Facebook Ads oder Facebook Jobbörse? Worin liegen die Unterschiede und wie funktioniert das?  

Facebook ist tot. Oder doch nicht? 

Quelle: Facebook

Immerhin 3 Millionen Menschen in Österreich nutzen Facebook täglich. Als Recruitingkanal ist FB daher nicht zu vernachlässigen. Klick um zu Tweeten

2016 habe ich schon darüber gebloggt, wie man Facebook im Recruiting einsetzen kann, seither hat sich einiges getan. Aktuell haben wir vier verschiedene Möglichkeiten, Facebook im Recruiting einzusetzen: 

  1. Facebook Jobbörse
    Wie das funktioniert, habe ich in diesem kurzen Video-Tutorial beschrieben: 
    Die Jobanzeigen sind maximal 30 Tage online und werden danach nicht mehr angezeigt. Sie können allerdings mit nur einem Klick wieder online gestellt werden. Die einlangenden Bewerbungen können entweder über E-Mail oder über das Facebook-Postfach verwaltet werden. Wie das aussieht, erkläre ich ebenfalls im Tutorial. Wer lieber nachlesen möchte, bekommt hier direkt von Facebook Hilfestellung.Der größte Vorteil ist, dieses Service ist (zumindest derzeit noch) kostenlos. Außerdem sehen die Jobanzeige alle User auf Facebook, die auf Jobs klicken bzw. können sie sich dies als RSS Feed abonnieren.
  2. Links posten auf den eigenen Profilen (entweder als Privatperson oder als Unternehmen oder beides)
    Vorteil: Kostenlos, unkompliziert und schnell online.
    Nachteil: Den Link sehen nur die Followerinnen und davon auch nur ein Bruchteil. So besteht nur wenig Chance, die richtige Zielgruppe zu erreichen.
  3. Links zu den Stelleninserate in Jobgruppen posten
    Vorteil: Vorwiegen regional und aktiv Jobsuchende freuen sich dort über Posts von Unternehmen, die jemanden anstellen.
    Nachteil: Das Inserat sehen nur die, die aktiv diesen Gruppen beitreten. Somit erreicht man beispielsweise jene nicht, die derzeit nicht aktiv suchen. Damit verringern sich auch die Chancen, dass das Jobinserat an potenziell Interessierten aus dem Bekannten- oder Freundeskreis weitergeleitet wird.
  4. Facebook Job Ad
    Vorteil: Können rasch online gehen, erreichen genau die Zielgruppe, auch die nicht aktiv Jobsuchenden.
    Eine gezieltere Form der Ansprache gibt’s nicht.
    Nachteil: Sehr komplex und ohne entsprechendes Know-how nicht zu handeln. Die Lösung? Einfach an mich und mich mein Facebook Job Ad Team auslagern.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächsten Freitag gebe ich Input zum Thema „Internes Recruiting“. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird. 

TALENTpro Expofestival – so lautet der korrekte Titel der TALENTpro 2019 in München. Schon 2018 war die TALENTpro ein Mix aus Messe, Kongress, BarCamp und Festival – von allem etwas aber inhaltlich ganz klar ausgerichtet auf Recruiting, Talentmanagement und Employer Branding. Ich war auf Einladung und als Vortragende von digital-recruiter dabei und habe nicht nur selbst zwei Vorträge gehalten, sondern  für alle, die nicht vor Ort sein konnten, meine Highlights dokumentiert. 

Eine Besucherin hat gemeint: „Es ist so vielfältig, laut und eindrucksvoll – Festival eben“, dem kann ich mich nur anschließen. Diesen Titel hat die TALENTpro wirklich zu recht. Bunt und vielfältig waren nicht nur die Ankündigungsplakate, sondern auch die Gestaltung der gesamten Zenith Halle. Foodtrucks, Kühlschränke mit gratis Wasser und viele Ausstellende, die Kaffee angeboten haben – die kulinarische Versorgung war tadellos. Musik hat die Stimmung immer wieder aufgelockert, ein Superman auf Stelzen ist durch die Halle marschiert und war genau so ein beliebtes Fotomotiv wie die das Monster. Hier tanzt es sogar. 😉 

Vieles war sehr gut organisiert und durchdacht, die Schirme, die zur Verfügung gestanden sind, die Ladestationen für Handys und mehrere Chill-out-Lounges zum Ausruhen zwischendurch. 

