Internes Recruiting ist für viele Recruitingverantwortliche noch nicht das erste Mittel der Wahl. Natürlich müssen in vielen Unternehmen Positionen zuerst intern ausgeschrieben werden, aber es ist sehr oft eher Pflicht als Kür. Internes Recruiting bietet aber sehr viele Vorteile, sofern es richtig gemacht wird. 

Ich war vor kurzem in eine Diskussion involviert, bei der es darum ging, ob ein Kind krank in den Kindergarten geschickt werden darf. Eine der anwesenden Frauen meinte, dass sie gar keine andere Wahl hat – sie muss ihr Kind krank in den Kindergarten schicken, weil ihr Arbeitgeber dafür kein Verständnis hat, und wenn sie deshalb nicht erscheint, dann wird ihr ganz sicher gekündigt. Zuerst dachte ich daran, dass die Menschen, denen aus welchem Grund auch immer gekündigt wird, hoffentlich sehr bald wieder einen neuen Job finden, denn es gibt viel mehr ausgeschriebene Positionen als Jobsuchende. Vor allem aber hat es mich dazu gebracht, darüber nachzudenken, warum ein Arbeitgeber lieber eine schon bestehende Mitarbeiterin verliert und sich die Mühe macht, Bewerbungsgespräche zu führen, bevor hier Verständnis gezeigt oder sogar Unterstützung geboten wird. Ich bin überzeugt, eine Mitarbeiterin, die in einer solchen Situation nicht nur Verständnis sondern vielleicht sogar eine Lösung erhält, denkt so bald nicht über einen Jobwechsel nach. 

Aber es herrscht immer noch das Bild in unseren Köpfen, auch krank zur Arbeit zu kommen, um zu zeigen, wie unersetzlich wir sind. Es gibt leider keinen halben Krankenstand, auch wenn damit wohl vielen geholfen wäre. Doch die österreichische Gesetzgebung orientiert sich großteils immer noch an einer Zeit, der wir längst entwachsen sind. Die Gesellschaft hat sich verändert, die Technologie hat sich verändert und die Arbeit an sich hat sich natürlich auch verändert. Das bedeutet, es gibt mittlerweile viel mehr Funktionen, wo es kein Problem wäre, zumindest einen Teil der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Mittlerweile finden sich viele Positionen in Österreich, die nicht zu 100 % vor Ort ausgeübt werden müssen. Sucht man im eJob-Room des AMS nach Jobs mit Homeoffice-Möglichkeit, erhält man 728 Treffer (Stand 2. April). Vor allem sogenannte Wissensarbeiterinnen, die einen Bürojob haben, können schon viele Aufgaben ortsunabhängig erledigen. Ich mag aber den Begriff Homeoffice nicht unbedingt, denn eigentlich geht es darum, dass man flexibel arbeiten kann: in der Wahl der Arbeitszeit und auch des Orts. Wenn das gegeben ist, dann kann man auch mal leichter daheim beim kranken Kind bleiben oder muss im Krankheitsfall nicht unbedingt alle Kolleginnen im Büro anstecken. 

Oft sitzt die optimale Stellenbesetzung bereits ein Zimmer weiter
Das bedeutet, bevor ich mir im Recruiting besonders viel Mühe gebe und neue Mitarbeiterinnen einstelle, ist es in jedem Fall sinnvoll, sich zuerst im Unternehmen umzuschauen und sich zu fragen:

  • Wie geht es eigentlich meinen schon bestehenden Teammitgliedern?
  • Wie gehen wir mit Situationen um, wenn jemand eine längere Auszeit braucht oder möchte? Ist das grundsätzlich möglich oder sagen wir gleich „Nein, auf keinen Fall“?
  • Wie geht es uns, wenn wir erfahren, dass eine Mitarbeiterin schwanger ist? Steht die Freude an erster Stelle oder geht’s in die Richtung „Oh mein Gott, jetzt müssen wir wieder jemanden suchen“?
  • Und vor allem: Wie gehen wir damit um, wenn sich intern jemand verändern möchte? Suchen wir nach Möglichkeiten, dies zu vermeiden oder suchen wir nach Möglichkeiten, dies zu verwirklichen? Sieht unser Recruitingprozess für interne Mitarbeiterinnen gleich aus wie für externe?

Ich habe vor kurzem gehört: „Bei uns können sich alle auch intern bewerben, der Auswahlprozess ist aber genau gleich.“ Das ist doch nicht sinnvoll. Ich kenne doch (hoffentlich) meine Mitarbeiterinnen und kann daher noch viel besser einschätzen, wie gut der Aufgabenbereich, um den es geht, zu jemandem passt. Übrigens: Könnten Sie auf diese Fragen eine Antwort geben, wenn sie eine Bewerberin im Kennenlerngespräch stellt? Und wenn ja, wie würden diese ausfallen?

Dass sich Menschen auch einmal verändern wollen, soll vorkommen. Wäre es dann nicht besser, sie verändern sich im Unternehmen und das erworbene Know-how bleibt ebenfalls da? Klick um zu Tweeten

Ich meine, man könnte sogar noch einen Schritt weitergehen und den Spieß mal umdrehen: Jobcrafting ausprobieren zum Beispiel. Ich kenne einen Fall, wo ein Mitarbeiter nach mehreren Jahren in der Buchhaltung in das Marketing gewechselt hat – und sehr glücklich über die Möglichkeit zum Jobwechsel war, die er vermutlich in einem anderen Unternehmen nicht so schnell bekommen hätte. Wie geht es Ihnen mit dem Thema interne Bewerbungen? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche teile ich meine Learnings vom Sourcing Summit in München mit Ihnen. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Dann Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Weltfrauentag. Gibt es einen besseren Anlass um darüber zu schreiben, wie man Frauen im Recruiting gezielt ansprechen kann? „Unser Unternehmen hat es sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil zu erhöhen. Wir freuen uns daher besonders über Bewerbungen von Frauen.“ So und ähnlich formuliert ist dies oft in Stelleninseraten der einzige Hinweis, der sich explizit an Frauen richtet. Es geht besser! 

Starten wir mit ein paar grundsätzlichen Fakten:

Was versteht man als Diskriminierung?
Wenn Menschen aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts oder ethnischen Zugehörigkeit, wegen ihrer Religion, sexuellen Orientierung oder Weltanschauung benachteiligt werden.

Wie ist Gleichbehandlung gesetzlich verankert?
Eigentlich soll das Gleichbehandlungsgesetz als Grundsatz der österreichischen Verfassung gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit sicherstellen. Laut Statistik Austria haben unselbstständig beschäftigte Frauen im Jahr 2017 aber noch um 37,3 % weniger verdient als Männer – und das ist eine ganze Menge.

Welche Neuerungen gibt es 2019?
Seit 1.1.2019 wird in Österreich das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt. Deshalb sollte spätestens ab jetzt der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter. Wer sichergehen möchte, kann sich beispielsweise bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft weitere Informationen holen.

Was droht Unternehmen im Falle von Diskriminierung?
Sie müssen Schadenersatz leisten. Stellenbewerbende, die aufgrund einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots einen Posten nicht bekommen, haben Anspruch auf mindestens zwei Monatsgehalte der ausgeschriebenen Stelle. Werden Personen im Bewerbungsverfahren diskriminiert, haben sie Anspruch auf höchstens € 500.

Geschlechterforschung ist ein Thema, das niemanden kalt lässt und oft für hitzige Diskussionen sorgt. Im Recruiting sind wir verpflichtet, den Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu gestalten. Wenn wir den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, sollte das doch ausreichen, oder? 

Mitnichten. Diese Studie der TU München zeigt klar auf: Frauen bewerben sich nicht auf „männliche“ Stellenausschreibungen. Texte und Bilder, die entsprechend ausgewählt und formuliert werden, können sehr viel dazu beitragen, dass sich tatsächlich alle Menschen angesprochen fühlen. Und schon erweitern wir unseren Pool an potenziellen Bewerberinnen. Hier gerne ein Beispiel, wie es wohl nicht funktioniert mit der Bildsprache.  

Wie geht es besser? 
Zuerst einmal sollten wir uns klarmachen, welche Arbeitsbedingungen wir haben und wie anziehend diese für Frauen bzw. Männer sind. Realitätscheck. Welche Arbeits-(zeit)modelle gibt es bei uns? Sind Frauen in Führungsposition tätig? Wie ist das Mindset gegenüber Menschen, die in Teilzeit tätig sein möchten (und das sind längst nicht mehr nur Frauen, die Kinder haben)? 

Überarbeiten Sie Ihren Text und denken Sie daran: „mitgemeint“ fühlt sich niemand.

