Talent Relationship Management ist aktuell für die meisten Recruitingverantwortlichen eine der größten Herausforderungen. Wie kommt man in Kontakt, wie bleibt man in Kontakt und vor allem, wie managed man dann diese Kontakte? Suchmethoden und Tools sorgen dafür, dass wir relativ schnell Kontaktdaten finden können, die DSGVO sorgt dafür, dass wir diese nicht unendlich speichern und verwenden dürfen. Was also tun?

Lösungen bietet myVeeta. Das Unternehmen aus Österreich agiert dabei an zwei Fronten: Auf der einen Seite werden gezielt Menschen angesprochen, sich im Talentenetzwerk von myVeeta zu registrieren, auf der anderen Seite können Unternehmen mit myVeeta ihren Talentepool füllen und – aus meiner Sicht eine der wichtigsten Funktionen – mit diesen in Kontakt bleiben. 

Ich habe Jan Pichler, Gründer und CEO von myVeeta getroffen und ihm ein paar Fragen gestellt. Er kommt ursprünglich aus der IT und dem Online Marketing und beschäftigt sich seit einigen Jahren mit Talent Relationship Management. Sein Ziel ist es, den langfristigen Kontakt zwischen Unternehmen und Talenten mithilfe moderner Technologien und Sozialer Netzwerk-Ansätze so einfach wie möglich zu machen.

Was ist myVeeta, worin unterscheidet es sich von einem Recruitingsystem?
myVeeta ist ein Online-Service, mit dem sich Unternehmen sehr einfach eine eigene Talent-Pipeline aufbauen können. So bleiben sie mit möglichen zukünftigen Mitarbeitern wie Praktikanten, Studenten oder abgesagten Bewerbern langfristig in Kontakt, und können ihnen so Jobangebote machen oder individuelle Informationen und Angeboten senden. Recruitingsysteme sind für Unternehmen eine unverzichtbare Unterstützung bei der Abwicklung von Bewerbungsprozessen. Aber den Kontakt mit interessanten Talenten halten, und mich mit ihnen auf Augenhöhe austauschen – z. B. über SMS oder WhatsApp – kann ich damit nur sehr begrenzt. Deswegen macht es viel Sinn, ein Recruitingsystem mit einem geeigneten Talent Relationship Management System – wie myVeeta – zu kombinieren.“

Wie kommen Talente in ein Talentenetzwerk?
„Jedes Unternehmen füllt sein Talentenetzwerk selbst. Die meisten unserer Kunden laden beispielsweise interessierte Schüler und Studenten, ehemalige Praktikanten und Mitarbeiter, abgesagte Bewerber sowie Besucher ihrer Karriere-Webseite in ihr Talentenetzwerk ein. Die Registrierung ist meist sehr einfach, deswegen melden sich viele dieser eingeladenen Talente auch wirklich an.“

Wie komme ich als Recruitingverantwortliche an diese Daten?
Die Talente in meinem Talentenetzwerk suche ich mit einer eigenen Online-Oberfläche, die von der Bedienung stark an eine Hotel- oder Flug-Suche erinnert. Trivago für Talente sozusagen. Damit findet man die gewünschten Talente üblicherweise sehr rasch, selbst in großen Talentenetzwerken. Diese Talente kann man dann direkt aus myVeeta kontaktieren, via WhatsApp, SMS oder E-Mail – je nachdem, welchen Kanal sich das jeweilige Talent ausgesucht hat. Mittlerweile möchten übrigens schon 68 % der Talente per WhatsApp oder SMS kontaktiert werden – Tendenz steigend!“

Übernimmt myVeeta die Kommunikation mit meinen Talenten?
Teilweise. Die inhaltliche Kommunikation mit den Talenten – sei es nun ein Jobangebot oder die Einladung zu einer Veranstaltung – kommt natürlich immer vom jeweiligen Unternehmen. myVeeta springt nur dann ein, wenn der Lebenslauf eines Talents zu veralten droht: Hat ein Talent seinen Lebenslauf länger nicht aktualisiert, erhält es eine kurze, persönliche Nachricht von myVeeta. Und kann sehr einfach – mit einem Klick direkt in der Nachricht – angeben, ob bzw. was sich an seinem Lebenslauf geändert hat. So sparen die Unternehmen viel Arbeit, denn die Lebensläufe in ihrem Talentenetzwerk bleiben immer aktuell, ohne dass sie selbst ihre Talente laufend dazu motivieren müssten.“

Ist myVeeta auch für ein internationales Talentenetzwerk geeignet?
Ja, momentan ist myVeeta durchgängig auf Deutsch und Englisch verfügbar, weitere Sprachen können bei Bedarf sehr einfach ergänzt werden. Internationales Talent Relationship Management wird übrigens immer wichtiger, weil schwierige Stellen immer öfter mit qualifizierten Arbeitskräften aus dem Ausland besetzt werden müssen.“

Was mir Jan noch verraten hat, ist das es schon Schnittstellen zu einigen Bewerbungsmanagement-Systemen gibt. Das ist für Recruitingverantwortliche sicher hilfreich. Wer ein Beispiel sehen möchte, wie man myVeeta einsetzen kann, hat hier die Möglichkeit dazu.