Optimierungsbedarf gibt es beim Messestandbau, es haben sich leider immer wieder Teile der Stände „verabschiedet“, so wurde permanent irgendwo geklebt und gehämmert, das Garderobenkonzept hat gleich in der Früh für einige Irritationen gesorgt und es gab auch Technik-Ausfälle, aber das gehört zu so einer Veranstaltung ja irgendwie dazu. 

Großartig, dass so viele tolle Speaker da waren, leider waren immer mehrere Vorträge zeitgleich. Das bedeutet einerseits, dass man sich immer entscheiden musste, und andererseits (und das ist leider auf allen Fachveranstaltungen das größte Problem), dass sich die Vortragenden quasi duellieren. Genau gegenüber von der digital recruiter-Bühne war der LinkedIn-Stand, wir haben zeitgleich gesprochen und meine Zuhörerinnen wurden von zwei bis drei Seiten beschallt. Viele Besucherinnen haben nach einem ausgedruckten Programm gefragt, wo man sich einfach die gewünschten Vorträge markieren kann (die Digitalisierung hat eben ihre Grenzen). 😉

Das Programm war so vielfältig, dass es schwierig war, den Überblick zu behalten. Spezielle Angebote gab es für die Zielgruppen Hotellerie und Public SectorIch war leider bei keinem Vortrag vom Anfang bis zum Ende dabeiDas nehme ich mir für nächstes Jahr fest vor, mir vorab ein Programm zusammenzustellen und auch selbst wieder Impulse zu erhalten. Die TALENTpro wurde umrahmt von PreEvents und einer After Show, ich gestehe, das habe ich zeitlich nicht geschafft und wäre mir auch zu viel gewesen. Zwei Tage voller Inputs, Impulse und unzähligen Gesprächen, da tut es gut, sich am Abend ins Hotelzimmer zurückziehen zu können. 

Letztes Jahr habe ich mich schon über Ausstellerinnen und Besucherinnen aus Österreich sehr gefreut, München ist ja nicht so weit weg. Auch heuer waren wieder viele vertreten, zum Beispiel hokifymyVeetaJoinvisioneRecruiterPrescreenFirstbirdwhatchado. Nachdem die Zukunft Personal 2019 abgesagt wurde, ist die TALENTpro im Frühjahr 2020 sicher für viele eine Alternative.

Im Gegensatz zur ersten Veranstaltung 2018 war die TALENTpro heuer 2-tägig. Ich persönlich habe die Verdichtung an einem Tag sehr geschätzt, viele Ausstellerinnen haben mir das auch gesagt. Die zahlreichen Vorträge waren natürlich überschneidend und da es immer um die Themen Recruiting und Talentmanagement geht, haben einige Besucherinnen auch das Gefühl, sie haben vielleicht etwas verpasst. Laut Veranstalter waren letztes Jahr übrigens 1305 Besucherinnen da und heuer 1669. Die Anzahl der Ausstellerinnen hat sich allerdings deutlich erhöht. 

Meine 3 Learnings von der TALENTpro 

  1. Google ist auf dem Vormarsch
    Alle Vorträge, die die Begriffe Google und/oder Retargeting im Titel hatten, waren sehr gut besucht. Und just am Tag nach der TALENTpro gibt es auf Twitter diese Meldung:

