Sourcing Summit 2018 – meine Key Learnings

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Den Sourcing Summit gibt es bereits seit 2011. Seither findet er nicht nur in Australien statt (von dort stammt der Gründer Phil Tusing) sondern weltweit. Da ich es 2017 nicht zum 1. Sourcing Summit in Deutschland nach Mainz geschafft habe, habe ich mir gleich nach Bekanntgabe des Termins für 2018 diesen im Kalender eingetragen und habe 2 Tage in München verbracht.

Mehr als 300 Personen aus der DACH Region haben teilgenommen, davon nur eine kleine Anzahl aus Österreich (10 um genau zu sein). Das Speaker Line up war international besetzt, das Programm sehr dicht. Man hatte parallel jeweils die Auswahl aus drei Programmpunkten und das war wirklich schwierig, ich habe auf jeden Fall noch einiges verpasst. Die Agenda war vielfältig: von den „Hindernissen semantischer Suchmaschinen“ über „wie binde ich Manager in den Sourcing Prozess ein“ bis „Aufbau eines Sourcing-Teams in der Praxis“ und einer Sourcing Challenge – alles dabei! Mir (und einigen anderen) hat eine Abend Session und zwar das „Sourcing Lab“ sehr gut gefallen: ca. 100 Sourcer, die sich gegenseitig ihre Tipps und Tricks verraten, Fragen stellen und im direkten Austausch voneinander lernen!

Fotocollage vom Sourcing Summit 2018

Die Inhalte der Vorträge und Workshops, an denen ich teilgenommen habe, in einen Blogbeitrag zu packen ist schlicht weg unmöglich, aber ich habe hier meine Key Learnings zusammengefasst:

Den einen richtigen Active Sourcing Weg gibt es nicht!

So unterschiedlich wie wir Menschen sind, so unterschiedlich sind die Active Sourcing Strategien, mit denen gearbeitet wird. Die einen schicken direkt eine Kontaktanfrage, die anderen lieber nur eine Nachricht. Eine schreibt kurz und knackig „das ist der Job – interessiert ja oder nein“ die andere möchte lieber einmal unverbindlich in Kontakt kommen. Die eine schickt niemals follow up Mails die andere immer. Und das schönste an der ganzen Sache: alle sind erfolgreich! Jede auf ihre Weise, jede wie es ihr entspricht.

Active Sourcing hat viel mehr mit Persönlichkeit und Mindset zu tun als mit Tools.

Tools sind hilfreich und können uns Zeit ersparen aber das allerwichtigste ist unsere Persönlichkeit. Um erfolgreich zu sein, braucht es die richtige Einstellung und Emotion.

Tools es gibt unzählige am Markt.

Viele sind kostenfrei, manche kosten etwas, die meisten sind für die Identifikation von Profilen einsetzbar. Nicht alle sind DSGVO konform sind, daher am besten immer bei den Nutzungsvereinbarungen nachlesen. Wenn z.B. die Datenspeicherung unklar ist, dann ist meine klare Empfehlung: lieber Finger weg.

Die DSGVO bedeutet nicht das Ende von Active Sourcing!

Die DSGVO regelt, wie mit den Daten umgegangen wird, und hier gibt es keine Unterschiede zu Recruiting. Nach wie vor gelten die selben Regeln wo man ansprechen darf und wo nicht. XING, LinkedIn und andere Plattformen haben dies bereits berücksichtigt. Die Juristen sind nicht ganz einig, ob das tatsächlich ausreichend ist, ich bin hier zuversichtlich. Einer der Speaker hat gemeint: „I don’t care about GDPR“– dem würde ich mich nicht anschließen. 😉

Alle erfolgreichen Sourcer arbeiten mit Candidate Personas und verstehen das Business wirklich!

Die höchsten Response Raten und in weiterer Folge Einstellungen erzielen die Sourcer, die mit Candidate Personas arbeiten und/oder die Sourcer, die das Business wirklich gut kennen bzw. die Kolleginnen und Kollegen aus den Fachbereichen. HR ist in diesem Fall als Sourcer tätig, identifiziert passende Profile und die Führungskräfte sprechen an. Wer jetzt auch auf Candidate Personas setzen möchte (die helfen auch im Recruiting an sich oder für Employer Branding Maßnahmen nicht nur für Active Sourcing) hat in meinem Workshop am 26. Juni die Möglichkeit, die Methode auszuprobieren.

Die Recherche und Identifikation von Profilen ist nicht (mehr) die große Herausforderung.

Die Information ist da, wir können sie mit Hilfe von unterschiedlichen Tools relativ leicht finden. Schwieriger gestaltet sich das Beziehungsmanagement also das Managen der Talentpipe und die kontinuierliche Kommunikation mit potentiellen Mitarbeiterinnen.

Zusätzlich zu den Key Learnings habe ich jede Menge Ideen für künftige Blogbeiträge, Input für mein geplantes Whitepaper zu Active Sourcing und natürlich einige Sourcing Tricks für meine Kundinnen und Kunden mitgebracht! Nächstes Jahr plane ich mit einem „Austria Team“ am Hackathon teilzunehmen – wer kommt mit?

Herzliche Grüße

Claudia

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DSGVO als Vorteil im Recruiting und Employer Branding

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In einem Monat ist es soweit, die EU-Datenschutz-Grundverordnung ist ab dem 25. Mai 2018 gültig. Bedeutet dies das Ende von Active Sourcing und Social Media-Recruiting? Was gilt es im Recruiting zu beachten? Ich habe hier den Versuch unternommen, die wichtigsten Infos kompakt darzustellen und komme zu der Erkenntnis, dass die DSGVO dafür sorgen kann, dass im Recruiting (endlich) sorgsam mit Bewerbungen umgegangen wird.

Personenbezogene Daten dürfen gem. Art. 6 DSGVO verarbeitet werden, wenn

  • die betroffene Person ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben hat;
  • die Verarbeitung für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen;
  • die Verarbeitung zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der Verantwortliche unterliegt;
  • die Verarbeitung erforderlich ist, um lebenswichtige Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person zu schützen;
  • die Verarbeitung für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde;
  • die Verarbeitung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

DSGVO und Recruiting
Welche für das Recruiting wesentlichen Rechte haben Bewerberinnen gemäß der neuen Gesetzgebung?

  • Die Datenübertragung muss über einen sicheren Kanal (SSL-Verbindung) laufen und es dürfen dabei keine Daten nach außen gelangen.
  • Die Bewerberinnen müssen am Beginn des Bewerbungsprozesses über die Art und den Zweck der Verarbeitung/Speicherung ihrer Daten klar informiert werden (Zweckbindung). Dies kann entweder über eine Eingangsbestätigung, in der die Datenschutzerklärung klar kommuniziert wird, oder über Onlinebewerbungsportale, bei denen aktiv und freiwillig eine Zustimmung zur Datenschutzerklärung gegeben werden kann, erfolgen.
  • Es dürfen nur jene Daten erhoben werden, die auch wirklich für den Bewerbungsprozess benötigt werden (Datenminimierung).
    Bewerberinnen haben zu jedem Zeitpunkt das Recht auf Löschung, Richtigstellung und Einsichtnahme/Auskunft ihrer Daten. Bewerberinnen können jederzeit alle Daten, die über die Person im Unternehmen gespeichert wurden, einfordern. Die Auskunft, Löschung oder Richtigstellung muss unverzüglich passieren, daher sollten Sie jederzeit wissen, wo sich die Daten Ihrer Bewerberinnen befinden.
  • Die Verarbeitung muss nach Rechtmäßigkeit, Treu und Glauben und Transparenz erfolgen. Die Daten müssen aktuell gehalten werden, die Beweislast liegt diesbezüglich beim Unternehmen.
    Daten dürfen nicht grundlos auf ewig gespeichert werden. Nach Ende des Bewerbungsprozesses müssen die Daten gelöscht werden, da der Zweck nicht mehr gegeben ist. Dabei ist allerdings zu beachten, dass nach dem Gleichbehandlungsgesetz ein Anspruch auf Schadensersatz durch die abgelehnte Bewerberin eingeklagt werden kann und dafür die Aufbewahrung der Unterlagen notwendig ist. Daher sollten die Daten (wie auch schon bisher) noch 3 bis 6 Monate nach Ende der Bewerbungsphase gespeichert werden.
  • Wenn Daten über diesen Zeitraum hinaus für mögliche weitere Positionen gespeichert werden sollen, dann muss eine Einwilligung der Bewerberin für diese längere und über den Zweck hinausgehende Speicherung erfolgen.
  • Die Bewerberinnen müssen über das automatisierte Verarbeiten von Daten (Profiling) in Kenntnis gesetzt werden.

