Marie Kondo ist in aller Munde. Nicht nur ihre Bücher sind Bestseller, seit kurzem gibt es auch eine Show auf Netflix. Aber kann man auch im Recruiting aufräumen? Ein Blogbeitrag, der aufräumt.  

Ich gestehe: Struktur macht mich glücklich. Ein aufgeräumter Schreibtisch ist für mich ein Start in einen produktiven Tag. Klarheit hilft mir, mich zu orientieren. Trotzdem kann ich weder mit dem Buch noch mit der Show (ich habe nur eine Folge gesehen) so wirklich etwas anfangen. Ich will praktische Tipps, die ich am besten gleich umsetzen kann. Das Buch „Magic Cleaning. Wir richtiges Aufräumen Ihr Leben verändert“* ist eher in der Kategorie Lebenshilfe anzusiedeln. Trotzdem habe ich mir ein paar Dinge für Recruiting abgeschaut. 

Eine der wichtigsten Fragen: Darf man Dinge wegwerfen? Unbedingt. Wir müssen auch im Recruiting entrümpeln. Die ewig langen Stelleninserate, die sowie nicht mehr gelesen werden zum Beispiel. So kurz wie möglich, so lange wie nötig. Das gebe ich auch immer an meine Teilnehmerinnen in den Workshops weiter. Welche Informationen brauchen Bewerberinnen unbedingt, was kann auf der Karriere-Website stehen und was wird erst zu einem späteren Zeitpunkt interessant? 

Zu Beginn könnten wir uns einfach die Frage stellen: Macht das die Bewerberinnen glücklich oder kann das weg? Und anschließend sollten wir uns fragen: Macht das uns im Recruiting glücklich oder kann das weg? Sollen wir etwas verändern? Wie happy bin ich mit den Abläufen? 

Im nächsten Schritt dann gleich den Bewerbungsprozess unter die Lupe nehmen: Passt der eigentlich noch? Zu uns als Unternehmen, zur Position und damit zu den Tätigkeiten, um die es dann geht, zur Zielgruppe?

Entrümpeln, aber richtig
Marie Kondo empfiehlt, nach Kategorien geordnet einmal in einem Rutsch alles zu entrümpeln
und mit Kleidungsstücken zu beginnenDann wird jedes Stück einzeln in die Hand genommen und gefragt: Macht mich das glücklich? Alles, wo die Antwort nicht uneingeschränkt ja lautet, kommt weg. 

Im Recruiting würde das dann folgendermaßen ablaufen:

  1. Zuerst tragen wir alles zusammen, was zum Recruiting gehört. Angefangen bei der Bedarfsmeldung oder der Personalplanung bis zum Erstellen eines Dienstvertrages oder – ich würde noch einen Schritt weiter gehen – bis zum ersten Arbeitstag.  
  2. Dann fragen wir uns: Macht das unsere Bewerberinnen glücklich?

Können wir diese Frage überhaupt mit gutem Gewissen für andere beantworten? Ich denke ja. Jede von uns war schließlich selbst schon einmal in der Situation und im Großen und Ganzen wissen wir auch, woran es hakt. Was wir anders oder besser machen sollten. Dafür bleibt aber nie Zeit. Das ist im Berufsalltag nicht machbar, alles auf einmal zu entrümpeln und vor allem – und das ist der Unterschied – zu ersetzen.  Nur weglassen wäre ja easy. Wir können leider nicht nur sagen, weg damit. Wir müssen zumeist etwas adaptieren. Aber einen ersten Teil schafft man gut mal in einer oder zwei Stunden, die erste Schritte könnten zum Beispiel nur die Identifikation von Optimierungsbedarf sein.

Im nächsten Anlauf kümmert man sich um eine konkrete Maßnahme, wie eben um die Stelleninserate. Dann folgt zum Beispiel das Bewerbungsmanagementsystem. Ist das entsprechend funktional aufgestellt, worüber ärgern Sie sich fast jeden Tag? Kann das weg? Kann man es optimieren? Sie selbst oder jemand anderer? 

Wer das unbedingt umsetzen möchte, sollte zwei Tage einplanen und sich mit Post-its und Stiften ausstatten. Die Zeit, die Sie dafür investieren, sparen Sie sicher bald ein. Und vergessen Sie nicht: Wenn Sie Ihre Bewerberinnen glücklich machen, sind auch die Hiring Manager glücklich. Und Sie vermutlich auch. 😊 Klick um zu Tweeten

Wenn Sie also etwas identifizieren, wo Sie sich schon lange denken, weg damit – dann setzen Sie das um. Weil richtiges Aufräumen das Recruiting vereinfachen kann.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächsten Freitag gibt es Informationen zu Talent Relationship Management. Ich treffe Jan Pichler, Gründer und Geschäftsführer von myVeeta, zum Interview. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Weltfrauentag. Gibt es einen besseren Anlass um darüber zu schreiben, wie man Frauen im Recruiting gezielt ansprechen kann? „Unser Unternehmen hat es sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil zu erhöhen. Wir freuen uns daher besonders über Bewerbungen von Frauen.“ So und ähnlich formuliert ist dies oft in Stelleninseraten der einzige Hinweis, der sich explizit an Frauen richtet. Es geht besser! 

Starten wir mit ein paar grundsätzlichen Fakten:

Was versteht man als Diskriminierung?
Wenn Menschen aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts oder ethnischen Zugehörigkeit, wegen ihrer Religion, sexuellen Orientierung oder Weltanschauung benachteiligt werden.

Wie ist Gleichbehandlung gesetzlich verankert?
Eigentlich soll das Gleichbehandlungsgesetz als Grundsatz der österreichischen Verfassung gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit sicherstellen. Laut Statistik Austria haben unselbstständig beschäftigte Frauen im Jahr 2017 aber noch um 37,3 % weniger verdient als Männer – und das ist eine ganze Menge.