    Die einen lässt das übrigens ziemlich kalt, andere meinen, das wird die Jobsuche radikal verändern
  2. Derzeit sprießen noch fast täglich neue Jobbörsen (wie Schwammerl im Wald) aus dem Boden.
    Der Markt der Jobbörsen wird also größer und noch unübersichtlicher
    Auf der TALENTpro haben sich unzählige neue Jobbörsen, die meisten mit dem Fokus auf eine bestimmte Zielgruppe, präsentiert.
  3. Auch Sourcing war offenbar sehr gefragt
    Es waren Unternehmen vertreten, die Lösungen für das finden von Profilen haben, die das Sourcing von Profilen quasi übernehmen. Sourcing-Outsourcing also. Hier gibt es gleich noch einen Veranstaltungshinweis von mir: den Sourcing Summit im April, ebenfalls in München, ich bin heuer als Ambassador dabei und bin schon sehr gespannt auf neue Sourcing Hacks. 
Wer sich Inputs zu aktuellen Recruiting Trends und einen Überblick über aktuellen Softwarelösungen für Recruiting, Employer Branding und Talentmanagement schaffen möchte, der sollte die TALENTpro 2020 nicht verpassen. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Vorfreude ist die beste Freude, deshalb hier das Thema von nächster Woche: Facebook Recruiting, denn dazu gibt es was Neues! Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und immer am Monatsanfang alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird.

Die Arbeitslosenquote liegt aktuell in Österreich bei 9 %. Ca 1,3 Millionen Menschen haben eine dauerhafte Beeinträchtigung, werden als Arbeitskraft aber oft nicht in Betracht gezogen. Dies beginnt damit, dass die Jobausschreibungen und Karrierewebseiten nicht barrierefrei gestaltet sind und endet damit, dass Bewerberinnen einen Job ablehnen müssen, weil Unternehmen in einem Gebäude sind, das nicht rollstuhlgerecht ist. Inklusion im Bewerbungsprozess und am Arbeitsplatz ist notwendig und möglich.

Langsam aber doch gibt es Beispiele, wie Menschen mit Behinderungen in das Arbeitsleben integriert werden können. Ich habe mich mit Wolfgang Kowatsch, Gründer und Geschäftsführer von myAbility, unterhalten. myAbility ist eine innovative, soziale Unternehmensberatung. Das Team will Chancengerechtigkeit schaffen und die Gesellschaft aus der Wirtschaft heraus barrierefrei machen. Das gilt auch für Bewerbungsprozess und die Integration am Arbeitsplatz.

Ein Beispiel, wie myAbility gemeinsam mit einem Unternehmen Barrierefreiheit umgesetzt hat, ist Keba. 

Ich habe Wolfgang Kowatsch um konkrete Tipps gebeten, wie man den Recruitingprozess für Menschen mit Behinderungen gestalten kann.
Zum Video geht es hier, wer mag auch mit Untertitel (einschalten nicht vergessen). 

Für alle, die lieber lesen, gibt es auch das Transkript von unserem Gespräch hier zum Download. 

Natürlich gibt es noch andere Initiativen:
discovering hands bildet blinde und sehbehinderte Frauen zu Medizinisch-Taktilen Untersucherinnen (MTUs) aus. Es gibt IT-Unternehmen, die Menschen mit Autismus beschäftigenWer auf der Suche nach neuen Firmen T-Shirts ist, möchte diese vielleicht bei VOI fesch bestellen? 

Viele Beispiele dafür, dass Inklusion möglich ist. Natürlich ist es mit der Optimierung des Recruitingprozesses noch nicht getan, aber irgendwo müssen wir einmal anfangen! Klick um zu Tweeten

Welche Initiativen kennen Sie, wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Ist Ihr Bewerbungsprozess barrierefrei gestaltet?

Eine meiner wichtigsten Tipps, auf die Frage wie man denn zu mehr Bewerbungen kommt, ist es die Zielgruppe zu erweitern. Vielleicht gibt es in diesem Beitrag ja die eine oder andere Anregung dazu.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag bringe ich ein paar neue Impulse und Highlights von meinem Besuch auf der TalentPro mit. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Weltfrauentag. Gibt es einen besseren Anlass um darüber zu schreiben, wie man Frauen im Recruiting gezielt ansprechen kann? „Unser Unternehmen hat es sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil zu erhöhen. Wir freuen uns daher besonders über Bewerbungen von Frauen.“ So und ähnlich formuliert ist dies oft in Stelleninseraten der einzige Hinweis, der sich explizit an Frauen richtet. Es geht besser! 

