt 4
Jetzt sind alle Vorbereitungen abgeschlossen und es geht (endlich) um die Umsetzung. Zuerst legen Sie fest, wie oft und an welchen Tagen Sie auf welchem Kanal posten. Dann legen Sie fest, an welchem Tag Sie zu welcher Kategorie etwas veröffentlichen wollen. Eine fixe Struktur ist hilfreich bei der Vorbereitung von Content. Eine Kategorie „aktuelle Ereignisse“ oder Ähnliches ist ebenfalls sinnvoll und kann für spontane Ereignisse, News oder Informationen verwendet werden. Effizient ist es, nicht zeitabhängigen Content auf einmal zu kreieren. Also zum Beispiel einen ganzen Tag (kurze) Videos von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu drehen und vorzubereiten.

Jetzt tragen Sie sämtlichen Content, der bereits feststeht und entsprechend geplant werden kann, in die Tabelle ein. Legen Sie die Kategorien an den Wochentagen fest und schon sehen Sie, wie viel Content Sie in welcher Kategorie vorbereiten müssen.

Noch ein paar Tipps und Anregungen zur Contentplanung:

  • (Kurze) Videos und Stories funktionieren derzeit am besten, Bilder besser als reiner Text.
  • Zitate (Achtung Urheberrecht) sind immer noch gefragt.
  • Behind the scenes oder Insights sind gerade für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spannend.
  • Sie müssen nicht den gesamten Content selbst erstellen:
    Teilen Sie relevante Inhalte von anderen Seiten, Neuigkeiten, Artikel.
    Lassen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Content beitragen. Auf Instagram gibt es das sogenannte #takeover – da sorgen zum Beispiel für einen Tag oder eine Woche einzelne Personen oder Teams für die Inhalte. Lassen Sie doch mal Ihre Lehrlinge, Trainees oder ein Team aus einer Fachabteilung ran.

Ja, das klingt nach Arbeit und das ist es auch. Aber es lohnt sich. Denn nichts ist schlimmer als ein Account, der verwaist ist. Wenn die Zeit für diese Vorbereitung nicht da ist, dann ist es sinnvoller, ganz auf Social Media Recruiting zu verzichten oder die Tätigkeit auszulagern.

Viel Vergnügen bei der Contenplanung! Lassen Sie mich wissen, wenn Sie Karriereaccounts einrichten, ich folge auf jeden Fall – versprochen!

Herzliche Grüße

Claudia

*Zum Newsletter anmelden, Social Media Recruiting-Insider werden und die Vorlage für die Social Media Recruiting Contentplanung 2019 downloaden.

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HR Blogs gibt es mittlerweile eine ganze Menge, auch heuer sind wieder einige dazu gekommen. Leider hab ich kaum Zeit, mir all die spannenden Beiträge durchzulesen. Zum Jahresende mache ich jedoch, wie jedes Jahr seit Erscheinen von recruitingpraxis einen Streifzug durch verschiedene Blogs. Heuer habe ich mich für eine Blogroll entschieden.

Blogroll ist eine Sammlung von anderen Blogs, meist thematisch dem eigenen sehr nahe und üblicherweise listet man Blogs auf, die man selbst gerne liest. Ich habe mich heuer entschieden, einen Österreich Schwerpunkt zu setzen. Hier kommen 12 Blogs aus Österreich, die sich inhaltlich mit Themen aus dem Human Resources Bereich befassen, deren Zielgruppe HR Verantwortliche sind und die regelmäßig Inhalte veröffentlichen. Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist gereiht nach dem erstmaligen Erscheinen der Blogs.

2010 hat Eva Selan das hrweb gegründet. Soviel mehr als ein Blog, trotzdem (nicht nur) in meiner Blogroll zu finden.

Der Blog von karriere.at richtet sich sowohl an Jobsuchende als auch an Personalistinnen und wurde ebenfalls 2010 ins Leben gerufen. Berücksichtige ich deshalb, weil ich es auch immer spannend finde, was denn unsere Bewerberinnen so lesen.

Jobnews ist der Blog von Stepstone Österreich, auch hier schreiben mehrere Autorinnen und Autoren über verschiedene HR Themengebiete und das schon seit 2013.

Personaleum, einer der wenigen österreichischen HR Blogs von einem Personalisten. Herwig Kummer schreibt seit 2014 über Fragen zu Personalentwicklung und Recruiting.

Auch sowohl an Jobsuchende als auch an HR Verantwortliche richtet sich seit 2014 der Blog von epunkt.