Welche Neuerungen gibt es 2019?
Seit 1.1.2019 wird in Österreich das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt. Deshalb sollte spätestens ab jetzt der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter. Wer sichergehen möchte, kann sich beispielsweise bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft weitere Informationen holen.

Was droht Unternehmen im Falle von Diskriminierung?
Sie müssen Schadenersatz leisten. Stellenbewerbende, die aufgrund einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots einen Posten nicht bekommen, haben Anspruch auf mindestens zwei Monatsgehalte der ausgeschriebenen Stelle. Werden Personen im Bewerbungsverfahren diskriminiert, haben sie Anspruch auf höchstens € 500.

Geschlechterforschung ist ein Thema, das niemanden kalt lässt und oft für hitzige Diskussionen sorgt. Im Recruiting sind wir verpflichtet, den Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu gestalten. Wenn wir den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, sollte das doch ausreichen, oder? 

Mitnichten. Diese Studie der TU München zeigt klar auf: Frauen bewerben sich nicht auf „männliche“ Stellenausschreibungen. Texte und Bilder, die entsprechend ausgewählt und formuliert werden, können sehr viel dazu beitragen, dass sich tatsächlich alle Menschen angesprochen fühlen. Und schon erweitern wir unseren Pool an potenziellen Bewerberinnen. Hier gerne ein Beispiel, wie es wohl nicht funktioniert mit der Bildsprache.  

Wie geht es besser? 
Zuerst einmal sollten wir uns klarmachen, welche Arbeitsbedingungen wir haben und wie anziehend diese für Frauen bzw. Männer sind. Realitätscheck. Welche Arbeits-(zeit)modelle gibt es bei uns? Sind Frauen in Führungsposition tätig? Wie ist das Mindset gegenüber Menschen, die in Teilzeit tätig sein möchten (und das sind längst nicht mehr nur Frauen, die Kinder haben)? 

Überarbeiten Sie Ihren Text und denken Sie daran: „mitgemeint“ fühlt sich niemand.

Ich habe die Probe aufs Exempel gemacht und auf einer Online-Jobbörse nach IT Security Expertin gesucht. Hier kommen von 132 Jobinseraten die ersten 10 Stellentitel: 

Technischer IT-Security Experte (m/w)
Security Experte (m/w) 
Security-Experte (w/m) 
IT-Security Experte (m/w) 
EHS SpecialistIn (m/w)
Techniker für Zertifizierungen, Functional Safety (m/w)
Cloud Security Specialist (m/w/x)
IT Mitarbeiter für Security, Netzwerk & Applikationsbetreuung (m/w)
Senior Specialist – Environment Health and Safety (EHS) (f/m)
Junior IT Security Professional 

Davon abgesehen, dass streng genommen kein Stellentitel dem Gleichbehandlungsgebot entspricht, wird schnell deutlich: Frauen werden hier nicht gezielt angesprochen. 

Wie wäre es denn mit diesen alternativen Formulierungen:
Menschen mit Expertise in IT Security (d/w/m) oder
Expertinnen/Experten für IT Security (d/w/m) 

Oder z. B. ist es mittels Facebook Ads wunderbar möglich, zwei Stelleninserate für verschiedene Geschlechter zu schalten (da kann man auch die Fotos entsprechend anpassen):
Expertin IT Security (d/w/m)
Experte IT Security (d/w/m) 

Dies ist nur eine relativ kleine, schnell umsetzbare aber trotzdem wirkungsvolle Maßnahme, natürlich kann man wesentlich mehr tun. MAN hat beispielsweise den Anteil der weiblichen Lehrlinge in technischen Berufen um 30 % erhöht. 

2018 habe ich anlässlich des Weltfrauentags gemeinsam mit abz*austria eine Veranstaltung durchgeführt, unter dem Motto Female Future Talents – finden, fördern und bindenIm Vorfeld haben wir Frauen befragt, wie ihr ideales Arbeitsumfeld aussieht: 

In Ihrem Unternehmen ist das alles Realität? Wunderbar, packen Sie die Infos – und zwar so konkret wie möglich – in Ihr Stelleninserat und/oder Ihre Karrierewebseite. 

Recruiting wirklich im Sinne der Gleichbehandlung umzusetzen ist, zumindest was das Stelleninserat betrifft, nicht so schwierig. Klick um zu Tweeten
Versuchen Sie es doch einfach einmal, setzen Sie diese 
vier Schritte um:  

  1. Schreiben Sie einen Job in Vollzeit UND Teilzeit aus (nicht entweder oder) 
  2. Optimieren Sie den Text Ihrer Stellenanzeige  
  3. Verwenden Sie ein Bild, das Kolleginnen und Kollegen gleichberechtigt darstellt 
  4. Sprechen Sie auf Social Media gezielt Frauen mittels Targeting an 

Bei dieser Gelegenheit streichen Sie am besten auch gleich den Satz: „Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt eingestellt“ aus Ihrem Inserat. Ich hatte diese Situation in mittlerweile fast 20 Jahren Recruitingtätigkeit bei keinem einzigen Bewerbungsprozess. Ich würde mich übrigens immer für die am besten geeignete Person entscheiden, egal ob divers, weiblich, männlich, Vollzeit oder Teilzeit. Das ist aber dann schon wieder ein anderes Thema.  

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es gleich weiter mit dem Thema Gleichbehandlung. Wie man Menschen mit Behinderung den Bewerbungsprozess erleichtern kann, darüber unterhalte ich mich Wolfgang Kowatsch von myability. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und immer am Monatsanfang alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Recruiting bedeutet heute nicht mehr in erster Linie eine Auswahl zu treffen, es bedeutet eine Entscheidung zu treffen. Ein Mensch entscheidet sich für oder gegen einen Job in einem Unternehmen und wir entscheiden uns für oder gegen einen Menschen (auch wenn wir es üblicherweise immer auf seine Qualifikation schieben). 