Ich habe die Probe aufs Exempel gemacht und auf einer Online-Jobbörse nach IT Security Expertin gesucht. Hier kommen von 132 Jobinseraten die ersten 10 Stellentitel: 

Technischer IT-Security Experte (m/w)
Security Experte (m/w) 
Security-Experte (w/m) 
IT-Security Experte (m/w) 
EHS SpecialistIn (m/w)
Techniker für Zertifizierungen, Functional Safety (m/w)
Cloud Security Specialist (m/w/x)
IT Mitarbeiter für Security, Netzwerk & Applikationsbetreuung (m/w)
Senior Specialist – Environment Health and Safety (EHS) (f/m)
Junior IT Security Professional 

Davon abgesehen, dass streng genommen kein Stellentitel dem Gleichbehandlungsgebot entspricht, wird schnell deutlich: Frauen werden hier nicht gezielt angesprochen. 

Wie wäre es denn mit diesen alternativen Formulierungen:
Menschen mit Expertise in IT Security (d/w/m) oder
Expertinnen/Experten für IT Security (d/w/m) 

Oder z. B. ist es mittels Facebook Ads wunderbar möglich, zwei Stelleninserate für verschiedene Geschlechter zu schalten (da kann man auch die Fotos entsprechend anpassen):
Expertin IT Security (d/w/m)
Experte IT Security (d/w/m) 

Dies ist nur eine relativ kleine, schnell umsetzbare aber trotzdem wirkungsvolle Maßnahme, natürlich kann man wesentlich mehr tun. MAN hat beispielsweise den Anteil der weiblichen Lehrlinge in technischen Berufen um 30 % erhöht. 

2018 habe ich anlässlich des Weltfrauentags gemeinsam mit abz*austria eine Veranstaltung durchgeführt, unter dem Motto Female Future Talents – finden, fördern und bindenIm Vorfeld haben wir Frauen befragt, wie ihr ideales Arbeitsumfeld aussieht: 

In Ihrem Unternehmen ist das alles Realität? Wunderbar, packen Sie die Infos – und zwar so konkret wie möglich – in Ihr Stelleninserat und/oder Ihre Karrierewebseite. 

Recruiting wirklich im Sinne der Gleichbehandlung umzusetzen ist, zumindest was das Stelleninserat betrifft, nicht so schwierig. Klick um zu Tweeten
Versuchen Sie es doch einfach einmal, setzen Sie diese 
vier Schritte um:  

  1. Schreiben Sie einen Job in Vollzeit UND Teilzeit aus (nicht entweder oder) 
  2. Optimieren Sie den Text Ihrer Stellenanzeige  
  3. Verwenden Sie ein Bild, das Kolleginnen und Kollegen gleichberechtigt darstellt 
  4. Sprechen Sie auf Social Media gezielt Frauen mittels Targeting an 

Bei dieser Gelegenheit streichen Sie am besten auch gleich den Satz: „Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt eingestellt“ aus Ihrem Inserat. Ich hatte diese Situation in mittlerweile fast 20 Jahren Recruitingtätigkeit bei keinem einzigen Bewerbungsprozess. Ich würde mich übrigens immer für die am besten geeignete Person entscheiden, egal ob divers, weiblich, männlich, Vollzeit oder Teilzeit. Das ist aber dann schon wieder ein anderes Thema.  

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es gleich weiter mit dem Thema Gleichbehandlung. Wie man Menschen mit Behinderung den Bewerbungsprozess erleichtern kann, darüber unterhalte ich mich Wolfgang Kowatsch von myability. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und immer am Monatsanfang alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird. 

whatchado hilft Menschen bei der Berufsorientierung. Seit 2012 auf dem Markt gewinne ich den Eindruck, whatchado wird erwachsen. Längst sind sie dem „Wir sind vier lustige Jungs und haben eine geile Idee“-Image entwachsen und haben die Wandlung vom Start-up zu einem professionellen Unternehmen vollzogen.

Das bringt auch mit sich, dass Produkte verändert werden bzw. neue dazu kommen. Zusätzliche zu den Videos, die mittlerweile weit über die Grenzen Österreichs bekannt sind, gibt es zum Beispiel seit 2014 die whatchaskool.

2019 geht whatchado im wahrsten Sinne des Wortes neue Wege: Nicht nur, dass der amerikanische Markt nun im Fokus steht, die Plattform wird künftig für Videocontent offen sein, der nicht von whatchado produziert wurde. Ich habe den Spieß umgedreht und – wie es sich gehört – per Video sieben Fragen, angelehnt an die Fragen von whatchado, geschickt. Mitgründer Jubin Honorfar hat diese beantwortet.

Als Recruitingverantwortliche sollte ich einen Überblick über entsprechende Plattformen haben und wissen, ob es sinnvoll ist, dort vertreten zu sein. Das wichtigste Kriterium dafür stellt meine Zielgruppe dar. Diese ist auf whatchado sehr klar adressiert: Jugendliche, die sich orientieren wollen, welche Jobs es eigentlich gibt. Wenn Sie also Jobs für Lehrlinge und Berufseinsteigende haben, dann ist whatchado sicher die richtige Wahl. Ein paar Recruitingverantwortliche haben sich den sieben Fragen übrigens auch gestellt.

Bei mir steht der Februar auch ganz im Zeichen von Videos, in zwei Wochen gibt es ein paar Tipps zur Erstellung eines Recruitingvideos.

Und jetzt interessiert mich noch eines: Was ist denn das Coolste an Ihrem Job im Recruiting? 

Herzliche Grüße
Claudia 

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Fachkräftemangel führt zu neuen Wegen im Recruiting. Diese gehen wohl die zuerst, die besonders schwierig zu neuen Mitarbeiterinnen kommen, etwa Ströck mit Pop up Recruiting und einem Karrierezentrum oder Loxone mit Retargeting. Gerade im Tourismus und in der Gastronomie in Österreich fehlt es zunehmend an Mitarbeiterinnen. „work for us” möchte dem entgegensetzen. „work for us” ist ein Verbund von 29 touristischen Vorzeige-Betrieben im Bezirk Zell am See, die Idee ist einfach und wirkungsvoll: Ein einzelner Tourismusbetrieb kann tollen Mitarbeiterinnen oft nur eingeschränkt Karriereperspektiven bieten und hat einfach nicht dieselben Möglichkeiten wie ein internationaler Hotelkonzern.

Gegründet aus dem Qualifizierungsverbund, einer geförderten Maßnahme, wurde dieser 2014 in „work for us” umgewandelt. Finanziert wird der Verbund aus Beiträgen der Mitgliedsbetriebe, die sich so quasi eine externe HR-Abteilung zukaufen. Um in den Verbund aufgenommen zu werden, muss man sich übrigens bewerben.

Was ist „work for us”?
„Unser gemeinsames Ziel ist es, unseren über 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen lebenswerten Arbeitsplatz zu bieten und darüber hinaus sowohl die berufliche als auch die persönliche Entwicklung zu fördern. Dazu haben wir ein hochkarätiges Schulungsprogramm mit den besten Trainern installiert. Um Lernen nachhaltiger zu gestalten, haben einige Unternehmen das Microtraining® installiert. Damit bieten wir eine zeitgemäße Form der Weiterbildung an, um betriebliche Lernprozesse, Standards sowie On- und Offboarding einfacher zu gestalten. Zusätzlich erhält jeder Mitarbeiter eine BonusCARD, die eine Vielzahl an Vorteilen bringt.“
Zitat von der Website

Für die Mitarbeiterinnen sind die Maßnahmen übrigens mit keinen Bedingungen verknüpft, bei sehr umfangreichen Qualifizierungsmaßnahmen kann es sein, wie in anderen Unternehmen auch üblich, dass eine Rückzahlungsvereinbarung aufgesetzt wird. Um Mitarbeiterinnen in der Region zu behalten, gibt es auch eine „interne” Jobbörse innerhalb der Mitgliedsbetriebe.

„Der Fachkräftenachwuchs ist für uns besonders wichtig – wir gestalten gemeinsam mit dem Verein ‚Komm-Bleib’ Unterricht bei der Initiative ‚WIRTSCHAFT MACHT SCHULE’ und arbeiten generell mit den regionalen Schulen zusammen. Für dieses Engagement sind wir mit dem ‚HOSPITALITY HR AWARD 2016’ ausgezeichnet worden. Nachhaltige Personalentwicklung mit ideellen Werten – das ist die Zukunft.“
Zitat von der Website

Karin König-Gassner

Mehr dazu erzählt Karin König-Gassner, Koordination „work for us”, in unserem Interview, das Video dazu gibt es hier. Nach unserem Gespräch habe ich Karin noch auf diese Statistik von der WKO angesprochen und hier ist ihr Statement dazu:
Für uns zählt die Veränderung IN DEN BETRIEBEN. Dort findet Personalentwicklung statt, dort sinkt die Fluktuation und nur dort können wir was bewegen. Dort können wir ein gutes Umfeld schaffen, Teams aufbauen und den Mitarbeiter/innen Spaß an der Arbeit bieten. Der schönste Moment im Jahr ist der, wenn ich bei der Verbundsitzung im Dezember, also kurz vor Start der Wintersaison, in entspannte Gesichter blicken kann. Wenn auf meine Frage: „Und – fehlen uns noch Mitarbeiter oder sind alle Stellen besetzt?“  mit „Alles OK, die Saison kann kommen“ geantwortet wird, dann haben wir alles richtig gemacht. Das war vor einigen Jahren noch anders, da waren wir weder entspannt noch hatten wir alle Stellen besetzt. Es gibt jetzt noch weniger Fachkräfte, aber es gelingt uns immer besser, diese zu binden und für uns zu begeistern.“

Und was meint ein „work for us”-Kunde?