DSGVO und Active Sourcing
Die DSGVO bedeutet nicht das Ende von Active Sourcing Aktivitäten, denn nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 f) DSGVO ist die Datenverarbeitung zulässig „wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist und sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen“.

Bei Active Sourcing sind zwei berechtigte Interessen gewahrt:

  1. Das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens, das ein berechtigtes Interesse hat, die ausgeschriebene Stelle mit den bestmöglichen Kandidatinnen zu besetzen.
  2. Die der potentiellen Kandidatin, die das berechtigte Interesse hat, die bestmöglichen Jobangebote zu bekommen. Durch die Anmeldung auf Berufsplattformen, wie XING und LinkedIn, zeigt die Kandidatin, dass sie solche Jobs angeboten bekommen möchte und von Unternehmen kontaktiert werden kann.

An der grundsätzlichen Zulässigkeit einer Verarbeitung von im Internet öffentlich gemachten Daten eines potentiellen Kandidaten zu Sourcing-Zwecken ändert sich also nichts gravierend. Auf Facebook & anderen privaten Sozialen Netzwerken, ist eine direkte Ansprache nicht erlaubt. Unternehmen, die Active Sourcing oder Direktansprachen betreiben, müssen darüber informieren, am besten über die Datenschutzerklärung auf ihrer Website. Außerdem sind die Nutzungsbedingungen der einzelnen Plattformen zu beachten.

DSGVO und Initiativbewerbungen

Daten von Bewerberinnen sollten nur für die ausgeschriebene Stelle gespeichert werden und darüber hinaus nur mit freiwilliger Einwilligung der Kandidatin. Initiativbewerbungen verfolgen einen anderen Zweck – es geht nicht um eine spezifische Stelle, hier sind deutlich längere Aufbewahrungsfristen (bis zu 3 Jahre) möglich. Daten von abgelehnten Bewerberinnen sollten ebenfalls bis 6 Monate nach der Absage gespeichert werden.

DSGVO und Eignungstests

Beim Einsatz von Eignungstests im Recruitingverfahren sind einige Punkte zu beachten, da man in diesem Fall hoch sensible personenbezogene Daten einer Person sammelt.

Zwischen dem Testanbieter und dem Unternehmen muss eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung abgeschlossen werden. Damit wird ein Vertrag geschlossen, der die Rechte und Pflichten des Testanbieters und des Unternehmens in Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten regelt. Solche Vereinbarungen sind recht komplex, seriöse Anbieter sollten sich allerdings schon lange mit dem Thema Datenschutz auseinandersetzen und solche Vereinbarungen parat haben. Verlangt daher von eurem Testanbieter, euch die entsprechenden Dokumente zu zeigen und prüft, ob alle relevanten Bestandteile im Vertrag zu finden sind.
Beim Einsatz von Eignungstests ist außerdem wichtig auch die Kandidatinnen miteinzubeziehen. Es ist zu empfehlen, zu Beginn des Bewerbungsprozesses bei der allgemeinen Aufklärung über den Datenschutz bereits über den Einsatz eines Eignungstests zu informieren. Zusätzlich sollte die Datenschutzerklärung auch direkt im Rahmen der Testvorgabe integriert werden und noch einmal dezidiert über die Verarbeitung der Daten im Zuge des Tests informiert werden.

DSGVO und Personaldienstleistung
Auf was muss ich achten, wenn ich Personaldienstleister engagiere?
Wenn Sie einen Personaldienstleister beauftragen, geben Sie damit Daten an Dritte weiter bzw. erhalten Sie Daten von Dritten. Sie müssen also eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung zwischen Ihnen und dem Personaldienstleister abschließen. Achten Sie darauf (soweit möglich), dass der Personaldienstleister seriös und verantwortungsvoll mit den Daten der Kandidatinnen umgeht.

DSGVO und die Personalakte
Wird eine Bewerberin eignestellt, werden die Bewerbungsunterlagen in der Regel Teil der Personalakte. Die Daten dürfen aber nicht pauschal in die Akte wandern, sondern nur in dem Umfang, der erforderlich ist, um das Beschäftigungsverhältnis durchzuführen. Die restlichen Daten des Auswahlverfahrens sind – wieder unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – zu löschen oder der Bewerberin zurückzugeben.

DSGVO und Profiling

Ein nochmals deutlich höheres Schutzniveau gilt für personenbezogene Daten, wenn diese benutzt werden, „um bestimmte persönliche Aspekte, die sich auf eine natürliche Person beziehen, zu bewerten, insbesondere um Aspekte bezüglich Arbeitsleistung, wirtschaftliche Lage, Gesundheit, persönliche Vorlieben, Interessen, Zuverlässigkeit, Verhalten, Aufenthaltsort oder Ortswechsel dieser natürlichen Person zu analysieren oder vorherzusagen“.
Bei dem sogenannten Profiling, das in Art. 4 Nr. 4 DSGVO definiert ist, müssen die Betroffenen umfassend über die angestrebten Auswirkungen und die Tragweite des Verfahrens informiert werden. Zusätzlich müssen weitergehende Informationen, etwa zu den verwenden Analyse-Algorithmen bereitgestellt werden. Werden im Rahmen von Bewerbungsverfahren solche Daten zu Profiling-Zwecken erhoben, gelten künftig diese erweiterten Informationspflichten und es muss vor der Verarbeitung die Zustimmung eingeholt werden.

DSGVO und Social Media
IT-Anbieter wie Google und Facebook haben sich bereits auf die DSGVO in Europa vorbereitet und ihre Datenschutzrichtlinien angepasst. Für Unternehmen ist zu beachten, dass beispielsweise die Nutzung von Cloudlösungen eine Auftragsverarbeitung darstellt und dementsprechend eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Auftragsverarbeiter vorliegen muss.
Bei der Verwendung von Whats-App und Co. sollten Unternehmen sich speziell mit dem Thema befassen, da es sich dabei um eine Datenweitergabe ins EU-Ausland handelt. Darauf muss spezifisch in den Datenschutzerklärungen hingewiesen werden.
Bei der Veröffentlichung von Fotos auf Sozialen Netzwerken, wie Facebook, müssen die abgebildeten Personen ihre Einwilligung für die Veröffentlichung geben.
Über die Einbindung von Social Media-Plug-Ins und Tracking-Tools, wie Google-Analytics, auf der Website müssen Sie als Unternehmen in Ihrer Datenschutzerklärung informieren.

DSGVO als Chance
Die DSGVO fordert Personalverantwortliche auf, verantwortungsvoller mit den Daten von Mitarbeiterinnen, aber eben auch Bewerberinnen umzugehen. Die leichtfertige Weitergabe von Daten von Bewerberinnen ist mit Eintreten der DSGVO illegal. Die Datenschutzgrundverordnung zwingt die Beteiligten, im Recruitingprozess sorgsam mit Daten umzugehen.
Wir können die DSGVO also nutzen, um eine notwendige Verschlankung von Prozesses und das Hinterfragen bestehender Abläufe voranzutreiben. Verstaubte Evidenzdatenbanken werden entrümpelt und damit wieder auf den aktuellsten Stand gebracht. Veraltete und nicht aktuelle Informationen nützen Ihnen im Recruiting ja ohnehin nichts. Ein weiterer wichtiger Vorteil der gesetzlichen Verschärfung ist, dass man sich aktiv mit dem Thema auseinandersetzen muss und damit einen Überblick bekommt, welche Daten man in seinem Unternehmen verarbeitet.
Für Unternehmen aber auch Personalberatungen ist es eine Chance, Prozesse transparent für die Kandidatinnen zu gestalten und damit das Vertrauen und Image ihres Unternehmens zu stärken. Das zahlt sich hinsichtlich Employer Branding sicher aus. In Zeiten von Fachkräftemangel & Co wird diese Transparenz von den Bewerberinnen eingefordert. Das Unternehmensimage nach schlechter Publicity auf Grund von Datenmissbrauch wieder geradezurücken bedeutet deutlich mehr Aufwand, als sich mit einer transparenten und vernünftigen Datenverarbeitung auseinanderzusetzen.