Standardisierte Interviews gelten immer noch als eines der am meisten validen Auswahlmethoden. Die prognostische Validität von hochstrukturierten Interviews (die längst nicht überall durchgeführt werden) liegt sehr hoch. Details gibt es hier im Video von Prof. Kanning. Ein hochstrukturiertes Interview erfordert entsprechend viel Vorbereitungszeit, damit es uns eine valide Entscheidungsgrundlage bieten kann. In der Realität (und in vielen, vielen Weiterbildungen am Markt) ist einer der wesentlichsten Vorteile allerdings die Vergleichbarkeit von Bewerberinnen und Bewerbern.  

Der Einsatz bedingt somit zwei Voraussetzungen:
– Ich habe die Auswahl unter mehreren Personen.
– Ich möchte diese vergleichen, um herauszufinden, wer am besten passt. 

Recruiting bedeutet heute aber weniger auswählen als viel mehr finden und entscheiden. 

In meinen Workshops und Vorträgen geht es in erster Linie darum, wie wir potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden können (bzw. sie uns). Trotzdem gelangen wir immer wieder zu dem Punkt, wo es darum geht: Wie wählen wir aus? Und genau dieser Prozess kann entscheidend zu einer positiven oder negativen Candidate Experience beitragen. Darum sollte jeder Suchstrategie, die entworfen wird, eine entsprechende Entscheidungsstrategie folgen. Keiner Auswahlstrategie wohlgemerkt. 

Für mich haben Interviews einen wesentlichen Nachteil: Sie setzen voraus, dass es eine Person gibt, die Fragen stellt und eine andere, die antwortet.  

Definition von Interview:
Von einem Berichterstatter von Presse, Rundfunk oder Fernsehen mit einer meist bekannten Persönlichkeit geführtes Gespräch, in dem diese sich zu gezielten, aktuelle [politische] Themen oder die eigene Person betreffenden Fragen äußert.

Quelle: https://www.duden.de/rechtschreibung/Interview

Das ist im Journalismus natürlich gewünscht und nach wie vor notwendig. Im Recruiting bedeutet das allerdings, immer noch mit den Methoden wie vor 20 Jahren zu arbeiten, obwohl sich die Rahmenbedingungen komplett geändert haben. 

Gespräch statt Interview
Es muss künftig darum gehen, dass Menschen, die sich für einen Job in meinem Unternehmen interessieren, alle Informationen haben, um eine Entscheidung treffen zu können – und ich als verantwortliche Recruiterin oder Führungskraft auf der anderen Seite genauso. Das bedeutet, es kann eben keine Interviewsituation sein, die uns künftig zum Ziel führt. Es kann nur ein Gespräch sein, das uns zum Ziel – also zur Entscheidungsfindung – bringt. 

Das bedeutet auch, dass Führungskräften klargemacht wird, dass wir oft nicht mehr in der Situation sind, noch eine Bewerberin und noch einen Bewerber zu präsentieren. Alleine diese Wortwahl bringt mich schon ins Schwitzen. Es geht ja hier bitte nicht um eine Hundeshow (davon halte ich übrigens auch nix, aber das ist eine ganz andere Geschichte). Es geht hier um Menschen, deren Wahl für oder gegen einen Job ihr Leben massiv beeinflusst. Es geht um Menschen, für die unsere Entscheidung einen Einfluss auf ihr Leben hat. Vielleicht können Sie dies das nächste Mal bedenken, wenn sie nach einem Interview (!) mit Ihrer Führungskraft sprechen und diese so etwas wie in der Art meint: „Ja, könnte ich mir schon vorstellen, aber ich möchte bitte noch mindestens zwei andere zum Vergleich sehen.“ 

Ich habe vor kurzem von einer Kundin gehört, sie möchten Recruiting im Unternehmen umstellen: Die Führungskräfte sind (frei nach Simon Sinek und agilen Arbeitsweisen) für das WHAT zuständig, HR und insbesondere Recruiting für das HOW. Ich frage mich, wo bleibt denn da was WHY? 

„People dont buy what you do, they buy why you do it.“ Simon Sinek. Start with whyempiehlt Simon Sinek in Bezug auf Leadership.  

Hier für alle, die es noch nicht gesehen haben, das Video vom entsprechenden TedTalk im Jahr 2009 und hier der Link zum gleichnamigen Buch*.

Start with why auch im Recruiting
Damit meine ich allerdings nicht, die (immer noch sehr) beliebte Frage: Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Wir sollten es schaffen, herauszufinden, warum jemand genau diesen Job gerne machen möchte. In der Realität haben die wenigsten eine Antwort auf die Frage: Warum sollte diese Person eigentlich gerade bei uns arbeiten? Das wäre vielleicht einmal ein lohnender Ansatz. 

Recruiting ist kein Job, Recruiting ist eine Verantwortung. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia 

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„Sind Stelleninserate eigentlich noch sinnvoll?“ Diese Frage hat mir Blog-Leserin Katharina per Mail geschickt. Das hat mich auf die Idee gebracht, ab sofort Ihre Fragen rund um Recruiting in meinen Blogbeiträgen zu beantworten – und zwar per Video. 

Für alle, die lieber zuhören, gibt es hier auch die Audiodatei:

Spoiler: Ja, gut gemachte Stelleninserate sind nach wie vor sinnvoll! Haben Sie auch eine Frage an mich? Schreiben Sie mir! 

Herzliche Grüße
Claudia

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whatchado hilft Menschen bei der Berufsorientierung. Seit 2012 auf dem Markt gewinne ich den Eindruck, whatchado wird erwachsen. Längst sind sie dem „Wir sind vier lustige Jungs und haben eine geile Idee“-Image entwachsen und haben die Wandlung vom Start-up zu einem professionellen Unternehmen vollzogen.

Das bringt auch mit sich, dass Produkte verändert werden bzw. neue dazu kommen. Zusätzliche zu den Videos, die mittlerweile weit über die Grenzen Österreichs bekannt sind, gibt es zum Beispiel seit 2014 die whatchaskool.

