International Recruitment

Internationales Recruiting ist für Unternehmen in Österreich oft herausfordernd. Neha Chatwani hat beim Meetup im Juni unseren Austausch mit ihren Inputs und ihren eigenen Erfahrungen – nicht nur als Recruiterin sondern auch als Bewerberin. Da waren schon einige wertvolle Insights dabei, hier kommen ihre Tipps als Gastautorin.

The evolving ‘world of work’ is at the brink of a new definition. The challenges and changes affecting it are as daunting and exciting as those of the fin de siècle and the emergence of industrialization. The 21st century is the age of digitalization and artificial intelligence or as I like to call it the revolution of mindboggling technologies.

Globalization and the curiosity of the ‘other’ has always existed in the history of humankind. The technology of cloud however lends a unique sense of ‘borderlessness’ to globalization. The access to information and to markets has significantly increased opening more possibilities for business and new ways of working. It has also stepped up competitive pressure so that companies realize that only those who are agile and have the best-suited talent will survive, remain competitive and prosper. Acquiring and engaging people at work i.e. nurturing the human asset has never been more important across all industries and irrespective of company size. I call this emerging phenomenon the war on talent 2.0, leaning on the original Steven Hankin’ McKinsey terminology in the 1990’s.

In the war on talent 2.0 international recruitment plays a pivotal role. On the one hand technology has enabled comparable education across the globe and therefore an enormous global talent pool. On the other hand, there is a growing number of highly-skilled professionals who are not only mobile but can be engaged to work virtually from any place in the world.

In addition, talent search is not the sole driver, for international recruitment. Companies are increasingly making a strategic decision to embrace diversity to foster innovation and business growth. The need for experienced global nomads, professionals who seamless move between cultures and not just speak different languages is indisputable.

Finally, international recruiting is a response to a global demographic shift. Aging populations and low birth rates are deniably pertinent in Western geographies and Japan and are being compensated for by the movement of labour.

Conclusively when we speak about international recruiting we are referring to team members (irrespective of the type of contract they may hold) of global teams or multi-national teams and we speak in terms of inclusiveness.

  • International recruitment has a variety of facets 1) recruiting from abroad; 2) recruiting a foreign national; 3) recruiting in a country different from your own.
  • Unfortunately, there is no recipe or template for international recruiting much of it is learning by doing and its particular challenge is that local legal labour frameworks are consistently changing. A number of parameters, however, can be shared:
  • Recruiting people from abroad can be legally complicated. It is usually a long(er) and more expensive process that local recruitment. Be prepared for long lead times and extensive administrative work.
  • Adjust your recruitment strategy according to the local market you are recruiting from. Use social media and external know-how. Tip: consider hiring from highly qualified marginalized groups who may be neglected in their own labour pools e.g. women and minorities.
  • One of the biggest mistakes that employers make is not respecting time zones when scheduling an interview. I know this from personal experience. I declined a job interview that was set for 2 am out of Korea!
  • During the interview process be curious and open to different skills and abilities, attitudes. Be aware of your own bias, remember different is also what you are looking for!
  • Keep your job interviews relevant to the job e.g. through behavioural interviewing. Avoid stereotypical language or culturally based humour. Although English is an international language we all speak it very differently. Don’t assume otherwise.
  • A long recruitment process requires that you keep the communication channels with chosen candidates open at all times.
  • International does not have to mean intercultural. Move over Hofstede! Many people have cross-cultural identities and multilateral experiences. Check your assumptions and be prepared to be surprised.
  • Rethink your C&B schemes. Make them flexible so that relevant benefits can be designed on a case by case basis. For example, services that might be needed to relocate or attract international recruits include relocation services, competitive wages, school allowances, language classes. An agile approach towards a C&B toolkit might even benefit for your local staff!
  • Make sure you have a good on-boarding scheme in place and perhaps a buddy system to welcome new international staff. It is difficult enough to move jobs without having to move countries. Support will be welcomed.
  • On the same note, foster an inclusive cooperate culture in your company.
  • All recruiters are aware that unsuccessful recruitments are not only expensive but can have business consequences. An important predicator for the success of your candidate is personal/family comfort. Support in spousal employment search can be fundamental.
  • Engage a transition coach if necessary. Even the most experienced global nomads will go through some culture shock. Moving to another country for work is not the same as spending a semester abroad in college.
  • Take the candidate perspective – it is called empathy. When I first moved abroad I wasn’t sure who I could give my second pair of house keys to in the case of emergencies. Sweat the small stuff and show you care.