Seit Februar 2015 blogge ich selbst, bald sind es vier Jahre, an denen fast jeden Freitag ein Blogbeitrag in der Recruitingpraxis erschienen ist.

Genau ein Jahr später also im Februar 2016 hat Andrea König ihren Blog kingandstars gestartet. Ihre Zielgruppe sind nicht nur HR Verantwortliche sondern genau so an Bewerberinnen und Bewerber. Andrea ist übrigens ist hauptberuflich im HR Bereich tätig.

New Work Stories ist ein Blogzin, der Name ist Programm. Seit Ende 2016 schreibt Nicole Thurn über die Welt des Neuen Arbeitens.

Seit November 2016 gibt es englischsprachige Blogbeiträge auf Firstbird zu lesen.

Seit März 2017 schreiben auf dem Blog der HRM Experts Group mehrere Autoren zu unterschiedlichen HR Themengebieten. Die HRM Experts Group ist ein Zusammenschluss von mehreren Unternehmensberaterinnen in Wien.

Auch auf Perdino schreiben seit April 2017 mehrere Autorinnen und Autoren- Mittlerweile vorwiegend zu Recruiting-Themen.

Der Blog der Filmfactory ist gar kein HR Blog, trotzdem nehme ich ihn in meine Blogroll auf. Nora Turner schreibt seit 2018 auch immer wieder sehr spannend über Themen wie Recruiting und Employer Branding.

Welchen HR Blog aus Österreich lesen Sie besonders gerne, gibt es noch eine Empfehlung? 

 

Frohe Festtage und einen wunderbaren und hoffentlich erholsamen Start ins Neue Jahr

 

Herzliche Grüße

Claudia

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PPS: Recruitingpraxis macht jetzt ein wenig Pause, am 11.01. erscheint der erste Blogbeitrag im Jahr 2019.

Bild mit Schnee und einer Hütte

Recruiting besteht aus zwei Phasen: einerseits dem suchen, identifizieren und vielleicht ansprechen von potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und aus der Auswahl. Immer noch scheint es so, dass die meisten Recruiting mit der Auswahl verbinden und sich daher vor allem auf das Thema „Gesprächsführung im Recruiting“ fokussieren. Dabei ist es aktuell doch die eigentliche Herausforderung, erst einmal zu den geeigneten Kandidatinnen zu gelangen bzw. diese zu uns.

Ich werde trotzdem sehr oft gefragt, wie denn eigentlich so ein ideales Bewerbungsgespräch abläuft. Ein Thema bereitet im Recruiting offenbar besonders große Kopfzerbrechen: die Gehaltsvorstellungen. Viele Recruiterinnen, aber auch Hiring Manager, haben Hemmungen, das anzusprechen.
Ich empfehle, das Gespräch auf keinen Fall Interview, Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsgespräch zu nennen. Worte schaffen Wirklichkeit. Worum geht es bei diesem Gespräch? Es geht um das Kennenlernen, um danach eine Entscheidung treffen zu können – und das für beide Seiten. Eine ehemalige Kollegin hat Recruiting immer mit einer Partnerschaftsvermittlung verglichen und mich jedes Mal, wenn ich vom Kennenlern-Gespräch zurückgekommen bin, gefragt, wie das erste Date war. 😉 Sie hat ja nicht unrecht, beginnen doch – je nach Umfrage – bis zu ¼ aller Beziehungen tatsächlich am Arbeitsplatz. Das das wirklich ein Thema ist, bestätigt meine kurze Google Suche – hier ein Screenshot von ähnlichen Anfragen zu diesem Thema.

Jetzt aber wieder weiter im Text und zwar sehr seriös. 😉

Als ich begonnen habe, als Recruiterin tätig zu sein, war es ein No-Go, die Kandidaten im ersten Gespräch nach ihren Gehaltsvorstellungen zu fragen. Dies wurde oft in der zweiten Runde zur Sprache gebracht. Da war die Situation allerdings auch noch so, dass wir wirklich die Auswahl aus vielen Bewerbungen hatten und auch lange Bewerbungsprozesse nicht dazu geführt haben, dass Kandidatinnen abspringen. Derzeit finde ich es angebracht, alle Rahmenbedingungen, die nicht veränderbar sind, so früh wie möglich zu klären bzw. im Idealfall schon bekannt zu geben, bevor sich jemand für die Bewerbung entscheidet. Zu den Rahmenbedingungen gehört nicht nur das Gehalt, dazu gehört die Arbeitszeit, der Arbeitsort und manchmal auch die Ausstattung, Möglichkeit für Home-Office, Betriebsurlaub, etc. Gerade wenn sie sich in einer Branche bewegen wo ihr Spielraum für das Gehalt nicht allzu groß ist dann würde ich empfehlen das dringend so bald wie möglich im Prozess auch offen darzulegen.