2019 geht whatchado im wahrsten Sinne des Wortes neue Wege: Nicht nur, dass der amerikanische Markt nun im Fokus steht, die Plattform wird künftig für Videocontent offen sein, der nicht von whatchado produziert wurde. Ich habe den Spieß umgedreht und – wie es sich gehört – per Video sieben Fragen, angelehnt an die Fragen von whatchado, geschickt. Mitgründer Jubin Honorfar hat diese beantwortet.

Als Recruitingverantwortliche sollte ich einen Überblick über entsprechende Plattformen haben und wissen, ob es sinnvoll ist, dort vertreten zu sein. Das wichtigste Kriterium dafür stellt meine Zielgruppe dar. Diese ist auf whatchado sehr klar adressiert: Jugendliche, die sich orientieren wollen, welche Jobs es eigentlich gibt. Wenn Sie also Jobs für Lehrlinge und Berufseinsteigende haben, dann ist whatchado sicher die richtige Wahl. Ein paar Recruitingverantwortliche haben sich den sieben Fragen übrigens auch gestellt.

Bei mir steht der Februar auch ganz im Zeichen von Videos, in zwei Wochen gibt es ein paar Tipps zur Erstellung eines Recruitingvideos.

Und jetzt interessiert mich noch eines: Was ist denn das Coolste an Ihrem Job im Recruiting? 

Herzliche Grüße
Claudia 

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Seit 1.1.2019 muss in Stelleninseraten in Österreich auch das 3. Geschlecht angeführt werden, andernfalls wäre dies eine Missachtung des Gleichbehandlungsgesetzes. Alle gesetzlich vorgeschriebenen Anforderungen erfüllen und dann auch noch Texte formulieren, die attraktiv für Personen auf Jobsuche sind, ist durchaus herausfordernd. Der Versuch einer Hilfestellung für Ihre Recruitingpraxis.

Stelleninserate zu texten ist für die meisten Recruitingverantwortlichen nicht das wirklich Spannende am Recruitingjob. Es gilt vieles zu beachten, die richtigen Bilder zu verwenden, copy paste passt auch nicht mehr, an die Zielgruppe sollen wir denken … und, und, und. Mit der Anerkennung des 3. Geschlechts wird die Textierung eines ansprechenden Stelleninserates nochmal erschwert.

Zuerst zu den Fakten:

  • Seit 1.1.2019 wird das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt.
  • Laut einer EU-Studie sind 1,79 Prozent der Bevölkerung weder Mann noch Frau, besitzen also genetische, anatomische oder hormonelle Eigenschaften, die weder eindeutig männlich noch weiblich sind; bis zum Vorjahr mussten sich Betroffene für ein Geschlecht entscheiden.
  • Im Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention ist die „geschlechtliche Identität und Selbstbestimmung“ verankert, die „insbesondere Menschen mit alternativer Geschlechtsidentität vor einer fremdbestimmten Geschlechtszuweisung“ schützt.
  • Die Klage des intergeschlechtlichen Aktivisten Alex Jürgen* im März 2018 veranlasste den Verfassungsgerichtshof, das Personenstandgesetz amtswegig zu prüfen. Die aktuelle Handhabung des Gesetzes wurde berechtigt angezweifelt, wonach das Geschlecht eines Menschen zwingend als männlich oder weiblich angegeben werde musste.
  • Am 15.6.2018 wurde entschieden, dass neben männlich und weiblich auch ein dritter Geschlechtseintrag geschaffen werden muss. Das betrifft aber weder Transgender noch Transsexuelle, da diese ein biologisch eindeutiges Geschlecht haben.
  • Die Bioethikkommission im Bundeskanzleramt schlägt folgende Geschlechtsbezeichnungen vor, die auch von der Community favorisiert werden: „divers“, „inter“ oder „offen“.
  • Am 20.12.2018 veröffentlichte das BMI den Erlass zur behördlichen Umsetzung der VfGH-Entscheidung, die durchaus kritisch gesehen wird: Statt Selbstbestimmung fordert es von intergeschlechtlichen Personen ein ärztliches Gutachten, aber nicht vom Arzt der eigenen Wahl, sondern erstellt von einem dem Gesundheitsministerium unterstellten Board.

Auswirkungen auf Stelleninserate in Österreich:

  • Muss das 3. Geschlecht angegeben werden? Das Gleichbehandlungsgesetz greift unabhängig von der geschlechtlichen Zuordnung, da es Minderheiten schützt – und damit intersexuelle Menschen.
  • Der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen sollte ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter.
  • Im Idealfall gibt es geschlechtsneutrale Varianten von Berufsbezeichnungen wie „Reinigungsfachkraft“. Bei einigen Berufen ist das – sagen wir einmal – „knifflig“: Wie soll man Logopäde/Logopädin geschlechtsneutral formulieren? Vorschläge wären „Person mit Bachelorabschluss in Logopädie“ oder „Person mit abgeschlossenem Logopädie-Studium“.
  • Manchmal stößt man sprachlich an die Grenzen des Machbaren, deshalb müssen Recrutierende kreativ werden und beispielsweise die „Position einer LKW-fahrenden Person“ ausschreiben.
  • Mit der Stellenausschreibung allein ist es aber noch nicht getan. Zu überdenken sind unter anderem die persönliche Ansprache im Antwortschreiben/Absagen/die Beschriftung der Waschräume in den Büros/die gesamte interne Kommunikation/Angaben zum Datenschutz auf der Website und nicht zu vergessen, die Texte auf den Karrierewebseiten und in den Inseraten. Es gibt weit mehr zu berücksichtigen als nur die Stellenbezeichnung. Auffällig ist, dass Unternehmen mit dem Zusatz (m/w/d) bereits sehr wohl alle drei Geschlechter berücksichtigen, in der Ausschreibung aber Sätze wie „Wir haben xx Mitarbeiter“ oder „Wir suchen eine/n Mitarbeiter“ zu finden sind.
  • Was Sie keinesfalls vergessen sollten, sind Ihre Online-Bewerbungsformulare. Prescreen hat die Auswahl-Möglichkeit für das 3. Geschlecht bereits Ende 2018 implementiert.