Andreas Dertnig

Andreas Dertnig, HR-Manager in einem Mitgliedsbetrieb, nämlich im Familienressort Ellmauhof, zählt die Vorteile aus seiner Sicht auf:

  • Ein großer Vorteil ist die natürlich der ständige Austausch mit den anderen Mitgliedsbetrieben in allen Bereichen wie Recruiting, gemeinsame Messeauftritte (in Österreich, Deutschland, Italien, Spanien, …), Besuche von Schulen (Mittelschulen, Polytechnische Schulen, Tourismusschulen usw.), monatliche Umfragen (sehr interessant!)
  • Gemeinsame Schulungsplanung und ebenso Organisation von Schulungen und Fortbildungen
  • Assistenz in der Förderungsabwicklung (da muss ich nichts selber machen) 😉
  • Durch die Work for Us Bonus Card können wir unseren Mitarbeitern im gesamten Mitgliedsraum zusätzlich attraktive Benefits anbieten
  • Schnelle Freischaltung von offenen Stellen auf den verschiedenen Börsen
  • Mit Karin König-Gassner ist genau die richtige Person an der Front – mit Weitblick, Mut zu Neuem, Hartnäckigkeit und Humor!

Brandaktuelle Neuigkeiten gibt es von einem Mitgliedsbetrieb, der mir persönlich sehr am Herzen liegt, nämlich dem Saalbacherhof. Ich habe dort zur Schulzeit mein Pflichtpraktikum absolviert und erinnere mich gerne an die Zeit zurück. Heute bin ich begeistert von der tollen Karrierewebsite und drücke ganz fest die Daumen, dass aus der Nominierung ein Award wird!

Nachahmung empfohlen meint Karin König Gassner am Ende unseres Gespräches und bietet sogar an, dabei zu unterstützen. Das sehe ich auch so, neue Wege im Recruiting müssen nicht immer erst erfunden werden. Manchmal haben andere die Pfade schon vorgezeigt Klick um zu Tweeten, es wäre schade, diese nicht zu nützen, oder?

Herzliche Grüße

Claudia

PPS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Fotocredits: privat / Facebook

Social Media bieten viele Möglichkeiten für Recruiting und Employer Branding. Vor einiger Zeit habe ich eine Übersicht über die Möglichkeiten in Österreich veröffentlicht, heutet startet die Reihe mit konkreten Tipps und Inputs. Dafür habe ich mir Unterstützung von einer Expertin geholt. Alina von sososocial beschreibt in ihrem Gastbeitrag, wie Instagram bei Social Recruiting und Employer Branding helfen kann.

Instagram – das ist doch diese App wo man Fotos teilt und lustige Videos hochlädt. Instagram – das ist aber auch die App, die von vielen Firmen noch stiefmütterlich behandelt wird, wenn es drum geht, Employer Branding zu betreiben.

Wer glaubt, dass es ausreichend ist, eine Stellenanzeige auf Instagram zu posten, um sich dann zurück zu lehnen um die Fluten an Bewerbungen abzuwarten, der irrt. Für erfolgreiches Social Media Recruiting braucht es viel mehr. In erster Linie eine interessierte Community.

Doch wie bekomm ich die?

Vorab festzuhalten ist, dass Instagram, eine Foto- und Video-sharing Plattform zu den einfachsten, dennoch am schnellsten wachsenden Social Networks der heutigem Zeit gehört. Woran das liegt? Vor allem an der Bedeutung von Storytelling, also dem Vermitteln von emotionalen und/oder unterhaltsamen Inhalten. Storytelling ist nicht nur Teil jedes Bullshit-Bingos, sondern spielt tatsächlich eine essentielle Rolle, wenn es darum geht, Inhalte auf emotionaler Ebene an die Zielgruppe zu vermitteln. Bilder und Videos wirken schneller und effektiver als das geschriebene Wort. Täglich werden über 70 Millionen Fotos auf der Plattform hochgeladen. Da gilt es, herauszustechen.

Um herauszufinden, welche Inhalte optimal zu meiner Zielgruppe passen, sollte man sich vorher das Verhalten der Nutzenden ansehen. Die App gibt es zwar auch für Desktop, ein Großteil der Nutzenden bedient sich aber der mobilen App. Die Geschwindigkeit, mit der teilweise durch die Beiträge gescrollt wird, ist Motor GP verdächtig. Umso mehr gilt es, Inhalte zu posten, an denen man hängenbleibt. Dies kann beispielsweise durch Farben funktionieren. Ein generischer Spruch, der mit den Corporate Farben unterlegt ist, wird automatisch mit jenem Unternehmen assoziiert, das es gepostet hat. T-Mobile Magenta oder IKEA gelb-blau wird uns – auch ohne Logo – sofort an das jeweilige Unternehmen erinnern. Gleiches gilt für Formen und Filter – kehren diese bei einem Unternehmen immer wieder, wird das Gehirn über kurz oder lang eine Verknüpfung herstellen. Als Grundsatz gilt: jeder Post muss alleine funktionieren. Auch wenn man eine Geschichte über mehrere Postings erzählt, und Employer Branding sicherlich nicht mit einem Post getan ist, muss jeder Post inhaltlich Sinn machen und in sich abgeschlossen sein. Behaltet außerdem im Hinterkopf: Instagram ist ein Zusatz - niemals aber Ersatz eurer „normalen“ Kommunikationskanäle. Klick um zu Tweeten

Eine andere wichtige Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte: Wieso sollte ich mir selbst folgen? „Eh klar, wir sind eine super Firma“ – lautet für viele die offensichtliche Antwort. Das mag sein – woher wissen das aber all jene, die noch keine Berührungspunkte mit dem Unternehmen hatten?

Wer diese Frage also mit mehr als der oben stehenden Antwort beantworten kann, hat ein Sternchen auf die Hausübung verdient. Die Antwort auf die Frage ist nämlich die halbe Miete, wenn es um die Content Kreation geht. Bei der Befüllung des Kanals sollte man nicht nur die Konsumierenden im Kopf behalten (KundInnen), sondern auch die potentiell zukünftigen Mitarbeitenden. Wer an Apple denkt, denkt nicht sofort an einen Smartphone Hersteller, sondern an ein innovatives, kreatives und marketing-technisch g e i l e s Unternehmen. Das hat aber nicht nur gedauert, sondern auch viel Zeit und vor allem Geld gekostet. Was den Content von Apple auf Instagram angeht, macht es sich das Unternehmen vermeintlich einfach: sie reposten Fotos und Videos von Nutzenden, die mit iPhones gemacht wurden. Simple, aber genial. Damit werden Apple-Fans, ebenso wie Tech-Freaks, aber auch Fotofanatics aufgefordert, selbst Fotos zu teilen, mit der Chance, gefeatured zu werden.

Genug geredet – los geht`s:

Zuallererst gilt es ein klares Ziel vor Augen zu haben, an dem sich die Content Strategie orientiert. Seht jedes veröffentlichte Bild als kleine Kampagne – immerhin könnt ihr potentiellen Bewerbenden mit jedem Bild einen Einblick in euer Unternehmen geben – und bestehende Mitarbeitende intensiver an euch binden.

Welche Inhalte sind interessant?
Denkt dran, niemand kennt euer Unternehmen so gut wie ihr selbst. Fragt Kollegen aus jedem Bereich, welche Inhalte sowohl für bestehende als auch zukünftige Mitarbeitende interessant sein könnten.

  • Gebt einen Einblick hinter die Kulissen. Wer steht hinter dem Unternehmen? Und was machen die eigentlich so den ganzen Tag? Gibt es im Büro coole Trainingsräume? Eine Terrasse für den After-Work Drink? Sind Benefits wie Homeoffice bei euch an der Tagesordnung? Versetzt euch in neue KollegInnen, um die Frage nach dem WAS zu beantworten. Gebt Mitarbeitenden die Chance etwas über sich im Unternehmen zu erzählen. Das ist nicht nur informativ, sondern macht euch auch nahbar. Umso authentischer, umso besser. So werden keine falschen Erwartungen geschürt.
  • Welche Rituale lebt das Unternehmen? Dabei dürft ihr ruhig lustig sein! Kommt das gesamte Team vor Weihnachten im Rentier-Pulli? Her damit! Sich selbst nicht immer zu ernst nehmen ist grundsätzlich immer eine gute Idee, noch besser ist sie aber, wenn ich potentielle Bewerbende auf emotionaler Ebene erreichen möchte. Ps. Ein vielleicht überflüssiger Zusatz: den Bürohund will jeder sehen. Immer. #barketingdepartment
  • Was macht die Konkurrenz? Zu sehen, was Mitbewerbende machen, kann inspirieren, abschrecken oder erstaunen. In jedem Fall: nehmt daraus was mit, und macht es besser.
  • Habt ihr schon andere Kanäle mit einer großen Reichweite? Umso besser! Kommuniziert dort, dass ihr auf Instagram seid, um neue Follower zu generieren. Folgt auch aktiv mit eurem Kanal Unternehmen, Kunden, oder Personen, mit denen ihr bereits zusammenarbeitet oder die fachlich im selben Bereich angesiedelt sind. Kommentiert aktiv und liked, um auf euch aufmerksam zu machen!
  • Schreibt unter jedes Bild einen kurzen Text oder eine catchy Headline. Postings sollten niemals kommentarlos veröffentlicht werden. Nutzt Hashtags (max. 30) aus – am besten mit einem Mix aus allgemeinen und spezifischen Hashtags.

