Social Media-Recruiting Praxis-Beispiele aus Österreich

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Der Sommer naht und für viele ist das der perfekte Zeitpunkt, um über eine Social Media Recruiting-Strategie nachzudenken. Neben dem Know-how, was die Zielgruppe anbelangt und der daraus abgeleiteten Entscheidung für die Plattform bedeutet das auch Contentplanung. „Was sollen wir posten?“ ist die Frage, die sich in diesem Zusammenhang bald aufdrängt. Und weil jeder ab und zu Inspiration benötigt, habe ich hier eine Auswahl von Social Media Karriere Accounts auf Facebook und Instagram zusammengestellt:

Unternehmen aus Österreich, die eine eigene Karriereseite auf Facebook haben, sind noch in einer überschaubaren Anzahl vertreten. Hier eine Übersicht:

Screenshot von Facebook Karriereseiten
Allianz

T-Mobile

Peek & Cloppenburg

KPMG

ISS Austria

Bundesheer

BMI

Walter Group

Karriereseiten auf Instagram gibt es noch weniger jedenfalls habe ich nicht mehr gefunden, allerdings sind diese sicher gut geeignet für Inspiration!

Screenshot Instagram Karriereseiten
Polizei im Bild

Figlmüller Karriere

Falstaff Karriere

BDO Austria Karriere

Karriere Hilton Austria

Walter Group Career

Viel Vergnügen beim Durchklicken, im Sommer gibt es wieder ein best of der Recruiting-Videos und ich plane eine Übersicht von  Karrierewebseiten – gibt es Vorschläge, also Nominierungen? 😉

Habe ich tolle Beispiele übersehen? Welche Accounts sind noch empfehlenswert?

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruiting mit Google AdWords

Google ist mit einem Marktanteil von über 95 % die am meisten benutzte Suchmaschine in Österreich. Gesucht wird nicht nur nach tagesaktuellen Ereignissen, sondern eben auch nach Jobs. Konkret wird in Österreich im Schnitt 80 Mal pro Tag der Begriff „Job“ gegoogelt. Grund genug, sich zu überlegen, wie man Google im Recruiting einsetzen kann.

Grundsätzlich gibt es zwei Herangehensweisen:

  1. SEO (Search Engine Optimaziation)
    Bezogen auf Recruiting bedeute das: Optimierung der Karrierewebsite und der Jobinserate hinsichtlich Auffindbarkeit von Jobsuchenden durch entsprechende Beschlagwortung und technische Maßnahmen. Das ist für HR meist nicht umsetzbar und dauert auch entsprechend.
  2. SEM (Search Engine Marketing)
    Bezogen auf Recruiting bedeute das: Bezahlte Maßnahmen zur Auffindbarkeit und Google Ads als Jobinserate. Diese Form von SEM ist SEA (Search Engine Advertising) -nur falls das mit den Kolleginnen vom Marketing mal besprochen werden muss.

Müsste ich aktuell auf eine eine Maßnahme im Recruiting setzen, würde ich mich sehr wahrscheinlich für Google AdWords entscheiden und zwar aus diesen 3 Gründen:

  1. Es ist – im Gegensatz zu SEM – relativ schnell und einfach umzusetzen.
  2. Die Kosten für die Inserate (also die Ads) liegen nicht nur deutlich unter den Kosten für Printinserate, sondern sehr wahrscheinlich unter denen für Online-Inserate.
  3. Es macht sonst niemand (in Österreich)!

Ich habe das am 09. Mai getestet, für folgende Jobsuchen gab es keine AdWords Kampagnen (und ich trau mich wetten für viele andere auch nicht):

  • Sales Job Wien
  • Controlling Job Wien
  • Personalverrechnung Job Wien Teilzeit
  • Java Entwickler Wien

Welche Position müssen Sie gerade am dringendsten besetzen? Probieren Sie es aus, suchen Sie die entsprechende Schlagworte selbst auf Google und sehr wahrscheinlich werden Sie kein entsprechendes Ad dazu finden.

Moment – die aktiv Jobsuchenden werden doch direkt auf den Jobplattformen suchen oder? Ja das werden sie auch, wenn sie denn wissen auf welcher. Wie jedoch fast alle Online-Suchen beginnt auch die Jobsuche oft einfach mit Google. Überall verfügbar, egal ob daheim oder unterwegs, am PC, Tablet oder Smartphone: Google ist immer mit dabei.