Selbst nach intensiver Recherche bei namhaften und großen Unternehmen in Österreich, lassen sich so gut wie keine Umsetzungs-Beispiele finden; nicht mal die Justiz(!)wache beachtet die Verordnung. Getzner Werkstoffe verzichten auf das Feld „Anrede“; auch die rag Austria AG handhabt es so; ecomera Personalmanagement verzichtet ebenso auf eine Geschlechtsangabe oder eine verpflichtende Anrede.

Hier ein paar Beispiele aus der aktuellen Praxis (Stand Jänner 2019):

Mehr zum Thema/Anlaufstellen:

Meine Blogbeiträge erscheinen seit Februar 2015 in der weiblichen Form (und sollte ich das einmal vergessen haben, ich meine immer alle Menschen). Ich habe versucht, diesen Blogbeitrag ganz bewusst geschlechtsneutral zu formulieren. Nicht ganz einfach, aber es gibt Möglichkeiten. Ab sofort werden meine Blogbeiträge, Newsletter, etc. geschlechtsneutral geschrieben. In der Praxis hat sich sich ein Sprachleitfaden als Hilfestellung sehr bewährt. Den einmal aufzusetzen lohnt sich ganz sicher. Wie geht es Ihnen mit dem Thema 3. Geschlecht und geschlechtsneutrales Recruiting? Haben Sie gute Beispiele für mich? Immer her damit!

Herzliche Grüße
Claudia

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Beispiele für Social Media Recruiting sind bei meinen Vorträgen und Workshops immer sehr gefragt (mittlerweile habe ich schon eine recht nette Sammlung). Ist einmal der Entschluss gefasst, auch Social Media-Kanäle in die Recruitingstrategie miteinzubeziehen (und im Idealfall ist eine umfassende Zielgruppenanalyse durchgeführt worden), steht man schnell vor der ersten Herausforderung: Was soll man posten?

Social Media Recruiting Redaktionsplan lautet die Lösung. Ich habe eine Vorlage als Excel-Tabelle* für das Jahr 2019 vorbereitet und hier kommt die Anleitung, wie die Tabelle am besten zu verwenden ist.

Schritt 1
Reduzieren Sie die Darstellung auf die Plattformen, die Sie auch wirklich bespielen wollen. Wenn ein oder zwei noch unsicher sind, blenden Sie die Spalten einfach vorläufig aus.

Schritt 2
Nehmen Sie Ihren Kalender zur Hand und tragen Sie ALLE relevanten Ereignisse ein, die für Ihre Zielgruppe spannend sein könnten. Das sind Firmenjubiläen, Betriebsfeiern wie zum Beispiel das Sommerfest, Fachmessen, Karrieremessen, Teilnahme an Töchtertagen oder ähnlichen Infoveranstaltungen, Bewerbungsphasen für Lehrlinge, Praktika oder Trainees – einfach alle Daten, die schon feststehen (und meist sind das mehr als man denkt). Sie können jetzt auch im Tabellenblatt „Themenspeicher“ den Link zu den Welttagen anklicken und nochmals durchsehen, ob welche dabei sind, die für Ihr Unternehmen Bedeutung haben.
Diese Termine können Sie wunderbar auf allen Plattformen verwenden, jedes Event zumindest drei Mal: Ankündigung, (Live-)Bericht und Nachberichterstattung.

Schritt 3
Legen Sie die Mitglieder Ihres Redaktionsteams fest und übertragen die Namen in das Tabellenblatt „Auswahl“. Überlegen Sie sich gemeinsam, welche Themenkategorien Sie verwenden wollen. Das können konkrete Jobangebote sein (bitte nicht ausschließlich, das hat mit Social Media Recruiting wenig zu tun), die Vorstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (ein Blick hinter die Kulissen ist immer gefragt) oder auch Know-how, das für Ihre Branche relevant ist. Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt, bedenken Sie nur, dass die Inhalte Ihre Zielgruppe ansprechen müssen. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Klick um zu Tweeten Wenn Sie nicht ganz sicher sind, probieren Sie einfach etwas aus, und schauen sich die Reaktionen bzw. Interaktionen an.
Der letzte Punkt ist noch „Status“, das ist vor allem dann hilfreich, wenn mehrere Personen für die Contentplanung zuständig sind. Das Excel Sheet ist jederzeit adaptierbar und sobald Sie eine Weile damit gearbeitet haben, werden Sie merken, was Sie noch ändern müssen, damit der Redaktionsplan gut für Sie umsetzbar ist.

Schritt 4
Jetzt sind alle Vorbereitungen abgeschlossen und es geht (endlich) um die Umsetzung. Zuerst legen Sie fest, wie oft und an welchen Tagen Sie auf welchem Kanal posten. Dann legen Sie fest, an welchem Tag Sie zu welcher Kategorie etwas veröffentlichen wollen. Eine fixe Struktur ist hilfreich bei der Vorbereitung von Content. Eine Kategorie „aktuelle Ereignisse“ oder Ähnliches ist ebenfalls sinnvoll und kann für spontane Ereignisse, News oder Informationen verwendet werden. Effizient ist es, nicht zeitabhängigen Content auf einmal zu kreieren. Also zum Beispiel einen ganzen Tag (kurze) Videos von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu drehen und vorzubereiten.

Jetzt tragen Sie sämtlichen Content, der bereits feststeht und entsprechend geplant werden kann, in die Tabelle ein. Legen Sie die Kategorien an den Wochentagen fest und schon sehen Sie, wie viel Content Sie in welcher Kategorie vorbereiten müssen.