Viele scheuen sich davor und meinen, dann wissen ja unsere Konkurrenten (also ich meine die Marktbegleiter), wieviel wir zahlen oder dann kriegen wir ja gar keine Bewerbungen mehr. Fakt ist, dass es uns nicht nützt, wenn wir uns mit den falschen Bewerbungen beschäftigen. Klick um zu TweetenWenn eine Bewerberin derzeit € 7.000 im Monat verdient und wir nur maximal € 3.000 Euro zahlen können, dann wirds wohl wenig Sinn machen, hier miteinander ins Gespräch zu gehen. Vielleicht stellt sie fest, dass der Job spannend wäre und wir, dass sie auch zu uns passt, aber an den Bedingungen können wir trotzdem nichts ändern. Was soll jemanden, in Zeiten von sehr niedriger Arbeitslosigkeit dazu bringen, für einen ähnlichen Job auf einen Großteil des Gehalts zu verzichten? Wenn das – aus welchen Gründen auch immer – der Fall ist, dann wird diese Person auch nicht abgeschreckt sein, sondern kann sich im Vorfeld Gedanken dazu machen. Warum sollen wir unsere Zeit und auch die Zeit der Bewerberinnen vergeuden. Das bedeutet nicht, dass man nicht trotzdem in Kontakt kommen und auch bleiben kann.

Dazu gehört auch, dass Sie sich im Idealfall vorab in die Situation Ihrer Kandidatinnen versetzen: was müssen Sie wissen? Wo im Prozess, in der Kommunikation gibt es Unklarheiten? Fragen Sie einfach Mitarbeiterinnen, die erst vor kurzem angefangen haben, lesen Sie Ihre Bewertungen auf kununu, denken Sie an Ihren eigenen Bewerbungsprozess.

Recruiting bedeutet allerdings, dass wir jetzt eine Position zu besetzen haben. Wenn wir darüber hinaus noch einen Pool für weitere Positionen aufbauen können, umso besser. Zeit ist für alle knapp und ihre potentiellen Mitarbeiterinnen werden es zu schätzen wissen, wenn Sie auch mit ihrer Zeit sorgsam umgehen. Konkret bedeutet das:

  • Für Klarheit sorgen, indem wir alle relevanten Informationen zur Verfügung stellen
  • Den Prozess transparent darstellen (wer ist beteiligt, wie viele und welche Stufen gibt es, …)
  • Rahmenbedingungen vorab klären (vielleicht einfach telefonisch?)
  • Ausreichend Zeit einplanen
  • Für eine angenehme Gesprächsatmosphäre sorgen (Wasser ist noch immer nicht selbstverständlich)

Uns bleibt so mehr Zeit, in der wir uns mit Kandidatinnen beschäftigen können, für die unser Angebot auch wirklich passt. Vielleicht ein Recruiting-Vorsatz fürs nächste Jahr?

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruitingstrategie hin oder her, Active Sourcing und Social Media-Recruiting sind, wenn richtig eingesetzt, großartige Tools im Recruiting. Leider gibt es einen entscheidenden Nachteil. Diese Maßnahmen kosten Zeit. Und die haben wir haben nicht immer. Manchmal muss es wirklich schnell gehen mit der Besetzung. Für diese Fälle habe ich hier fünf Tipps, die sehr schnell und meist ohne viel Aufwand mehr Bewerbungen generieren. Die meisten davon sollten Sie in jedem Fall beherzigen, nicht nur wenn es mal schnell gehen muss. 😉

1.Überarbeiten Sie den Text Ihres Inserates

  • Ist der Text noch aktuell? Was vor zwei Jahren noch stimmig war ist heute vielleicht überholt.
  • Ist er zielgruppenspezifisch und Plattformgerecht? Sprechen Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe? Ist die Textlänge auf den jeweiligen Kanal angepasst?
  • Ist er für externe Menschen zu verstehen? Unternehmen haben ihr eigenes Wording, Abkürzungen und Begriffe, die für außenstehende oft nicht klar sind. Verwenden Sie Begriffe, die auch für andere verständlich sind. Je konkreter, desto besser.
  • Entspricht er Ihrer Unternehmenskultur? Sprechen Sie so auch mit Bewerberinnen am Telefon oder persönlich? Ist er zu steif, zu locker? Passen Sie den Text an.
  • Hebt er sich von anderen Inseratstexten in Ihrer Branche und / oder der gesuchten Funktion ab? Suchen Sie drei bis fünf vergleichbare Inserate, drucken diese aus und decken das Logo und die Unternehmensbeschreibung ab. Erkennen Sie einen Unterschied?

