Jobpostings zur Weihnachtszeit

Stelleninserate zu schalten macht vor Weihnachten keinen Sinn, oder? Seit Jahren ist es diese Frage, die mir beginnend mit der Adventzeit am häufigsten gestellt wird. Ist die Weihnachtszeit auch Recruitingzeit? Recruiting hat mittlerweile immer Hochsaison, es gibt weder ein Sommerloch noch eine „Pause“ um die Feiertage. Es gibt jedoch ein paar Dinge zu beachten und vor allem sollten die Vorbereitungen für Recruitingmaßnahmen, die während der Feiertage wirken, jetzt vorbereitet werden.

Gerade zu den Zeiten, an denen Menschen sich  Ruhe gönnen, über ihr Leben und Ihre Ziele nachdenken, gelangen sie auch oft zu dem Schluss: eine Veränderung muss her. Das bedeutet die Feiertage sind oft die Zeit, wo sich unsere potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur Gedanken über ihre Zukunft machen, sondern sich auch aktiv nach einer beruflichen Alternative umsehen. Das sollten wir nützen und mit unseren Stelleninseraten entsprechend sichtbar sein.

Seit Jahren beginnen Gespräche mit Kunden um diese Jahreszeit mit „aber über Weihnachten aktiv sein / Stellenanzeigen schalten (oder ähnliches) lohnt sich doch gar nicht, oder?“. Bedeutet für mich: „It’s beginning to look a lot like Christmas.“ 😉 Wie wäre es, wenn Sie sich zu Weihnachten mit Bewerberinnen beschenken? Damit das auch klappt, müssen wir allerdings JETZT aktiv werden und ein paar Vorbereitungen treffen. Unterscheidet sich also nicht wirklich vom sonstigen Weihnachtstrubel. Lohnt sich aber!

Hier kommt die Mini-Checkliste, wie Sie in drei Schritten über die Feiertage den Erfolg Ihrer Recruiting-Maßnahmen sicherstellen bzw. erhöhen Klick um zu Tweeten.

Nehmen Sie sich eine Stunde Zeit und starten wir mit den Vorbereitungen. Konkret bedeutet das, sich folgendes zu überlegen und am besten gleich aufzuschreiben:

  • Welche Positionen sind noch nicht ausgeschrieben, aber bereits frei gegeben? Stellen Sie sicher, dass Sie im Laufe der nächsten Tage alle Informationen haben, um ausschreiben zu können.
  • Welche Positionen sind schon länger ausgeschrieben und Sie wissen, es gehört etwas geändert? Anderer Text, andere Plattform. Erledigen Sie das jetzt.
  • Bei welchen Inseraten besteht die Gefahr, dass sie gerade am 23.12. „ablaufen“? Sorgen Sie jetzt schon für eine Verlängerung oder schalten Sie diese neu.
  • Ist sichergestellt, dass der Prozess nach dem Klick auf den „Jetzt bewerben“ Button auch funktioniert (das ist häufiger als man denkt, nicht der Fall)? Bitte ausprobieren!
  • Ist sichergestellt, dass auch zwischen den Feiertagen eine Reaktion auf eine Bewerbung erfolgt? Wer übernimmt dies? Sind die notwendigen Zugriffe auf Systeme vergeben? Sie verwenden kein Bewerbungsmanagementsystem? Sorgen Sie dafür, dass eine entsprechende automatische Rückmeldung erfolgt.

Im zweiten Schritt sehen wir uns an, wann genau der richtige Zeitpunkt für Jobpostings aller Art ist. Dabei hilft uns diese Graphik zum entsprechenden Zeitraum des Vorjahres von Google Trends eingegrenzt auf Österreich:

Screenshot Google Trends

Die Suchanfragen mit dem Schlagwort „Job“ erreichen kurz Weihnachten ihren Höhepunkt, danach flaut es ein wenig ab und ab dem Zeitpunkt, an dem üblicherweise alle wieder arbeiten, gehen sie wieder deutlich in die Höhe. Aus diesem Grund sollten Ihre Jobpostings im Idealfall ab der Woche vor Weihnachten und auch danach unbedingt sichtbar sein. Hier eine Ansicht im Detail:

