Was kostet Social Media-Recruiting?

Social Media-Recruiting ist super, das kostet nix und kann man so ein bissl nebenbei machen. Viele Recruitingverantwortliche denken so und kommen zu mir, weil sie gerne wissen möchten, was sie denn bitte auf Facebook posten sollen. Manche überlegen ein wenig mehr und fragen mich: ich habe kein Budget, wie soll ich meinen Vorstand davon überzeugen, dass wir dafür auch Geld benötigen?

Was kostet Social Media-Recruiting denn eigentlich?
Zuerst sind da die offensichtlichen Kosten für Ads auf Facebook, Google oder auch auf Instagram oder anderen Plattformen. Die Höhe der Kosten dafür ist sehr unterschiedlich, ich kann hier leider keinen konkreten Wert nennen. Aber wenn wir uns an den Kosten von einem Online Inserat für eine Position orientieren ist das mehr als ausreichend. Oft kommt man im Social Media-Recruiting – zumindest was die Ads betrifft – noch mit einem deutlich geringeren Budget aus. Das kann sich ändern, je nachdem wie Google und Facebook mit ihren eigenen Jobbörsen weiter tun und je nachdem wie schnell sie diese Einnahmen als wichtige Quelle anders behandeln als Ads für Produkte.

Dazu muss man optional – je nachdem wie das in Ihrem Unternehmen gehandhabt wird – noch mit folgenden Kosten rechnen:

Externe Beratung bei der Erstellung der Social Media Recruiting-Strategie
Bei der Konzeption von Content und evtl. auch bei der Auswahl von sinnvollen Tools. Gut investiertes Budget, dadurch ersparen Sie sich „try & error“ auch nicht völlig, aber es funktioniert vermutlich zumindest besser als bei Henry Ford

Ich weiß, die Hälfte meiner Kosten für Werbung ist hinausgeworfenes Geld.

Ich weiss nur nicht welche Hälfte.“

Kosten für Tools, die bei der automatisierten Contenverteilung bzw. -planung hilfreich sind

Es gibt auch Gratistools bzw. haben viele Plattformen auch eine Planungsfunktion, aber da stösst man schnell auf Grenzen. Die Kosten hängen fast überall von der Anzahl der Nutzerinnen ab, ab ca. 50,– Euro pro Monat und Nutzerin gibt es bereits Tools.

Kosten für Grafik und Fotos
So wie bei jeder anderen Marketing-Maßnahme, gilt es auch im Social Media-Recruiting einen gewissen Wiedererkennungseffekt zu erzielen. Das bedeutet das eine einheitliche Bildsprache sinnvoll ist, allerdings muss das nicht ganz so streng gehandhabt werden wie bei einer Broschüre, die gedruckt wird. Die „Lebenszeit“ von Posts sind sehr kurz, das Motto lautet hier eher

 

zitat better done then perfect

Trotzdem ist es sinnvoll ein ganzes Set an Fotos zu machen (und keine Stockfotos zu kaufen bitte) und diese dann einzusetzen. Die Bilder müssen entsprechend bearbeitet werden bzw. Illustrationen erstellt werden, das sollte im besten Fall jemand mit Grafikausbildung machen. Mit Bearbeitung meine ich übrigens nicht auf Hochglanz trimmen oder retuschieren, sondern eher die optimalen Bildgrößen erstellen, ein Logo einzufügen oder ähnliches.

Zu den nicht offensichtlichen Kosten zählt natürlich die Arbeitszeit

Social Media-Recruiting ist nichts, was eine Recruiterin, die 10 Positionen und mehr zu besetzen hat, noch on top und nebenbei machen kann. Social Media-Recruiting braucht Zeit. Zeit für die Planung, die Contenerstellung, Umsetzung und auch für die Kommunikation. Und Social Media hält sich nun einmal nicht an die Büro-Öffnungszeiten. Wenn ein Post kommentiert oder eine Frage gestellt wird, heißt es schnell reagieren. Das lange Wochenende, der Feiertag oder dass es eben außerhalb der Geschäftszeit ist, spielt keine Rolle. Die sinnvollste Variante ist hier wohl eine Art Bereitschaftsdienst und die entsprechende Vergütung dafür.