The challenge of international recruiting means that HR experts and the companies they serve can explore different ways of working i.e. through a variety of contracts, reshaping of teams and redesigning jobs for greater agility.

Recruiting has to be strategic. It is a means to an end and not an end in itself.

Foto von Neha ChatwaniNeha Chatwani, Organisational Psychologist and Change facilitator, http://www.theworkplaceatelier.com
Following an international career in Human Resource Management and Organizational Development, Neha founded the workplace atelier, an innovative space that focusses on providing people-oriented services in change management bricolage. Specifically, she focuses on work-place issues enabling staff at all levels to leverage their strengths and work together in meaningful and strategic co-hension to achieve organizational goals. She equally focuses her work on leadership development and career design underlining self-empowerment of professionals and executives, with a variety of profit and non-profit companies internationally. Neha is a graduate in Psychology from the University of Vienna and holds a prestigious Doctorate in Business Administration from the Grenoble Ecole de Management. She is a accomplished author, key note speaker and academic lecturer in her field.

Vielen Dank Neha! Wie geht es euch denn mit dem Thema?

Herzliche Grüße

Claudia

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Fotocredits: privat

Fachkräftemangel oder neue Wege im Recruiting?!

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Fachkräftemangel führt zu neuen Wegen im Recruiting. Diese gehen wohl die zuerst, die besonders schwierig zu neuen Mitarbeiterinnen kommen, etwa Ströck mit Pop up Recruiting und einem Karrierezentrum oder Loxone mit Retargeting. Gerade im Tourismus und in der Gastronomie in Österreich fehlt es zunehmend an Mitarbeiterinnen. „work for us” möchte dem entgegensetzen. „work for us” ist ein Verbund von 29 touristischen Vorzeige-Betrieben im Bezirk Zell am See, die Idee ist einfach und wirkungsvoll: Ein einzelner Tourismusbetrieb kann tollen Mitarbeiterinnen oft nur eingeschränkt Karriereperspektiven bieten und hat einfach nicht dieselben Möglichkeiten wie ein internationaler Hotelkonzern.

Gegründet aus dem Qualifizierungsverbund, einer geförderten Maßnahme, wurde dieser 2014 in „work for us” umgewandelt. Finanziert wird der Verbund aus Beiträgen der Mitgliedsbetriebe, die sich so quasi eine externe HR-Abteilung zukaufen. Um in den Verbund aufgenommen zu werden, muss man sich übrigens bewerben.

Was ist „work for us”?
„Unser gemeinsames Ziel ist es, unseren über 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen lebenswerten Arbeitsplatz zu bieten und darüber hinaus sowohl die berufliche als auch die persönliche Entwicklung zu fördern. Dazu haben wir ein hochkarätiges Schulungsprogramm mit den besten Trainern installiert. Um Lernen nachhaltiger zu gestalten, haben einige Unternehmen das Microtraining® installiert. Damit bieten wir eine zeitgemäße Form der Weiterbildung an, um betriebliche Lernprozesse, Standards sowie On- und Offboarding einfacher zu gestalten. Zusätzlich erhält jeder Mitarbeiter eine BonusCARD, die eine Vielzahl an Vorteilen bringt.“
Zitat von der Website

Für die Mitarbeiterinnen sind die Maßnahmen übrigens mit keinen Bedingungen verknüpft, bei sehr umfangreichen Qualifizierungsmaßnahmen kann es sein, wie in anderen Unternehmen auch üblich, dass eine Rückzahlungsvereinbarung aufgesetzt wird. Um Mitarbeiterinnen in der Region zu behalten, gibt es auch eine „interne” Jobbörse innerhalb der Mitgliedsbetriebe.