Screenshot Google Trends

Die Anzahl der Bewerbungen selbst ist erfahrungsgemäß vor den Feiertagen etwas niedriger, steigt dann jedoch zu Jahresbeginn wieder an. Die Zeit dazwischen nützen Bewerberinnen, um ihre Lebensläufe zu aktualisieren und sich einmal „umzusehen“. Je öfter sie dabei auf ihr Jobinserat treffen, umso besser. Sehen Sie sich am besten die Anzahl aus dem letzten Jahr an, dann wissen Sie das konkret und können Ihre Maßnahmen entsprechend steuern.

Hier die Abfrage nach Bundesländern gesplittet:

Screenshot Google Trends Screenshot Google Trends

 

 

 

 

Die Feiertage sind also ein guter Zeitpunkt, um aktuelle Jobinserate zu posten, GoogleAds oder Ads auf anderen Social Media-Kanälen zu schalten. Das bedeutet, dass gerade zwischen den Feiertagen unsere Jobinserate auffindbar sein müssen. Und zwar auf den richtigen Portalen. Natürlich gut, wenn sie auf der eigenen Website gelistet sind, aber findet da eine Bewerberin überhaupt hin? Google Trends gibt uns auch Infos, welche ähnlichen Suchanfragen im entsprechenden Zeitraum durchgeführt werden (falls jemand mit dem Gedanken spielt, die Karriere-Website noch schnell SEO tauglich zu machen).

Screenshot Google Trends ähnliche Suchanfragen

 

 

 

 

 

Möchten Sie wissen, welche Suchbegriffe in Österreich die Schlagwortliste anführen? Bitte sehr:

Screenshot Google Trends

 

 

 

 

 

 

 

 

Jetzt aber zu Schritt 3:

  • Bereiten Sie Google Ads und/oder Facebook Posts /Ads vor und planen sie die Schaltung.
  • Machen Sie Hiring Manager darauf aufmerksam, dass sie die Stelleninserate auch während der Feiertage in ihren Netzwerken teilen (und erinnern sie vielleicht nochmals daran). 😉
  • Suchen und identifizieren Sie jetzt potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Ansprache im Active Sourcing funktioniert in ruhigen Zeiten ebenfalls besser als unter der normalen Arbeitswoche.
  • Planen Sie nach Ihrem Urlaub entsprechend Zeit ein, um schnell auf die Bewerbungen zu reagieren.

Alles erledigt? Dann hören wir jetzt zur Belohnung „Last Christmas“! 😉

Herzliche vorweihnachtliche Grüße
Claudia

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Social Media Management

Wer meinen Accounts auf diversen Plattformen wie Facebook folgt, wird (hoffentlich) bemerkt haben, dass ich sehr regelmäßig poste. Ich veröffentliche nicht nur jede Woche einen neuen Blogbeitrag und teile diesen, sondern lasse an meinem Recruiting-Alltag teilhaben und gebe auch Leseempfehlung oder veröffentliche hin und wieder ein Zitat, das zum Thema Social Media-Recruiting passt. Humor darf auch nicht zu kurz kommen, denn darum geht es doch: wir wollen uns informieren und unterhalten (werden). 

Die meisten, die überlegen Social Media in ihre Recruiting-Strategie einzubinden, stehen sehr schnell vor den zwei größten Herausforderungen: was sollen wir eigentlich posten und wieviel Zeit brauchen wir dafür? Die erste Frage ist mit einem Content-Kalender und Redaktionsplan (ich bereite gegen Ende dieses Jahres einen vor, den bekommen alle meine Kundinnen und Social Media Recruiting-Insider) 🙂 relativ schnell zu beantworten. Dann noch in einem Kurzworkshop ein paar Ideen generiert und schon geht es an die Umsetzung. Und hier kommt die zweite Herausforderung: Wann poste ich? Ich bin doch nicht den ganzen Tag online und wenn ich dann für mehre Plattformen Content erstellen und auch noch etwas verteilen soll sind Ressourcen gefragt. 

