Motivationsschreiben – unnötig oder sinnvoll?

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Motivationsschreiben sind vermutlich der schwierigste Part für Bewerberinnen. Die Deutsche Bahn will das jetzt nach und nach abschaffen. Bravo! Das ich diesen Schritt uneingeschränkt begrüße wissen alle, die meinen Blog schon länger verfolgen. Vor 3 Jahren habe ich einen Blogbeitrag dazu geschrieben, aktuell wie eh und je. Unter Recruiterinnen wohl eines der meist diskutierten Themen: Motivationsschreiben – unnötig oder sinnvoll?

Die einen schreien „juhuu endlich weg damit lese ich sowieso nicht“ die anderen wollen nach wie vor ein individuelles Anschreiben. Und das sind vermutlich diejenigen, die auch immer noch glauben, dass Bewerberinnen im Gespräch überzeugen müssen, warum man gerade sie einstellen soll. Bewerbungscoaches versprechen „so schreiben Sie Ihr Motivationsschreiben dann klappt es garantiert mit dem Job.“ Ja genau, das lasse ich mal unkommentiert.
Ich bin überzeugt davon, dass es nicht nur potentiellen Lehrlingen schwer fällt, ein Motivationsschreiben zu formulieren sondern den meisten Menschen. Wer also im Bewerbungsprozess eine Hürde braucht, weil viel zu viele Bewerbungen kommen, der soll gerne auch weiterhin darauf bestehen.
Alle anderen – weg damit. Macht es euren zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern doch leicht, sich zu bewerben. Wechseln wir die Perspektive und versetzen uns in eine Person, die gerade ein Google oder Facebook Ad mit eurem Stellenangebot entdeckt und angeclickt hat. Einen Lebenslauf oder ein gutes XING oder LinkedIn Profil habe ich vielleicht parat, da denke ich nicht mehr lange nach, wenn ich einen interessanten Job entdecke. Oh ich muss ein Motivationsschreiben formulieren? Vielleicht mach ich das später. Oder einfach gar nicht, sooo spannend klingt es ja wieder doch nicht. Alles klar oder?
Abgesehen davon, dass mir noch immer nicht mehr Gründe als vor 3 Jahren einfallen, warum man sich bewirbt, finde ich es schlicht uns einfach nicht mehr zeitgemäß. Warum? Auch dafür habe ich einige Gründe:

  • Fachkräftemangel, War of talents oder wie immer man die Änderungen am Arbeitsmarkt nennt. Fakt ist, es gibt keinen Arbeitgebermarkt mehr, also habe ich im Recruiting auch nicht mehr die Qual der Wahl und muss aus hunderten Bewerbungen auswählen. Das Motivationsschreiben war früher eine gute Möglichkeit, sich von anderen Bewerberinnen zu unterscheiden, das ist heute meist nicht mehr notwendig. Und wurde früher auch nicht sehr oft genutzt.
  • Mobile Recruiting: da setzen wir auf neue Tools und Möglichkeiten, lernen, wie wir den gesamten Recruitingprozess über das Smartphone abwickeln und dann sollen Bewerberinnen ein Motivationsschreiben am Handy tippen?
  • Wir setzen (hoffentlich) moderne Bewerbungsmanagementsysteme ein, die es potentiellen Mitarbeiterinnen leicht machen, sich zu bewerben: keine Registrierung, ausfüllen unserer Datenbank mittels CV Parsing über das XING oder LinkedIn Profil und dann steht dort „Motivationsschreiben“ hochladen?
  • Dass von KandidatInnen, die mittels Direktansprache „angeworben“ werden ein Motivationsschreiben verlangt wird, habe ich gottseidank noch nicht gehört, aber sicherheitshalber erwähne ich es hier mal. 😉