„Der Fachkräftenachwuchs ist für uns besonders wichtig – wir gestalten gemeinsam mit dem Verein ‚Komm-Bleib’ Unterricht bei der Initiative ‚WIRTSCHAFT MACHT SCHULE’ und arbeiten generell mit den regionalen Schulen zusammen. Für dieses Engagement sind wir mit dem ‚HOSPITALITY HR AWARD 2016’ ausgezeichnet worden. Nachhaltige Personalentwicklung mit ideellen Werten – das ist die Zukunft.“
Zitat von der Website

Karin König-Gassner

Mehr dazu erzählt Karin König-Gassner, Koordination „work for us”, in unserem Interview, das Video dazu gibt es hier. Nach unserem Gespräch habe ich Karin noch auf diese Statistik von der WKO angesprochen und hier ist ihr Statement dazu:
Für uns zählt die Veränderung IN DEN BETRIEBEN. Dort findet Personalentwicklung statt, dort sinkt die Fluktuation und nur dort können wir was bewegen. Dort können wir ein gutes Umfeld schaffen, Teams aufbauen und den Mitarbeiter/innen Spaß an der Arbeit bieten. Der schönste Moment im Jahr ist der, wenn ich bei der Verbundsitzung im Dezember, also kurz vor Start der Wintersaison, in entspannte Gesichter blicken kann. Wenn auf meine Frage: „Und – fehlen uns noch Mitarbeiter oder sind alle Stellen besetzt?“  mit „Alles OK, die Saison kann kommen“ geantwortet wird, dann haben wir alles richtig gemacht. Das war vor einigen Jahren noch anders, da waren wir weder entspannt noch hatten wir alle Stellen besetzt. Es gibt jetzt noch weniger Fachkräfte, aber es gelingt uns immer besser, diese zu binden und für uns zu begeistern.“

Und was meint ein „work for us”-Kunde?

Andreas Dertnig

Andreas Dertnig, HR-Manager in einem Mitgliedsbetrieb, nämlich im Familienressort Ellmauhof, zählt die Vorteile aus seiner Sicht auf:

  • Ein großer Vorteil ist die natürlich der ständige Austausch mit den anderen Mitgliedsbetrieben in allen Bereichen wie Recruiting, gemeinsame Messeauftritte (in Österreich, Deutschland, Italien, Spanien, …), Besuche von Schulen (Mittelschulen, Polytechnische Schulen, Tourismusschulen usw.), monatliche Umfragen (sehr interessant!)
  • Gemeinsame Schulungsplanung und ebenso Organisation von Schulungen und Fortbildungen
  • Assistenz in der Förderungsabwicklung (da muss ich nichts selber machen) 😉
  • Durch die Work for Us Bonus Card können wir unseren Mitarbeitern im gesamten Mitgliedsraum zusätzlich attraktive Benefits anbieten
  • Schnelle Freischaltung von offenen Stellen auf den verschiedenen Börsen
  • Mit Karin König-Gassner ist genau die richtige Person an der Front – mit Weitblick, Mut zu Neuem, Hartnäckigkeit und Humor!

Brandaktuelle Neuigkeiten gibt es von einem Mitgliedsbetrieb, der mir persönlich sehr am Herzen liegt, nämlich dem Saalbacherhof. Ich habe dort zur Schulzeit mein Pflichtpraktikum absolviert und erinnere mich gerne an die Zeit zurück. Heute bin ich begeistert von der tollen Karrierewebsite und drücke ganz fest die Daumen, dass aus der Nominierung ein Award wird!

Nachahmung empfohlen meint Karin König Gassner am Ende unseres Gespräches und bietet sogar an, dabei zu unterstützen. Das sehe ich auch so, neue Wege im Recruiting müssen nicht immer erst erfunden werden. Manchmal haben andere die Pfade schon vorgezeigt Klick um zu Tweeten, es wäre schade, diese nicht zu nützen, oder?

Herzliche Grüße

Claudia

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PPPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Fotocredits: privat / Facebook

Das Design Thinking Playbook Rezension

Das Design Thinking Playbook* beschäftigt sich mit traditionellen, aktuellen und zukünftigen Erfolgsfaktoren im Design Thinking. Ich wende Design Thinking seit einigen Jahren besonders gerne an, um die Zielgruppe im Recruiting zu definieren. Dies ist das zweite Buch, das ich zu Design Thinking rezensiere und wieder geht es um den Aspekt: Wie hilfreich ist es einsetzbar, wenn wir neue Wege im Recruiting gehen wollen?