Wie lösen wir nun das Dilemma mit dem zusätzlichen Budget?
Ganz einfach, indem wir vorerst kein zusätzliches Budget wollen, sondern das vorhandene umschichten. Wieviel Budget haben Sie für Inserate (Print und Online), wieviel geben Sie für Personalberatung aus? Und bleibt vielleicht mal was bei den Personalkosten übrig, weil eine Position nicht zeitgerecht besetzt werden konnte (niemals, das passiert niemals, ich weiss ;-)). Hinterfragen Sie, ob alle Rahmenverträge, die Sie mit Jobbörsen haben, wirklich noch in der Größenordnung notwendig sind. Sehen Sie sich an, welche Kanäle funktionieren und welche nicht und drehen sie die, über die keine Bewerbungen reinkommen, ab. Das Budget wird nicht zentral von der HR Abteilung verwaltet, sondern dezentral von den einzelnen Fachbereichen? Dann haben diese (hoffentlich) Budget für Recruiting eingeplant, das Spiel ist das selbe. Umschichtung ist das Zauberwort zumindest so lange, bis Sie die ersten Versuche hinter sich und Erfolge erzielt haben. In Maßnahmen, die funktionieren, wird sicherlich auch weiter investiert. Klick um zu Tweeten

Und bei der nächsten Budgetplanung dann nicht vergessen: Social Media-Recruiting kostet auch etwas.

Herzliche Grüße
Claudia

 

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DSGVO als Vorteil im Recruiting und Employer Branding

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In einem Monat ist es soweit, die EU-Datenschutz-Grundverordnung ist ab dem 25. Mai 2018 gültig. Bedeutet dies das Ende von Active Sourcing und Social Media-Recruiting? Was gilt es im Recruiting zu beachten? Ich habe hier den Versuch unternommen, die wichtigsten Infos kompakt darzustellen und komme zu der Erkenntnis, dass die DSGVO dafür sorgen kann, dass im Recruiting (endlich) sorgsam mit Bewerbungen umgegangen wird.

Personenbezogene Daten dürfen gem. Art. 6 DSGVO verarbeitet werden, wenn

  • die betroffene Person ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben hat;
  • die Verarbeitung für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen;
  • die Verarbeitung zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der Verantwortliche unterliegt;
  • die Verarbeitung erforderlich ist, um lebenswichtige Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person zu schützen;
  • die Verarbeitung für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde;
  • die Verarbeitung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

DSGVO und Recruiting
Welche für das Recruiting wesentlichen Rechte haben Bewerberinnen gemäß der neuen Gesetzgebung?

  • Die Datenübertragung muss über einen sicheren Kanal (SSL-Verbindung) laufen und es dürfen dabei keine Daten nach außen gelangen.
  • Die Bewerberinnen müssen am Beginn des Bewerbungsprozesses über die Art und den Zweck der Verarbeitung/Speicherung ihrer Daten klar informiert werden (Zweckbindung). Dies kann entweder über eine Eingangsbestätigung, in der die Datenschutzerklärung klar kommuniziert wird, oder über Onlinebewerbungsportale, bei denen aktiv und freiwillig eine Zustimmung zur Datenschutzerklärung gegeben werden kann, erfolgen.
  • Es dürfen nur jene Daten erhoben werden, die auch wirklich für den Bewerbungsprozess benötigt werden (Datenminimierung).
    Bewerberinnen haben zu jedem Zeitpunkt das Recht auf Löschung, Richtigstellung und Einsichtnahme/Auskunft ihrer Daten. Bewerberinnen können jederzeit alle Daten, die über die Person im Unternehmen gespeichert wurden, einfordern. Die Auskunft, Löschung oder Richtigstellung muss unverzüglich passieren, daher sollten Sie jederzeit wissen, wo sich die Daten Ihrer Bewerberinnen befinden.
  • Die Verarbeitung muss nach Rechtmäßigkeit, Treu und Glauben und Transparenz erfolgen. Die Daten müssen aktuell gehalten werden, die Beweislast liegt diesbezüglich beim Unternehmen.
    Daten dürfen nicht grundlos auf ewig gespeichert werden. Nach Ende des Bewerbungsprozesses müssen die Daten gelöscht werden, da der Zweck nicht mehr gegeben ist. Dabei ist allerdings zu beachten, dass nach dem Gleichbehandlungsgesetz ein Anspruch auf Schadensersatz durch die abgelehnte Bewerberin eingeklagt werden kann und dafür die Aufbewahrung der Unterlagen notwendig ist. Daher sollten die Daten (wie auch schon bisher) noch 3 bis 6 Monate nach Ende der Bewerbungsphase gespeichert werden.
  • Wenn Daten über diesen Zeitraum hinaus für mögliche weitere Positionen gespeichert werden sollen, dann muss eine Einwilligung der Bewerberin für diese längere und über den Zweck hinausgehende Speicherung erfolgen.
  • Die Bewerberinnen müssen über das automatisierte Verarbeiten von Daten (Profiling) in Kenntnis gesetzt werden.