Meine Conclusio: Mit der richtigen Kommunikationsstrategie und dem Einsatz einer DSGVO-konformen Lösung kann Talent Relationship Management sehr gut funktionieren und im Recruiting unterstützen.

Von der Theorie in die Praxis

Für alle Interessierten veranstalten wir am 22. Mai um 10:00 Uhr ein gemeinsames Webinar, wo wir das Thema „Talent Sourcing“ beleuchten. Anmeldung ist ab nächster Woche direkt über myVeeta möglich, ich werde natürlich auf Facebook noch entsprechend informieren.

Wem das alles zu wenig ist und wer mehr darüber wissen möchte, wie Talent Relationship Management in der Praxis funktioniert, für den habe ich gemeinsam mit myVeeta einen Workshop designed: 

Talent Relationship Management in der Praxis 

Von 09:00 bis 17:00 Uhr geht es am 12.06.2019 im Talentgarden (wo sonst) 😉 in Wien um folgende Inhalte: 

  • Wie definiere ich meine Zielgruppe? (Candidate Persona)
  • Wie erreiche ich meine Zielgruppe? (Touchpoint Analyse)
  • Wie kontaktiere ich meine Talente? (Sourcing & Co)
  • Wie bleibe ich mit meinem Talentepool in Kontakt? (Einsatz von myVeeta)

Interessierte melden sich einfach bei mir oder Julia von myVeeta.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche berichte ich über Möglichkeiten im Social Media-Recruiting abseits von Facebook & Co. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Marie Kondo ist in aller Munde. Nicht nur ihre Bücher sind Bestseller, seit kurzem gibt es auch eine Show auf Netflix. Aber kann man auch im Recruiting aufräumen? Ein Blogbeitrag, der aufräumt.  

Ich gestehe: Struktur macht mich glücklich. Ein aufgeräumter Schreibtisch ist für mich ein Start in einen produktiven Tag. Klarheit hilft mir, mich zu orientieren. Trotzdem kann ich weder mit dem Buch noch mit der Show (ich habe nur eine Folge gesehen) so wirklich etwas anfangen. Ich will praktische Tipps, die ich am besten gleich umsetzen kann. Das Buch „Magic Cleaning. Wir richtiges Aufräumen Ihr Leben verändert“* ist eher in der Kategorie Lebenshilfe anzusiedeln. Trotzdem habe ich mir ein paar Dinge für Recruiting abgeschaut. 

Eine der wichtigsten Fragen: Darf man Dinge wegwerfen? Unbedingt. Wir müssen auch im Recruiting entrümpeln. Die ewig langen Stelleninserate, die sowie nicht mehr gelesen werden zum Beispiel. So kurz wie möglich, so lange wie nötig. Das gebe ich auch immer an meine Teilnehmerinnen in den Workshops weiter. Welche Informationen brauchen Bewerberinnen unbedingt, was kann auf der Karriere-Website stehen und was wird erst zu einem späteren Zeitpunkt interessant? 

Zu Beginn könnten wir uns einfach die Frage stellen: Macht das die Bewerberinnen glücklich oder kann das weg? Und anschließend sollten wir uns fragen: Macht das uns im Recruiting glücklich oder kann das weg? Sollen wir etwas verändern? Wie happy bin ich mit den Abläufen? 

Im nächsten Schritt dann gleich den Bewerbungsprozess unter die Lupe nehmen: Passt der eigentlich noch? Zu uns als Unternehmen, zur Position und damit zu den Tätigkeiten, um die es dann geht, zur Zielgruppe?

Entrümpeln, aber richtig
Marie Kondo empfiehlt, nach Kategorien geordnet einmal in einem Rutsch alles zu entrümpeln
und mit Kleidungsstücken zu beginnenDann wird jedes Stück einzeln in die Hand genommen und gefragt: Macht mich das glücklich? Alles, wo die Antwort nicht uneingeschränkt ja lautet, kommt weg. 