Natürlich wäre es optimal, wenn jede HR Abteilung ab sofort eine Person einstellen kann, die sich ausschließlich um Social Media-Recruiting kümmert. Klick um zu TweetenLeider gibt es dafür üblicherweise (noch) kein Budget bzw. werden die Headcounts dann doch eher für Business Partner oder Controlling verwendet. Abhilfe schaffen neben einer guten Planung – und damit meine ich wirklich für ein ganzes Jahr im Voraus (das klingt jetzt sehr viel ist aber wenn man es runter bricht gar nicht mehr so wild) 😉 entsprechende Tools. Diese unterstützen zeitschonend beim Posten – umso wichtiger, da vielleicht manchmal die beste Zeit für Postings genau dann ist, wenn man in einem Recruiting-Gespräch ist, ein Meeting hat oder schlicht und einfach gerade nicht arbeitet (soll ja auch sowas wie Urlaub und Freizeit geben). 

Die meisten Tools helfen uns auch in der Evaluierung, da sie es nicht nur ermöglichen, dass wir entsprechende Posts vorbereiten und die dann automatisch den Content zu der von uns gewünschten Uhrzeit verbreiten, sondern sogar noch analysieren und somit beitragen, die nächsten Posts noch zu optimieren. 

Viele dieser Programme bieten sehr gute Video-Tutorials an, sodass man sich einmal gut damit vertraut machen und dann loslegen kann. 

Dem Thema Content widme ich demnächst einen eigenen Blogbeitrag, da stelle ich vor, was auf welchen Plattformen möglich ist und zeige natürlich ein paar Beispiele. Meine Contentplanung mache ich 1 x jährlich sehr umfassend, aktualisiere 1 x pro Monat und dann plane ich 1 x wöchentlich alle Posts für jeden Tag, Je nach Vorarbeit (Grafikerstellung zum Beispiel) dauert das zwischen 2 und 4 Stunden pro Woche. Ich bin allerdings sehr versiert mit den Tools und mir gehen die Ideen für Content kaum aus. Außerdem lege ich mehr Wert auf Qualität als auf Quantität, für mich ist viel wichtiger, die richtigen Leute zu erreichen als „je mehr desto besser“. 

Weil ich oft gefragt werde: wer wirklich Social Media-Recruiting machen möchte, wird zumindest 1 Arbeitstag pro Woche dafür einplanen müssen, je nachdem wieviel an Content (Videos zum Beispiel) selbst zu erstellen ist, möglicherweise auch mehr.  

Aber jetzt zu den Tools, die ich verwende, um Beiträge zu planen. 

Am einfachsten funktioniert dies bei den Plattformen, die dies direkt zulassen. Das sind derzeit: 

Facebook  

Jeder Post (Stories ausgenommen) kann geplant werden. 

Pinterest 

Die Bildersuchmaschine erlaubt das Planen von Posts ebenfalls. 

Twitter 

Die Planung funktioniert mittels Tweetdeck, Ausnahme sind Tweets mit Videos, diese können aktuell noch nicht geplant werden. 

YouTube 

Auch die Veröffentlichung von Videos auf YouTube kann direkt über die Plattform geplant werden. 

Hinweis: Meist benötigt man für die Planungs-Funktion ein Unternehmenskonto.  

Die für Recruiting relevanten Plattformen LinkedIn und XING bieten ebenso wie Instagram momentan noch keine Möglichkeit, Beiträge im Voraus zu planen. 

Für diese – und auch alle anderen genannten – Plattformen gibt es jedoch Alternativen, sogenannte Social Media Management Tools. 

Ich selbst verwende seit einiger Zeit Onlim.