Sehen wir uns einmal die derzeit heiß umkämpften Berufsgruppen an: bei meinen Kunden geht es sehr oft um IT Positionen dicht gefolgt von Sales Funktionen. Abgesehen davon, dass sich wohl wenige Software Entwicklerinnen auf ein Online-Inserat bewerben fände ich es viel wichtiger, dass diese im Recruitingprozess mit fachlichem Know-How und natürlich der „kulturellen“ Passung überzeugen als mit einem Motivationsschreiben. Sales Managerinnen sind bekanntlich kommunikativ aber das bedeutet auch, sie greifen vielleicht lieber zum Telefon, als ein Mail zu schicken. Dies ist eine Kompetenz, die im Job also sehr gefragt und von Vorteil ist, im Bewerbungsprozess wird sie aber zum Hindernis? Da hakts doch eindeutig!
Wir wollen doch nicht die Mitarbeiterinnen, die am besten nach „Motivationsschreiben Vorlage“ googlen können, Klick um zu Tweeten sondern, die die fachlich entspechendes Know-how mitbringen und zu unserem Unternehmen passen.
Natürlich gibt es Berufsgruppen, die schreiben können müssen. Je nach Tätigkeit aber auch ganz unterschiedlich. Muss ich zielgruppengerechten Content liefern, mit Behörden korrespondieren oder vielleicht Stelleninserate formulieren. 12 Das alles lässt sich auch auf andere Weise überprüfen, da gibt’s Arbeitsproben, Case Studys oder die guten alten Rechtschreibtests. Alles zielführender als ein (meist) belangloses Motivationsschreiben.
Für die meisten Berufsgruppen hat ein Motivationsschreiben einfach keine Relevanz für die Tätigkeit, um die es im Job geht. Warum also wird es immer noch als Selektionskriterium im Recruitingprozess angewendet? Das geht doch besser oder?

Herzliche Grüße

Claudia

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Retargeting im Recruiting

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Kennen Sie das? Kurz mal nach einem Flug, Schuhen oder einem Buch geschaut und plötzlich tauchen auf ganz anderen Seiten Werbeanzeigen von der Website auf. Retargeting heißt das Zauberwort und funktioniert im Online-Marketing vor allem für Webshops extrem gut. Warum damit nicht auch neue Wege im Recruiting gehen?

Recruiting mit GoogleAds habe ich als ein mögliche Maßnahme vor einem Monat beschrieben, heute geht es einen Schritt weiter: Retargeting im Recruiting.

Als Retargeting (auch Re-Targeting geschrieben, vom englischen re für „wieder“ und targeting für „(genau) zielend“, oft auch Remarketing genannt[1]) wird im Online-Marketing ein Verfolgungsverfahren genannt, bei dem Besucher einer Webseite – üblicherweise ein Webshop – markiert und anschließend auf anderen Webseiten mit gezielter Werbung wieder angesprochen werden sollen. Ziel des Verfahrens ist es, einen Nutzer, der bereits ein Interesse für eine Webseite oder ein Produkt gezeigt hat, erneut auf diese Webseite oder das Produkt aufmerksam zu machen. Hierdurch soll die Werberelevanz und somit die Klick- und Konversionsrate (z. B. Bestellquote) steigen.
Quelle: Wikipedia

Im Gegensatz zum klassischen GoogleAd, wo Sie Ihre Zielgruppe und Schlagworte definieren müssen, kann Retargeting eingesetzt werden, wenn Sie schon Besucherinnen auf Ihre Karriere-Website „gelockt“ haben, die sich aber nicht bewerben. Dann ist das Ad quasi ein „friendly reminder“. Um Retargeting im Recruiting einsetzen zu können, ist es sinnvoll, wenn Sie zwei Dinge vorab wissen:

  1. Zahl der Besucherinnen ihrer Karriereseite
  2. Conversion Rate: wieviele Besucherinnen bewerben sich auch

(es gibt noch ein paar mehr Zahlen, die in diesem Zusammenhang wichtig sind, aber die erspare ich euch heute). 😉

Wie funktioniert die Kampagne nun?
Bei Retargeting handelt es sich um eine sogenannte Displaykampagne, das bedeutet die Anzeige erscheint nicht in der Google Suche (zum Beispiel nach Job in Kollerschlag) sondern auf einer Website, die Displaywerbung zulässt und die auch nicht ausgesucht werden kann.
Wer das genauer wissen möchte, findet (welch Überraschung) ;-)auf Google eine gute Beschreibung. AdWords ist übrigens DSGVO konform, weil Sie keine personenbezogenen Daten verwenden.