Starten wir mit ein paar grundsätzlichen Fakten:

Was versteht man als Diskriminierung?
Wenn Menschen aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts oder ethnischen Zugehörigkeit, wegen ihrer Religion, sexuellen Orientierung oder Weltanschauung benachteiligt werden.

Wie ist Gleichbehandlung gesetzlich verankert?
Eigentlich soll das Gleichbehandlungsgesetz als Grundsatz der österreichischen Verfassung gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit sicherstellen. Laut Statistik Austria haben unselbstständig beschäftigte Frauen im Jahr 2017 aber noch um 37,3 % weniger verdient als Männer – und das ist eine ganze Menge.

Welche Neuerungen gibt es 2019?
Seit 1.1.2019 wird in Österreich das dritte Geschlecht im Personenstandregister geführt. Deshalb sollte spätestens ab jetzt der Zusatz m/w in Stellenausschreibungen ergänzt werden, etwa um „d“ für divers oder „i“ wie inter. Wer sichergehen möchte, kann sich beispielsweise bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft weitere Informationen holen.

Was droht Unternehmen im Falle von Diskriminierung?
Sie müssen Schadenersatz leisten. Stellenbewerbende, die aufgrund einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots einen Posten nicht bekommen, haben Anspruch auf mindestens zwei Monatsgehalte der ausgeschriebenen Stelle. Werden Personen im Bewerbungsverfahren diskriminiert, haben sie Anspruch auf höchstens € 500.

Geschlechterforschung ist ein Thema, das niemanden kalt lässt und oft für hitzige Diskussionen sorgt. Im Recruiting sind wir verpflichtet, den Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu gestalten. Wenn wir den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, sollte das doch ausreichen, oder? 

Mitnichten. Diese Studie der TU München zeigt klar auf: Frauen bewerben sich nicht auf „männliche“ Stellenausschreibungen. Texte und Bilder, die entsprechend ausgewählt und formuliert werden, können sehr viel dazu beitragen, dass sich tatsächlich alle Menschen angesprochen fühlen. Und schon erweitern wir unseren Pool an potenziellen Bewerberinnen. Hier gerne ein Beispiel, wie es wohl nicht funktioniert mit der Bildsprache.  

Wie geht es besser? 
Zuerst einmal sollten wir uns klarmachen, welche Arbeitsbedingungen wir haben und wie anziehend diese für Frauen bzw. Männer sind. Realitätscheck. Welche Arbeits-(zeit)modelle gibt es bei uns? Sind Frauen in Führungsposition tätig? Wie ist das Mindset gegenüber Menschen, die in Teilzeit tätig sein möchten (und das sind längst nicht mehr nur Frauen, die Kinder haben)? 

Überarbeiten Sie Ihren Text und denken Sie daran: „mitgemeint“ fühlt sich niemand.

Ich habe die Probe aufs Exempel gemacht und auf einer Online-Jobbörse nach IT Security Expertin gesucht. Hier kommen von 132 Jobinseraten die ersten 10 Stellentitel: 

Technischer IT-Security Experte (m/w)
Security Experte (m/w) 
Security-Experte (w/m) 
IT-Security Experte (m/w) 
EHS SpecialistIn (m/w)
Techniker für Zertifizierungen, Functional Safety (m/w)
Cloud Security Specialist (m/w/x)
IT Mitarbeiter für Security, Netzwerk & Applikationsbetreuung (m/w)
Senior Specialist – Environment Health and Safety (EHS) (f/m)
Junior IT Security Professional 

Davon abgesehen, dass streng genommen kein Stellentitel dem Gleichbehandlungsgebot entspricht, wird schnell deutlich: Frauen werden hier nicht gezielt angesprochen. 