Ein Spin-off der Universität Innsbruck und daher ein Anbieter aus Österreich (hallo Datenschutz).;-) Der wichtigste Grund für meine Entscheidung war allerdings, das Onlim ermöglicht, dass Beiträge auf XING (und das war es zu dem Zeitpunkt, wo ich mich entschieden habe bei keine anderen) und auf LinkedIn geplant werden können. Einschränkung ist leider, dass derzeit manche Funktionen, die direkt auf der Plattform möglich sind, noch nicht funktionieren, wie zum Beispiel das geplante Veröffentlichen von Fotos oder Videos auf LinkedIn. Die Planung von Instagram Posts ist über Onlim leider ebenfalls nicht möglich.  

Alternativen dazu sind übrigens Swat.io,  Buffer (beide mit Österreich-Bezug) und Later speziell für die Planung von Instagram Posts, Pinterest soll folgen, und natürlich noch viele mehr.

Ich habe in dieser Aufzählung nur Beiträge, die nicht bezahlt werden berücksichtigt, bei Ads bzw. Sponsored Posts etc. sieht die Sache ein wenig anders aus. Die kann man im Großen und Ganzen auf jeder Plattform entsprechend planen. 

Verwendet ihr schon Tools für die Planung eurer Beiträge? Wenn ja, welche? 

 

Herzliche Grüße 

Claudia 

 

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Was ich beim Bloggen über Recruiting gelernt habe 

Meet the blogger heißt das Format, bei dem ich auf der Zukunft Personal Austria nicht nur meinen Blog Recruitingpraxis nähergebracht, sondern auch erläutert habe, was ich beim Bloggen für Recruiting gelernt habt. Erst vor kurzer Zeit habe ich meinen 150. Blogbeitrag veröffentlicht und im Rahmen der Vorbereitung habe ich festgestellt, dass ich noch gar nicht berichtet habe, was ich dabei eigentlich für Recruiting gelernt habe. 

Laut Wikipedia ist ein Blog: 

Das oder auch der Blog /blɔg/ oder auch Weblog /ˈwɛb.lɔg/ (Wortkreuzung aus engl. Web und Log für Logbuch oder Tagebuch) ist ein auf einer Website geführtes und damit meist öffentlich einsehbares Tagebuch oder Journal, in dem mindestens eine Person, der Blogger, international auch Weblogger genannt, Aufzeichnungen führt, Sachverhalte protokolliert („postet“) oder Gedanken niederschreibt. 

Nur damit das auch einmal geklärt ist. Aber jetzt zu meinen Learnings: 

Zielgruppe 

Viele starten mit der Idee, einen Blog für sich selbst. Zu schreiben. Das war ursprünglich bei mir auch so. Ohne Planung oder Plan, keine strategische Überlegung und vor allem keine Ahnung, wie lange ich das tatsächlich machen werde. Heute – fast 4 Jahre später – schreibe ich in erster Linie für meine Zielgruppe und das sind Recruiting-Verantwortliche in Österreich. In zweiter Linie noch immer für mich, aber das ist ja hier auch mein Blog, ich darf das.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Wer einen erfolgreichen Blog betreiben möchte, braucht eine klare Zielgruppe. Wer im Recruiting erfolgreich sein möchte, muss seine Zielgruppe definieren, kennen und verstehen. Klick um zu Tweeten 