Erklärung Google Displayanzeige
Loxone, ein Unternehmen für Smart Home Projekte mit Headquarter in Kollerschlag in Oberösterreich, hat genau das gemacht.
Bei meiner Recherche für ein über (aus meiner Sicht) sehr gelungene Karriere Websiten habe ich mich mal wieder auf der Loxone Seite umgesehen. Und kurze Zeit später entdecke ich diese Anzeige (also eigentlich sie mich) 😉 auf einer anderen Website:

Loxone Jobinserat
Sabrina Haselböck verantwortet bei Loxone den Bereich People Operations und war bereit, mir ein paar Fragen zum ersten Versuch, Google Ads im Recruiting einzusetzen, zu beantworten:
Foto von Sabrina Haselböck

Wie kam es zur Idee mittels GoogleAds nach Bewerberinnen und Bewerbern zu suchen?
Aufgrund der gestiegenen Personalanforderung mussten wir uns neben den klassischen (Print) und organischen Kandidaten neue Wege suchen um einen größeren Interessenskreis erreichen zu können. Durch die hohe Reichweite, die transparente Kostenkotrolle und Erfolgskontrolle haben wir uns für Google entschieden.

Wer war an der Umsetzung beteiligt?
Marketing und People Operations (HR)

Wie kann man sich den Bewerbungsprozess in der Praxis vorstellen? Hier stellt uns Sabrina Haselböck die Info zur Verfügung, die auch Bewerberinnen erhalten:

Screenshot Loxone Bewerbungsprozess

Haben Sie Zahlen zur Erfolgsmessung, die Sie uns verraten können?
Wir haben erst begonnen… vorläufig kann man sagen die Besuchszeit ist fast doppelt so hoch als beim ersten Besuch – eine genauere Analyse kann man erst nach einer längeren Laufzeit feststellen.

Können Sie uns sagen, was die Kampagne kostet?
Je nachdem wie viel Budget ein Unternehmen dafür einplanen möchte 🙂 Genaue Zahlen möchten wir an dieser Stelle nicht nennen.

An dieser Stelle ein Hinweis von mir: eine gut gemachte Retargeting Recruiting Kampagne kostet in der Umsetzung – ich meine also die reinen Kosten für die Clicks – aktuell sicher weniger als ein Jobinserat in einer klassischen Online-Jobbörse. Klick um zu Tweeten Man bezahlt keinen Fixpreis sondern lediglich für die Clicks auf das Inserat. Sie müssen natürlich vorher investieren, um interessierte Jobsuchende überhaupt auf Ihre Karrierewebsite zu locken, daher empfehle ich dies in Verbindung mit anderen Recruitingkampagnen, z.B. wenn Sie gerade bei einer Jobmesse sind.

Vielen Dank an Sabrina Haselböck und ihre Kolleginnen und Kollegen aus dem Marketing für diesen Einblick und, dass sie uns an dem Versuch ein wenig teilhaben lassen. Ich werde das in einigen Monaten wieder aufgreifen und nachfragen, wie Google Retargeting für Loxone funktioniert hat.

Herzliche Grüße
Claudia

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Bewerbungscoaching statt Recruiting?

Es muss nicht immer Pop up Recruiting oder eine andere fancy Geschichte sein. Wenn Sie einen Award gewinnen möchten, ist das vielleicht hilfreich. 😉 Im Recruiting geht es letztendlich darum, eine offene Position zu besetzen. In vielen Unternehmen wird viel Zeit und Geld investiert, um potentielle Mitarbeiterinnen zu finden, die Candidate Experience aber komplett außer Acht gelassen. Schon mal an Bewerbungscoaching gedacht?