2. Suchen Sie zumindest 1 neuen/zusätzlichen Recruitingkanal

  • Probieren Sie ein GoogleAd, wenn Sie selbst nicht wissen, wie das funktioniert schalten Sie zum Beispiel einfach über persomatch.
  • Recherchieren Sie, ob es einen Verein, einen Berufs-Verband oder etwas Ähnliches gibt, wo sie das Inserat posten können. Diese haben oft einen Newsletter-Verteiler oder eine Jobbörse auf ihrer eigenen Webseite. Nirgendwo anders erreichen Sie Ihre Zielgruppe so treffsicher.
  • Je nach Zielgruppe können Sie auch auf ein gesponsertes Inserat auf XING, LinkedIn oder Facebook setzen.

3. Involvieren Sie das gesamte Team, für das gesucht wird
Veranstalten Sie ein Recruiting-Breakfast, einen -Lunch oder eine Jause (den Kuchen nicht vergessen) und bitten Sie alle Kolleginnen und Kollegen, den Job auf ihren jeweiligen sozialen Netzwerken zu teilen Klick um zu Tweeten bzw. zu überlegen, ob sie nicht ehemalige Studien- oder Arbeitskolleginnen haben, die vielleicht geeignet wären. Bei dieser Gelegenheit fragen Sie am besten gleich nach, wo sich die potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn aufhalten könnten oder

4. versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe
Wo hält sich diese tagtäglich auf? Physisch aber auch im Web. Bei einem Kundenprojekt sind wir über diese Frage zu der – zugegeben sehr simplen – Erkenntnis gelangt, dass potentielle LKW-Fahrer wohl sicher auf einer Tankstelle sein werden. Ein Aushang ist manchmal einfacher, kostengünstiger und zielführender als eine ausgeklügelte Social Media Recruiting Strategie (ja Sie lesen richtig und das meine ich ernst).

5. Erweitern Sie Ihre Zielgruppe

  • Schreiben Sie die Position nicht nur in Vollzeit sondern auch in Teilzeit und/oder im Jobsharing aus. Viele Menschen würden ihren Vollzeit-Job gerne durch einen adäquaten Teilzeitjob ersetzen.
  • Laden Sie bewusst Menschen mit Behinderung ein, sich zu bewerben. Holen Sie sich Unterstützung bei der Vorgehensweise zum Beispiel bei myAbility.
  • Verabschieden Sie sich von Eintrittsbarrieren wie zum Beispiel „mindestens fünf Jahre Berufserfahrung“, vielleicht sind zwei auch ausreichend.
  • Geben Sie internen Kandidatinnen und Kandidaten eine Chance. Der Startvorteil, das Unternehmen zu kennen ist oft wesentlich hilfreicher als die fachlichen Skills (die man in vielen Fällen erlernen kann).
  • Werfen Sie Ihre Vorurteile über Bord: kein geradliniger Lebenslauf, Jobhopper, zu jung, zu alt – ich meine natürlich zu wenig Berufserfahrung und überqualifiziert. 😉 Lernen Sie die Menschen, die sich für den Job interessieren und das durch eine Bewerbung signalisieren, einfach kennen. Sie wären überrascht, was sich hinter so manchem Lebenslauf verbirgt.

Wenn Sie für all das einfach keine Zeit haben, dann lohnt es sich vielleicht eine Personalberatung zu beauftragen. Ich werde oft gefragt, welche ich empfehlen kann. Und (wie ich es bei meiner allerersten Vorlesung zu Arbeitsrecht mal gelernt habe) lautet die Antwort eigentlich immer: „das kommt darauf an“. Je spezialisierter desto besser. Einen entsprechenden Überblick schafft vielleicht die Plattform Perdino.

Lassen Sie mich doch wissen, wenn Sie einen (oder mehrere) Tipps erfolgreich umgesetzt haben, ich freue mich auf Ihre Erfahrungsberichte.