Das Buch richtet sich an Innovationsinteressierte, Macher und Unternehmer, die im Kontext ihrer Arbeit digitale und physische Produkte oder Services gestalten. Da finde ich mich mit meinem Anspruch hinsichtlich Candidate Experience durchaus wieder. Um die Zielgruppe für das Buch noch besser darzustellen, wurden mittels Design Thinking Methoden drei unterschiedliche Personas erstellt, um uns so direkt zur Methode Candidate Personas zu führen. Dieser Methode wird im Buch sehr viel Platz eingeräumt und die Frage „Wie können wir eine Persona entwickeln?“ Schritt für Schritt beantwortet – durchlesen, Material besorgen, loslegen!

Das Buch führt Schritt für Schritt durch einen Design Thinking Prozess: ausgehend vom Mindset bis zum Design Thinking der Zukunft und digitale Transformation.
Für alle, die bereits einen Design Thinking Workshop besucht haben, ist Das Design Thinking Playbook* ein tolles Nachschlagewerk und zugleich eine Möglichkeit zur Erweiterung der bereits eingesetzten Methoden. Ich denke man kann anhand des Buches – sofern Vorerfahrung im Trainings- bzw. Moderationsbereich vorhanden ist – mit guter Vorbereitung einen Design Thinking Workshop anhand der Erläuterungen im Buch moderieren. Trotzdem empfehle ich, sich bei Interesse zuerst in die Rolle der Teilnehmenden zu begeben und selbst einmal an einem Design Thinking Workshop teilzunehmen. Dabei muss es gar nicht um Recruiting gehen, jedes Thema, das eine Antwort auf die Fragestellung „Wie können wir XY verbessern?“ gibt, ist geeignet.

Wer in das Thema einmal hineinschnuppern möchte, dem empfehle ich übrigens meinen Kurz-Workshop im Rahmen der Zukunft Personal Austria am 14.11. von 11:30 bis 12:45 Uhr. Kostenfreie Tickets gibt es demnächst für alle Social Media Recruiting Insider (und das Whitepaper „Mit Design Thinking zur besseren Candidate Experience“ – also wenn das keine Gründe sind, sich für den Newsletter anzumelden, dann weiß ich auch nicht.) 😉

Das Design Thinking Playbook* führt wunderbar durch alle Phasen und das konsequent im Design Thinking Ansatz umgesetzt. Werkzeuge werden vorgestellt, anschaulich dargestellt und der Experten-Tipp liefert oft die Möglichkeit, diese nochmals zu überprüfen bzw. zu ergänzen. Besonders gut gefällt mir die anschauliche Visualisierung, hier ein Beispiel:


Wäre ich nicht schon ein Design Thinking Fan, hätte dieses Buch meine Neugierde jedenfalls geweckt.

Herzliche Grüße

Claudia

 

*Werbelink / Affiliate

Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

Firstbirdcheck

Firstbird ist (nach eigenen Angaben) Europas führendes digitales Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm mit mehr als 1.000 Kundinnen. Im Juni 2016 habe ich Firstbird aus Recruitingsicht getestet, Zeit für einen erneuten Praxistest, diesmal mit einem Kunden: Ich habe Reinhard Grubhofer, Geschäftsführer von Big Bus Tours Vienna & Budapest, im Sightseeing Bus getroffen und er hat mir über seine Erfahrung mit Firstbird berichtet.

Seit meinem ersten Praxistest hat sich einiges getan, hier ein kurzer Überblick:

  • Es gibt bereits für mehrere, unterschiedliche Bewerbungsmanagement-Systeme eine Integrationsmöglichkeit.
  • Die Plattform lässt sich mittlerweile an das Corporate Design anpassen.
  • Firstbird ist DSGVO-konform.
  • Und es gibt eine App: Firstbird2GO, die bei Big Bus übrigens viele Mitarbeiterinnen nutzen.

Aber jetzt zum Firstbirdcheck mit Big Bus Tours!

Alle, die lieber zuhören und anschauen, finden das Video von unserem Interview im Big Bus natürlich auf YouTube.