Wie wäre es denn mit diesen alternativen Formulierungen:
Menschen mit Expertise in IT Security (d/w/m) oder
Expertinnen/Experten für IT Security (d/w/m) 

Oder z. B. ist es mittels Facebook Ads wunderbar möglich, zwei Stelleninserate für verschiedene Geschlechter zu schalten (da kann man auch die Fotos entsprechend anpassen):
Expertin IT Security (d/w/m)
Experte IT Security (d/w/m) 

Dies ist nur eine relativ kleine, schnell umsetzbare aber trotzdem wirkungsvolle Maßnahme, natürlich kann man wesentlich mehr tun. MAN hat beispielsweise den Anteil der weiblichen Lehrlinge in technischen Berufen um 30 % erhöht. 

2018 habe ich anlässlich des Weltfrauentags gemeinsam mit abz*austria eine Veranstaltung durchgeführt, unter dem Motto Female Future Talents – finden, fördern und bindenIm Vorfeld haben wir Frauen befragt, wie ihr ideales Arbeitsumfeld aussieht: 

In Ihrem Unternehmen ist das alles Realität? Wunderbar, packen Sie die Infos – und zwar so konkret wie möglich – in Ihr Stelleninserat und/oder Ihre Karrierewebseite. 

Recruiting wirklich im Sinne der Gleichbehandlung umzusetzen ist, zumindest was das Stelleninserat betrifft, nicht so schwierig. Klick um zu Tweeten
Versuchen Sie es doch einfach einmal, setzen Sie diese 
vier Schritte um:  

  1. Schreiben Sie einen Job in Vollzeit UND Teilzeit aus (nicht entweder oder) 
  2. Optimieren Sie den Text Ihrer Stellenanzeige  
  3. Verwenden Sie ein Bild, das Kolleginnen und Kollegen gleichberechtigt darstellt 
  4. Sprechen Sie auf Social Media gezielt Frauen mittels Targeting an 

Bei dieser Gelegenheit streichen Sie am besten auch gleich den Satz: „Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt eingestellt“ aus Ihrem Inserat. Ich hatte diese Situation in mittlerweile fast 20 Jahren Recruitingtätigkeit bei keinem einzigen Bewerbungsprozess. Ich würde mich übrigens immer für die am besten geeignete Person entscheiden, egal ob divers, weiblich, männlich, Vollzeit oder Teilzeit. Das ist aber dann schon wieder ein anderes Thema.  

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es gleich weiter mit dem Thema Gleichbehandlung. Wie man Menschen mit Behinderung den Bewerbungsprozess erleichtern kann, darüber unterhalte ich mich Wolfgang Kowatsch von myability. Das möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und immer am Monatsanfang alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird. 

Recruiting bedeutet heute nicht mehr in erster Linie eine Auswahl zu treffen, es bedeutet eine Entscheidung zu treffen. Ein Mensch entscheidet sich für oder gegen einen Job in einem Unternehmen und wir entscheiden uns für oder gegen einen Menschen (auch wenn wir es üblicherweise immer auf seine Qualifikation schieben). 

Standardisierte Interviews gelten immer noch als eines der am meisten validen Auswahlmethoden. Die prognostische Validität von hochstrukturierten Interviews (die längst nicht überall durchgeführt werden) liegt sehr hoch. Details gibt es hier im Video von Prof. Kanning. Ein hochstrukturiertes Interview erfordert entsprechend viel Vorbereitungszeit, damit es uns eine valide Entscheidungsgrundlage bieten kann. In der Realität (und in vielen, vielen Weiterbildungen am Markt) ist einer der wesentlichsten Vorteile allerdings die Vergleichbarkeit von Bewerberinnen und Bewerbern.  

Der Einsatz bedingt somit zwei Voraussetzungen:
– Ich habe die Auswahl unter mehreren Personen.
– Ich möchte diese vergleichen, um herauszufinden, wer am besten passt. 