Also sehen wir die DSGVO nicht nur als lästige und arbeitsintensive (was sie ohne Zweifel ist) Plage sondern auch als Chance, uns positiv von unseren Mitbewerbern im Recruiting abzuheben und das indem wir schlicht und einfach das tun, wozu wir sowieso gesetzlich verpflichtet sind.

Dieser Blogbeitrag ist unter Mitwirkung von Michaela Stoiser, einer HR Einsteigerin, entstanden. Sicher ist sicher: wir haben recherchiert und die Informationen nach bestem Wissen und Gewissen aufbereitet, sind aber beide keine Juristinnen – daher alle Angaben ohne Gewähr ;-).

Herzliche Grüße

Claudia & Michaela

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Quellen:
https://diercks-digital-recht.de/category/eu-dsgvo/
https://www.erecruiter.net/2017/11/20/eu-dsgvo-recruiting/
https://personalmarketing2null.de/2018/01/dsgvo-recruiting-active-sourcing/
https://prescreen.io/de/dsgvo-und-recruiting-rechte-und-pflichten-fuer-recruiter-und-bewerber/
http://www.futureofwork.co.at/dsgvo-modernes-recruiting-wie-laesst-sich-das-vereinbaren/
https://prescreen.io/de/dsgvo-recruiting-fragen-antworten/
https://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/arbeitsrecht/datenschutz-umgang-mit-bewerberdaten.aspx
https://www.karriere.at/blog/datenschutz-grundverordnung.html
https://www.datenschutz-praxis.de/fachartikel/umgang-mit-bewerberdaten-datenschutzkonformes-e-recruiting/
https://www.haufe.de/compliance/recht-politik/auswirkung-der-datenschutzgrundverordnung-auf-personalrecruiting_230132_427484.html
https://hr-blog.prosoft.net/eu-datenschutz-grundverordnung-eu-dsgvo/
https://blog.recrutainment.de/2018/01/31/datenschutz-was-bedeutet-die-dsgvo-fuer-den-einsatz-von-online-auswahltests-im-recruiting/
https://arbeitgeber.careerbuilder.de/blog/dsgvo-datenschutzerklaerung-recruiting-active-sourcing
https://www.facebook.com/business/gdpr
https://privacy.google.com/intl/de/
https://derstandard.at/2000072014541/Neue-Datenschutzgrundverordnung-Vorteile-fuer-Bewerber
https://www.compliance-manager.net/fachartikel/die-eu-dsgvo-als-chance-nutzen-789518152
https://www.wko.at/service/unternehmensfuehrung-finanzierung-foerderungen/eu-dsgvo-soziale-netzwerke-faq.html

Social Media-Recruiting und Active Sourcing-Tools

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So können Software und Cloud-Tools Sie im Social Media Recruiting unterstützen.

Gastbeitrag von trusted.de

Recruiting über facebook und Co. ist immer noch größtenteils Handarbeit. Das ist auch ganz gut so! Anders als bei automatisierten Prozessen (beispielsweise im Bewerbermanagement) wie One-Click-Bewerbungen, automatische Matchings und Vorauswahlen, und so weiter, ist das Active Sourcing per Social Media dem klassischen Head-Hunting noch am nähesten: Der jeweilige Recruiter begibt sich in die Weiten der sozialen Netzwerke, durchforstet Profile, gleicht Anforderungen ab und stellt gegebenenfalls direkt einen persönlichen Erstkontakt her. Das Ziel: Den idealen Kandidaten für eine offene Vakanz zu finden und diesen proaktiv und schnell im Unternehmen zu integrieren.

Das Konzept ist schnell verstanden. Zudem ist es kostengünstig. Es kostet allerdings viel Zeit und erfordert ein geschultes Auge und eine gehörige Portion Fingerspitzengefühl, auf den (größtenteils) für den privaten Gebrauch vorgesehenen Netzwerken, einen passenden Kandidaten zu finden und ihn zu kontaktieren. Viele Unternehmen wagen sich überhaupt nicht erst an das Thema Social Recruiting heran, sondern beauftragen eine Agentur, um eine passende Kampagne zu entwerfen.

Andere verlassen sich auf die Unterstützung von Tools und Software, um ihre Recruiting-Prozesse zu koordinieren. Einige der nützlichsten Tools für Social Media Recruiting und Active Sourcing (und den einen oder anderen Geheimtipp) finden Sie im Anschluss.

Social Media Suchmaschinen: Gezielt die passenden Kandidaten finden
Natürlich bieten facebook, XING, LinkedIn und Co. auch jeweils eigene Suchmaschinen, um nach Personen, Unternehmen und Seiten zu suchen. Doch der Umgang damit ist ein wenig tricky – auch aufgrund eingeschränkter Filter- und Sortiermöglichkeiten. Recruiter, die wirklich auf der Suche nach den besten Talenten sind, müssen sich hier oft lange durchklicken, bis sie einen geeigneten Kandidaten gefunden haben. Dabei geht viel Zeit verloren, die man auch anderweitig hätte nutzen können – beispielsweise für die Kommunikation und Interaktion mit den jeweiligen Bewerbern.

Spezielle Suchmaschinen für das Social Media Recruiting versprechen Abhilfe. Sie durchforsten die Sozialen Netzwerke anhand selbst gewählter Filter nach passiv suchenden Kandidaten. Der Vorteil: Als Recruiter erhalten Sie einen Gesamteindruck der gefundenen Person, die auf seinem “sozialen Fußabdruck” basiert. Denn anstatt nur ein einziges Netzwerk zu durchsuchen, nehmen sich diese Tools gleich mehrere vor. So haben Sie alle wichtigen Informationen aus den verschiedenen Quellen auf einen Blick und können direkt in das Gespräch starten. Entsprechende Tools sind beispielsweise das US-amerikanische Startup TalentBin oder Sourcing.io. Hier finden Sie vor allem Spezialkräfte wie Entwickler und andere IT-Profis.

Netzwerke und Empfehlungsplattformen: Authentischer Erstkontakt statt Recruiter-Generve
Gerade facebook ist für das Social Media Recruiting ein zweischneidiges Schwert. Einerseits ist es das größt Soziale Netzwerk der Welt – mit aktuell 2,1 Milliarden aktiven Nutzern – andererseits ist es kein ausgeschriebenes Berufsnetzwerk wie XING oder LinkedIn. Das bedeutet: Wer sich hier herumtreibt, sucht nicht zwangsläufig nach einem Job und könnte sogar genervt oder sogar erbost reagieren, wenn er aus heiterem Himmel von einem Recruiter auf diesem Kanal kontaktiert wird. Anders verhält es sich, wenn der Kontakt von einem guten Bekannten kommt. Stichwort: Empfehlungen. Schau mal hier, ich denke, das könnte ein guter Job für dich sein!

Auf dieses Konzept bauen Tools wie das aus der Schweiz stammende Silp. Dieses baut quasi ein Netzwerk zweiten Grades auf und durchforstet die facebook-Bekanntschaften seiner Nutzer nach passenden Profilen. So sehen Arbeitgeber und Recruiter, welche Bekannten der Mitarbeiter auf die jeweilige Stelle passen könnten – oder anhand ihres Profils möglicherweise jemanden kennen, der passen könnte. Auf diese Weise entsteht ein abgetrenntes Berufsnetzwerk innerhalb von facebook. Der Clou: Bei Silp registrierte Nutzer verlassen facebook nicht, haben aber bereits ihr Interessen an spannenden Job-Angeboten bestätigt, indem sie dem Netzwerk beigetreten sind.

Ein anderes interessantes Konzept kommt aus Deutschland und nennt sich Talentry. Die Empfehlungsplattform hält Ihre Mitarbeiter darüber auf dem Laufenden, welche Vakanzen im Moment offen sind und durchsucht gleichzeitig deren facebook-Kontakte nach möglichen passenden Kandidaten. Der nächste Schritt: Mitarbeiter werben Mitarbeiter – und das ohne die Gefahr, einen Bewerber mit allzu forschem Active Sourcing zu verprellen.

Analyse: Wer, was, wo und wie?
Eine der wichtigsten Aufgaben von Social Recruitern ist die Analyse des eigenen Social-Media-Auftritts. Wenn Sie nicht wissen, wie viel Reichweite Sie erzeugen, wer mit Ihrem Social Media interagiert und wie Ihr Unternehmen im digitalen Raum wahrgenommen wird, erschwert das den Erstkontakt, denn: Ihre Arbeitgebermarke ist in Hinsicht auf Social Media Recruiting ein wesentlicher Punkt! Ist Ihr Unternehmen zu unbekannt, wird von der falschen Zielgruppe wahrgenommen oder steht online sogar in der Kritik, fällt es Recruitern schwer, effektiv Active Sourcing zu betreiben. Und gerade, wenn Sie nicht nur aktiv nach Kandidaten suchen, sondern auf facebook, LinkedIn oder XING auch Stellenanzeigen schalten, brauchen Sie Insights über die Wirksamkeit Ihrer Kampagnen.