Google / SEO / SEM 

Der informativste, unterhaltsamste und großartigste Blogbeitrag nützt leider nichts, wenn er nur (aus Höflichkeit) von Familienmitgliedern gelesen wird. Gerade wenn man zu bloggen beginnt, muss man sehr viel Zeit investieren und zwar nicht nur um den Inhalt eines Beitrages zu schreiben und aufzubereiten, sondern eben auch dafür sorgen, dass er gelesen wird. Der entsprechende Inhalt soll auch gefunden werden und dazu muss man sich mit Google auseinandersetzen. Suchmaschinenoptimierung (SEO) betrifft die organische Suche. Das bedeutet, ich möchte, dass meine Blogbeiträge zu bestimmten Themen auf der Suchergebnisseite Nummer 1 sind. Das ist bei vielen Themen ein Ding der Unmöglichkeit. Als ich meinen Blog gestartet habe, habe ich das sehr konsequent bei jedem Artikel berücksichtigt und entsprechend umgesetzt. Erst später habe ich mich auch mit Suchmaschinenmarketing beschäftigt, hier wird dafür bezahlt, auf der ersten Seite dabei zu sein. Das habe ich für meine Blogartikel bisher nicht eingesetzt. Es gibt zahlreiche Google Ranking Faktoren und diese werden auch immer wieder adaptiert. Einer der wichtigsten ist und bleibt relevanter Content. Das bedeutet, je besser ein Blogbeitrag eine Antwort auf eine Google Suche liefert, desto weiter vorne erscheint er in den Suchergebnissen.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Das beste Stelleninserat hilft nicht, wenn es nicht von Bewerberinnen gefunden wird. Online Jobportale sind eine Möglichkeit, diese nehmen uns die Arbeit quasi ab und sorgen mittels SEO und SEM dafür, dass bei der entsprechenden Suchanfrage nach “Recruiting Job Wien” auch wirklich Recruiting Jobs in Wien als Ergebnisse auftauchen. Das könnte man mit einer optimierten Karriereseite und GoogleAds auch selbst umsetzen.  

Content is king 
but Medium is the message
but context is gold. 

(gilt übrigens alles auch für Recruiting). 

Das erste Zitat wird Bill Gates zugeschrieben, der bereits 1996 einen entsprechenden Artikel veröffentlicht hat. Der zweite Teil stammt von Herbert Marshall McLuhan, einem Englischprofessor und Philosoph, der das Internet “voraussagte” (und wird in diesem Recruitingvideo leicht abgewandelt) 😉 und den dritten Teil schreibt schon vor Jahren Marketingpapst Gary Vaynerchuk auf seinem Blog.

Social Media 

Ich habe zu Beginn meine Blogbeiträge vorwiegend über mein XING Profil und in XING Gruppen geteilt. Irgendwann kam Facebook dazu, LinkedIn wurde prominenter, dann habe ich Twitter entdeckt und seit einiger Zeit bin ich auch auf Instagram und YouTube vertreten.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

One size fits all funktioniert weder im Recruiting noch bei Social Media. Die Inhalte variieren daher meist, sind aber in jedem Fall an die Plattform angepasst. Nicht immer eignet sich ein Inhalt für alle Plattformen, die Tonalität ist ein andere, auf XING spielen Bilder zum Beispiel derzeit (noch) kaum eine Rolle. 

Am Ball bleiben 

Gerade im Bereich Recruiting aber natürlich auch im Social Media tut sich in den letzten Jahren extrem viel. Ich möchte für meine Zielgruppe unter anderem den Mehrwert bieten, dass Sie meine liebe Leserin, mein lieber Leser, sich Zeit sparen, also muss ich selbst am Ball bleiben. Was gibt es für neue Plattformen, Methoden, Tools, Apps aber auch Bücher oder Events. 

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Es gibt eine gute Nachricht: es gibt viele Möglichkeiten im Recruiting. Leider gibt es auch eine schlechte Nachricht: Es gibt viele Möglichkeiten im Recruiting. Die Kunst ist es, gezielt die passenden auszuwählen. 

Ganz grundsätzlich habe ich gelernt, dass es zwar viele “Regeln” gibt, wie man bloggen soll, und eine Struktur unterstützt gerade zu Beginn mit Sicherheit. Aber ich habe, ganz bewusst, auch viele Regeln einfach nicht beachtet. Weil ich mich damit nicht wohl gefühlt habe, weil ich denke, dass das für mich und zu meiner Zielgruppe, also zu Ihnen einfach nicht passt. Und genau das habe ich auch für Recruiting gelernt: Mut haben, neue Wege zu gehen. Einmal etwas ausprobieren. Wer die Dinge immer gleich macht, darf sich nicht wundern, wenn sich die Ergebnisse nicht ändern. 

Wer jetzt darüber nachdenkt, sich selbst einmal als Bloggerin zu versuchen, bitte immer her mit Ihren Gastbeiträgen, ich freue mich! 