Herzliche Grüße

Claudia

PPS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Recruitinexpertinnen sind derzeit gefragt. Auf karriere.at sind aktuell* 582 Jobs im HR-Bereich ausgeschrieben, 227 davon für Recruiting. Zum Vergleich: für Personalverrechnung sind es „nur“ 199. Es scheint, dass langsam auch in die Ressource Recruiting investiert wird. Alle, die schon einmal einen Vortrag von mir gehört haben, in einem Workshop waren oder meinen Blog lesen, kennen eines meiner Lieblingszitate von Michael Kim, Spotify, und diese Folie hier:

 

Zitat von Michael Kim

 

Ich habe mir stichprobenartig zehn Inserate für Inhouse Recruiting Funktionen rausgesucht und so in etwa sieht ein Profil aus:

Anforderungen:

  • 1 – 2 Jahre Berufserfahrung im HR (gut, manchmal 3)
  • Kenntnisse im Arbeitsrecht (bei 9 von 10)
  • sehr gute Kenntnisse in Excel und Power Point (jawohl, KPIs sind offenbar ein Thema 😉 aber kriegen Bewerberinnen denn hübsche Präsentationen zum Ansehen?)
  • Kommunikationsstark, Flexibilität (wie aussagekräftig)
  • Social Media Kompetenz von Vorteil (von Vorteil!)

Ihr seht mich jetzt mich hochgezogener Augenbraue und kopfschüttelnd durch die Inserate scrollen, oder?

Schon Ende 2016 habe ich geraten: Machen Sie Recruiting zu Ihrem USP. Dafür benötigt man aber best recruiters.
Sieht so das Profil für jemanden aus, der den USP der HR-Abteilung abbilden soll? Wer solche Recruiterinnen sucht, wird solche Recruiterinnen finden; und das sind eher nicht die best recruiter – das muss einmal gesagt werden.

Ich habe in keinem der zehn Inserate irgendetwas zu „digitale Skills, Online Marketing, Verständnis für die Zielgruppe, Social Media Know-how, SEO …“ gefunden. Post and Pray Recruiting funktioniert nicht mehr, das hat sich schon herumgesprochen. Trotzdem suchen wir Recruitingprofile wie vor zehn Jahren. Klick um zu TweetenDa hakt es doch. Noch immer liegt der Fokus auf Gesprächstechnik und Auswahl von Bewerberinnen – so weit müssen wir doch aber erst mal kommen im Recruitingprozess!

Das wirft natürlich mehrere Fragestellungen auf:

  • Wie kommt man eigentlich an die best recruiter?
  • Wer definiert, was best recruiter sind?
  • Und falls Sie selbst im Recruiting tätig sind: Wie werde ich best recruiter?

Wer definiert, was best recruiter sind?
Ja, es gibt ein Siegel, das möchte ich aber jetzt außen vor lassen. Ganz klar definieren das die Hiring Manager und natürlich die Kandidatinnen. Da gibt es viele Möglichkeiten, um an Feedback zu kommen, kununu oder relevante KPIs oder einfach mal im direkten Gespräch.

Wie kommt man an best recruiter und wie wird man einer?
Es gilt, unterschiedliche Perspektiven zu beleuchten:
Wäre ich Unternehmerin und wünschte mir best recruiter, so würde ich mich zuallererst an die (hoffentlich vorliegende) Personalplanung halten: Welche Mitarbeiterinnen für welche Funktionen werden künftig benötigt? Eine Gruppe sticht besonders hervor, es gilt hier ein großes Recruitingvolumen abzudecken? Dann würde ich mich als erstes bei den schon bestehenden Mitarbeiterinnen umsehen. Wer ist schon im Unternehmen, der zwar die fachliche Qualifikation aber vielleicht nicht mehr wirklich Freude an seinem Job hat? Im Idealfall bringt diese Person sogar ein entsprechendes Branchennetzwerk mit. Dann ab zur Recruitingqualifizierung. Das ist je nach Vorerfahrung sicher ganz unterschiedlich, aber niemand kann so schnell einsteigen, wie bereits bestehende Mitarbeiterinnen. Der beste Zeitpunkt aus einer Business- in die HR-Funktion zu wechseln ist JETZT.

Die nächste Möglichkeit ist es, jemand firmenexternen – aber aus der gewünschten Branche bzw. mit dem beruflichen Background oder – wenn die Zielgruppe eher im Bereich der Berufseinsteigerinnen liegt – der Ausbildung – zu holen und die Recruitingskills ebenfalls nachzuholen. Recruiting ist erlernbar (auch online z.B. hier über den Digital Recruiter**), Software-Entwicklungs-Know-how kann ich mir so schnell nicht aneignen. Vielleicht war diese Person schon Führungskraft oder in den Recruitingprozess eingebunden, dann gibt es ja schon Vorerfahrung, die man „pimpen“ kann (ich stehe auch gerne als Recruitingcoach zur Verfügung).