Die Königsdisziplin: Instagram Stories

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung: Videos Ja, Budget nein. An dieser Stelle heißt es: Thanks Mister Zuckerberg – danke für Instagram Stories. Der riesen Vorteil: diese dürfen ruhig mit dem Handy aufgenommen werden. Je mehr aus dem Leben gegriffen, desto besser. Ach und man kann sie fancy bearbeiten. Und die Community miteinbeziehen. OK, vielleicht mehr als ein riesen Vorteil. The more, the marrier.

Aber der Reihe nach:

IG Stories sind kurze Videos, die maximal 24 Stunden online sind. Diese werden beim Öffnen der App ganz oben angezeigt.

Sie eignen sich perfekt, um einen Blick hinter die Kulissen eines Unternehmens zu werfen, Mitarbeitende im Alltag zu begleiten, Prozesse abzubilden und – zusammengefasst – großartiges Employer Branding zu betreiben. Außerdem könnt ihr (mit einem blauen Haken oder ab 10k Follower) die sogenannten Swipe-Up Funktion einbauen, mittels der man mit einem Wisch direkt auf eine Seite, beispielsweise zur Stellenausschreibung, kommt. (Memo an alle schlauen Füchse: es zahlt sich nicht aus, Fans zu kaufen, nur um diese Funktion freizuschalten, trust me.)

Der wichtigste Aspekt bei Instagram Stories ist es, Vertrauen und Nähe zu schaffen. Am Ende arbeitet jeder mit Menschen zusammen. Umso ehrlicher mit potentiellen Bewerbenden umgegangen wird, umso eher werde ich die passende Zielgruppe auch erreichen, ohne falsche Wünsche oder Hoffnungen zu schüren. Die Authentizität (Zungenbrecher, klingt aber schöner als Glaubwürdigkeit) ist und bleibt hier an vorderster Stelle. Und mit ein bisschen Kreativität lassen sich die „zähesten“ Aufgaben humorvoll verpacken 😉 Lasst zum Beispiel das Team mal für einen Tag den Kanal übernehmen. Wie sieht so ein typischer Tag durch die Augen von Mitarbeitenden aus? Dabei muss es nicht immer das vielleicht naheliegende Social Media Team sein – auch Facility Manager, BuchhalterInnen und (vor allem) das liebe Personal am Welcome Desk hat mit Sicherheit viele lustige Einblicke!

Wer auf Instagram aktiv ist, sollte die Insights nicht außer Acht lassen. Sie geben Auskunft darüber, welches Foto welche Reichweite erzielen konnte, welche Stories am besten funktioniert haben und welche Links am meisten geklickt wurden. Das hilft herauszufinden, wovon die Zielgruppe mehr sehen möchte, und wovon weniger. Außerdem zeigt mir Instagram Insights wer und woher meine Follower sind.

Am Ende gilt aber vor allem ein Grundsatz: Probieren geht über Studieren. Employer Branding funktioniert niemals bei allen Unternehmen nach demselben Schema, es gibt keine Wunderwaffe (sorry, falls ich hier Träume zerstöre). Denkt dran: ihr kennt euer Unternehmen am besten, und ihr, gemeinsam mit dem restlichen Team, wisst, was euch einzigartig macht. Also habt keine Scheu, einfach loszulegen – die Erfahrung kommt dann ganz von selbst 😉

Alina ist Co-Gründerin der Social Media und Influencer Agentur sososocial. Kreative Konzepte gepaart mit Erfahrung im Bereich Social Media und Influencer-relations helfen den KundInnen in einer digitalen Welt schnell Fuß zu fassen. sososocial bringt Botschaften dorthin, wo die Zielgruppe ist und hilft, dauerhafte Beziehungen aufzubauen.

Vielen Dank Alina für diesen ausführlichen Gastbeitrag, vielleicht ist das die Starthilfe für alle Recruiterinnen, die noch am Überlegen sind? Beispiele für Instagram Karriere Accounts habe ich auch schon einmal hergezeigt, hier geht es zum Social Media Recruiting Profil und hier zu dem von sososocial.

Das war, wie schon erwähnt, der Start zur Reihe mit konkreten Tipps und Inputs für Social Media-Recruiting, weiter geht es demnächst mit XING und einem wirklichen tollen Tipp. 😉

Ich freue mich schon auf die Info und Tipps, welchem Instagram Karriere Account ich künftig folgen soll.

Herzliche Grüße

Claudia

PPS: Sie möchten den Blogbeitrag mit dem SUPER Tipp zu Recruiting auf XING keinesfalls verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPPS.: sososocial wurde von mir für diesen Gastbeitrag nicht bezahlt oder erhält in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da sie aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Motivationsschreiben sind vermutlich der schwierigste Part für Bewerberinnen. Die Deutsche Bahn will das jetzt nach und nach abschaffen. Bravo! Das ich diesen Schritt uneingeschränkt begrüße wissen alle, die meinen Blog schon länger verfolgen. Vor 3 Jahren habe ich einen Blogbeitrag dazu geschrieben, aktuell wie eh und je. Unter Recruiterinnen wohl eines der meist diskutierten Themen: Motivationsschreiben – unnötig oder sinnvoll?

Die einen schreien „juhuu endlich weg damit lese ich sowieso nicht“ die anderen wollen nach wie vor ein individuelles Anschreiben. Und das sind vermutlich diejenigen, die auch immer noch glauben, dass Bewerberinnen im Gespräch überzeugen müssen, warum man gerade sie einstellen soll. Bewerbungscoaches versprechen „so schreiben Sie Ihr Motivationsschreiben dann klappt es garantiert mit dem Job.“ Ja genau, das lasse ich mal unkommentiert.
Ich bin überzeugt davon, dass es nicht nur potentiellen Lehrlingen schwer fällt, ein Motivationsschreiben zu formulieren sondern den meisten Menschen. Wer also im Bewerbungsprozess eine Hürde braucht, weil viel zu viele Bewerbungen kommen, der soll gerne auch weiterhin darauf bestehen.
Alle anderen – weg damit. Macht es euren zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern doch leicht, sich zu bewerben. Wechseln wir die Perspektive und versetzen uns in eine Person, die gerade ein Google oder Facebook Ad mit eurem Stellenangebot entdeckt und angeclickt hat. Einen Lebenslauf oder ein gutes XING oder LinkedIn Profil habe ich vielleicht parat, da denke ich nicht mehr lange nach, wenn ich einen interessanten Job entdecke. Oh ich muss ein Motivationsschreiben formulieren? Vielleicht mach ich das später. Oder einfach gar nicht, sooo spannend klingt es ja wieder doch nicht. Alles klar oder?
Abgesehen davon, dass mir noch immer nicht mehr Gründe als vor 3 Jahren einfallen, warum man sich bewirbt, finde ich es schlicht uns einfach nicht mehr zeitgemäß. Warum? Auch dafür habe ich einige Gründe:

  • Fachkräftemangel, War of talents oder wie immer man die Änderungen am Arbeitsmarkt nennt. Fakt ist, es gibt keinen Arbeitgebermarkt mehr, also habe ich im Recruiting auch nicht mehr die Qual der Wahl und muss aus hunderten Bewerbungen auswählen. Das Motivationsschreiben war früher eine gute Möglichkeit, sich von anderen Bewerberinnen zu unterscheiden, das ist heute meist nicht mehr notwendig. Und wurde früher auch nicht sehr oft genutzt.
  • Mobile Recruiting: da setzen wir auf neue Tools und Möglichkeiten, lernen, wie wir den gesamten Recruitingprozess über das Smartphone abwickeln und dann sollen Bewerberinnen ein Motivationsschreiben am Handy tippen?
  • Wir setzen (hoffentlich) moderne Bewerbungsmanagementsysteme ein, die es potentiellen Mitarbeiterinnen leicht machen, sich zu bewerben: keine Registrierung, ausfüllen unserer Datenbank mittels CV Parsing über das XING oder LinkedIn Profil und dann steht dort „Motivationsschreiben“ hochladen?
  • Dass von KandidatInnen, die mittels Direktansprache „angeworben“ werden ein Motivationsschreiben verlangt wird, habe ich gottseidank noch nicht gehört, aber sicherheitshalber erwähne ich es hier mal. 😉