Recruiting bedeutet heute aber weniger auswählen als viel mehr finden und entscheiden. 

In meinen Workshops und Vorträgen geht es in erster Linie darum, wie wir potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden können (bzw. sie uns). Trotzdem gelangen wir immer wieder zu dem Punkt, wo es darum geht: Wie wählen wir aus? Und genau dieser Prozess kann entscheidend zu einer positiven oder negativen Candidate Experience beitragen. Darum sollte jeder Suchstrategie, die entworfen wird, eine entsprechende Entscheidungsstrategie folgen. Keiner Auswahlstrategie wohlgemerkt. 

Für mich haben Interviews einen wesentlichen Nachteil: Sie setzen voraus, dass es eine Person gibt, die Fragen stellt und eine andere, die antwortet.  

Definition von Interview:
Von einem Berichterstatter von Presse, Rundfunk oder Fernsehen mit einer meist bekannten Persönlichkeit geführtes Gespräch, in dem diese sich zu gezielten, aktuelle [politische] Themen oder die eigene Person betreffenden Fragen äußert.

Quelle: https://www.duden.de/rechtschreibung/Interview

Das ist im Journalismus natürlich gewünscht und nach wie vor notwendig. Im Recruiting bedeutet das allerdings, immer noch mit den Methoden wie vor 20 Jahren zu arbeiten, obwohl sich die Rahmenbedingungen komplett geändert haben. 

Gespräch statt Interview
Es muss künftig darum gehen, dass Menschen, die sich für einen Job in meinem Unternehmen interessieren, alle Informationen haben, um eine Entscheidung treffen zu können – und ich als verantwortliche Recruiterin oder Führungskraft auf der anderen Seite genauso. Das bedeutet, es kann eben keine Interviewsituation sein, die uns künftig zum Ziel führt. Es kann nur ein Gespräch sein, das uns zum Ziel – also zur Entscheidungsfindung – bringt. 

Das bedeutet auch, dass Führungskräften klargemacht wird, dass wir oft nicht mehr in der Situation sind, noch eine Bewerberin und noch einen Bewerber zu präsentieren. Alleine diese Wortwahl bringt mich schon ins Schwitzen. Es geht ja hier bitte nicht um eine Hundeshow (davon halte ich übrigens auch nix, aber das ist eine ganz andere Geschichte). Es geht hier um Menschen, deren Wahl für oder gegen einen Job ihr Leben massiv beeinflusst. Es geht um Menschen, für die unsere Entscheidung einen Einfluss auf ihr Leben hat. Vielleicht können Sie dies das nächste Mal bedenken, wenn sie nach einem Interview (!) mit Ihrer Führungskraft sprechen und diese so etwas wie in der Art meint: „Ja, könnte ich mir schon vorstellen, aber ich möchte bitte noch mindestens zwei andere zum Vergleich sehen.“ 

Ich habe vor kurzem von einer Kundin gehört, sie möchten Recruiting im Unternehmen umstellen: Die Führungskräfte sind (frei nach Simon Sinek und agilen Arbeitsweisen) für das WHAT zuständig, HR und insbesondere Recruiting für das HOW. Ich frage mich, wo bleibt denn da was WHY? 

„People dont buy what you do, they buy why you do it.“ Simon Sinek. Start with whyempiehlt Simon Sinek in Bezug auf Leadership.  

Hier für alle, die es noch nicht gesehen haben, das Video vom entsprechenden TedTalk im Jahr 2009 und hier der Link zum gleichnamigen Buch*.

Start with why auch im Recruiting
Damit meine ich allerdings nicht, die (immer noch sehr) beliebte Frage: Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Wir sollten es schaffen, herauszufinden, warum jemand genau diesen Job gerne machen möchte. In der Realität haben die wenigsten eine Antwort auf die Frage: Warum sollte diese Person eigentlich gerade bei uns arbeiten? Das wäre vielleicht einmal ein lohnender Ansatz. 

Recruiting ist kein Job, Recruiting ist eine Verantwortung. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia 

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