Entweder suche ich aktuell einen Job oder ich bin in einem Job und suche nach etwas Fachspezifischem – Google hilft mir immer ein Problem zu lösen!

Die aktiv Jobsuchenden erreicht man also relativ einfach, indem man die entsprechenden Keywords (2 – 5) benützt. Das könnten genau die Phrasen, die ich vorhin aufgezählt habe, sein oder eben die entsprechenden für Ihre offene Position.

Oft ist aber die Zielgruppe der latent oder gar nicht suchenden Personen für uns besonders spannend. Die suchen allerdings sehr wahrscheinlich nicht nach diesen Phrasen in Zusammenhang mit Job. Trotzdem erreichen wir sie durch die Schaltung von Google AdWords, wir müssen nur ein wenig kreativer werden. Wir müssen uns die Frage stellen: Welches Problem könnte die Person, die für die zu besetzende Funktion geeignet wäre haben und wonach könnte sie googlen?

Praxisbeispiel gefällig? Google selbst nützt diese Form von Recruiting schon lange.

Ich habe aber auch ein aktuelles Beispiel. Jemand sucht einen Job im Active Sourcing in Wien.

Google Screenshot Active Sourcing Job Wien

Um diesen Job ausüben zu können, möchte diese Person aber vielleicht erst einmal eine Ausbildung machen.

Screenshot Google Suche Active Sourcing Ausbildung

Oder jemand ist bereits im Active Sourcing tätig und sucht nach fachlichem Input. Google AdWords bedient sowohl den aktiven als auch den passiven Kandidatinnenmarkt.

Screenshot Google Suche Active Sourcing

Was genau sind nun Google AdWords? 

Bezahlte Suchergebnisse, üblicherweise die ersten und die letzten drei Ergebnisse auf der 1. Seite der Google Suchergebnisse.

Die größten Herausforderungen beim Recruiting mit Google AdWords sind aus meiner Sicht:

  • Das Finden der relevanten Key Words
  • Die kurze, prägnante Textierung (das erinnert mich an die Zeit als ich noch Printanzeigen geschalten habe, Platz kostet Geld) Google limitiert die Zeichen
  • Leider passiert es (auch bei Facebook Ads) immer wieder, dass das Suchvolumen in Österreich nicht groß genug ist, und eine Anzeige daher nicht ausgespielt wird.Screenshot Google Ad wird nicht ausgespielt
  • Die zahlreichen Änderungen, die meist sehr schnell und ohne große Ankündigung umgesetzt werden. So wurde vor wenigen Tagen ein neues Feature nämlich „Variable Responsive Search Ads“ eingeführt, man muss also dranbleiben.

Aber das sollten wir im Recruiting (und im Social Media-Recruiting besonders) ja sowieso immer!

Wenn Sie jetzt gerne ausprobieren möchten, ob Google AdWords im Recruiting eine wirksame Maßnahme ist, dann

Herzliche Grüße

Claudia

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Social Media Recruiting per du oder Sie?

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Die Facebook Karriere Seite ist eingerichtet, ein WhatsApp Channel für Jobsuchende steht bereit und auf Instagram sind die ersten Bilder aus dem Unternehmensalltag gepostet. Social Media-Recruiting kann los gehen, bravo! Bevor es in die Kommunikation mit potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht muss jedoch eine Frage geklärt werden: kommunizieren wir auf Facebook & Co per du oder per Sie?

Meine Mama hat den Standard WhatsApp Nachrichtendienst abonniert. Als wir irgendwann beim gemeinsamen Mittagessen darüber sprechen sagt sie plötzlich ganz entrüstet „die schreiben mir einfach per du, aber die kennen mich ja gar nicht“. Ich habe das natürlich total witzig gefunden aber ich kann es schon verstehen, sie hat mit Social Media nix am Hut. Das zeigt ganz deutlich das Dilemma, in dem wir uns befinden – auf Facebook per du aber auf XING und der eigenen Website per Sie? Die wenigsten Unternehmen haben eine homogene Zielgruppe, die sie aus Kundinnen- und auch aus Bewerberinnensicht ansprechen müssen (und wollen – hoffe ich).