Sehen wir uns einmal die derzeit heiß umkämpften Berufsgruppen an: bei meinen Kunden geht es sehr oft um IT Positionen dicht gefolgt von Sales Funktionen. Abgesehen davon, dass sich wohl wenige Software Entwicklerinnen auf ein Online-Inserat bewerben fände ich es viel wichtiger, dass diese im Recruitingprozess mit fachlichem Know-How und natürlich der „kulturellen“ Passung überzeugen als mit einem Motivationsschreiben. Sales Managerinnen sind bekanntlich kommunikativ aber das bedeutet auch, sie greifen vielleicht lieber zum Telefon, als ein Mail zu schicken. Dies ist eine Kompetenz, die im Job also sehr gefragt und von Vorteil ist, im Bewerbungsprozess wird sie aber zum Hindernis? Da hakts doch eindeutig!
Wir wollen doch nicht die Mitarbeiterinnen, die am besten nach „Motivationsschreiben Vorlage“ googlen können, Klick um zu Tweeten sondern, die die fachlich entspechendes Know-how mitbringen und zu unserem Unternehmen passen.
Natürlich gibt es Berufsgruppen, die schreiben können müssen. Je nach Tätigkeit aber auch ganz unterschiedlich. Muss ich zielgruppengerechten Content liefern, mit Behörden korrespondieren oder vielleicht Stelleninserate formulieren. 12 Das alles lässt sich auch auf andere Weise überprüfen, da gibt’s Arbeitsproben, Case Studys oder die guten alten Rechtschreibtests. Alles zielführender als ein (meist) belangloses Motivationsschreiben.
Für die meisten Berufsgruppen hat ein Motivationsschreiben einfach keine Relevanz für die Tätigkeit, um die es im Job geht. Warum also wird es immer noch als Selektionskriterium im Recruitingprozess angewendet? Das geht doch besser oder?

Herzliche Grüße

Claudia

PPS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Die Facebook Karriere Seite ist eingerichtet, ein WhatsApp Channel für Jobsuchende steht bereit und auf Instagram sind die ersten Bilder aus dem Unternehmensalltag gepostet. Social Media-Recruiting kann los gehen, bravo! Bevor es in die Kommunikation mit potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht muss jedoch eine Frage geklärt werden: kommunizieren wir auf Facebook & Co per du oder per Sie?

Meine Mama hat den Standard WhatsApp Nachrichtendienst abonniert. Als wir irgendwann beim gemeinsamen Mittagessen darüber sprechen sagt sie plötzlich ganz entrüstet „die schreiben mir einfach per du, aber die kennen mich ja gar nicht“. Ich habe das natürlich total witzig gefunden aber ich kann es schon verstehen, sie hat mit Social Media nix am Hut. Das zeigt ganz deutlich das Dilemma, in dem wir uns befinden – auf Facebook per du aber auf XING und der eigenen Website per Sie? Die wenigsten Unternehmen haben eine homogene Zielgruppe, die sie aus Kundinnen- und auch aus Bewerberinnensicht ansprechen müssen (und wollen – hoffe ich).

Wer das „du“ in der Online Kundinnen- und auch in der Bewerberinnenkommunikation sehr konsequent durchzieht ist Ikea. „Das Duzen über alle Ebenen ist keine Erfindung von IKEA und auch kein aufgesetztes Sprachsystem – es ist einfach schwedisch“, so erklärt das Martin Schupp, Interne Kommunikation bei IKEA Deutschland, auf dem IKEA-Unternehmensblog. Gleich wie in Deutschland wird man im persönlichen Kontakt übrigens mit Sie angesprochen (habe ich extra für diesen Beitrag nochmal persönlich getestet – was man so alles findet, wenn man gar nix braucht). 😉

kununu ist nicht nur ein Portal für Arbeitgeberbewertungen sondern selbst natürlich auch Arbeitgeber. Bei kununu wird das „du“ konsequent durchgezogen. Das „du“ zieht sich durch den gesamten Bewerbungsprozess und alle Teammitglieder duzen sich sowieso – egal ob Werkstudentin oder Geschäftsführung.

T-Mobile hat eine Facebook Karriereseite (Kurze Werbeeinschaltung: Wer hat schon eine Facebook Karriereseite? Wer hätte gern eine, weiß aber nicht so recht wie & was posten? Hier gibt es Abhilfe, versprochen! und übrigens: wir werden per du sein) 😉 auf der per du gepostet wird, die Stelleninserate sind allerdings per Sie.

Stelleninserat T-Mobile Facebook Post T-Mobile Stelleninserat per du T Mobile Stelleninserat per Sie
Im Gegensatz zu Stellenausschreibungen, die oft gar nicht mit der persönlichen Ansprache getextet sind – und wenn doch dann eher per Sie außer es handelt sich um Start-ups und z.B. hippe Medienunternehmen – ist die Ansprache auf Social Media doch mehrheitlich per du. Wie also handhabt man das am besten für die Facebook Karriereseite und Co?
Gibt es eine grundsätzliche Strategie zur Ansprache und es wird immer und überall per du oder Sie kommuniziert ist es noch recht einfach, ich würde mich daran orientieren. Gibt es diese nicht oder ist es nicht ganz klar, gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Nie persönlich ansprechen, sondern immer elegant umschiffen
  • Auf Englisch ansprechen (haha just kidding)
  • Konsequent per du ansprechen
  • Konsequent per Sie ansprechen
  • Mal per du, mal per Sie – je nach Plattform

Es gibt (wie so oft) kein richtig oder falsch, es gibt nur Möglichkeiten und für eine muss man sich entscheiden. Eine Hilfestellung, um eine Entscheidung treffen zu können ist (wieder einmal) meine „geliebte“ Zielgruppenanalyse z.B. mit Hilfe einer Candidate Persona oder auch eine Umfrage im eigenen Unternehmen.
Ob generell du oder Sie muss jedes Unternehmen für sich herausfinden. Für machen Branchen halte ich ein Sie nach wie vor professioneller als das du. Alle Banken zum Beispiel schreiben auch auf Facebook ihre Texte per Sie – wie seht ihr das? Natürlich ist der Ton auf Facebook generell wesentlich jovialer und orientiert sich eher daran, wie man zu Freunden oder Bekannten spricht und mit denen ist man wohl per du. Andererseits wäre es aber auch eigenartig, wenn ich auf einer Facebook Seite immer per du angesprochen werde und im Unternehmen Siezen sich alle.
Ich bin selbst immer hin- und hergerissen und hätte am liebsten eine einheitliche Linie. Nicht persönlich ansprechen ist nicht sinnvoll, auf Englisch passt bei mir nicht, meine Zielgruppe spricht deutsch und obwohl ich mit fast allen Kundinnen und Kunden per du bin, ist meine geschäftliche Kommunikation per Sie. Also wie werden wir das künftig handhaben? Alle per du, alle per Sie oder gemischt?

Jetzt habe ich nur noch eine Frage: wer nützt schon die Facebook Jobbörse, die seit Dienstag auch in Österreich freigeschalten ist? 😲

Screenshot Facebook Jobbörse

Screenshot Facebook Jobbörse

Herzliche Grüße

Claudia

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In einem Monat ist es soweit, die EU-Datenschutz-Grundverordnung ist ab dem 25. Mai 2018 gültig. Bedeutet dies das Ende von Active Sourcing und Social Media-Recruiting? Was gilt es im Recruiting zu beachten? Ich habe hier den Versuch unternommen, die wichtigsten Infos kompakt darzustellen und komme zu der Erkenntnis, dass die DSGVO dafür sorgen kann, dass im Recruiting (endlich) sorgsam mit Bewerbungen umgegangen wird.

Personenbezogene Daten dürfen gem. Art. 6 DSGVO verarbeitet werden, wenn

  • die betroffene Person ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben hat;
  • die Verarbeitung für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen;
  • die Verarbeitung zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der Verantwortliche unterliegt;
  • die Verarbeitung erforderlich ist, um lebenswichtige Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person zu schützen;
  • die Verarbeitung für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde;
  • die Verarbeitung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

DSGVO und Recruiting
Welche für das Recruiting wesentlichen Rechte haben Bewerberinnen gemäß der neuen Gesetzgebung?