Im Recruiting würde das dann folgendermaßen ablaufen:

  1. Zuerst tragen wir alles zusammen, was zum Recruiting gehört. Angefangen bei der Bedarfsmeldung oder der Personalplanung bis zum Erstellen eines Dienstvertrages oder – ich würde noch einen Schritt weiter gehen – bis zum ersten Arbeitstag.  
  2. Dann fragen wir uns: Macht das unsere Bewerberinnen glücklich?

Können wir diese Frage überhaupt mit gutem Gewissen für andere beantworten? Ich denke ja. Jede von uns war schließlich selbst schon einmal in der Situation und im Großen und Ganzen wissen wir auch, woran es hakt. Was wir anders oder besser machen sollten. Dafür bleibt aber nie Zeit. Das ist im Berufsalltag nicht machbar, alles auf einmal zu entrümpeln und vor allem – und das ist der Unterschied – zu ersetzen.  Nur weglassen wäre ja easy. Wir können leider nicht nur sagen, weg damit. Wir müssen zumeist etwas adaptieren. Aber einen ersten Teil schafft man gut mal in einer oder zwei Stunden, die erste Schritte könnten zum Beispiel nur die Identifikation von Optimierungsbedarf sein.

Im nächsten Anlauf kümmert man sich um eine konkrete Maßnahme, wie eben um die Stelleninserate. Dann folgt zum Beispiel das Bewerbungsmanagementsystem. Ist das entsprechend funktional aufgestellt, worüber ärgern Sie sich fast jeden Tag? Kann das weg? Kann man es optimieren? Sie selbst oder jemand anderer? 

Wer das unbedingt umsetzen möchte, sollte zwei Tage einplanen und sich mit Post-its und Stiften ausstatten. Die Zeit, die Sie dafür investieren, sparen Sie sicher bald ein. Und vergessen Sie nicht: Wenn Sie Ihre Bewerberinnen glücklich machen, sind auch die Hiring Manager glücklich. Und Sie vermutlich auch. 😊 Klick um zu Tweeten

Wenn Sie also etwas identifizieren, wo Sie sich schon lange denken, weg damit – dann setzen Sie das um. Weil richtiges Aufräumen das Recruiting vereinfachen kann.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächsten Freitag gibt es Informationen zu Talent Relationship Management. Ich treffe Jan Pichler, Gründer und Geschäftsführer von myVeeta, zum Interview. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Der Sourcing Summit ist der Place to be für alle, die bereits länger sourcen oder erst gestartet haben. Nirgendwo sonst nimmt man in zwei Tagen so viele Inputs, Tipps und Hacks mit, die man im Active Sourcing einsetzen kann. Zum 3. Mal hat der Sourcing Summit nun in Deutschland stattgefunden, ich war zum 2. Mal dabei, diesmal als Ambassador. Hier meine drei Learnings für alle, die nicht dabei sein konnten. 

Bevor ich meine Learnings weitergebe, kurz zum Summit als Veranstaltung: Bravo, Gratulation und meine Hochachtung an das Organisationsteam, allen voran Barbara Braehmer, die Sourcing Queen aus Deutschland und ihr Team und natürlich an Phil Tusing, der das Format 2011 in Australien etabliert hat und mittlerweile Sourcing Summits auf der ganzen Welt veranstaltet. 

Ein besonderes Highlight war die Event-App Whova: Ich habe sie schon bei der Vorbereitung verwendet, nämlich zur eigenen Programmgestaltung, zum Netzwerken und sogar live bei der letzten Session, wo sich eine (aufgrund mehrerer Krankheitsfälle) sehr spontan zusammengestellte Gruppe der Diskussion Meinungsbild und Erfahrungsaustausch: Praktische Kombination von Sourcing mit Recruiting, Employer Branding und Talent Akquisition“ widmete. Moderator Jan Kirchner hat unsere Fragen direkt aus der App an die Diskussionsrunde weitergegeben. Großartig, dass die Sessions mit einem Farbcode hinterlegt waren und man nach Beginner Level und Advanced Level filtern konnte. Außerdem waren auch die Räume mit einem Farbcode versehen.