Zu diesem Zweck gibt es Tools wie Social Mention, Sprout Social, Hootsuite oder das gute alte Google Analytics. Mit diesen Tools messen Sie Ihre Reichweite und Ihren Traffic, behalten Erwähnungen Ihrer Marke im Blick und planen teilweise auch den Content, den Sie auf Sozialen Medien veröffentlichen. Der tiefere Sinn dahinter: Sie werden in die Lage versetzt, Ihre Bemühungen auf Sozialen Netzwerken zu optimieren und Ihre Zielgruppe genauer zu bestimmen, was wiederum dem Active Sourcing in die Hände spielt.

Bewerbermanagement: Wo landen die gefundenen Kandidaten?
Last but not least gehört zu jeder Art von Recruiting auch immer das passende Backend. Recruiting- oder Bewerbermanagement-Tools sind eine Art Auffangbecken für alle eingehenden Bewerbungen – ob sie nun aus dem Active Sourcing oder von Sozialen Netzwerken stammen, oder klassisch per Stellenausschreibung gewonnen wurden. Gleichzeitig erleichtert Ihnen der Einsatz eines solchen Tools die Kommunikation mit Ihren Bewerbern und Kandidaten. Kommunikations-Historien und frei definierbare Status-Tags helfen Ihnen dabei, Ihren Bewerber- und Kandidatenpool übersichtlich und sauber zu halten.

So haben Ihre Recruiter immer alle wichtigen Informationen an einem zentralen Ort. Sie können sehen, aus welchem Kanal der Bewerber stammt (zum Beispiel facebook, LinkedIn, etc.), wie der bisherige Kontakt verlief und in welchem Stadium der Bewerbung er sich befindet. Für Recruiter und Active Sourcer ist das ein nützliches Hilfsmittel, um die Kommunikation auch über den Erstkontakt hinaus persönlich zu halten und die Candidate Experience hoch zu halten.

Bewerbermanagement-Systeme gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Einen Vergleich der Top-Software am deutschen Markt liefert beispielsweise die Vergleichsplattform trusted.de.

Fazit
Active Sourcing im Besonderen und Social Media Recruiting im Allgemeinen kann ein großer Aufwand sein. Das Durchforsten der einzelnen Netzwerke ist oft mühselig und führt nicht immer zum gewünschten Ergebnis und auch die Kontaktaufnahme kann schnell nach hinten losgehen. Gerade deswegen kann es von entscheidendem Vorteil sein, Ihrem Recruiter die Arbeit – wo sie ihm schon nicht abgenommen werden kann – zu erleichtern. Die hier vorgestellten Tools unterstützen Sie dabei.

Wenn Sie jetzt Interesse bekommen haben, etwas mehr in die Welt von Active Sourcing und Social Media-Recruiting einzutauchen, kommen Sie zu meinen Kurz-Workshops. Da gehen wir der Frage nach, ob das auch für Ihr Unternehmen eine geeignete Recruiting-Maßnahme sein kann.

Herzliche Grüße

Claudia

Das war die SOCIAL MEDIA RECRUITING CONFERENCE 2016 in Wien

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Seit 2011 findet die SOCIAL MEDIA RECRUITING CONFERENCE jährlich in Wien statt. Sie hat sich im Laufe der Jahre zur führenden Konferenz zum Thema Social Media Recruiting in Österreich entwickelt. Wir beschäftigen uns auf der Konferenz mit brennenden Fragen zu Themen wie Recruiting im Social Web, Mobile Recruiting, Active Sourcing, Guerilla-Recruiting und vielem mehr. 

2011 habe ich an der ersten SOCIAL MEDIA RECRUITING CONFERENCE teilgenommen und heuer war es wieder einmal so weit: am Dienstag habe ich mich gemeinsam mit über 40 anderen Interessierten auf Social Media Recruiting konzentriert. Für alle, die nicht dabei sein konnten, kommt hier eine Zusammenfassung
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Nach einer launigen Begrüßung durch Frank Sitta, unseren Gastgeber, folgte der erste Vortrag „Zahlen sind sexy! Erfolgreich dank KPI für Employer Branding und Personalmarketing“ von Jan Kirchner. Jan und Alexander Fedossov von der Wollmilchsau GmbH (damals noch als atenta GbR) haben die Konferenz 2010 übrigens gemeinsam mit PERSONAL | inform ins Leben gerufen.

Auf die Frage „Wer arbeitet bereits mit KPIs im Recruiting?“ haben sich nur recht wenige gemeldet ;-(.
Viele möchten gerne ein Dashboard mit KPIs, schauen die Zahlen aber dann nicht an. Zahlen führen ein stiefkindliches Dasein im Recruiting. Basis für die Auswahl der KPIs ist eine konkrete Fragestellung im Vorfeld. Hier ein paar mögliche Kennzahlen im Überblick:

  • Time to fill
  • Time to interview
  • Cost per hire
  • Cost per application
  • Cost of vacancy
  • Offer acceptance rate
  • Quality of hire
  • Retention rate

Für den Start sollten Sie folgende Fragen beantworten können:
Kennen Sie die Zugriffszahlen auf Ihre Karriereseite? Wissen Sie wie viele Bewerberinnen die Jobbörse besuchen (ca. 30 % kommen dort nämlich gar nicht hin) und wieviele die Stellenanzeige sehen? Wieviele suchen mobil? Nur 7 % der börsennotierten Unternehmen in Österreich haben ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular.
Wer wissen möchte, wie es um die eigene Karriereseite bestellt ist kann hier mal eine Reichweite Check anfordern.

Wie misst man nun Social Media Employer Branding?
Fans auf Facebook sind keine Erfolgsgarantie im Recruiting, sondern ein Nebenprodukt, die Kennzahlen müssen transaktionsbasiert sein, zum Beispiel: wie viele Bewerbungen erhalte ich für die Traineeposition über Facebook?
Und sollten Sie gerade dabei sein, eine Bewerbungsmanagementsystem zu implementieren, dann fragen Sie doch mal nach, ob Sie diese Frage über das Dashboard beantworten könnten!

Christian Lamp von P8 Marketing brachte ein Praxisbeispiel:
Wenn aus Fans Mitarbeiter werden Smart Recruiting mit Facebook Ads
Ausgangssituation: Subway möchte in ganz Deutschland Franchisenehmer rekrutieren. Facebook wurde als geeigneter Kanal identifiziert. Die Herausforderung war, Aufmerksamkeit zu generieren.
Trigger für Aufmerksamkeit sind:

  • Identifikation
  • Interesse
  • Umstände
  • Lokale Nähe

Anzeigen müssen qualitativ hochwertig sein und müssen den User glücklich machen. Keine Angst vor höheren Klickzahlen, denn diese bedeuten geringere Kosten. Nachteil: eine Kampagne funktioniert nicht besonders lange, muss daher regelmäßig verändert werden.
Learnings:
Menschen auf Bildern funktionieren besser. Das „richtige“ Bild kann die Conversation Rate massiv beeinflussen. Regionaler Fokus war in diesem Fall wichtig. Ein Hilfsmittel können Facebook Lookalikes sein: Lookalike Audiences bieten eine Möglichkeit, um neue Personen zu erreichen, die an deinem Unternehmen interessiert sein könnten, da sie wichtigen Kunden ähneln.