Noch ein paar Tipps und Anregungen zur Contentplanung:

  • (Kurze) Videos und Stories funktionieren derzeit am besten, Bilder besser als reiner Text.
  • Zitate (Achtung Urheberrecht) sind immer noch gefragt.
  • Behind the scenes oder Insights sind gerade für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spannend.
  • Sie müssen nicht den gesamten Content selbst erstellen:
    Teilen Sie relevante Inhalte von anderen Seiten, Neuigkeiten, Artikel.
    Lassen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Content beitragen. Auf Instagram gibt es das sogenannte #takeover – da sorgen zum Beispiel für einen Tag oder eine Woche einzelne Personen oder Teams für die Inhalte. Lassen Sie doch mal Ihre Lehrlinge, Trainees oder ein Team aus einer Fachabteilung ran.

Ja, das klingt nach Arbeit und das ist es auch. Aber es lohnt sich. Denn nichts ist schlimmer als ein Account, der verwaist ist. Wenn die Zeit für diese Vorbereitung nicht da ist, dann ist es sinnvoller, ganz auf Social Media Recruiting zu verzichten oder die Tätigkeit auszulagern.

Viel Vergnügen bei der Contenplanung! Lassen Sie mich wissen, wenn Sie Karriereaccounts einrichten, ich folge auf jeden Fall – versprochen!

Herzliche Grüße

Claudia

*Zum Newsletter anmelden, Social Media Recruiting-Insider werden und die Vorlage für die Social Media Recruiting Contentplanung 2019 downloaden.

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HR Blogs gibt es mittlerweile eine ganze Menge, auch heuer sind wieder einige dazu gekommen. Leider hab ich kaum Zeit, mir all die spannenden Beiträge durchzulesen. Zum Jahresende mache ich jedoch, wie jedes Jahr seit Erscheinen von recruitingpraxis einen Streifzug durch verschiedene Blogs. Heuer habe ich mich für eine Blogroll entschieden.

Blogroll ist eine Sammlung von anderen Blogs, meist thematisch dem eigenen sehr nahe und üblicherweise listet man Blogs auf, die man selbst gerne liest. Ich habe mich heuer entschieden, einen Österreich Schwerpunkt zu setzen. Hier kommen 12 Blogs aus Österreich, die sich inhaltlich mit Themen aus dem Human Resources Bereich befassen, deren Zielgruppe HR Verantwortliche sind und die regelmäßig Inhalte veröffentlichen. Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist gereiht nach dem erstmaligen Erscheinen der Blogs.

2010 hat Eva Selan das hrweb gegründet. Soviel mehr als ein Blog, trotzdem (nicht nur) in meiner Blogroll zu finden.

Der Blog von karriere.at richtet sich sowohl an Jobsuchende als auch an Personalistinnen und wurde ebenfalls 2010 ins Leben gerufen. Berücksichtige ich deshalb, weil ich es auch immer spannend finde, was denn unsere Bewerberinnen so lesen.

Jobnews ist der Blog von Stepstone Österreich, auch hier schreiben mehrere Autorinnen und Autoren über verschiedene HR Themengebiete und das schon seit 2013.

Personaleum, einer der wenigen österreichischen HR Blogs von einem Personalisten. Herwig Kummer schreibt seit 2014 über Fragen zu Personalentwicklung und Recruiting.

Auch sowohl an Jobsuchende als auch an HR Verantwortliche richtet sich seit 2014 der Blog von epunkt.

Seit Februar 2015 blogge ich selbst, bald sind es vier Jahre, an denen fast jeden Freitag ein Blogbeitrag in der Recruitingpraxis erschienen ist.

Genau ein Jahr später also im Februar 2016 hat Andrea König ihren Blog kingandstars gestartet. Ihre Zielgruppe sind nicht nur HR Verantwortliche sondern genau so an Bewerberinnen und Bewerber. Andrea ist übrigens ist hauptberuflich im HR Bereich tätig.

New Work Stories ist ein Blogzin, der Name ist Programm. Seit Ende 2016 schreibt Nicole Thurn über die Welt des Neuen Arbeitens.

Seit November 2016 gibt es englischsprachige Blogbeiträge auf Firstbird zu lesen.

Seit März 2017 schreiben auf dem Blog der HRM Experts Group mehrere Autoren zu unterschiedlichen HR Themengebieten. Die HRM Experts Group ist ein Zusammenschluss von mehreren Unternehmensberaterinnen in Wien.

Auch auf Perdino schreiben seit April 2017 mehrere Autorinnen und Autoren- Mittlerweile vorwiegend zu Recruiting-Themen.

Der Blog der Filmfactory ist gar kein HR Blog, trotzdem nehme ich ihn in meine Blogroll auf. Nora Turner schreibt seit 2018 auch immer wieder sehr spannend über Themen wie Recruiting und Employer Branding.

Welchen HR Blog aus Österreich lesen Sie besonders gerne, gibt es noch eine Empfehlung? 

 

Frohe Festtage und einen wunderbaren und hoffentlich erholsamen Start ins Neue Jahr

 

Herzliche Grüße

Claudia

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PPS: Recruitingpraxis macht jetzt ein wenig Pause, am 11.01. erscheint der erste Blogbeitrag im Jahr 2019.

Bild mit Schnee und einer Hütte

Recruiting besteht aus zwei Phasen: einerseits dem suchen, identifizieren und vielleicht ansprechen von potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und aus der Auswahl. Immer noch scheint es so, dass die meisten Recruiting mit der Auswahl verbinden und sich daher vor allem auf das Thema „Gesprächsführung im Recruiting“ fokussieren. Dabei ist es aktuell doch die eigentliche Herausforderung, erst einmal zu den geeigneten Kandidatinnen zu gelangen bzw. diese zu uns.