Alle Vorträge/Sessions wurden auch gefilmt und den Teilnehmerinnen zur Verfügung gestellt. Das ist super, denn natürlich gab es immer wieder Überschneidungen. So musste ich mich zwar vor Ort entscheiden, kann aber die anderen interessanten Sessions nachholen. Josef Kadlec vergleicht den Sourcing Summit mit Open Source, denn hier passiert Knowledge Sharing. Besser könnte ich das auch nicht ausdrücken. 😉 Klick um zu Tweeten

Meine wichtigsten Learnings vom Sourcing Summit 2019

  1. Sourcing darf nicht als gesonderte Funktion gesehen werden.
    Erfolgreiches Sourcing benötigt nicht nur Tools und Skills, es ist wichtig, dass alle Recruitingverantwortliche – also HR und Hiring Manager und im Idealfall eigentlich alle Mitarbeiterinnen – wissen, was unter Sourcing im jeweiligen Unternehmen verstanden wird und alle müssen das mittragenMindset Shift ist gefragt! 
  2.  Sourcing ist try and error.
    Ja, es gibt unzählige Tipps und Tricks, aber nicht immer funktioniert alles bei jedem. Es gibt rechtliche Grenzen (oder vielleicht Graubereiche), 😉 es gibt zielgruppenspezifische Unterschiede und es gibt Änderungen, mit denen wir leben müssen. So hat XING zum Beispiel die Boolsche Suche für Premium-Mitglieder abgeschafft (es gibt trotzdem noch Möglichkeiten, XING für Active Sourcing zu nutzen).  
  3. Tools einsetzen, die vielleicht gar nicht für Sourcing gedacht sind.
    Egal ob bei der Identifikation, in der Ansprache oder im Beziehungsmanagement: Am Markt sind sehr viele Tools, die unterstützen können. Ausprobieren und vertraut machen, entscheiden, womit man arbeiten kann und will, das gilt für alle Sourcer. 

Am Abend des 1. Tages gab es wieder eine Sourcing Challenge, an der ich gemeinsam mit vier anderen Sourcing-Expertinnen teilgenommen habe. Und was soll ich sagen, genau der Fall (drei waren gefragt), der uns einfach erschienen ist, den konnten wir nicht schnell genug lösen.  🙁 

Für alle, die sich weiterführend mit Sourcing auseinandersetzen wollen, habe ich noch folgende Empfehlungen: 

Setzen Sie sich einmal wirklich mit dem Thema auseinander und hinterfragen Sie, ob Sourcing die richtige Maßnahme ist.

Im nächsten Newsletter (Anfang Mai) für Social Media Recruiting-Insider gibt es eine ausführliche Zusammenfassung der lehrreichsten Vorträge mit einigen Praxistipps; wer den Newsletter noch nicht abonniert hat, sollte das am besten JETZT nachholen.

Außerdem hat Barbara Braehmer ein Buch auf den Markt gebracht, das heute erscheint: Praxiswissen Talent Sourcing: Effiziente Kombination von Active Sourcing, Recruiting und Talent Management (Haufe Fachbuch)*, davon verlose ich ein Exemplar an die Person, die jetzt auf den Geschmack gekommen ist und mir als erstes die Lösung der Sourcing Challenge schickt: 

Gesucht wird eine Person aus Österreich, die aktuell als Marketing Manager arbeitet und davor als HR Manger tätig war.

Wen suche ich? Link zur Person an mich schicken, wer mir als erstes die richtige Person nennt, dem schicke ich eine Ausgabe! 

Falls Sie wissen möchten, wie Sie Kandidatinnen mit Ihrer Ansprache ganz sicher vergraulen, dazu habe ich schon 2015 ein „Praxisbeispiel“ gebracht. 😉

Ich werde 2020 ganz sicher wieder beim Sourcing Summit dabei sein und ich hoffe, das sich noch ein paar mehr Teilnehmerinnen aus Österreich finden. 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Demnächst erwartet Sie ein Interview mit Jan Pichler von myVeeta. Wenn Sie Fragen haben zum Thema Talent Relationship Management, dann lassen Sie es mich wissen! Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Internes Recruiting ist für viele Recruitingverantwortliche noch nicht das erste Mittel der Wahl. Natürlich müssen in vielen Unternehmen Positionen zuerst intern ausgeschrieben werden, aber es ist sehr oft eher Pflicht als Kür. Internes Recruiting bietet aber sehr viele Vorteile, sofern es richtig gemacht wird. 

Ich war vor kurzem in eine Diskussion involviert, bei der es darum ging, ob ein Kind krank in den Kindergarten geschickt werden darf. Eine der anwesenden Frauen meinte, dass sie gar keine andere Wahl hat – sie muss ihr Kind krank in den Kindergarten schicken, weil ihr Arbeitgeber dafür kein Verständnis hat, und wenn sie deshalb nicht erscheint, dann wird ihr ganz sicher gekündigt. Zuerst dachte ich daran, dass die Menschen, denen aus welchem Grund auch immer gekündigt wird, hoffentlich sehr bald wieder einen neuen Job finden, denn es gibt viel mehr ausgeschriebene Positionen als Jobsuchende. Vor allem aber hat es mich dazu gebracht, darüber nachzudenken, warum ein Arbeitgeber lieber eine schon bestehende Mitarbeiterin verliert und sich die Mühe macht, Bewerbungsgespräche zu führen, bevor hier Verständnis gezeigt oder sogar Unterstützung geboten wird. Ich bin überzeugt, eine Mitarbeiterin, die in einer solchen Situation nicht nur Verständnis sondern vielleicht sogar eine Lösung erhält, denkt so bald nicht über einen Jobwechsel nach. 

