Seit 1.1.2019 muss in Stelleninseraten in Österreich auch das 3. Geschlecht angeführt werden, andernfalls wäre dies eine Missachtung des Gleichbehandlungsgesetzes. Alle gesetzlich vorgeschriebenen Anforderungen erfüllen und dann auch noch Texte formulieren, die attraktiv für Personen auf Jobsuche sind, ist durchaus herausfordernd. Der Versuch einer Hilfestellung für Ihre Recruitingpraxis.

Stelleninserate zu texten ist für die meisten Recruitingverantwortlichen nicht das wirklich Spannende am Recruitingjob. Es gilt vieles zu beachten, die richtigen Bilder zu verwenden, copy paste passt auch nicht mehr, an die Zielgruppe sollen wir denken … und, und, und. Mit der Anerkennung des 3. Geschlechts wird die Textierung eines ansprechenden Stelleninserates nochmal erschwert.

Zuerst zu den Fakten:

  • Seit 1.1.2019 wird das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt.
  • Laut einer EU-Studie sind 1,79 Prozent der Bevölkerung weder Mann noch Frau, besitzen also genetische, anatomische oder hormonelle Eigenschaften, die weder eindeutig männlich noch weiblich sind; bis zum Vorjahr mussten sich Betroffene für ein Geschlecht entscheiden.
  • Im Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention ist die „geschlechtliche Identität und Selbstbestimmung“ verankert, die „insbesondere Menschen mit alternativer Geschlechtsidentität vor einer fremdbestimmten Geschlechtszuweisung“ schützt.
  • Die Klage des intergeschlechtlichen Aktivisten Alex Jürgen* im März 2018 veranlasste den Verfassungsgerichtshof, das Personenstandgesetz amtswegig zu prüfen. Die aktuelle Handhabung des Gesetzes wurde berechtigt angezweifelt, wonach das Geschlecht eines Menschen zwingend als männlich oder weiblich angegeben werde musste.
  • Am 15.6.2018 wurde entschieden, dass neben männlich und weiblich auch ein dritter Geschlechtseintrag geschaffen werden muss. Das betrifft aber weder Transgender noch Transsexuelle, da diese ein biologisch eindeutiges Geschlecht haben.
  • Die Bioethikkommission im Bundeskanzleramt schlägt folgende Geschlechtsbezeichnungen vor, die auch von der Community favorisiert werden: „divers“, „inter“ oder „offen“.
  • Am 20.12.2018 veröffentlichte das BMI den Erlass zur behördlichen Umsetzung der VfGH-Entscheidung, die durchaus kritisch gesehen wird: Statt Selbstbestimmung fordert es von intergeschlechtlichen Personen ein ärztliches Gutachten, aber nicht vom Arzt der eigenen Wahl, sondern erstellt von einem dem Gesundheitsministerium unterstellten Board.

Auswirkungen auf Stelleninserate in Österreich:

  • Muss das 3. Geschlecht angegeben werden? Das Gleichbehandlungsgesetz greift unabhängig von der geschlechtlichen Zuordnung, da es Minderheiten schützt – und damit intersexuelle Menschen.
  • Der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen sollte ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter.
  • Im Idealfall gibt es geschlechtsneutrale Varianten von Berufsbezeichnungen wie „Reinigungsfachkraft“. Bei einigen Berufen ist das – sagen wir einmal – „knifflig“: Wie soll man Logopäde/Logopädin geschlechtsneutral formulieren? Vorschläge wären „Person mit Bachelorabschluss in Logopädie“ oder „Person mit abgeschlossenem Logopädie-Studium“.
  • Manchmal stößt man sprachlich an die Grenzen des Machbaren, deshalb müssen Recrutierende kreativ werden und beispielsweise die „Position einer LKW-fahrenden Person“ ausschreiben.
  • Mit der Stellenausschreibung allein ist es aber noch nicht getan. Zu überdenken sind unter anderem die persönliche Ansprache im Antwortschreiben/Absagen/die Beschriftung der Waschräume in den Büros/die gesamte interne Kommunikation/Angaben zum Datenschutz auf der Website und nicht zu vergessen, die Texte auf den Karrierewebseiten und in den Inseraten. Es gibt weit mehr zu berücksichtigen als nur die Stellenbezeichnung. Auffällig ist, dass Unternehmen mit dem Zusatz (m/w/d) bereits sehr wohl alle drei Geschlechter berücksichtigen, in der Ausschreibung aber Sätze wie „Wir haben xx Mitarbeiter“ oder „Wir suchen eine/n Mitarbeiter“ zu finden sind.
  • Was Sie keinesfalls vergessen sollten, sind Ihre Online-Bewerbungsformulare. Prescreen hat die Auswahl-Möglichkeit für das 3. Geschlecht bereits Ende 2018 implementiert.

Selbst nach intensiver Recherche bei namhaften und großen Unternehmen in Österreich, lassen sich so gut wie keine Umsetzungs-Beispiele finden; nicht mal die Justiz(!)wache beachtet die Verordnung. Getzner Werkstoffe verzichten auf das Feld „Anrede“; auch die rag Austria AG handhabt es so; ecomera Personalmanagement verzichtet ebenso auf eine Geschlechtsangabe oder eine verpflichtende Anrede.

Hier ein paar Beispiele aus der aktuellen Praxis (Stand Jänner 2019):

Mehr zum Thema/Anlaufstellen:

Meine Blogbeiträge erscheinen seit Februar 2015 in der weiblichen Form (und sollte ich das einmal vergessen haben, ich meine immer alle Menschen). Ich habe versucht, diesen Blogbeitrag ganz bewusst geschlechtsneutral zu formulieren. Nicht ganz einfach, aber es gibt Möglichkeiten. Ab sofort werden meine Blogbeiträge, Newsletter, etc. geschlechtsneutral geschrieben. In der Praxis hat sich sich ein Sprachleitfaden als Hilfestellung sehr bewährt. Den einmal aufzusetzen lohnt sich ganz sicher. Wie geht es Ihnen mit dem Thema 3. Geschlecht und geschlechtsneutrales Recruiting? Haben Sie gute Beispiele für mich? Immer her damit!

Herzliche Grüße
Claudia

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