Wer das „du“ in der Online Kundinnen- und auch in der Bewerberinnenkommunikation sehr konsequent durchzieht ist Ikea. „Das Duzen über alle Ebenen ist keine Erfindung von IKEA und auch kein aufgesetztes Sprachsystem – es ist einfach schwedisch“, so erklärt das Martin Schupp, Interne Kommunikation bei IKEA Deutschland, auf dem IKEA-Unternehmensblog. Gleich wie in Deutschland wird man im persönlichen Kontakt übrigens mit Sie angesprochen (habe ich extra für diesen Beitrag nochmal persönlich getestet – was man so alles findet, wenn man gar nix braucht). 😉

kununu ist nicht nur ein Portal für Arbeitgeberbewertungen sondern selbst natürlich auch Arbeitgeber. Bei kununu wird das „du“ konsequent durchgezogen. Das „du“ zieht sich durch den gesamten Bewerbungsprozess und alle Teammitglieder duzen sich sowieso – egal ob Werkstudentin oder Geschäftsführung.

T-Mobile hat eine Facebook Karriereseite (Kurze Werbeeinschaltung: Wer hat schon eine Facebook Karriereseite? Wer hätte gern eine, weiß aber nicht so recht wie & was posten? Hier gibt es Abhilfe, versprochen! und übrigens: wir werden per du sein) 😉 auf der per du gepostet wird, die Stelleninserate sind allerdings per Sie.

Stelleninserat T-Mobile Facebook Post T-Mobile Stelleninserat per du T Mobile Stelleninserat per Sie
Im Gegensatz zu Stellenausschreibungen, die oft gar nicht mit der persönlichen Ansprache getextet sind – und wenn doch dann eher per Sie außer es handelt sich um Start-ups und z.B. hippe Medienunternehmen – ist die Ansprache auf Social Media doch mehrheitlich per du. Wie also handhabt man das am besten für die Facebook Karriereseite und Co?
Gibt es eine grundsätzliche Strategie zur Ansprache und es wird immer und überall per du oder Sie kommuniziert ist es noch recht einfach, ich würde mich daran orientieren. Gibt es diese nicht oder ist es nicht ganz klar, gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Nie persönlich ansprechen, sondern immer elegant umschiffen
  • Auf Englisch ansprechen (haha just kidding)
  • Konsequent per du ansprechen
  • Konsequent per Sie ansprechen
  • Mal per du, mal per Sie – je nach Plattform

Es gibt (wie so oft) kein richtig oder falsch, es gibt nur Möglichkeiten und für eine muss man sich entscheiden. Eine Hilfestellung, um eine Entscheidung treffen zu können ist (wieder einmal) meine „geliebte“ Zielgruppenanalyse z.B. mit Hilfe einer Candidate Persona oder auch eine Umfrage im eigenen Unternehmen.
Ob generell du oder Sie muss jedes Unternehmen für sich herausfinden. Für machen Branchen halte ich ein Sie nach wie vor professioneller als das du. Alle Banken zum Beispiel schreiben auch auf Facebook ihre Texte per Sie – wie seht ihr das? Natürlich ist der Ton auf Facebook generell wesentlich jovialer und orientiert sich eher daran, wie man zu Freunden oder Bekannten spricht und mit denen ist man wohl per du. Andererseits wäre es aber auch eigenartig, wenn ich auf einer Facebook Seite immer per du angesprochen werde und im Unternehmen Siezen sich alle.
Ich bin selbst immer hin- und hergerissen und hätte am liebsten eine einheitliche Linie. Nicht persönlich ansprechen ist nicht sinnvoll, auf Englisch passt bei mir nicht, meine Zielgruppe spricht deutsch und obwohl ich mit fast allen Kundinnen und Kunden per du bin, ist meine geschäftliche Kommunikation per Sie. Also wie werden wir das künftig handhaben? Alle per du, alle per Sie oder gemischt?

Jetzt habe ich nur noch eine Frage: wer nützt schon die Facebook Jobbörse, die seit Dienstag auch in Österreich freigeschalten ist? 😲

Screenshot Facebook Jobbörse

Screenshot Facebook Jobbörse

Herzliche Grüße

Claudia

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Sourcing Summit 2018 – meine Key Learnings

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Den Sourcing Summit gibt es bereits seit 2011. Seither findet er nicht nur in Australien statt (von dort stammt der Gründer Phil Tusing) sondern weltweit. Da ich es 2017 nicht zum 1. Sourcing Summit in Deutschland nach Mainz geschafft habe, habe ich mir gleich nach Bekanntgabe des Termins für 2018 diesen im Kalender eingetragen und habe 2 Tage in München verbracht.