  • Die Datenübertragung muss über einen sicheren Kanal (SSL-Verbindung) laufen und es dürfen dabei keine Daten nach außen gelangen.
  • Die Bewerberinnen müssen am Beginn des Bewerbungsprozesses über die Art und den Zweck der Verarbeitung/Speicherung ihrer Daten klar informiert werden (Zweckbindung). Dies kann entweder über eine Eingangsbestätigung, in der die Datenschutzerklärung klar kommuniziert wird, oder über Onlinebewerbungsportale, bei denen aktiv und freiwillig eine Zustimmung zur Datenschutzerklärung gegeben werden kann, erfolgen.
  • Es dürfen nur jene Daten erhoben werden, die auch wirklich für den Bewerbungsprozess benötigt werden (Datenminimierung).
    Bewerberinnen haben zu jedem Zeitpunkt das Recht auf Löschung, Richtigstellung und Einsichtnahme/Auskunft ihrer Daten. Bewerberinnen können jederzeit alle Daten, die über die Person im Unternehmen gespeichert wurden, einfordern. Die Auskunft, Löschung oder Richtigstellung muss unverzüglich passieren, daher sollten Sie jederzeit wissen, wo sich die Daten Ihrer Bewerberinnen befinden.
  • Die Verarbeitung muss nach Rechtmäßigkeit, Treu und Glauben und Transparenz erfolgen. Die Daten müssen aktuell gehalten werden, die Beweislast liegt diesbezüglich beim Unternehmen.
    Daten dürfen nicht grundlos auf ewig gespeichert werden. Nach Ende des Bewerbungsprozesses müssen die Daten gelöscht werden, da der Zweck nicht mehr gegeben ist. Dabei ist allerdings zu beachten, dass nach dem Gleichbehandlungsgesetz ein Anspruch auf Schadensersatz durch die abgelehnte Bewerberin eingeklagt werden kann und dafür die Aufbewahrung der Unterlagen notwendig ist. Daher sollten die Daten (wie auch schon bisher) noch 3 bis 6 Monate nach Ende der Bewerbungsphase gespeichert werden.
  • Wenn Daten über diesen Zeitraum hinaus für mögliche weitere Positionen gespeichert werden sollen, dann muss eine Einwilligung der Bewerberin für diese längere und über den Zweck hinausgehende Speicherung erfolgen.
  • Die Bewerberinnen müssen über das automatisierte Verarbeiten von Daten (Profiling) in Kenntnis gesetzt werden.

DSGVO und Active Sourcing
Die DSGVO bedeutet nicht das Ende von Active Sourcing Aktivitäten, denn nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 f) DSGVO ist die Datenverarbeitung zulässig „wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist und sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen“.

Bei Active Sourcing sind zwei berechtigte Interessen gewahrt:

  1. Das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens, das ein berechtigtes Interesse hat, die ausgeschriebene Stelle mit den bestmöglichen Kandidatinnen zu besetzen.
  2. Die der potentiellen Kandidatin, die das berechtigte Interesse hat, die bestmöglichen Jobangebote zu bekommen. Durch die Anmeldung auf Berufsplattformen, wie XING und LinkedIn, zeigt die Kandidatin, dass sie solche Jobs angeboten bekommen möchte und von Unternehmen kontaktiert werden kann.

An der grundsätzlichen Zulässigkeit einer Verarbeitung von im Internet öffentlich gemachten Daten eines potentiellen Kandidaten zu Sourcing-Zwecken ändert sich also nichts gravierend. Auf Facebook & anderen privaten Sozialen Netzwerken, ist eine direkte Ansprache nicht erlaubt. Unternehmen, die Active Sourcing oder Direktansprachen betreiben, müssen darüber informieren, am besten über die Datenschutzerklärung auf ihrer Website. Außerdem sind die Nutzungsbedingungen der einzelnen Plattformen zu beachten.

DSGVO und Initiativbewerbungen

Daten von Bewerberinnen sollten nur für die ausgeschriebene Stelle gespeichert werden und darüber hinaus nur mit freiwilliger Einwilligung der Kandidatin. Initiativbewerbungen verfolgen einen anderen Zweck – es geht nicht um eine spezifische Stelle, hier sind deutlich längere Aufbewahrungsfristen (bis zu 3 Jahre) möglich. Daten von abgelehnten Bewerberinnen sollten ebenfalls bis 6 Monate nach der Absage gespeichert werden.

DSGVO und Eignungstests

Beim Einsatz von Eignungstests im Recruitingverfahren sind einige Punkte zu beachten, da man in diesem Fall hoch sensible personenbezogene Daten einer Person sammelt.

Zwischen dem Testanbieter und dem Unternehmen muss eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung abgeschlossen werden. Damit wird ein Vertrag geschlossen, der die Rechte und Pflichten des Testanbieters und des Unternehmens in Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten regelt. Solche Vereinbarungen sind recht komplex, seriöse Anbieter sollten sich allerdings schon lange mit dem Thema Datenschutz auseinandersetzen und solche Vereinbarungen parat haben. Verlangt daher von eurem Testanbieter, euch die entsprechenden Dokumente zu zeigen und prüft, ob alle relevanten Bestandteile im Vertrag zu finden sind.
Beim Einsatz von Eignungstests ist außerdem wichtig auch die Kandidatinnen miteinzubeziehen. Es ist zu empfehlen, zu Beginn des Bewerbungsprozesses bei der allgemeinen Aufklärung über den Datenschutz bereits über den Einsatz eines Eignungstests zu informieren. Zusätzlich sollte die Datenschutzerklärung auch direkt im Rahmen der Testvorgabe integriert werden und noch einmal dezidiert über die Verarbeitung der Daten im Zuge des Tests informiert werden.

DSGVO und Personaldienstleistung
Auf was muss ich achten, wenn ich Personaldienstleister engagiere?
Wenn Sie einen Personaldienstleister beauftragen, geben Sie damit Daten an Dritte weiter bzw. erhalten Sie Daten von Dritten. Sie müssen also eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung zwischen Ihnen und dem Personaldienstleister abschließen. Achten Sie darauf (soweit möglich), dass der Personaldienstleister seriös und verantwortungsvoll mit den Daten der Kandidatinnen umgeht.

DSGVO und die Personalakte
Wird eine Bewerberin eignestellt, werden die Bewerbungsunterlagen in der Regel Teil der Personalakte. Die Daten dürfen aber nicht pauschal in die Akte wandern, sondern nur in dem Umfang, der erforderlich ist, um das Beschäftigungsverhältnis durchzuführen. Die restlichen Daten des Auswahlverfahrens sind – wieder unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – zu löschen oder der Bewerberin zurückzugeben.

DSGVO und Profiling

Ein nochmals deutlich höheres Schutzniveau gilt für personenbezogene Daten, wenn diese benutzt werden, „um bestimmte persönliche Aspekte, die sich auf eine natürliche Person beziehen, zu bewerten, insbesondere um Aspekte bezüglich Arbeitsleistung, wirtschaftliche Lage, Gesundheit, persönliche Vorlieben, Interessen, Zuverlässigkeit, Verhalten, Aufenthaltsort oder Ortswechsel dieser natürlichen Person zu analysieren oder vorherzusagen“.
Bei dem sogenannten Profiling, das in Art. 4 Nr. 4 DSGVO definiert ist, müssen die Betroffenen umfassend über die angestrebten Auswirkungen und die Tragweite des Verfahrens informiert werden. Zusätzlich müssen weitergehende Informationen, etwa zu den verwenden Analyse-Algorithmen bereitgestellt werden. Werden im Rahmen von Bewerbungsverfahren solche Daten zu Profiling-Zwecken erhoben, gelten künftig diese erweiterten Informationspflichten und es muss vor der Verarbeitung die Zustimmung eingeholt werden.

DSGVO und Social Media
IT-Anbieter wie Google und Facebook haben sich bereits auf die DSGVO in Europa vorbereitet und ihre Datenschutzrichtlinien angepasst. Für Unternehmen ist zu beachten, dass beispielsweise die Nutzung von Cloudlösungen eine Auftragsverarbeitung darstellt und dementsprechend eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Auftragsverarbeiter vorliegen muss.
Bei der Verwendung von Whats-App und Co. sollten Unternehmen sich speziell mit dem Thema befassen, da es sich dabei um eine Datenweitergabe ins EU-Ausland handelt. Darauf muss spezifisch in den Datenschutzerklärungen hingewiesen werden.
Bei der Veröffentlichung von Fotos auf Sozialen Netzwerken, wie Facebook, müssen die abgebildeten Personen ihre Einwilligung für die Veröffentlichung geben.
Über die Einbindung von Social Media-Plug-Ins und Tracking-Tools, wie Google-Analytics, auf der Website müssen Sie als Unternehmen in Ihrer Datenschutzerklärung informieren.

DSGVO als Chance
Die DSGVO fordert Personalverantwortliche auf, verantwortungsvoller mit den Daten von Mitarbeiterinnen, aber eben auch Bewerberinnen umzugehen. Die leichtfertige Weitergabe von Daten von Bewerberinnen ist mit Eintreten der DSGVO illegal. Die Datenschutzgrundverordnung zwingt die Beteiligten, im Recruitingprozess sorgsam mit Daten umzugehen.
Wir können die DSGVO also nutzen, um eine notwendige Verschlankung von Prozesses und das Hinterfragen bestehender Abläufe voranzutreiben. Verstaubte Evidenzdatenbanken werden entrümpelt und damit wieder auf den aktuellsten Stand gebracht. Veraltete und nicht aktuelle Informationen nützen Ihnen im Recruiting ja ohnehin nichts. Ein weiterer wichtiger Vorteil der gesetzlichen Verschärfung ist, dass man sich aktiv mit dem Thema auseinandersetzen muss und damit einen Überblick bekommt, welche Daten man in seinem Unternehmen verarbeitet.
Für Unternehmen aber auch Personalberatungen ist es eine Chance, Prozesse transparent für die Kandidatinnen zu gestalten und damit das Vertrauen und Image ihres Unternehmens zu stärken. Das zahlt sich hinsichtlich Employer Branding sicher aus. In Zeiten von Fachkräftemangel & Co wird diese Transparenz von den Bewerberinnen eingefordert. Das Unternehmensimage nach schlechter Publicity auf Grund von Datenmissbrauch wieder geradezurücken bedeutet deutlich mehr Aufwand, als sich mit einer transparenten und vernünftigen Datenverarbeitung auseinanderzusetzen.