Herzliche Grüße 

Claudia Lorber 

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XING oder LinkedIn

XING oder LinkedIn Profil was ist besser? Die Frage, die mir in meinen Workshops zu Active Sourcing und Social Media Recruiting vermutlich am häufigsten gestellt wird. Und wie immer ist die Antwort auf diese Frage nicht ganz so einfach bzw. „kommt es eben darauf an“. 😉 Hier der Versuch eines Vergleiches von XING und LinkedIn.

XING wurde 2003 gegründet, hat aktuell ca. 15 Millionen Mitglieder in der DACH-Region, davon 1 Million in Österreich. XING hat seinen Firmensitz in Hamburg, derzeit über 1000 Beschäftigte und Hauptanteilseigner ist Burda Digital. XING hat bereits 2 österreichische HR Start-ups erworben, kununu und Prescreen gehören mittlerweile zu XING.

LinkedIn ist ebenfalls seit 2003 auf dem Markt, hat aktuell über 565 Millionen Mitglieder aus der ganzen Welt, ca. 12 Millionen in der DACH-Region, davon in Österreich ca 980.000. Seit 2016 gehört LinkedIn zu Microsoft und bietet auch eine eigene Lernplattform an.

Beide Plattformen sind Business Netzwerke und aus dem Recruiting-Alltag nicht mehr wegzudenken, beide bieten verschiedene Lösungen für die Personalbeschaffung.

XING – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

Ein

Jutta Perfahl-Strilka (c) Rafaela Pröll

Ich habe bei XING nachgefragt und mit Jutta Perfahl-Strilka, Director New Business Sales DACH & Prokuristin bei XING E-Recruiting in Wien gesprochen:

Wann würdest du XING empfehlen und wann LinkedIn?
Der Vorteil von XING ist: wir sind die Nummer 1 in der DACH-Region und auch Nummer 1 in Österreich. Wir haben rund 15 Millionen Mitglieder in der DACH Region, davon mehr als 1 Million Mitglieder in Österreich.
Der Arbeitsmarkt ist meist lokal bzw  Menschen vernetzen sich lokal.
XING begleitet seine Mitglieder bei den Umwälzungsprozesse der Arbeitswelt und auch dabei Arbeiten und Leben möglichst harmonisch miteinander zu vereinen. Mitglieder können auf dem XING Stellenmarkt den Job suchen, der ihren individuellen Bedürfnissen entspricht, mit den News-Angeboten von XING auf dem Laufenden bleiben und mitdiskutieren oder sich auf dem Themenportal XING spielraum über die Veränderungen und Trends der neuen Arbeitswelt informieren. Die Mitglieder tauschen sich auf XING in knapp 90.000 Gruppen aus oder vernetzen sich persönlich auf einem der mehr als 130.000 beruflich relevanten Events pro Jahr, wie zB New Work Experience oder New Work Sessions in Wien am 5.12.2018.

Was ist das neueste XING E-Recruiting Produkt?
Das Integrierte Bewerbermanagementsystem (Anmerkung: damit ist Prescreen gemeint, das seit Sommer 2017 zu XING gehört und über das ich schon mehrmals berichtet habe).

Was gibt es noch Neues?
XING hat im Herbst 2018 das erfolgreiche News-Format „XING Insider“, für das u.a. Ali Mahlodji, Nicole Thurn und Markus Stelzmann schreiben, nach Österreich geholt. Mit mehr als 100 Mitarbeitern optimieren wir mit den besten Lösungen das Recruiting unserer Kunden. So haben wir beispielsweise mit ‘Recruiter Insights‘ diesen Herbst ein strategisches Steuerungsinstrument gelauncht, das HR-Abteilungen bei der Personalgewinnung noch stärker unterstützt.

LinkedIn – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

  • Stellenanzeige
  • Recruiter lite
  • Recruiter
  • Pipelinebuilder
  • Karriereseiten
  • Workwithus Anzeigen

Ich habe natürlich auch bei LinkedIn nachgefragt, leider aber bisher keine Antworten erhalten.