Ich werde trotzdem sehr oft gefragt, wie denn eigentlich so ein ideales Bewerbungsgespräch abläuft. Ein Thema bereitet im Recruiting offenbar besonders große Kopfzerbrechen: die Gehaltsvorstellungen. Viele Recruiterinnen, aber auch Hiring Manager, haben Hemmungen, das anzusprechen.
Ich empfehle, das Gespräch auf keinen Fall Interview, Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsgespräch zu nennen. Worte schaffen Wirklichkeit. Worum geht es bei diesem Gespräch? Es geht um das Kennenlernen, um danach eine Entscheidung treffen zu können – und das für beide Seiten. Eine ehemalige Kollegin hat Recruiting immer mit einer Partnerschaftsvermittlung verglichen und mich jedes Mal, wenn ich vom Kennenlern-Gespräch zurückgekommen bin, gefragt, wie das erste Date war. 😉 Sie hat ja nicht unrecht, beginnen doch – je nach Umfrage – bis zu ¼ aller Beziehungen tatsächlich am Arbeitsplatz. Das das wirklich ein Thema ist, bestätigt meine kurze Google Suche – hier ein Screenshot von ähnlichen Anfragen zu diesem Thema.

Jetzt aber wieder weiter im Text und zwar sehr seriös. 😉

Als ich begonnen habe, als Recruiterin tätig zu sein, war es ein No-Go, die Kandidaten im ersten Gespräch nach ihren Gehaltsvorstellungen zu fragen. Dies wurde oft in der zweiten Runde zur Sprache gebracht. Da war die Situation allerdings auch noch so, dass wir wirklich die Auswahl aus vielen Bewerbungen hatten und auch lange Bewerbungsprozesse nicht dazu geführt haben, dass Kandidatinnen abspringen. Derzeit finde ich es angebracht, alle Rahmenbedingungen, die nicht veränderbar sind, so früh wie möglich zu klären bzw. im Idealfall schon bekannt zu geben, bevor sich jemand für die Bewerbung entscheidet. Zu den Rahmenbedingungen gehört nicht nur das Gehalt, dazu gehört die Arbeitszeit, der Arbeitsort und manchmal auch die Ausstattung, Möglichkeit für Home-Office, Betriebsurlaub, etc. Gerade wenn sie sich in einer Branche bewegen wo ihr Spielraum für das Gehalt nicht allzu groß ist dann würde ich empfehlen das dringend so bald wie möglich im Prozess auch offen darzulegen.

Viele scheuen sich davor und meinen, dann wissen ja unsere Konkurrenten (also ich meine die Marktbegleiter), wieviel wir zahlen oder dann kriegen wir ja gar keine Bewerbungen mehr. Fakt ist, dass es uns nicht nützt, wenn wir uns mit den falschen Bewerbungen beschäftigen. Klick um zu TweetenWenn eine Bewerberin derzeit € 7.000 im Monat verdient und wir nur maximal € 3.000 Euro zahlen können, dann wirds wohl wenig Sinn machen, hier miteinander ins Gespräch zu gehen. Vielleicht stellt sie fest, dass der Job spannend wäre und wir, dass sie auch zu uns passt, aber an den Bedingungen können wir trotzdem nichts ändern. Was soll jemanden, in Zeiten von sehr niedriger Arbeitslosigkeit dazu bringen, für einen ähnlichen Job auf einen Großteil des Gehalts zu verzichten? Wenn das – aus welchen Gründen auch immer – der Fall ist, dann wird diese Person auch nicht abgeschreckt sein, sondern kann sich im Vorfeld Gedanken dazu machen. Warum sollen wir unsere Zeit und auch die Zeit der Bewerberinnen vergeuden. Das bedeutet nicht, dass man nicht trotzdem in Kontakt kommen und auch bleiben kann.

Dazu gehört auch, dass Sie sich im Idealfall vorab in die Situation Ihrer Kandidatinnen versetzen: was müssen Sie wissen? Wo im Prozess, in der Kommunikation gibt es Unklarheiten? Fragen Sie einfach Mitarbeiterinnen, die erst vor kurzem angefangen haben, lesen Sie Ihre Bewertungen auf kununu, denken Sie an Ihren eigenen Bewerbungsprozess.

Recruiting bedeutet allerdings, dass wir jetzt eine Position zu besetzen haben. Wenn wir darüber hinaus noch einen Pool für weitere Positionen aufbauen können, umso besser. Zeit ist für alle knapp und ihre potentiellen Mitarbeiterinnen werden es zu schätzen wissen, wenn Sie auch mit ihrer Zeit sorgsam umgehen. Konkret bedeutet das:

  • Für Klarheit sorgen, indem wir alle relevanten Informationen zur Verfügung stellen
  • Den Prozess transparent darstellen (wer ist beteiligt, wie viele und welche Stufen gibt es, …)
  • Rahmenbedingungen vorab klären (vielleicht einfach telefonisch?)
  • Ausreichend Zeit einplanen
  • Für eine angenehme Gesprächsatmosphäre sorgen (Wasser ist noch immer nicht selbstverständlich)

Uns bleibt so mehr Zeit, in der wir uns mit Kandidatinnen beschäftigen können, für die unser Angebot auch wirklich passt. Vielleicht ein Recruiting-Vorsatz fürs nächste Jahr?

Herzliche Grüße

Claudia

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Stelleninserate zu schalten macht vor Weihnachten keinen Sinn, oder? Seit Jahren ist es diese Frage, die mir beginnend mit der Adventzeit am häufigsten gestellt wird. Ist die Weihnachtszeit auch Recruitingzeit? Recruiting hat mittlerweile immer Hochsaison, es gibt weder ein Sommerloch noch eine „Pause“ um die Feiertage. Es gibt jedoch ein paar Dinge zu beachten und vor allem sollten die Vorbereitungen für Recruitingmaßnahmen, die während der Feiertage wirken, jetzt vorbereitet werden.