Also sehen wir die DSGVO nicht nur als lästige und arbeitsintensive (was sie ohne Zweifel ist) Plage sondern auch als Chance, uns positiv von unseren Mitbewerbern im Recruiting abzuheben und das indem wir schlicht und einfach das tun, wozu wir sowieso gesetzlich verpflichtet sind.

Dieser Blogbeitrag ist unter Mitwirkung von Michaela Stoiser, einer HR Einsteigerin, entstanden. Sicher ist sicher: wir haben recherchiert und die Informationen nach bestem Wissen und Gewissen aufbereitet, sind aber beide keine Juristinnen – daher alle Angaben ohne Gewähr ;-).

Herzliche Grüße

Claudia & Michaela

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Quellen:
https://diercks-digital-recht.de/category/eu-dsgvo/
https://www.erecruiter.net/2017/11/20/eu-dsgvo-recruiting/
https://personalmarketing2null.de/2018/01/dsgvo-recruiting-active-sourcing/
https://prescreen.io/de/dsgvo-und-recruiting-rechte-und-pflichten-fuer-recruiter-und-bewerber/
http://www.futureofwork.co.at/dsgvo-modernes-recruiting-wie-laesst-sich-das-vereinbaren/
https://prescreen.io/de/dsgvo-recruiting-fragen-antworten/
https://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/arbeitsrecht/datenschutz-umgang-mit-bewerberdaten.aspx
https://www.karriere.at/blog/datenschutz-grundverordnung.html
https://www.datenschutz-praxis.de/fachartikel/umgang-mit-bewerberdaten-datenschutzkonformes-e-recruiting/
https://www.haufe.de/compliance/recht-politik/auswirkung-der-datenschutzgrundverordnung-auf-personalrecruiting_230132_427484.html
https://hr-blog.prosoft.net/eu-datenschutz-grundverordnung-eu-dsgvo/
https://blog.recrutainment.de/2018/01/31/datenschutz-was-bedeutet-die-dsgvo-fuer-den-einsatz-von-online-auswahltests-im-recruiting/
https://arbeitgeber.careerbuilder.de/blog/dsgvo-datenschutzerklaerung-recruiting-active-sourcing
https://www.facebook.com/business/gdpr
https://privacy.google.com/intl/de/
https://derstandard.at/2000072014541/Neue-Datenschutzgrundverordnung-Vorteile-fuer-Bewerber
https://www.compliance-manager.net/fachartikel/die-eu-dsgvo-als-chance-nutzen-789518152
https://www.wko.at/service/unternehmensfuehrung-finanzierung-foerderungen/eu-dsgvo-soziale-netzwerke-faq.html

In der Delphistudie Personalmarketing 2030 der Hochschule für Technik Stuttgart und Hochschule Darmstadt geht es um einen Blick in die Zukunft des Personalmarketing und dabei u.a. um die Frage, welcher Kommunikationskanal der vielversprechendste bei der Ansprache von potentiellen Bewerbern und Bewerberinnen ist. Ich selbst habe an der quantitativen Befragung teilgenommen und dankeswerterweise bereits den Ergebnisbericht erhalten.

Mit Prof. Dr. Uta Bronner, Human Resources Management an der Hochschule für Technik Stuttgart, habe ich über die Studie und die Ergebnisse gesprochen.

Wie kam es zu der Idee die Studie Personalmarketing 2030 an einer Hochschule für Technik durchzuführen?

Die Studie wurde in Kooperation mit der Hochschule Darmstatt, Prof. Lohaus und meinem Kollegen Prof. Müller durchgeführt. Wir haben alle eine Professur mit Schwerpunkt Personal. Das Thema Personalmarketing trifft auf viele Veränderungen im gesamten Bereich, Schlagworte wie Digitalisierung, VUCA, Fachkräftemangel und mehr lassen uns die Frage stellen: passen die bisherigen HR Instrumente noch? Recruiting ist in keiner komfortablen Situation mehr. Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen anderes können, das muss auch anders überprüft werden. Vor einigen Jahren gab es bereits eine Delphistudie zu PE, an diese wurde das Design der Studie angelehnt.

Die folgenden 5 Thesen werden von den Expertinnen und Experten als jene Personalmarketingthesen gesehen, die im Jahr 2030 mit der höchsten prognostizierten Wahrscheinlichkeit eintreten:

Die 5 Thesen mit der höchsten Prognose

Delphistudie Personalmarketing 2030

#1 Persönliche HR-Kontakte bleiben trotz automatisierter Suche und Diagnostik elementar.
Persönlicher Kontakt im Recruiting wird voraussichtlich trotz technischer Entwicklungen wichtig bleiben. Diese These wird als die mit der höchsten Eintrittswahrscheinlichkeit gesehen und dadurch unterstützt, dass ExpertInnen nicht erwarten, dass die HR-Kompetenz vollständig durch künstliche Intelligenz ersetzt wird. Erwartet wird allerdings, dass sich andere Tätigkeitsfelder ergeben. Die ExpertInnen nehmen an, das eine positive Candidate-Experience nur durch persönlichen Kontakt möglich ist.

#2 interdisziplinäre Personalmarketing-Teams
ExpertInnen erwarten für das Personalmarketing 2030, dass Personalmarketing-Teams sich interdisziplinär zusammensetzen und beispielsweise durch IT- oder KommunikationsexpertInnen ergänzt werden. Es wird erwartet, dass damit kreativere und innovativere HR-Konzepte entwickelt werden und sich neue Teamstrukturen ergeben. Das bringt nicht nur fachlich sondern vor allem interpersonelle Herausforderungen in die HR-Abteilungen.

#3 MitarbeiterInnen als Markenbotschafter
Alle Mitarbeiter im Unternehmen werden aktiv in den Rekrutierungsprozess eingebunden, indem sie als Markenbotschafter außerhalb des Unternehmens für dieses als Arbeitgeber werben.
Wichtig dabei ist, dass die MitarbeiterInnen die Unternehmensmarke kennen und leben. Genau dort muss HR bereits heute ansetzen. Eine Haltungsänderung bei den MitarbeiterInnen ist Voraussetzung, um gezielt durch diese das Unternehmen zu bewerben. Unternehmenskultur und die positiv-emotionale Seite des Unternehmens müssen den MitarbeiterInnen vermittelt werden.

#4 Authentische Dacharbeitgebermarke, die auf Zielgruppe angepasst ist
Eine gemeinsame Dacharbeitgebermarke muss von allen MitarbeiterInnen nach außen kommuniziert werden. Gleichzeitg sollte diese Werbung so gestaltet sein, dass sie zielgruppenspezifisch Personen in deren Sprache und Denkweise abholt, so dass diese sich persönlich angesprochen fühlen. BewerberInnen entscheiden sich dabei letztlich mehr für das Unternehmen als für eine Stelle.

#5 flexible Arbeitsmodelle
Arbeitsmodelle müssen flexibel werden und den MitarbeiterInnen je nach Bedürfnissen, die Möglichkeit bieten sich für ihr individuelles Modell zu entscheiden. Das bedeutet Arbeit zeitlich, örtlich und im Umfang flexibel und variabel zu gestalten. Der Spagat einerseits völlig flexible Strukturen anzubieten, jedoch andererseits über Standardisierung die Effizienz zu steigern, dürfte eine der größten Herausforderungen für das HR-Management darstellen. Es muss eine Balance zwischen Standardisierung zur Effizienzsteigerung und Individualisierung, um MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu halten, gefunden werden.

Die Delphi-Experten meinen, dass noch eine hohe Diskrepanz zwischen dem Status quo und den erwarteten relevanten HR-Aspekten im Jahr 2030 besteht. HR muss sich verändern und neue Technologien nutzen, um dem Wandel der Arbeitswelt standzuhalten.

Was sind denn nach Meinung der befragten Experten zukünftig relevante Kompetenzen von Personalmarketingfachleuten?

  • Kommunikationskompetenz (authentische Kommunikation der Unternehmenskultur, Netzwerken)
  • Digitale Kompetenz (Umgang mit IT-Tools, Suche und Anwerbung von KandidatInnen)
  • Einfühlungsvermögen für die verschiedenen Sichtweisen und Bedürfnisse einzelner Zielgruppen
    Flexibilität
  • Arbeitgebermarkt- und zielgruppenspezifische Kenntnisse

An manchen Stellen sind die Organisationen hier noch schlecht aufgestellt.

Besonders spannend finde ich die These, Personalmarketingteams sind interdisziplinär – welche Disziplinen sind denn aufgrund der Studienergebnisse im HR künftig notwendig?