Ein direkter Vergleich ist schwierig, ist die Reichweite der Netzwerke schlichtweg eine völlig andere. Zuerst gilt es – wie immer – Klarheit darüber zu bekommen, wo sich meine Zielgruppe aufhält. Ist es innerhalb der DACH-Region oder international? Müssen künftige Mitarbeiterinnen Deutsch sprechen? Wo sind denn die Mitarbeiterinnen aus meinem Unternehmen schon vertreten und haben eventuell schon ein Netzwerk?

Ich empfehle, sofern man als Recruiterin noch kein eigenes Profil hat, auf beiden Plattformen ein kostenfreies anzulegen und zu vergleichen. Leider hat XING die Leistungen vom Basis Account in den letzten Jahren drastisch reduziert und wer daher nicht so wie ich schon sehr lange Mitglied ist, wird mit dem kostenfreien Basis- oder auch dem kostenpflichtigen Premium-Account nicht wirklich viel anfangen können. Also sind hier zumindest einmal die paar Euro (es gibt immer wieder Angebote, da kann man mal für ein Jahr um 24,– bis 45,– Euro testen) zu investieren, damit man die Funktionen vergleichen kann. In der kostenfreien Version hat LinkedIn (derzeit noch) das attraktivere Angebot für Nutzerinnen.

LinkedIn hat einen Premium Essential Account hier auch gleich die Unterschiede zum Basic Account.

Wenn Sie herausfinden wollen, ob sich eine der bezahlten Varianten lohnt, gibt es nur eine Möglichkeit: das kostenfreie Testmonat abschließen und dann pro Woche zumindest 4 Stunden einplanen, wo Sie die jeweilige Plattform auch wirklich nützen und testen. Denn nur weil Sie bezahlen bedeutet das leider nicht, dass Ihnen diese Arbeit jemand abnimmt. Klick um zu Tweeten
Probieren Sie aus, wie Sie zurechtkommen, suchen Sie Ihre Zielgruppe und notieren sich die Ergebnisse, so können Sie gut zu einer Entscheidung kommen. Und nachdem die Mitgliedschaften jeweils für ein Jahr abzuschließen sind, ist es schließlich keine Verpflichtung für alle Ewigkeit. 😉

Welche Erfahrungen haben Sie denn mit XING und/oder LinkedIn bisher gemacht? Ich freue mich auf Rückmeldungen!

Herzliche Grüße
Claudia

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5 Möglichkeiten, sofort mehr Bewerbungen zu generieren

Recruitingstrategie hin oder her, Active Sourcing und Social Media-Recruiting sind, wenn richtig eingesetzt, großartige Tools im Recruiting. Leider gibt es einen entscheidenden Nachteil. Diese Maßnahmen kosten Zeit. Und die haben wir haben nicht immer. Manchmal muss es wirklich schnell gehen mit der Besetzung. Für diese Fälle habe ich hier fünf Tipps, die sehr schnell und meist ohne viel Aufwand mehr Bewerbungen generieren. Die meisten davon sollten Sie in jedem Fall beherzigen, nicht nur wenn es mal schnell gehen muss. 😉

1.Überarbeiten Sie den Text Ihres Inserates

  • Ist der Text noch aktuell? Was vor zwei Jahren noch stimmig war ist heute vielleicht überholt.
  • Ist er zielgruppenspezifisch und Plattformgerecht? Sprechen Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe? Ist die Textlänge auf den jeweiligen Kanal angepasst?
  • Ist er für externe Menschen zu verstehen? Unternehmen haben ihr eigenes Wording, Abkürzungen und Begriffe, die für außenstehende oft nicht klar sind. Verwenden Sie Begriffe, die auch für andere verständlich sind. Je konkreter, desto besser.
  • Entspricht er Ihrer Unternehmenskultur? Sprechen Sie so auch mit Bewerberinnen am Telefon oder persönlich? Ist er zu steif, zu locker? Passen Sie den Text an.
  • Hebt er sich von anderen Inseratstexten in Ihrer Branche und / oder der gesuchten Funktion ab? Suchen Sie drei bis fünf vergleichbare Inserate, drucken diese aus und decken das Logo und die Unternehmensbeschreibung ab. Erkennen Sie einen Unterschied?