Jutta Perfahl-Strilka von der XING E Recruiting GmbH brachte einige hilfreiche Facts zur Zielgruppenanalyse „Sei gut und rede darüber – mit authentischem Employer Branding zum Erfolg
In Österreich gibt es fast 800.000 User davon sind 60 % der interessiert an einem Jobwechsel.
Der typische XING User ist

  • zwischen 20 und 49 Jahre alt,
  • markenbewusst,
  • Indivualist,
  • ein Innovator in Sachen Technik
  • 3 von 10 Internetusern lesen Arbeitgeberbewertungen
  • 2/3 davon lassen sich bei der Jobentscheidung beeinflussen und zwar je 50 % positiv und 50 % negativ
  • ¾ aller Arbeitnehmern sind latent suchend
  • nur ¼ sucht aktiv

Die Time to hire dauert im Schnitt 55 Tage länger als ursprünglich geplant, das kann bis zu 40 % Umsatzverlust führen.
Paradigmenwechsel: Bewerber sucht sich aus, wo er arbeiten will, nicht Unternehmen sucht sich den Mitarbeiter aus. XING bringt Reichweite und damit Kandidatinnen. Authentizität schafft Differenzierung im Employer Branding. HR und Marketing müssen sich die Hand geben und gemeinsam die Employer Brand aufbauen und pflegen!
Das XING Employer Branding Profil liefert auch ein Dashboard wo man KPIs direkt ansehen kann, z.B. wer sind Ihre Besucher und Follower.
Top 3 Benefits, die Arbeitnehmerinnen wichtig sind:

  1. Flexible Arbeitszeiten
  2. Homeoffice
  3. Hund

Stärken der Unternehmen:

  • Kollegialer Zusammenhalt
  • Interessante Aufgaben
  • Arbeitsbedingungen

Schwächen der Unternehmen:

  • Work Life Balance
  • Vorgesetzenverhalten
  • Image

Passenderweise erreichte mich kurz vor Arnim Wahls Beitrag „Humanity back to HR – Mitarbeiterempfehlungsprogramme als Schlüssel zum Erfolg“ die Pressemitteilung über den Einstieg der JobCloud AG als Investitor bei firstbird.

Recruiting über Empfehlungen lohnt sich: Die Qualität der Bewerbungen ist meist höher, jeder 3. Kandidat der über eine firstbird Empfehlung kommt wird auch eingestellt. Empfehlungen sind ein nachhaltiger Kanal, die so gewonnenen Mitarbeiterinnen bleiben am längsten im Unternehmen. Sie haben ganz andere Informationen haben als die, die „nur“ Bewertungsplattformen lesen. Außerdem kann der Recruiting-Prozess verkürzt werden und externe Dienstleistung eingespart werden.

Menschen glauben der Empfehlung anderer Menschen. Empfehlung ist die neue Währung.
Warum funktionieren Empfehlungen im Recruiting trotzdem oft nicht?

Es liegt (welch große Überraschung 😉 an der fehlenden Kommunikation! Mitarbeiterinnen vergessen nach einer gewissen Zeit, dass es Prämien gibt, wissen nicht, wer wofür eigentlich gesucht wird. Außerdem ist die Empfehlung nicht Teil des eigentlichen Jobs daher braucht es ein ständiges Dankeschön. Das müssen nicht immer Geld-Prämien sein, ein paar Beispiele

  • Meetingräume werden temporär nach Empfehlerinnen benannt
  • Ein zusätzlicher Urlaubstag
  • einen Firmenparkplatz

Motivierend ist es, auch mal eine Prämie zu vergeben, wenn es nicht zu einer Einstellung führt. Unbedingt notwendig ist ein Feedback an die Empfehlerinnen.
Teamwork im Recruiting lohnt sich, verabschieden wir uns von Human Resources und denken wir in Human Connections!“

Stefan Göppel, Talent Sourcer bei BFFT GmbH in Ingolstadt „Sourcing ist kein Sprint sondern ein Marathon
Sourcer und Active Sourcer werden vermehrt ausgebildet, um für das eigene Unternehmen Mitarbeiterinnen zu finden. DIE EINE Recruiterin kann nicht mehr alles leisten:

  • Personalmarketing
  • Bewerbungsmanagement
  • Sourcingmanagement
  • Recruitingmanagement
  • Employer Branding

Sourcing ist Know How über Plattformen, die Nähe zur Zielgruppe und wissen, wo sich Menschen bewegen, die wir aufspüren können.
Basis Know How für Sourcer:

  • Semantische Suche
  • Boolsche Suche

Welche Suchmöglichkeiten haben wir, welche Ergebnisse generiere ich mit welchem Suchstring? Je mehr Zeit man für die Identifikation der Keywords und für die Vorbereitung aufwendet umso besser sind die Ergebnisse und desto schneller funktioniert die Suche da die Ergebnisse passgenauer sind.

Sourcing Skills

  • Anforderungsprofil wirklich verstehen
  • Branchen Know How
  • Suche organisieren
  • Zeit in Nachforschung investieren
  • Einen universellen Such String erstellen, laufend Überprüfung und Optimierung
  • kulturabhängig Unterschiede beachten
  • Über den Tellerrand hinausdenken
  • Technologie ist nicht alles, Mitdenken ist gefragt, auch wenn es viele Tools gibt

Kann ein guter Recruiter denn auch ein guter Sourcer sein?

Andreas Schütz von TaylorWessing „Rechtssicheres Recruiting
Die wichtigste Info zuerst: der Jurist ist immer der Spielverderber und bei allen Rechtsfragen zu Recruiting gibt es eine richtige Antwort nämlich: „es kommt darauf an“ 😉
Das Internet ist kein rechtsfreier Raum, alles was ich im Bewerbungsgespräch fragen darf, darf ich auch im Internet nachschauen, alles andere nicht. Auch beim Backgroundcheck gilt es, die Privatsphäre des Bewerbers im Web zu beachten. Die Konsequenz ist nicht unbedingt eine Strafe durch den Betroffenen aber in einem möglichen Gerichtsverfahren auch nicht von Vorteil.
Vorsicht beim Abwerben von Mitarbeitern, ansprechen darf man nur, wenn Nutzer erkennbar einverstanden ist. Das Sammeln von Bewerberdaten ist verboten und eine Einwilligung zur Datennutzung erforderlich.
Social Media Recruiting ist eine juristische Querschnittsmaterie und berührt folgende Bereiche: Arbeitsrecht, Datenschutz, Telekommunikationsrecht, Urheberrecht, Markenrecht, Unlauterer Wettbewerb.
Tipps:

  • Bei der Zusammenarbeit mit Agenturen und/oder Fotografen immer alle Rechte einräumen lassen.
  • Eine Social Media Policy erstellen und in einer
  • Firmenpolicy den Umgang mit private Mails regeln

Fazit: eigentlich sind alle Sourcer Verbrecher 😉

Jürgen Pfeiler „Employer Branding der Weg der S Versicherung
Der ideale Prozess, wie er im Lehrbuch steht beginnt mit einer Analyse und nicht mit dem externen Employer Branding
Was sind Ecken und Kanten, wie sieht unser Profil aus? Was sind unsere Schwächen? Das macht die Unternehmenskultur aus!
Der Weg hängt immer von den Rahmenbedingungen ab und funktioniert nicht für alle gleich gut.
Start war eine Mitarbeiterbefragung und das „Kennenlernen“ der eigenen Mitarbeiter zum Beispiel, wie viele Mitarbeiter pendeln, wie viele haben Familie, etc.
Bewusste Entscheidung für das Audit für Beruf und Familie

Die Führungskräfte an Bord zu holen ist essentiell ebenso wie eine ausgeprägte Feedbackkultur.
Identifikation ist den meisten Mitarbeitern mehr wert als mehr Bezahlung.
Wenn die eigenen Mitarbeiter am Markt begehrt sind, hat man alles richtig gemacht 😉 und ist am Weg zum Employer of Choice!

Martin Camphausen „Teamgeist erleben, wie man über Social Media eine Arbeitgebermarke im Krankenhaus erlebbar macht
Ist Leiter Unternehmenskommunikation und Pressesprecher der Frankfurter Rotkreuz-Kliniken. Das Thema Personalmarketing ist bei ihm „gelandet“.
Fachkräftemangel im Pflegebereich ist keine Zukunftsmusik, sondern jetzt aktuell. Wenn sich schon mal eine Pflegekraft bewirbt, dann muss man ihr das so einfach wie möglich machen. Dies wurde umgesetzt, der Prozess ist kurz und knackig. Es gibt die Möglichkeit zu einem „Kommentar“, auf diesen dann beim Bewerbungsgespräch gleich eingehen. Pflegekräfte sind begehrt, müssen sich nicht bewerben. Sind tendenziell nicht mobil, das Gehalt ist überall gleich, also muss die Arbeitgebermarke punkten. Gelebte Arbeitgebermarke funktioniert nur mit echten Markenbotschaftern, die die Kampagne auch mitgestaltet haben. Es wurde eine wertebasierte Employer Branding Kampagne konzipiert, die Mitarbeiter haben die Werte bestimmt.
Wir nehmen nicht nur die Superstars sondern einfach alle, die dazugehören, mit ins Video und in die Kampagne und zeigen echte Aussagen von echten Mitarbeitern. Die Mitarbeiter machen die Marke erlebbar, Fotos wurden auf facebook etc. geteilt.
Die Angst vor dem Shitstorm war groß, aber wie soll es einen Shitstorm geben, wenn keiner weiß, dass es uns gibt?
Unser Erfolgsweg: vernetzte Kommunikation & Personal. Bewerbungen sind sowohl quantitativ als auch qualitativ gestiegen.
Not macht erfinderisch, Fachkräftemangel produziert coole Kampagnen – probiert mal was aus!