Recruiterinnen, die schon im Unternehmen tätig sind und die einen „Boost“ gut brauchen könnten, würde ich so nahe wie möglich mit dem Fachbereich zusammenspannen: ins Team dazusetzen, auf einen Kongress mitgehen, in ein Team Jour fixe einladen. Außerdem nicht auf die 100ste Recruitingausbildung zum Thema Gesprächstechnik schicken, sondern eher in die Bereiche IT oder Online Marketing. Bilden Sie Allianzen mit dem Marketing, arbeiten Sie interdisziplinär.

Denken Sie auch ein wenig an die Zukunft, eine Unterstützung sind vielleicht die Ergebnisse zur Studie wie Personalmarketing im Jahr 2030 aussehen kann.
Und am allerwichtigsten ist es, zu klären, welche Zielgruppe gesucht wird und welche Skills daher im Recruiting wirklich notwendig sind. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, diese wichtig Funktion im Unternehmen strategisch und zukunftsorientiert zu besetzen, dann klappt das auch mit den neuen Mitarbeiterinnen.

Herzliche Grüße

Claudia

*Stichtag 01.10.2018

** Affiliate/Werbelink

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Fachkräftemangel führt zu neuen Wegen im Recruiting. Diese gehen wohl die zuerst, die besonders schwierig zu neuen Mitarbeiterinnen kommen, etwa Ströck mit Pop up Recruiting und einem Karrierezentrum oder Loxone mit Retargeting. Gerade im Tourismus und in der Gastronomie in Österreich fehlt es zunehmend an Mitarbeiterinnen. „work for us” möchte dem entgegensetzen. „work for us” ist ein Verbund von 29 touristischen Vorzeige-Betrieben im Bezirk Zell am See, die Idee ist einfach und wirkungsvoll: Ein einzelner Tourismusbetrieb kann tollen Mitarbeiterinnen oft nur eingeschränkt Karriereperspektiven bieten und hat einfach nicht dieselben Möglichkeiten wie ein internationaler Hotelkonzern.

Gegründet aus dem Qualifizierungsverbund, einer geförderten Maßnahme, wurde dieser 2014 in „work for us” umgewandelt. Finanziert wird der Verbund aus Beiträgen der Mitgliedsbetriebe, die sich so quasi eine externe HR-Abteilung zukaufen. Um in den Verbund aufgenommen zu werden, muss man sich übrigens bewerben.

Was ist „work for us”?
„Unser gemeinsames Ziel ist es, unseren über 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen lebenswerten Arbeitsplatz zu bieten und darüber hinaus sowohl die berufliche als auch die persönliche Entwicklung zu fördern. Dazu haben wir ein hochkarätiges Schulungsprogramm mit den besten Trainern installiert. Um Lernen nachhaltiger zu gestalten, haben einige Unternehmen das Microtraining® installiert. Damit bieten wir eine zeitgemäße Form der Weiterbildung an, um betriebliche Lernprozesse, Standards sowie On- und Offboarding einfacher zu gestalten. Zusätzlich erhält jeder Mitarbeiter eine BonusCARD, die eine Vielzahl an Vorteilen bringt.“
Zitat von der Website

Für die Mitarbeiterinnen sind die Maßnahmen übrigens mit keinen Bedingungen verknüpft, bei sehr umfangreichen Qualifizierungsmaßnahmen kann es sein, wie in anderen Unternehmen auch üblich, dass eine Rückzahlungsvereinbarung aufgesetzt wird. Um Mitarbeiterinnen in der Region zu behalten, gibt es auch eine „interne” Jobbörse innerhalb der Mitgliedsbetriebe.