Mehr als 300 Personen aus der DACH Region haben teilgenommen, davon nur eine kleine Anzahl aus Österreich (10 um genau zu sein). Das Speaker Line up war international besetzt, das Programm sehr dicht. Man hatte parallel jeweils die Auswahl aus drei Programmpunkten und das war wirklich schwierig, ich habe auf jeden Fall noch einiges verpasst. Die Agenda war vielfältig: von den „Hindernissen semantischer Suchmaschinen“ über „wie binde ich Manager in den Sourcing Prozess ein“ bis „Aufbau eines Sourcing-Teams in der Praxis“ und einer Sourcing Challenge – alles dabei! Mir (und einigen anderen) hat eine Abend Session und zwar das „Sourcing Lab“ sehr gut gefallen: ca. 100 Sourcer, die sich gegenseitig ihre Tipps und Tricks verraten, Fragen stellen und im direkten Austausch voneinander lernen!

Fotocollage vom Sourcing Summit 2018

Die Inhalte der Vorträge und Workshops, an denen ich teilgenommen habe, in einen Blogbeitrag zu packen ist schlicht weg unmöglich, aber ich habe hier meine Key Learnings zusammengefasst:

Den einen richtigen Active Sourcing Weg gibt es nicht!

So unterschiedlich wie wir Menschen sind, so unterschiedlich sind die Active Sourcing Strategien, mit denen gearbeitet wird. Die einen schicken direkt eine Kontaktanfrage, die anderen lieber nur eine Nachricht. Eine schreibt kurz und knackig „das ist der Job – interessiert ja oder nein“ die andere möchte lieber einmal unverbindlich in Kontakt kommen. Die eine schickt niemals follow up Mails die andere immer. Und das schönste an der ganzen Sache: alle sind erfolgreich! Jede auf ihre Weise, jede wie es ihr entspricht.

Active Sourcing hat viel mehr mit Persönlichkeit und Mindset zu tun als mit Tools.

Tools sind hilfreich und können uns Zeit ersparen aber das allerwichtigste ist unsere Persönlichkeit. Um erfolgreich zu sein, braucht es die richtige Einstellung und Emotion.

Tools es gibt unzählige am Markt.

Viele sind kostenfrei, manche kosten etwas, die meisten sind für die Identifikation von Profilen einsetzbar. Nicht alle sind DSGVO konform sind, daher am besten immer bei den Nutzungsvereinbarungen nachlesen. Wenn z.B. die Datenspeicherung unklar ist, dann ist meine klare Empfehlung: lieber Finger weg.

Die DSGVO bedeutet nicht das Ende von Active Sourcing!

Die DSGVO regelt, wie mit den Daten umgegangen wird, und hier gibt es keine Unterschiede zu Recruiting. Nach wie vor gelten die selben Regeln wo man ansprechen darf und wo nicht. XING, LinkedIn und andere Plattformen haben dies bereits berücksichtigt. Die Juristen sind nicht ganz einig, ob das tatsächlich ausreichend ist, ich bin hier zuversichtlich. Einer der Speaker hat gemeint: „I don’t care about GDPR“– dem würde ich mich nicht anschließen. 😉

Alle erfolgreichen Sourcer arbeiten mit Candidate Personas und verstehen das Business wirklich!

Die höchsten Response Raten und in weiterer Folge Einstellungen erzielen die Sourcer, die mit Candidate Personas arbeiten und/oder die Sourcer, die das Business wirklich gut kennen bzw. die Kolleginnen und Kollegen aus den Fachbereichen. HR ist in diesem Fall als Sourcer tätig, identifiziert passende Profile und die Führungskräfte sprechen an. Wer jetzt auch auf Candidate Personas setzen möchte (die helfen auch im Recruiting an sich oder für Employer Branding Maßnahmen nicht nur für Active Sourcing) hat in meinem Workshop am 26. Juni die Möglichkeit, die Methode auszuprobieren.

Die Recherche und Identifikation von Profilen ist nicht (mehr) die große Herausforderung.

Die Information ist da, wir können sie mit Hilfe von unterschiedlichen Tools relativ leicht finden. Schwieriger gestaltet sich das Beziehungsmanagement also das Managen der Talentpipe und die kontinuierliche Kommunikation mit potentiellen Mitarbeiterinnen.

Zusätzlich zu den Key Learnings habe ich jede Menge Ideen für künftige Blogbeiträge, Input für mein geplantes Whitepaper zu Active Sourcing und natürlich einige Sourcing Tricks für meine Kundinnen und Kunden mitgebracht! Nächstes Jahr plane ich mit einem „Austria Team“ am Hackathon teilzunehmen – wer kommt mit?

Herzliche Grüße

Claudia

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