Aber es herrscht immer noch das Bild in unseren Köpfen, auch krank zur Arbeit zu kommen, um zu zeigen, wie unersetzlich wir sind. Es gibt leider keinen halben Krankenstand, auch wenn damit wohl vielen geholfen wäre. Doch die österreichische Gesetzgebung orientiert sich großteils immer noch an einer Zeit, der wir längst entwachsen sind. Die Gesellschaft hat sich verändert, die Technologie hat sich verändert und die Arbeit an sich hat sich natürlich auch verändert. Das bedeutet, es gibt mittlerweile viel mehr Funktionen, wo es kein Problem wäre, zumindest einen Teil der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Mittlerweile finden sich viele Positionen in Österreich, die nicht zu 100 % vor Ort ausgeübt werden müssen. Sucht man im eJob-Room des AMS nach Jobs mit Homeoffice-Möglichkeit, erhält man 728 Treffer (Stand 2. April). Vor allem sogenannte Wissensarbeiterinnen, die einen Bürojob haben, können schon viele Aufgaben ortsunabhängig erledigen. Ich mag aber den Begriff Homeoffice nicht unbedingt, denn eigentlich geht es darum, dass man flexibel arbeiten kann: in der Wahl der Arbeitszeit und auch des Orts. Wenn das gegeben ist, dann kann man auch mal leichter daheim beim kranken Kind bleiben oder muss im Krankheitsfall nicht unbedingt alle Kolleginnen im Büro anstecken. 

Oft sitzt die optimale Stellenbesetzung bereits ein Zimmer weiter
Das bedeutet, bevor ich mir im Recruiting besonders viel Mühe gebe und neue Mitarbeiterinnen einstelle, ist es in jedem Fall sinnvoll, sich zuerst im Unternehmen umzuschauen und sich zu fragen:

  • Wie geht es eigentlich meinen schon bestehenden Teammitgliedern?
  • Wie gehen wir mit Situationen um, wenn jemand eine längere Auszeit braucht oder möchte? Ist das grundsätzlich möglich oder sagen wir gleich „Nein, auf keinen Fall“?
  • Wie geht es uns, wenn wir erfahren, dass eine Mitarbeiterin schwanger ist? Steht die Freude an erster Stelle oder geht’s in die Richtung „Oh mein Gott, jetzt müssen wir wieder jemanden suchen“?
  • Und vor allem: Wie gehen wir damit um, wenn sich intern jemand verändern möchte? Suchen wir nach Möglichkeiten, dies zu vermeiden oder suchen wir nach Möglichkeiten, dies zu verwirklichen? Sieht unser Recruitingprozess für interne Mitarbeiterinnen gleich aus wie für externe?

Ich habe vor kurzem gehört: „Bei uns können sich alle auch intern bewerben, der Auswahlprozess ist aber genau gleich.“ Das ist doch nicht sinnvoll. Ich kenne doch (hoffentlich) meine Mitarbeiterinnen und kann daher noch viel besser einschätzen, wie gut der Aufgabenbereich, um den es geht, zu jemandem passt. Übrigens: Könnten Sie auf diese Fragen eine Antwort geben, wenn sie eine Bewerberin im Kennenlerngespräch stellt? Und wenn ja, wie würden diese ausfallen?

Dass sich Menschen auch einmal verändern wollen, soll vorkommen. Wäre es dann nicht besser, sie verändern sich im Unternehmen und das erworbene Know-how bleibt ebenfalls da? Klick um zu Tweeten

Ich meine, man könnte sogar noch einen Schritt weitergehen und den Spieß mal umdrehen: Jobcrafting ausprobieren zum Beispiel. Ich kenne einen Fall, wo ein Mitarbeiter nach mehreren Jahren in der Buchhaltung in das Marketing gewechselt hat – und sehr glücklich über die Möglichkeit zum Jobwechsel war, die er vermutlich in einem anderen Unternehmen nicht so schnell bekommen hätte. Wie geht es Ihnen mit dem Thema interne Bewerbungen? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche teile ich meine Learnings vom Sourcing Summit in München mit Ihnen. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Dann Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.