Ich fand die Organisation im Vorfeld und auch am Konferenztag selbst top und konnte wieder einige Impulse und Ideen mitnehmen. Jetzt frage ich mich nur noch, warum so wenige Recruiterinnen in Österreich am Thema interessiert sind? Eigentlich hätte der Konferenzraum komplett voll sein müssen. Vielleicht sehen wir uns ja im nächsten Jahr?!
Herzliche Grüße
Claudia 

Bye bye 08/15 Recruiting: hello Procruiting, mobile Recruiting und innovative Recruitingstrategie

„Demografie, Fachkräftemangel und der Wertewandel in der Arbeitswelt erfordern neue pro-aktive Recruiting Maßnahmen. Künftig bewerben sich Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern und nicht andersherum.“ schreibt Lena Papasabbas im Zukunftsreport über Procruiting und beschreibt damit die Zukunft des Recruitings aus Sicht des Zukunftsinstitut. Und weiter: „Das Employer Branding wird künftig genauso wichtig sein, wie die Wirkung einer Marke auf potenzielle Endkunden. Personaler werden zu Vertrieblern und das HR zum Talentmanagement. Schon heute müssen rund 10 % der Unternehmen Aufträge ablehnen, weil es ihnen an Personal fehlt.“

Recruitingtrends, Recruiting der Zukunft, Recruiting im Wandel – an diesen Themen führt momentan kein Weg vorbei. Recruiting-Profis sind verunsichert, weil bisher erfolgreiche Konzepte nicht mehr greifen, die vorhandenen Kompetenzen anscheinend nicht ausreichen. Neue Plattformen und Apps tauchen so schnell auf, das es schwierig und vor allem zeitintesiv ist, hier noch den Überblick zu behalten. Positionen im Recruiting können nicht besetzt werden. Orten wir hier einen neuen Fachkräftemangel? Kein Grund zu Verzweifeln, nähern wir uns dem Recruiting der Zukunft einmal an.

Unternehmen, die auf Procruiting setzen, nutzen den virtuellen Raum über die üblichen Netzwerke und Jobbörsen hinaus.“ heisst es weiter im Zukunftsreport. Persönliche Netzwerke ersetzen also die klassische Personalsuche?! Besuche auf Konferenzen dienen nicht nur dazu, sich selbst Impulse zu holen und das eigene Netzwerk zu erweitern, sondern führen im besten Fall dazu, einen Beitrag zum Talentepool des Unternehmens zu stiften, auf den gegebenenfalls zurückgegriffen werden kann.

Ganz neu sind diese Trends nun nicht. Netzwerken ist ja wohl die älteste Jobvermittlung der Welt.  Das Beispiel mit der Jobanzeige für Buchhalterin, wo 1 Cent falsch überwiesen wurde, ist sogar schon recht alt (kennen Sie noch nicht? Googeln Sie einfach nach Guerilla Recruiting und Buchhaltung 😉 Trotzdem wird genau diese Story seit Jahren erzählt, wenn es um Guerilla Recruiting geht. Wo sind die neuen Beispiele? Die Zeiten, in denen wir zig Bewerbungen für 1 offene Stelle erhalten haben, haben uns einiges schlicht vergessen lassen. Also „back to the roots“ allerdings mit neuen Möglichkeiten dank technologischem Fortschritt und Blick über den Tellerrand. Und die Talente für sich und das Unternehmen zu gewinnen ist künftig die Pflicht für HR, sie dann auch längerfristig zu halten die Kür (in diesem Zusammenhang über dauerhaft zu sprechen wirkt fast schon deplatziert). Die Bindung an das Unternehmen schafft HR keinesfalls alleine. Hier sind Unternehmenskultur also Geschäftsführung und Führungskräfte gefragt. Aber darum geht es heute doch gar nicht (obwohl darum geht es genau genommen IMMER).

Kommen wir zurück zu Recruiting. Recruiting muss sich ändern. Recruitingstrategien, die über einen langen Zeitraum funktioniert haben, werden künftig einfach nicht ausreichen. Und Recruiting alleine und dabei auf sich gestellt wird das nicht hinkriegend. Eine Kundin hat letztens zu mir gesagt: „Mein Chef will nicht, dass wir im Recruiting auf den Sozialen Medien vertreten sind. Gut dann nicht, dann sollen eben die anderen Unternehmen die guten Bewerber bekommen.“ Dem ist wohl nichts hinzuzufügen.

Im Recruiting gibt es keine Zukunft für das Stellenprofil! HR-Management wird zum professionellen Datensammler und –analysten. Dies ist die Basis für ein professionelles Zu- und Abwanderungsmanagement. Zunächst werden bislang wenig genutzte Nischen fokussiert, wie Studien- und Karriereabbrecher, Behinderte und Rentner. Minder-geeignete Kandidaten werden mit Schnell-Qualifizierungen in hochqualifizierte Jobprofile gebracht.“ So eine Erkenntnis zu Recruiting der Zukunft aus der Trendstudie „Die HR-Strategien der Zukunft – Personalstrategien für eine Welt der Vollbeschäftigung. „Das Recruiting Dilemma“ beschreibt Sven Gábor Jánszky auch in seinem Buch. 2014 erschienen, darf man sich getrost auch heute noch mit den Inhalten beschäftigen.

Das „post and pray“ oft nicht mehr die erfolgversprechendste Methode im Recruiting ist, ist wohl kein Geheimnis mehr. Es hat sich herumgesprochen, dass dies künftig (und in Wirklichkeit schon heute) nicht mehr pauschal funktionieren wird. Es wird natürlich weiterhin funktionieren, genauso wie Stellenanzeigen nicht aussterben werden, aber es wird für viele Jobs und Unternehmen – und damit eben für Sie liebe Recruiterinnen – nicht mehr alleine funktionieren. Sie sollten sich also langsam (und damit meine ich noch heute), damit auseinander setzen, welche Möglichkeiten es gibt.

Die gute Nachricht ist: es gibt eine Fülle an Möglichkeiten.
Die schlechte Nachricht ist: es gibt eine Fülle an Möglichkeiten.

Aus vielfältigen Gesprächen mit Unternehmen und Arbeitnehmern wissen wir, dass es kein absolutes Richtig oder Falsch gibt, keine Schablone, wie sich Arbeit flexibel organisieren lässt. Jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, sein eigenes Modell entwickeln, das für sich und seine Mitarbeiter funktioniert.“ Das schreibt Thomas Vollmoeller im New Work Book von XING zum Thema flexible Arbeitszeit. Ich kann das nur unterstreichen und lege es gleich um auf Recruiting.

Es gibt kein richtig oder falsch, es gibt viele unterschiedliche Möglichkeiten und was für ein Unternehmen gut funktioniert, kann beim anderen auch ins Leere führen. Nicht weniger komplex wird die Situation dadurch, dass die Strategien nicht nur für Unternehmen sondern und vor allem für die zu besetzenden Jobs völlig unterschiedlich sein können und müssen. Sie werden für die Besetzung von Personalverrechnerinnen andere Strategien überlegen und anwenden müssen als für IOS Developer. Und nein, Technikerinnen sind keine Zielgruppe per se.