2. Suchen Sie zumindest 1 neuen/zusätzlichen Recruitingkanal

  • Probieren Sie ein GoogleAd, wenn Sie selbst nicht wissen, wie das funktioniert schalten Sie zum Beispiel einfach über persomatch.
  • Recherchieren Sie, ob es einen Verein, einen Berufs-Verband oder etwas Ähnliches gibt, wo sie das Inserat posten können. Diese haben oft einen Newsletter-Verteiler oder eine Jobbörse auf ihrer eigenen Webseite. Nirgendwo anders erreichen Sie Ihre Zielgruppe so treffsicher.
  • Je nach Zielgruppe können Sie auch auf ein gesponsertes Inserat auf XING, LinkedIn oder Facebook setzen.

3. Involvieren Sie das gesamte Team, für das gesucht wird
Veranstalten Sie ein Recruiting-Breakfast, einen -Lunch oder eine Jause (den Kuchen nicht vergessen) und bitten Sie alle Kolleginnen und Kollegen, den Job auf ihren jeweiligen sozialen Netzwerken zu teilen Klick um zu Tweeten bzw. zu überlegen, ob sie nicht ehemalige Studien- oder Arbeitskolleginnen haben, die vielleicht geeignet wären. Bei dieser Gelegenheit fragen Sie am besten gleich nach, wo sich die potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn aufhalten könnten oder

4. versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe
Wo hält sich diese tagtäglich auf? Physisch aber auch im Web. Bei einem Kundenprojekt sind wir über diese Frage zu der – zugegeben sehr simplen – Erkenntnis gelangt, dass potentielle LKW-Fahrer wohl sicher auf einer Tankstelle sein werden. Ein Aushang ist manchmal einfacher, kostengünstiger und zielführender als eine ausgeklügelte Social Media Recruiting Strategie (ja Sie lesen richtig und das meine ich ernst).

5. Erweitern Sie Ihre Zielgruppe

  • Schreiben Sie die Position nicht nur in Vollzeit sondern auch in Teilzeit und/oder im Jobsharing aus. Viele Menschen würden ihren Vollzeit-Job gerne durch einen adäquaten Teilzeitjob ersetzen.
  • Laden Sie bewusst Menschen mit Behinderung ein, sich zu bewerben. Holen Sie sich Unterstützung bei der Vorgehensweise zum Beispiel bei myAbility.
  • Verabschieden Sie sich von Eintrittsbarrieren wie zum Beispiel „mindestens fünf Jahre Berufserfahrung“, vielleicht sind zwei auch ausreichend.
  • Geben Sie internen Kandidatinnen und Kandidaten eine Chance. Der Startvorteil, das Unternehmen zu kennen ist oft wesentlich hilfreicher als die fachlichen Skills (die man in vielen Fällen erlernen kann).
  • Werfen Sie Ihre Vorurteile über Bord: kein geradliniger Lebenslauf, Jobhopper, zu jung, zu alt – ich meine natürlich zu wenig Berufserfahrung und überqualifiziert. 😉 Lernen Sie die Menschen, die sich für den Job interessieren und das durch eine Bewerbung signalisieren, einfach kennen. Sie wären überrascht, was sich hinter so manchem Lebenslauf verbirgt.

Wenn Sie für all das einfach keine Zeit haben, dann lohnt es sich vielleicht eine Personalberatung zu beauftragen. Ich werde oft gefragt, welche ich empfehlen kann. Und (wie ich es bei meiner allerersten Vorlesung zu Arbeitsrecht mal gelernt habe) lautet die Antwort eigentlich immer: „das kommt darauf an“. Je spezialisierter desto besser. Einen entsprechenden Überblick schafft vielleicht die Plattform Perdino.

Lassen Sie mich doch wissen, wenn Sie einen (oder mehrere) Tipps erfolgreich umgesetzt haben, ich freue mich auf Ihre Erfahrungsberichte.

Herzliche Grüße

Claudia

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PPPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.