„Der Fachkräftenachwuchs ist für uns besonders wichtig – wir gestalten gemeinsam mit dem Verein ‚Komm-Bleib’ Unterricht bei der Initiative ‚WIRTSCHAFT MACHT SCHULE’ und arbeiten generell mit den regionalen Schulen zusammen. Für dieses Engagement sind wir mit dem ‚HOSPITALITY HR AWARD 2016’ ausgezeichnet worden. Nachhaltige Personalentwicklung mit ideellen Werten – das ist die Zukunft.“
Zitat von der Website

Karin König-Gassner

Mehr dazu erzählt Karin König-Gassner, Koordination „work for us”, in unserem Interview, das Video dazu gibt es hier. Nach unserem Gespräch habe ich Karin noch auf diese Statistik von der WKO angesprochen und hier ist ihr Statement dazu:
Für uns zählt die Veränderung IN DEN BETRIEBEN. Dort findet Personalentwicklung statt, dort sinkt die Fluktuation und nur dort können wir was bewegen. Dort können wir ein gutes Umfeld schaffen, Teams aufbauen und den Mitarbeiter/innen Spaß an der Arbeit bieten. Der schönste Moment im Jahr ist der, wenn ich bei der Verbundsitzung im Dezember, also kurz vor Start der Wintersaison, in entspannte Gesichter blicken kann. Wenn auf meine Frage: „Und – fehlen uns noch Mitarbeiter oder sind alle Stellen besetzt?“  mit „Alles OK, die Saison kann kommen“ geantwortet wird, dann haben wir alles richtig gemacht. Das war vor einigen Jahren noch anders, da waren wir weder entspannt noch hatten wir alle Stellen besetzt. Es gibt jetzt noch weniger Fachkräfte, aber es gelingt uns immer besser, diese zu binden und für uns zu begeistern.“

Und was meint ein „work for us”-Kunde?

Andreas Dertnig

Andreas Dertnig, HR-Manager in einem Mitgliedsbetrieb, nämlich im Familienressort Ellmauhof, zählt die Vorteile aus seiner Sicht auf:

  • Ein großer Vorteil ist die natürlich der ständige Austausch mit den anderen Mitgliedsbetrieben in allen Bereichen wie Recruiting, gemeinsame Messeauftritte (in Österreich, Deutschland, Italien, Spanien, …), Besuche von Schulen (Mittelschulen, Polytechnische Schulen, Tourismusschulen usw.), monatliche Umfragen (sehr interessant!)
  • Gemeinsame Schulungsplanung und ebenso Organisation von Schulungen und Fortbildungen
  • Assistenz in der Förderungsabwicklung (da muss ich nichts selber machen) 😉
  • Durch die Work for Us Bonus Card können wir unseren Mitarbeitern im gesamten Mitgliedsraum zusätzlich attraktive Benefits anbieten
  • Schnelle Freischaltung von offenen Stellen auf den verschiedenen Börsen
  • Mit Karin König-Gassner ist genau die richtige Person an der Front – mit Weitblick, Mut zu Neuem, Hartnäckigkeit und Humor!

Brandaktuelle Neuigkeiten gibt es von einem Mitgliedsbetrieb, der mir persönlich sehr am Herzen liegt, nämlich dem Saalbacherhof. Ich habe dort zur Schulzeit mein Pflichtpraktikum absolviert und erinnere mich gerne an die Zeit zurück. Heute bin ich begeistert von der tollen Karrierewebsite und drücke ganz fest die Daumen, dass aus der Nominierung ein Award wird!

Nachahmung empfohlen meint Karin König Gassner am Ende unseres Gespräches und bietet sogar an, dabei zu unterstützen. Das sehe ich auch so, neue Wege im Recruiting müssen nicht immer erst erfunden werden. Manchmal haben andere die Pfade schon vorgezeigt Klick um zu Tweeten, es wäre schade, diese nicht zu nützen, oder?

Herzliche Grüße

Claudia

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PPPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Fotocredits: privat / Facebook

Firstbird ist (nach eigenen Angaben) Europas führendes digitales Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm mit mehr als 1.000 Kundinnen. Im Juni 2016 habe ich Firstbird aus Recruitingsicht getestet, Zeit für einen erneuten Praxistest, diesmal mit einem Kunden: Ich habe Reinhard Grubhofer, Geschäftsführer von Big Bus Tours Vienna & Budapest, im Sightseeing Bus getroffen und er hat mir über seine Erfahrung mit Firstbird berichtet.

Seit meinem ersten Praxistest hat sich einiges getan, hier ein kurzer Überblick:

  • Es gibt bereits für mehrere, unterschiedliche Bewerbungsmanagement-Systeme eine Integrationsmöglichkeit.
  • Die Plattform lässt sich mittlerweile an das Corporate Design anpassen.
  • Firstbird ist DSGVO-konform.
  • Und es gibt eine App: Firstbird2GO, die bei Big Bus übrigens viele Mitarbeiterinnen nutzen.

Aber jetzt zum Firstbirdcheck mit Big Bus Tours!