Von Active Sourcing bis Zielgruppendefinition – da kann man schon mal den Überblick verlieren oder? Wie fangen Sie also am besten an? Hier ein paar Möglichkeiten:

Informieren: lesen Sie Blogs (meinen zum Beispiel ;-), Studien und Artikel, die sich mit der Arbeitswelt von morgen beschäftigen, hier habe ich ein wenig „Einstiegslektüre“ für Sie:

  • Über HR Themen für 2016 wird auf dem karriere.at Blog berichtet, auffällig ist der Schwerpunkt auf Recruitingthemen: von Candidate Experience über Employer Branding, Mobile Recruiting, bis neue Wege im Recruiting.
  • Die Themen basieren übrigens auf dieser Studie von Deloitte, hier die Kernaussage aus meiner Sicht: „HR needs an extreme makeover driven by the need to deliver greater business impact and drive HR and business innovation.“
  • Reaching Your Other Customers: Why Recruiting Needs To Be An Extension Of Marketing.“ schreibt Colin Day schon im März 2015 auf forbes.com und weiter: „Recruiters have had to adapt to change quickly, and the pace of change is accelerating. There’s a new normal for talent acquisition that requires companies to rethink their strategies, processes, and supporting technology related to recruiting. Successful hiring companies realize that recruiting is like marketing – from creating a brand presence, to attracting candidates through multiple advertising channels, to nurturing applicants by bringing them seamlessly through a talent acquisition funnel.
  • Recruiting muss effektiver und effizienter werden meint Nico Rose: „In Zukunft werden nicht wenige Karriereseiten Techniken nutzen, die für viele News- und auch E-Commerce-Portale bereits Standard sind: Es werden (mit Einverständnis) die Cookies und Social-Media-Profile der Besucher ausgelesen. Auf Basis dieser Informationen wird dem Jobsucher eine individualisierte Startseite bereitgestellt. Diese enthält gefilterte Informationen und Jobangebote, um lange Suchwege und überflüssige Klicks zu vermeiden. Wer sich also beispielsweise vorher eine Seite über Suchmaschinenoptimierung angesehen hat, dem werden andere Informationen und Stellen angezeigt, als einer Person, die sich zuvor noch über die neuesten Logistiktrends informiert hat.“ Kennen Sie schon eine entsprechende Karriereseite? Ausserdem meint er „Employer Branding war ein Anfang, reicht aber nicht aus.“ Noch lange nicht, sage ich.

Weiterbilden:

  • Ich
    selbst bin heute beim XING HR Barcamp in Wien dabei: „Erleben Sie einen
    unkonventionellen und inspirierenden Wissensaustausch rund um modernes
    und innovatives Recruiting
    .“ Bin schon sehr gespannt auf Impulse und
    innovative Ideen und Methoden im Recruiting. Meine Eindrücke gebe ich übrigens direkt via Twitter weiter.
  • Ihr Focus liegt derezit auf Social Media? Dann sehen wir uns vielleicht am 21. Juni auf der Social Media Recruiting Conference, wo Sie nicht nur firstbird mal aus der Nähe erleben können sondern auch etwas über KPIs im Recruiting erfahren.
  • Und wenn Sie wissen möchten, was Vetrieb, Profiling oder Channelmanagement mit Recruiting zu haben könnten und nach wenigen Monaten gerüstet sein wollen für Recruiting in der Zukunft, seien Sie dabei bei unserer Expedition.R.
  • Wie Recruiting in der Zukunft aussehen kann und muss diskutieren wir übrigens auch beim nächsten HR Brunch am 01.06. in Linz bzw. am 02.06. in Salzburg.

TUN. Legen Sie los.

Beginnen Sie einfach. Holen Sie Ihr Employer Branding Konzept aus der Schreibtischlade, setzen Sie um, was möglich und machbar ist und dann wenden Sie sich dem wichtigsten „Element“ zu: Ihrer Zielgruppe. Das macht Sie schneller im tun und bringt sie somit auch schneller zum Erfolg, zur Besetzung also. Lassen Sie sich nicht von Begrifflichkeiten irritieren. Employer Branding, Personalmarketing oder doch Arbeitgebermarketing? Ich persönlich plädiere übrigens für Jobmarketing. Denn darum geht es ja. Wir haben Jobs zu besetzen. Punkt!

Und vor allem ist es jetzt an der Zeit, sich zu überlegen, welche Kompetenzen wir im Recruiting künftig brauchen. Wird es ausreichen, wenn die Sekretärin mal eben eine Wortanzeige in der Tageszeitung oder vielleicht ein Online-Inserat schaltet? Und die an dem Job Interessierten dann von einer FH Absolventin interviewed werden? Diese Fragen sind jedenfalls einen eigenen Blogbeitrag wert oder wie sehen Sie das?

Herzliche Grüße
Claudia

Bewerben in der U-Bahn, am Arbeitsplatz oder in der Badewanne?

„Job seeking is now a 24/7 activity: job seekers search for new positions on mobile during their commute (38%), on the job (30%) and even in the bathroom (18%). “  zitiert Prof. Stephan Böhm,  Professur für Telekommunikation und Mobile Media, Hochschule RheinMain Wiesbaden, aus der Job Seeker Nation Study von Jobvite.

Als ich im Herbst 2015 eine Übersicht über die Start up’s im HR Bereich in Österreich gebracht habe, war instapp noch in der Betaphase. Mittlerweile hat sich einiges getan, am Mittwoch war der offizielle Launch.

instapp präsentiert mobiles Bewerben mit einem Klick
Dem Namen zum Trotz ist instapp keine mobile Recruiting App sondern eine Lösung, die es ermöglicht, sich unmittelbar und einfach zu bewerben, instant application also. Als ob sie es abgestimmt hätten, wurde am 13. April auch die Mobile Recruiting Studie 2016 von Wollmilchsau veröffentlicht. Fazit: 56% der großen Personaldienstleister (in Deutschland) haben ihre Karriereseite nicht für mobile Geräte optimiert.
Prof. Böhm spricht über „The Future of Mobile Recruiting“ und merkt an, dass schon die Definition Mobile Recruiting eine Herausforderung darstellt. Der Begriff wird oftmals unscharf verwendet und schließt Aspekte des Personalmarketings im Recruiting Funnel ein. Mobile Recruiting ist eine Variante des E-Recruiting, dass eine Bewerberansprache auch in mobilen Nutzungssituationen (even in the bathroom 😉 ermöglicht.

Warum braucht es Mobile Recruiting?
In den letzten Jahren verschiebt sich die Web-Nutzung zunehmend vom Desktop zu mobilen Endgeräten. Diese Verschiebung macht sich bereits in vielen Bereichen bemerkbar, die Jobsuche erfolgt bereits zu mehr als 50 % auf mobilen Devices, die Bewerbung ist jedoch im Normalfall nach wie vor nicht komfortabel über das Smartphone möglich.
Und genau hier verschenken Unternehmen ihr Potenzial, zu passenden Mitarbeiterinnen zu kommen. Wer von uns hat nicht noch aus früheren Zeiten einen Karriere-Newsletter abonniert und wirft ab und an einen Blick auf die ausgeschriebenen Jobs? Und wo machen Sie das? Genau zum Beispiel in der U Bahn, am Arbeitsplatz oder vielleicht auch daheim auf der Couch. Und wie oft haben Sie sich gedacht „das klingt interessant, muss ich mir merken.“ Und wie viele der Jobs haben Sie sich tatsächlich gemerkt? Haben sich dann am Notebook das Inserat nochmal rausgesucht? Wenn Sie nicht gerade aktiv auf Jobsuche waren vermutlich wenige bis gar keine. Ich stimme Prof. Böhm daher zu, wenn er meint, dass mobiles Bewerben vor allem für die Zielgruppe von latent Jobsuchenden interessant sein könnte.

Die Karrierewebsite, die Stellenanzeige und das Bewerbungsformular mobil optimiert darzustellen, ist schon ein Schritt in die richtige Richtung. Das alleine ist jedoch nicht ausreichend. Recruiterinnen sind gefragt, den gesamten Recruitingprozess entsprechend zu adaptieren. Zusätzlich muss ein Umdenken in den Köpfen der Recruiterinnen und auch der Führungskräfte stattfinden. Jobsuchende dürfen nicht mehr als Bittstellerinnen, die sich gefälligst anstrengen müssen, um sich überhaupt bewerben zu können, angesehen werden. Wie jede Maßnahme im Recruiting muss auch mobiles Recruiting dann eingesetzt werden, wenn es zur jeweiligen Zielgruppe passt. Manchmal wird es auch weiterhin notwendig sein, die Quantität von Bewerbungen zu reduzieren, ein anderes Mal wird es sinnvoll sein, die Hürden möglichst niedrig zu halten.

Als Beispiel dazu wurden ganz unterschiedliche Zielgruppen genannt, eine davon waren Flüchtlinge, die am Arbeitsmarkt integriert werden sollen. Spannender Ansatz, zu diesem Thema gibt es übrigens schon sehr bald einen eigenen Blogbeitrag!