Kurz zu den Fakten:
Mit Rundfahrten in 21 Städten und auf vier Kontinenten ist Big Bus Tours der weltweit größte Anbieter von Sightseeing-Touren im offenen Doppeldeckerbus.
In Wien sind derzeit 90 Mitarbeiterinnen für Big Bus Tours tätig, der Großteil im Bereich On-Street Sales. Schon vor der Einführung von Firstbird setzte man auf mündliches Empfehlungsmanagement durch Mitarbeiterinnen und auch auf Jobvermittlung via AMS. Es gab allerdings kein digitales Tool oder gar Prämien oder Anreize für Empfehlungen.

Reinhard Grubhofer hat zufällig im privaten Rahmen von Firstbird erfahren und sich sehr spontan auf der Website für eine Demo angemeldet. Nach nur zwei Tagen war das System live und das Empfehlungsmanagement digital. Am ersten Tag gab es bereits 20 User und acht Empfehlungen – sehr beeindruckend.

Die wichtigsten Ergebnisse nach einem halben Jahr Firstbird im Einsatz auf einen Blick:

  • Die Implementierung war sehr schnell erledigt.
  • Es werden sehr viel mehr potenzielle Mitarbeiterinnen erreicht als über die bisherigen Recruitingmaßnahmen.
  • Die Anzahl der Bewerbungen hat sich verzehnfacht.
  • Der Recruiting-Prozess geht wesentlich effizienter.
  • Die Qualität der Bewerbungen hat sich deutlich gebessert.
  • Von sechs Einstellungen sind fünf aus dem Empfehlungsmanagement-Programm generiert worden.
  • Die Zeit, die für Recruiting aufgewendet wird, hat sich verringert.

Was sind die Erfolgsfaktoren?

  • Try-and-Error, tun, ausprobieren und evaluieren, was erfolgversprechend ist.
  • Man benötigt eine gewisse Anzahl an Scouts (Mitarbeiterinnen mit ähnlichen Profilen, wie die, die gesucht werden) damit das Empfehlungsmanagement besser greift.
  • Klarheit haben, was die Mitarbeiterinnen motiviert, das kann Geld sein, das können aber auch zusätzliche Urlaubstage, Gutscheine oder ganz andere Dinge sein.
  • Einfache Spielregeln aufstellen und kommunizieren: wann gibt es was wofür?
  • Das Thema muss immer wieder kommuniziert werden, digital aber auch zum Beispiel in Meetings und Briefings.

Und dies ist laut Reinhard Grubhofer die größte Herausforderung:
Dranbleiben und nicht nur zu Beginn des Recruitment-Prozesses auf die Verteilung – also die „shares“ – achten, sondern ein follow-up sicherstellen, dass die eingelangten Bewerbungen bearbeitet und zugesagte Belohnungen auch eingehalten werden. Nur so schließt sich der Kreis.
Für Big Bus Tours hat digitales Empfehlungsmanagement im Recruiting sehr gut funktioniert, vielen Dank für die Einblicke!

Im Vorfeld wollten Recruiting-Verantwortliche wissen,

  • wie man Empfehlungsprogramme langfristig bekannt, attraktiv und lebendig halten kann und
  • wie man das Empfehlungsprogramm am besten mit anderen Recruiting-Methoden verknüpft.

Aus meiner Sicht sollten Empfehlungen Teil jeder Recruiting-Strategie sein, da ich überzeugt bin, dass ein gut aufgesetztes Empfehlungsprogramm einer der besten Recruiting-Kanäle für viele Positionen ist. Klick um zu TweetenAm wichtigsten und erfolgsentscheidend wird jedoch die Kommunikationsstrategie sein. Im Vorfeld, begleitend und dann eben punktuell immer wieder.“ Wir müssen unsere Mitarbeiterinnen regelmäßig daran erinnern, dass wir Jobs zu besetzen haben, und dass wir für ihre Empfehlungen dankbar sind bzw. diese sich auch auszahlen.

Übrigens: Wer jetzt darüber nachdenkt, eine Big Bus Tour in Wien zu machen, dem kann ich das nur empfehlen. Bei Onlinebuchung gibt es 10 % Rabatt. Weil es ja um Empfehlungsmanagement und so geht. 😉

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Dieser Blogbeitrag entstand in bezahlter freundlicher Kooperation mit Firstbird.

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