Machen Sie Ihre Bewerberinnen zu Stars? Rollen Sie Ihnen den roten Teppich aus? Unterstützen Sie sie im Prozess?
Ich sehe Sie gerade vor mir, kopfschüttelnd und seufzend „was denn noch alles?“. Das klingt jetzt viel aufwendiger als es tatsächlich ist. Eine Kundin hat nach einem Candidate Experience Workshop zu mir gesagt „es ist gar nicht so schwer WOW Effekte in den Prozess einzubauen, man muss sie nur mitdenken.“

Warum helfen Sie nicht mal mit, stellen ihren Bewerberinnenn vielleicht nicht nur unangenehme und wenig zielführende Fragen, sondern einen Coach an die Seite? Jemanden der zum Ziel hat, dass gute Bewerberinnen nicht an Formalitäten scheitern oder an unklarer Kommunikation oder einfach an Unwissenheit. Bewerberinnen sind keine Profis im Bewerben Klick um zu Tweeten, die sind Profis in ihrem Job oder waren eben noch mit ihrer Ausbildung beschäftigt. Und das ist auch gut so, denn genau das ist unser Ziel. Die an Bord zu holen die ihren Job beherrschen oder das Potential haben, das bald zu tun.
Sehr oft ist der gesamte Bewerbungsprozess nicht an den Aufgaben und damit an den im Job erforderlichen Kompetenzen orientiert. „One size fits all“ funktioniert für den Bewerbungsprozess nicht mehr. Klick um zu Tweeten Sowohl die Suche als auch die Auswahl müssen entsprechend adaptiert werden. Ist für manche Positionen sehr gute Präsentationsfähigkeit unbedingt notwendig, spielt sie für andere eher eine untergeordnete Rolle. Dies gilt es genauso zu berücksichtigen, wie die Auswahl der ziegruppengerechten Plattformen und auch der jeweiligen Kommunikation im Prozess.

Recruiterinnen sind (hoffentlich) Profis in ihrem Job, die wissen was wann zu tun ist, wie der Prozess abläuft und worauf es an kommt. Viele Führungskräfte sind nicht die geborenen Gesprächstechnik-Profis und werden daher geschult. In der Realität übrigens viel zu selten. In die Suche nach Mitarbeiterinnen wird investiert, aber hier gibt es eindeutig noch Nachholbedarf. Vor allem weil sich dadurch oft die Investionen nicht lohnen. Active Sourcing und Social Media Recruiting-Maßnahmen bedeuten auch, alle die dann im Recruitingprozess beteiligt sind, entsprechend zu schulen, Stichwort „Recruiting auf Aufgenhöhe“.
Ist die Bewerberin Mitarbeiterin wird sie (hoffentlich) die Möglichkeit haben, sich weiter zu entwickeln. Warum kann das nicht schon starten bevor sie an Bord ist? Warum nicht mal einen Bewerbungscoach zur Seite stellen?
Keinen, der bei der Formulierung von Motivationsschreiben hilft, sondern eine Person, die weiß wie das Unternehmen tickt und was hilfreich sein kann und was nicht. Der Zusatznutzen ist natürlich, dass der Coach dann gleich mitbekommt, wie denn die Stärken und Schwächen der Person sind und wo sie vielleicht noch weitere Qualifikation oder Unterstützung benötigt. Alle diese Infos können dann direkt ins Talentmanagement fließen und für Onboarding-Maßnahmen verwendet werden.

In der Praxis kann es im ersten und schnell umsetzbaren Schritt reichen, dass man den Bewerbungsprozess transparent macht, unterstützend mit den Bewerberinnen kommuniziert und ihnen das Gefühl vermittelt, wir würden uns freuen, wenn das klappt! Noch besser ist es natürlich, wenn das auch wirklich stimmt. 😉

Google beschreibt auf den eigenen Karriereseiten nicht nur, wie der Prozess aussieht sondern auch wie man sich als Bewerberin darauf vorbereiten kann.

Das machen andere Unternehmen auch aber Google geht einen Schritt weiter. Ein Bekannter von mir hat sich für eine Position in Dublin beworben und wurde zu einem Hangout Call eingeladen. Von der Person, die den Termin vereinbart hat, hat er nicht nur eine Terminbestätigung mit allen relevanten Infos, sondern am Tag vor dem Call noch ein Mail mit sehr netten, aufmunternden und motivierenden Worten erhalten. Da ist die Grundstimmung doch gleich eine andere, wenn es dann zum Telefonat, Chat oder Gespräch kommt.

Neue Wege im Recruiting sind gar nicht so schwierig zu finden, man muss sie nur gehen. Legen Sie los, am besten jetzt gleich!