Wie funktioniert instapp für Jobsuchende?
Dies erklärt Jürgen Melmuka, Gründer und Geschäftsführer von appvelox: „Derzeit müssen sich Bewerberinnen auf unterschiedlichen Plattformen registrieren und geben dabei jedes Mal die gleichen Daten ein. Dies kann pro Bewerbung bis zu 1 Stunde dauern. Mit instapp erstellt man einmal eine Bewerbungsmappe und kann diese plattformübergreifend immer wieder verwenden. Sobald ich nun ein Stelleninserat sehe, das mit dem instapp Button versehen ist, kann ich mich mit nur 1 Klick für diese Position bewerben.“
Aus Recruitingsicht ist der Vorteil, dass instapp kein zusätzliches Tool oder System ist, das ich pflegen und warten muss sondern als zusätzlicher Kanal fungiert. Die Bewerbungen kommen wie gehabt in mein Bewerbungsmanagementsystem und können dann wie gewohnt bearbeitet werden.
Besonders spannend finde ich den Ansatz von Prof. Böhm, dass mobile Recruiting dazu führen muss, dass sich die Qualität der Stelleninserate verbessert. Darauf freue ich mich schon, Sie auch?

Herzliche Grüße
Claudia

Active Sourcing: ein Praxisbeispiel

… aber leider kein best practise Beispiel! Manchmal ticken die Uhren der Bloggerinnen unter uns anscheinend recht ähnlich. Gerade als ich mit diesem Blogbeitrag begonnen habe,
habe ich den Newsletter von Barbara Braehmer zum Thema Active Sourcing erhalten – absolut empfehlenswert!
Warum ich mich aktuell damit beschäftigt habe? Wer wie ich im Recruiting tätig ist, bekommt vermutlich nicht nur die eine oder andere Frage rund um das Thema „wie bewerbe ich mich richtig?“ (nach wie vor ein Dauerbrenner: „du was soll ich denn ins Motivationsschreiben reinschreiben?“ – ich bin da bekanntlich nicht unbedingt die beste Informationsquelle) und „ich kenn wen der sucht einen Job, soll er dir mal die Unterlagen schicken?“ Das wäre glaub ich einen eigenen Blogbeitrag wert aber ich schweife vom Thema ab. Ab und zu bekomme ich auch ein echtes „Schmankerl“ weitergeleitet zum Beispiel in Form besonders „aussagekräftiger“ Absageschreiben, witzige bis skurille Recruitingvideos oder – wie in diesem Fall – ein Beispiel für den Versuch von Active Sourcing. Hier die Nachricht – wie unschwer zu erkennen ist via XING – zum Mitlesen (zum Vergrößern bitte draufklicken):

 

 

Schauen wir uns doch gleich den Betreff genauer an:
Liebe Bewerberinnen, bitte immer schön auf die Rechtschreibung achten. Gilt anscheinend nicht für Recruiterinnen – gut kann ja mal passieren. Der potentielle Kandidat hat übrigens seit Jahren keine Funktion im Marketing mehr. Weiter geht’s im Text:
Sie ahnen es bereits, Herr XY beenden nicht suchen nach einem nächsten beruflichen Schritt, weil Herr XY nämlich gar nicht suchen nach einem nächsten beruflichen Schritt.
 
 Ein Talent-Management Unternehmen, das nur davon lebt, die herausragenden Beraterpersönlichkeiten entlang MEINES beruflichen Werdegangs zu begleiten! Ich würde mich jetzt an
Stelle von Herrn YX ein bisschen geehrt fühlen. Auch wenn ich vermutlich nicht weiß, was so ein Talent-Management Unternehmen eigentlich macht. Vermutlich hauptsächlich Netzwerken, denn wie sonst kommt man zu einem „ausgeprägten Netzwerk“. Allerdings kenne ich bzw. Herr XY die ja anscheinend schon alle, kann also jetzt nicht wirklich einen Vorteil für mich erkennen. Lesen wir weiter:
Jetzt kommen wir der Sache näher. „Financial“ könnte ein Suchbegriff gewesen sein, mit dem Herr XY bei den Ergebnissen der XING Suche der Recruiterin des Talent-Management Unternehmens aufscheint. Ein Anknüpfungspunkt! Ein bisschen verstörend findet Herr XY die Tatsache, dass die etablierte Unternehmensberatung, die ihn vermutlich ihrerseits noch nicht im
ausgeprägten Netzwerk hat, sonst hätten sie ihn vielleicht schon eher kontaktiert (oder eben auch nicht) seinen Schwerpunkt auf Marketing-, Produkt- und Preisstrategien legt. Immerhin wird
das schon sehr zeitig im Prozess erwähnt und Herr XY überlegt jetzt, ob er vielleicht seinen bisherigen Schwerpunkt doch einmal verändern möchte. Vielleicht wenn der
Rest einfach überzeugt:
 Kurzfristig ist Herr XY verwirrt, handelt es sich doch nicht um ein Talent-Management Unternehmen sondern vielleicht um eine Rechtsanwaltskanzlei? Da Herr XY in beiden Branchen nicht sonderlich versiert ist, beschließt er, dem Mandat einfach keine Beachtung zu schenken und liest einfach weiter. Ah hier kommt eine essentielle Information, die Position ist anscheinend in Frankfurt angesiedelt. Dass Herr XY aktuell nicht vorhat, seinen Wohnsitz von Wien nach Frankfurt zu verlegen kann die Recruiterin natürlich nicht wissen, einen Versuch war es wert. Interessant ist die Unternehmensbeschreibung. Man bietet zügige Karriereentwicklung und zeitgleich ein familiär geprägtes Umfeld – da ist also sicher für jeden was dabei. Für den
Familienvater genauso wie für den aufstrebenden, karriereorientierten Single.

Das ist aber nett! Es gibt telefonisch noch weitere Auskünfte. Sollte Herr XY nun ernsthaft in Betracht ziehen, demnächst seinen beruflichen Schwerpunkt nach Frankfurt zu verlagern, muss er also erst Mal die Telefonnummer heraussuchen. Da die beiden auf XING nicht vernetzt sind, sind die Kontaktdaten von Frau YZ nämlich nicht freigegeben, ah Google sei Dank, man findet das Talent-Management Unternehmen und auch die Telefonnummer von Frau YZ. Nicht dass jetzt jemand denkt Herr XY hat sich die Mühe gemacht, das war ich (gehört ja schließlich ordentlich recherchiert hier ;-). Jetzt freut sie sich also auf Feedback und einen kurzen Terminvorschlag. Herr XY fragt sich kurz, wofür genau der Terminvorschlag denn sein sollte. Vielleicht für ein
Telefonat oder gleich für einen Termin in Frankfurt? Ach so wo hat das Talent-Management Unternehmen denn seinen Sitz? Viel zu viele offene Fragen für einen kurzen Terminvorschlag, also lässt er es lieber gleich sein.

Wäre zumindest eine Telefonnummer angegeben, hätte Herr XY schnell mal zum Hörer gegriffen und (weil er ein höflicher Mensch ist) gesagt, dass er derzeit kein Interesse an der vorgeschlagenen Position hat. Das wäre aus seiner Sicht nämlich schneller als eine XING Antwort zu schicken und für ihn wäre die Sache erledigt. Dann hätte Frau YZ zumindest die Chance gehabt, ihn kurz zu interviewen und ihm entweder die schon vorgeschlagene Position doch noch schmackhaft zu machen oder ihn für künftige Positionen in die Datenbank (wir gehen jetzt mal davon aus, dass ein Talent-Management Unternehmen eine hat) aufnehmen können. Sie hätte also vielleicht noch eine Möglichkeit gehabt, alles was sie bei diesem Active Sourcing Versuch
verbockt hat, wieder hinzubekommen. Tatsächlich hat sie jetzt lediglich eine Nachricht mit dem Inhalt erhalten: kein Interesse (natürlich wesentlich netter formuliert aber davon hat sie wohl nix).
Und wir gehen einmal davon aus, dass sie diese Anfrage noch zahlreichen anderen XING Kontakten, die ihre (na gut nennen wir es mal so) Recherche ausgespuckt hat geschickt hat. Wie
hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass überhaupt jemand antwortet? Abgesehen von allen, die ganz dringend auf Jobsuche sind (und die melden sich auch über herkömmliche Recruitingkanäle). Schade um die Zeit.
Aber DANKE für ein großartiges Beispiel! Einfach künftig an das Talent-Management Unternehmen denken und schon wird Ihr nächstes Sourcing Projekt zum Erfolg!

Herzliche Grüße

Claudia