In unseren Interviews mit Experten, einerseits neben klassichen Personalrefernt / Business Partner auch IT Experte (Plattformen), scheint es, dass Social Media Recruiting und Vertriebskompetenz fast noch wichtiger ist als das Marketing (wie krieg ich Leute, wie spreche ich sie an, wie vermarkte ich mein Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern). Es bedarf Kommunikationsexperten nicht nur für soziale Kommunikationskanäle, sondern auch um Ansprache-Möglichkeiten zu generieren. Möglicherweise weniger auf eine Stelle bezogen, sondern mehr zum gesamten Unternehmen passend. Teams sind derzeit gar nicht interdisziplinär aufgestellt, noch ist alles sehr konservativ.
Langfristig werden vermutlich noch mehr Disziplinen benötigt, die wir heute noch gar nicht abschätzen können.

Personalmarketing wird laut den Ergebnissen der Studie einen noch höheren Stellenwert einnehmen, wie kann sich HR darauf vorbereiten?

Schwierig zu beantworten, aber die Profile im HR Bereich werden wohl breiter. Neue Kompetenzen sind gefragt, kommunizieren auf allen Kanälen, nicht nur im 1 zu 1 Kontakt, Netzwerken nicht nur nach außen auch nach innen, Flexibilität, digitale Kompetenz, und einiges mehr. Im HR Bereich muss man sich auch mit Tools und Plattformen auseinandersetzen und offener sein. Es bedarf einer engen Kooperation mit Organisationsentwicklung, will man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu bringen, als Markenbotschafter nach außen treten.

Digitale Kompetenz ist für Menschen im Personalmarketing eine der wichtigsten Kompetenzen, worauf bezieht sich diese?

Social Media Recruiting ist momentan stark learning by doing, Weitergabe untereinander, zB verwenden manche Google Chrome PlugIns für Active Sourcing andere haben davon noch nie gehört. Es benötigt Interesse und Verständnis für neue Generationen, wer ist überhaupt in welchen Kanälen vertreten, warum sind die dort und woanders nicht? Verständnis für die Zielgruppen gehört entwickelt, selbst einfach ausprobieren ist angesagt, denn in den Ausbildungen gibt es diese Themen nicht wirklich. Daraus entsteht ein Selbstlernprozess, lernen mit neuen Medien wie YouTube etc. und eher nicht mehr klassische Schulung. Ich muss verstehen wollen, wie die Dinge vernetzt sind, mich mit interne IT Struktur automatisierten Tools auseinandersetzen. HR scheut sich oft vor IT. Andererseits HR denkt, sie müssen jetzt alles können. Das wird so bald nicht möglich sein, aber ich muss kluge Kombinationen finden.

Ist eine Prognose was die Entwicklungen im Personalmarketing in 12 – 15 Jahren angeht nicht äußerst gewagt?

Ja natürlich ist das auch ein wenig ein Blick in die Glaskugel, aber Delphi ist eine etablierte Methode. Das Risiko, daneben zu liegen ist immer gegeben. Trotzdem liefern die Ergebnisse mehr, als das eigene Bauchgefühl, es waren ja auch eine Vielzahl an Experte beteiligt. Um heute handeln zu können, braucht man Orientierung, dafür ist es auf jeden Fall gut.

Wird das angedachte Treffen 2030 zur Überprüfung der Thesen stattfinden?

Ja wir wollen gerne das Thema nochmal aufgreifen und evaluieren, evtl. eine weitere Delphi Studie durchführen und einen Rückblick machen. Vielleicht wiederholt man die Studie mit einer veränderter Stichprobe, vielleicht führen wir eine Konferenz durch.

Zusammenfassend meint Uta Bronner: HR ist also künftig nicht mehr nur „was mit Menschen“, sondern hat viel mit Kennzahlen und IT zu tun. Es wird sich viel verändern und nicht beim Alten bleiben.

Also ich bin sehr gespannt, stimme den Ergebnissen absolut zu und überlege, ob ich mir einen Reminder für ein Gespräch im Jahr 2030 setze 😉

Herzliche Grüße

Claudia

Heute gibt es wieder einmal ein best practice Beispiel und zwar für Unternehmenskultur, Employer Branding und „Feel good Management“. Viking hat sich, um das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anlässlich des „Blue Monday“ am 15.01., seit 2005 bekannt als der deprimierendste Tag des Jahres 12, zu steigern, etwas Besonderes angedacht: einen Verkaufsautomaten, vollgeladen mit Produkten, die zum Schmunzeln bringen und in Stresssituationen helfen. Ich habe nachgefragt bei Kate Cutler, Office Manager bei Viking UK, die auch für HR Themen verantwortlich ist.

Wie ist die Idee zum Wohl-O-Maten entstanden?
Viele Menschen haben gerade am Anfang des neuen Jahres Schwierigkeiten, sich zu motivieren und fallen nach den Weihnachtstagen und all den Feierlichkeiten um Silvester erst einmal in ein Loch. Vielen unserer eigenen Mitarbeiter geht das eben auch so und wir wollten allen etwas Gutes tun und die Arbeit im neuen Jahr etwas versüßen. Bei einer unserer internen Umfragen zum Thema „Zufriedenheit am Arbeitsplatz“ gab eine Mitarbeiterin an, dass neben einem guten Kaffee am Morgen auch reichlich Schokolade und eine Landjägerwurst im Büro verfügbar sein sollten um motiviert durch den Tag zu kommen. Daraufhin haben wir uns überlegt, dass es eine schöne Idee wäre, allen Mitarbeitern ein paar witzige und hilfreiche Produkte zur Verfügung zu stellen. Und so haben wir dann einen alten und ungenutzten Verkaufsautomaten im Büro umfunktioniert und mit Produkten wie Landjägern, Manner Waffeln oder Kopfschmerztabletten ausgestattet. Alle Mitarbeiter wurden mit gratis Wertmarken ausgestattet und haben jetzt Zugriff auf den Automaten.

Seit wann ist dieser in Betrieb und welche Produkte kommen am besten an?
Wir haben den Automaten pünktlich zum neuen Jahr, also in der ersten Januarwoche in Betrieb genommen, sodass die Mitarbeiter bei der Rückkehr von der Weihnachtspause von der Aktion überrascht wurden und er ist wirklich wunderbar angekommen! Bisher sind am Besten Essensprodukte angekommen, also Manner Waffeln, Zotter Schokolade und Landjäger, aber auch Kuscheldecken, Wärmflaschen und Erkältungstees nehmen die Kollegen gerne an.

Hier ein paar „Beweisfotos“ 😉

Ist das eine temporäre Lösung oder ist angedacht, die Produktpalette immer wieder zu hinterfragen und zu ergänzen / zu ändern?
Zuerst war es eher als eine temporäre Sache gedacht, aber alle lieben den Automaten und mittlerweile ist er kaum noch wegzudenken aus dem Büro, daher denke ich, dass wir ihn einfach behalten und regelmäßig aufstocken werden und saisonale Produkte ergänzen. Ich habe das Gefühl, dass die Aktion vielen Kollegen wirklich hilft, motiviert zu werden oder durch ein kleines Leistungstief zu kommen. Der Automat ist auch zum Gesprächsstoff geworden. Oft sehe ich Kollegen davorstehen und sich über die Produkte unterhalten. Das stärkt das Wir-Gefühl. Der Plan ist, den Automaten immer mit Saisonal passenden Produkten zu füllen. So werden wir versuchen im Sommer mehr Kaltgetränke zu stocken und dafür die Winterprodukte, wie Wärmflaschen durch beispielsweise Erfrischungstücher zu ersetzen. Vor allem möchten wir aber mit dem Automaten auch einen Mehrwert für die Gesundheit aller Mitarbeiter schaffen, wir werden also in Zukunft mehr frisches Obst als Kuchen im Automaten unterbringen.

Wie wird / wurde evaluiert, ob der Wohl-O-Maten bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gut ankommt?
Wir senden in regelmäßigen Abständen firmenweite Umfragen heraus, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu messen. In diesen internen Umfragen ist auch unser Automat ein Thema. Damit haben wir nicht nur die Möglichkeit zu bewerten, ob die Mitarbeiter den Wohl-O-Maten mögen, sondern auch, welche Produkte sie sich in dem Automaten wünschen. So haben alle Mitspracherecht und wir erreichen großes Engagement der Mitarbeiter.

Sind weitere ähnliche Aktionen in Planung?
Wir versuchen ständig die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter zu verbessern und haben unter anderem viele Events und Firmenfeiern geplant. Was den Wohl-O-Maten angeht, so würden wir ihn auf lange Sicht gerne einem guten Zweck spenden und beispielsweise in der Innenstadt aufstellen und mit Hygieneartikeln für Obdachlose füllen, ähnlich wie bei dieser Aktion in Nottingham in Großbritannien. Soziales Engagement und ein positiver Beitrag zu unserem Zusammenleben wird in unserem Unternehmen großgeschrieben.

Vielen Dank Kate für die Infos und auch die Fotos!

Herzliche Grüße

Claudia