Gerade zu den Zeiten, an denen Menschen sich  Ruhe gönnen, über ihr Leben und Ihre Ziele nachdenken, gelangen sie auch oft zu dem Schluss: eine Veränderung muss her. Das bedeutet die Feiertage sind oft die Zeit, wo sich unsere potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur Gedanken über ihre Zukunft machen, sondern sich auch aktiv nach einer beruflichen Alternative umsehen. Das sollten wir nützen und mit unseren Stelleninseraten entsprechend sichtbar sein.

Seit Jahren beginnen Gespräche mit Kunden um diese Jahreszeit mit „aber über Weihnachten aktiv sein / Stellenanzeigen schalten (oder ähnliches) lohnt sich doch gar nicht, oder?“. Bedeutet für mich: „It’s beginning to look a lot like Christmas.“ 😉 Wie wäre es, wenn Sie sich zu Weihnachten mit Bewerberinnen beschenken? Damit das auch klappt, müssen wir allerdings JETZT aktiv werden und ein paar Vorbereitungen treffen. Unterscheidet sich also nicht wirklich vom sonstigen Weihnachtstrubel. Lohnt sich aber!

Hier kommt die Mini-Checkliste, wie Sie in drei Schritten über die Feiertage den Erfolg Ihrer Recruiting-Maßnahmen sicherstellen bzw. erhöhen Klick um zu Tweeten.

Nehmen Sie sich eine Stunde Zeit und starten wir mit den Vorbereitungen. Konkret bedeutet das, sich folgendes zu überlegen und am besten gleich aufzuschreiben:

  • Welche Positionen sind noch nicht ausgeschrieben, aber bereits frei gegeben? Stellen Sie sicher, dass Sie im Laufe der nächsten Tage alle Informationen haben, um ausschreiben zu können.
  • Welche Positionen sind schon länger ausgeschrieben und Sie wissen, es gehört etwas geändert? Anderer Text, andere Plattform. Erledigen Sie das jetzt.
  • Bei welchen Inseraten besteht die Gefahr, dass sie gerade am 23.12. „ablaufen“? Sorgen Sie jetzt schon für eine Verlängerung oder schalten Sie diese neu.
  • Ist sichergestellt, dass der Prozess nach dem Klick auf den „Jetzt bewerben“ Button auch funktioniert (das ist häufiger als man denkt, nicht der Fall)? Bitte ausprobieren!
  • Ist sichergestellt, dass auch zwischen den Feiertagen eine Reaktion auf eine Bewerbung erfolgt? Wer übernimmt dies? Sind die notwendigen Zugriffe auf Systeme vergeben? Sie verwenden kein Bewerbungsmanagementsystem? Sorgen Sie dafür, dass eine entsprechende automatische Rückmeldung erfolgt.

Im zweiten Schritt sehen wir uns an, wann genau der richtige Zeitpunkt für Jobpostings aller Art ist. Dabei hilft uns diese Graphik zum entsprechenden Zeitraum des Vorjahres von Google Trends eingegrenzt auf Österreich:

Screenshot Google Trends

Die Suchanfragen mit dem Schlagwort „Job“ erreichen kurz Weihnachten ihren Höhepunkt, danach flaut es ein wenig ab und ab dem Zeitpunkt, an dem üblicherweise alle wieder arbeiten, gehen sie wieder deutlich in die Höhe. Aus diesem Grund sollten Ihre Jobpostings im Idealfall ab der Woche vor Weihnachten und auch danach unbedingt sichtbar sein. Hier eine Ansicht im Detail:

Screenshot Google Trends

Die Anzahl der Bewerbungen selbst ist erfahrungsgemäß vor den Feiertagen etwas niedriger, steigt dann jedoch zu Jahresbeginn wieder an. Die Zeit dazwischen nützen Bewerberinnen, um ihre Lebensläufe zu aktualisieren und sich einmal „umzusehen“. Je öfter sie dabei auf ihr Jobinserat treffen, umso besser. Sehen Sie sich am besten die Anzahl aus dem letzten Jahr an, dann wissen Sie das konkret und können Ihre Maßnahmen entsprechend steuern.

Hier die Abfrage nach Bundesländern gesplittet:

Screenshot Google Trends Screenshot Google Trends

 

 

 

 

Die Feiertage sind also ein guter Zeitpunkt, um aktuelle Jobinserate zu posten, GoogleAds oder Ads auf anderen Social Media-Kanälen zu schalten. Das bedeutet, dass gerade zwischen den Feiertagen unsere Jobinserate auffindbar sein müssen. Und zwar auf den richtigen Portalen. Natürlich gut, wenn sie auf der eigenen Website gelistet sind, aber findet da eine Bewerberin überhaupt hin? Google Trends gibt uns auch Infos, welche ähnlichen Suchanfragen im entsprechenden Zeitraum durchgeführt werden (falls jemand mit dem Gedanken spielt, die Karriere-Website noch schnell SEO tauglich zu machen).

Screenshot Google Trends ähnliche Suchanfragen

 

 

 

 

 

Möchten Sie wissen, welche Suchbegriffe in Österreich die Schlagwortliste anführen? Bitte sehr:

Screenshot Google Trends

 

 

 

 

 

 

 

 

Jetzt aber zu Schritt 3:

  • Bereiten Sie Google Ads und/oder Facebook Posts /Ads vor und planen sie die Schaltung.
  • Machen Sie Hiring Manager darauf aufmerksam, dass sie die Stelleninserate auch während der Feiertage in ihren Netzwerken teilen (und erinnern sie vielleicht nochmals daran). 😉
  • Suchen und identifizieren Sie jetzt potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Ansprache im Active Sourcing funktioniert in ruhigen Zeiten ebenfalls besser als unter der normalen Arbeitswoche.
  • Planen Sie nach Ihrem Urlaub entsprechend Zeit ein, um schnell auf die Bewerbungen zu reagieren.

Alles erledigt? Dann hören wir jetzt zur Belohnung „Last Christmas“! 😉

Herzliche vorweihnachtliche Grüße
Claudia

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