Herzliche Grüße
Claudia

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Influencer Recruiting

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Influencer Recruiting ist also der nächste heiße Sche** äh Recruitingtrend meine ich natürlich. 😉 Ich fürchte mich schon vor Bildern auf Instagram, wo bekleidete Menschen in der Badewanne sitzen und drunter steht „wir suchen dich“! Warum? Weil schon Influencer Marketing meist falsch verstanden oder gelinde gesagt recht spaßig umgesetzt wird, wie wird das erst mit Influencer Recruiting?!

Was ist Influencer Recruiting eigentlich?
Beim Influencer Marketing werden gezielt Meinungsmacher mit einer reichweitenstarken Community für Marketing- und Kommunikationszwecke eingesetzt. Es geht also darum, Markenbotschafterinnen aufzubauen, die dann Einfluss auf die Kaufentscheidung von Konsumenten nehmen. Also bedeutet Influencer Recruiting wohl, dass Jobbotschafterinnen identifiziert werden und diese gezielt Einfluss auf die Entscheidung für eine Bewerbung nehmen. Irgendwie ist das Konzept ja nicht ganz neu und trotzdem ist Influencer Recruiting nicht Empfehlungsmanagement also auch kein Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm. Klick um zu Tweeten
Vor den Influencern hat man auf sogenannte Testimonials gesetzt, das berühmteste Beispiel im deutschsprachigen Raum ist wohl Thomas Gottschalk (und für die ähem etwas jüngeren Leserinnen jetzt Bully Herwig) oder auch Marcel Hirscher oder David Alaba. Der Unterschied ist, dass wohl allen klar ist, dass Prominente Produkte empfehlen und dafür Geld erhalten. Bei Influencern setzt man darauf, dass das Leute sind wie du und ich, die selbst Repräsentantinnen ihrer Zielgruppe sind (bei Mamiblogs z.B.).

Influencer Marketing wird meist auf zwei Arten umgesetzt:

  1. Das Unternehmen kreiert einen # zum Beispiel #unserProduktistsuper 😉 und ruft dazu auf, ihre Produkte in Bildern oder Videos zu platzieren und mit dem # versehen zu veröffentlichen.
  2. Die andere Möglichkeit ist z.B. Bloggerinnen dazu einzuladen, die Produkte des Unternehmens zu verwenden und darüber zu berichten, eine beliebte Methode bei Kochblogs.

Beide Varianten werden üblicherweise bezahlt entweder in Geld oder mit Produkten.

Leider klappt das mit der Umsetzung nicht immer so, wie sich die Unternehmen das wohl erhoffen. Die besten Negativ-Beispiele gibt es auf Twitter und Instagram unter #failfluencers oder in diesem Artikel. Lehrreich (bitte nicht in die Influencer Marketing Falle tappen) und teilweise sehr lustig. Das ist der Vorteil, dass uns die Marketingkampagnen oft schon zeigen, wie es nicht geht! 😉
Jetzt werden die ersten Influencer auch im Recruiting eingesetzt und eingeladen, zum Beispiel einen Tag am Flughafen Frankfurt zu verbringen.

Und weil Influencer so total trendy sind habe ich mir auch etwas überlegt: das ist mein erster Beitrag, der halb Blog (also zu lesen) und halb Vlog (also Video) ist.

Hier kommt ein Vorschlag für eine Influencer Recruiting Kampagne und ich würde mich wirklich freuen, wenn sie von einem Unternehmen umgesetzt wird.

Also Video ansehen, Influencer Recruiting Kampagne umsetzen und mir Bescheid geben, ich möchte das unbedingt als Erste wissen!

Und ich habe natürlich noch mehr Ideen dazu, aber ich kann ja nicht alles verraten. Wer setzt Influencer Recruiting denn ein oder hat das vor?

Herzliche Grüße
Claudia

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Die Rolle der Karriere Website im Social Media-Recruiting

Karriere Website heißen der Start und das Ziel im Social Media-Recruiting. Da geben wir uns Mühe und erstellen einen Redaktionsplan, Content für Facebook, drehen Videos, die wir auf YouTube hochladen und fotografieren sogar das Essen in der Kantine für Instagram. Social Media-Recruiting ist doch angesagt oder?