Alle, die lieber zuhören und anschauen, finden das Video von unserem Interview im Big Bus natürlich auf YouTube.

Kurz zu den Fakten:
Mit Rundfahrten in 21 Städten und auf vier Kontinenten ist Big Bus Tours der weltweit größte Anbieter von Sightseeing-Touren im offenen Doppeldeckerbus.
In Wien sind derzeit 90 Mitarbeiterinnen für Big Bus Tours tätig, der Großteil im Bereich On-Street Sales. Schon vor der Einführung von Firstbird setzte man auf mündliches Empfehlungsmanagement durch Mitarbeiterinnen und auch auf Jobvermittlung via AMS. Es gab allerdings kein digitales Tool oder gar Prämien oder Anreize für Empfehlungen.

Reinhard Grubhofer hat zufällig im privaten Rahmen von Firstbird erfahren und sich sehr spontan auf der Website für eine Demo angemeldet. Nach nur zwei Tagen war das System live und das Empfehlungsmanagement digital. Am ersten Tag gab es bereits 20 User und acht Empfehlungen – sehr beeindruckend.

Die wichtigsten Ergebnisse nach einem halben Jahr Firstbird im Einsatz auf einen Blick:

  • Die Implementierung war sehr schnell erledigt.
  • Es werden sehr viel mehr potenzielle Mitarbeiterinnen erreicht als über die bisherigen Recruitingmaßnahmen.
  • Die Anzahl der Bewerbungen hat sich verzehnfacht.
  • Der Recruiting-Prozess geht wesentlich effizienter.
  • Die Qualität der Bewerbungen hat sich deutlich gebessert.
  • Von sechs Einstellungen sind fünf aus dem Empfehlungsmanagement-Programm generiert worden.
  • Die Zeit, die für Recruiting aufgewendet wird, hat sich verringert.

Was sind die Erfolgsfaktoren?

  • Try-and-Error, tun, ausprobieren und evaluieren, was erfolgversprechend ist.
  • Man benötigt eine gewisse Anzahl an Scouts (Mitarbeiterinnen mit ähnlichen Profilen, wie die, die gesucht werden) damit das Empfehlungsmanagement besser greift.
  • Klarheit haben, was die Mitarbeiterinnen motiviert, das kann Geld sein, das können aber auch zusätzliche Urlaubstage, Gutscheine oder ganz andere Dinge sein.
  • Einfache Spielregeln aufstellen und kommunizieren: wann gibt es was wofür?
  • Das Thema muss immer wieder kommuniziert werden, digital aber auch zum Beispiel in Meetings und Briefings.

Und dies ist laut Reinhard Grubhofer die größte Herausforderung:
Dranbleiben und nicht nur zu Beginn des Recruitment-Prozesses auf die Verteilung – also die „shares“ – achten, sondern ein follow-up sicherstellen, dass die eingelangten Bewerbungen bearbeitet und zugesagte Belohnungen auch eingehalten werden. Nur so schließt sich der Kreis.
Für Big Bus Tours hat digitales Empfehlungsmanagement im Recruiting sehr gut funktioniert, vielen Dank für die Einblicke!

Im Vorfeld wollten Recruiting-Verantwortliche wissen,

  • wie man Empfehlungsprogramme langfristig bekannt, attraktiv und lebendig halten kann und
  • wie man das Empfehlungsprogramm am besten mit anderen Recruiting-Methoden verknüpft.

Aus meiner Sicht sollten Empfehlungen Teil jeder Recruiting-Strategie sein, da ich überzeugt bin, dass ein gut aufgesetztes Empfehlungsprogramm einer der besten Recruiting-Kanäle für viele Positionen ist. Klick um zu TweetenAm wichtigsten und erfolgsentscheidend wird jedoch die Kommunikationsstrategie sein. Im Vorfeld, begleitend und dann eben punktuell immer wieder.“ Wir müssen unsere Mitarbeiterinnen regelmäßig daran erinnern, dass wir Jobs zu besetzen haben, und dass wir für ihre Empfehlungen dankbar sind bzw. diese sich auch auszahlen.

Übrigens: Wer jetzt darüber nachdenkt, eine Big Bus Tour in Wien zu machen, dem kann ich das nur empfehlen. Bei Onlinebuchung gibt es 10 % Rabatt. Weil es ja um Empfehlungsmanagement und so geht. 😉

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Dieser Blogbeitrag entstand in bezahlter freundlicher Kooperation mit Firstbird.

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