Ja Social Media-Recruiting ist angesagt und als Teil einer zielgerichteten und effektiven Recruitingstrategie nicht mehr außer Acht zu lassen. Trotzdem liegt das Hauptaugenmerk auf der Karriere Website, die leider immer noch sehr oft vernachlässigt wird. Texte sind beliebig austauschbar, von Candidate Experience im Sinne von zurechtfinden keine Spur und viel zu oft ist noch ein Recruitingsystem eingebunden, dass zuerst einmal das Ausfüllen von mehreren Seiten Formular erfordert. Einige Webseiten sind nicht mal responsive – ähem wir haben das Jahr 2018 😉 und alles was auf einem Smartphone nicht lesbar ist, kann man sich getrost sparen. Trotzdem wird nach wie vor in Employer Branding Kampagnen investiert (ich sage nicht, dass die sinnlos ist, ich frage nur nach der Priorisierung), Personalberatungen beauftragt und durchaus auch schon mal Geld für die eine oder andere Social Media Recruiting Kampagne investiert.

Und dann landet die (hoffentlich) künftige Mitarbeiterin auf einer Website, die leider nur dazu beiträgt, genau diese schnell wieder zu verlassen. Mein Praxistipp: beschaffen Sie sich die folgenden 3 Zahlen aus Ihrer IT und/oder Ihrem Marketing:

  • Anzahl der Besuche (Sitzungen)
  • Quelle/Medium
  • Ausstiegsseiten

Ihrer Karriere Website – mit diesen 3 Informationen können Sie sofort optimieren.
Warum ich Ihnen ans Herz lege, die eigene Karriereseite auf Vordermann zu bringen, bevor Sie mit Active Sourcing oder Social Media Recruiting-Aktivitäten starten hat gleich mehrere Gründe.

Sie sollten es Ihren Bewerberinnen so leicht wie möglich machen (den meisten jedenfalls).
Für Positionen für die Sie nach wie vor mehrere 100 Bewerbungen erhalten, dürfen Sie Hürden zur Vorselektion einbauen. Die sollten jedoch Teil des Recruitingprozesses sein und nicht erst gemeistert werden müssen, um sich überhaupt zu bewerben.

Sie sollten sich von keiner anderen Plattform abhängig machen.
Social Media haben viele Vorteile und einen gravierenden Nachteil: sie sind nicht stabil. Die User ändern sind, die Plattformen werden verändert, es kommen ständig neue auf den Markt, andere verschwinden. Dazu kommt, dass es durchaus passieren kann, dass der Unternehmensaccount gesperrt oder gelöscht wird. Wer da nur auf ein Pferd setzt geht ein sehr hohes Risiko ein. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie in einigen Jahren keine Website mehr haben ist jedoch sehr gering.

Sie haben es nirgendwo leichter, sich zielgruppengerecht zu präsentieren und für den sogenannten „joy of use“ zu sorgen. Also eine Website, die wir so angenehm, witzig oder interessant finden, dass wir einfach „hängen bleiben“ bzw. auch gerne wieder zurück kommen. Das das auf einer Karriere Website wohl herausfordernder ist als z.B. bei einem Onlineshop ist verständlich, aber oft reichen schon kleine Verbesserungen. Versetzen Sie sich in die Lage Ihrer Bewerberinnen, überlegen Sie was sie gerne sehen, lesen, hören möchten und fragen Sie Ihre Zielgruppe!
Vergessen Sie nicht, dass alle Ihre Social Media Recruiting-Aktivitäten irgendwann unweigerlich auf Ihre Website führen und wenn hier ein komplett anderes Look and feel, eine andere Tonalität, eine andere Bildsprache als auf Ihren Social Media Kanälen zu finden sind, dann ist das ein Stilbruch, der in wenigen Augenblicken Ihre Bemühungen zunichte macht.

Ihre Karrierewebsite steht also am Anfang und am Ende Ihrer Social Media Recruiting-Strategie. Sie ist das Herzstück Ihrer Social Media Recruiting-Kampagne und trägt maßgeblich zu Ihrem Recruitingerfolg bei. Klick um zu Tweeten

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Herzliche Grüße

Claudia

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