DSGVO und Active Sourcing
Die DSGVO bedeutet nicht das Ende von Active Sourcing Aktivitäten, denn nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 f) DSGVO ist die Datenverarbeitung zulässig „wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist und sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen“.

Bei Active Sourcing sind zwei berechtigte Interessen gewahrt:

  1. Das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens, das ein berechtigtes Interesse hat, die ausgeschriebene Stelle mit den bestmöglichen Kandidatinnen zu besetzen.
  2. Die der potentiellen Kandidatin, die das berechtigte Interesse hat, die bestmöglichen Jobangebote zu bekommen. Durch die Anmeldung auf Berufsplattformen, wie XING und LinkedIn, zeigt die Kandidatin, dass sie solche Jobs angeboten bekommen möchte und von Unternehmen kontaktiert werden kann.

An der grundsätzlichen Zulässigkeit einer Verarbeitung von im Internet öffentlich gemachten Daten eines potentiellen Kandidaten zu Sourcing-Zwecken ändert sich also nichts gravierend. Auf Facebook & anderen privaten Sozialen Netzwerken, ist eine direkte Ansprache nicht erlaubt. Unternehmen, die Active Sourcing oder Direktansprachen betreiben, müssen darüber informieren, am besten über die Datenschutzerklärung auf ihrer Website. Außerdem sind die Nutzungsbedingungen der einzelnen Plattformen zu beachten.

DSGVO und Initiativbewerbungen

Daten von Bewerberinnen sollten nur für die ausgeschriebene Stelle gespeichert werden und darüber hinaus nur mit freiwilliger Einwilligung der Kandidatin. Initiativbewerbungen verfolgen einen anderen Zweck – es geht nicht um eine spezifische Stelle, hier sind deutlich längere Aufbewahrungsfristen (bis zu 3 Jahre) möglich. Daten von abgelehnten Bewerberinnen sollten ebenfalls bis 6 Monate nach der Absage gespeichert werden.

DSGVO und Eignungstests

Beim Einsatz von Eignungstests im Recruitingverfahren sind einige Punkte zu beachten, da man in diesem Fall hoch sensible personenbezogene Daten einer Person sammelt.

Zwischen dem Testanbieter und dem Unternehmen muss eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung abgeschlossen werden. Damit wird ein Vertrag geschlossen, der die Rechte und Pflichten des Testanbieters und des Unternehmens in Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten regelt. Solche Vereinbarungen sind recht komplex, seriöse Anbieter sollten sich allerdings schon lange mit dem Thema Datenschutz auseinandersetzen und solche Vereinbarungen parat haben. Verlangt daher von eurem Testanbieter, euch die entsprechenden Dokumente zu zeigen und prüft, ob alle relevanten Bestandteile im Vertrag zu finden sind.
Beim Einsatz von Eignungstests ist außerdem wichtig auch die Kandidatinnen miteinzubeziehen. Es ist zu empfehlen, zu Beginn des Bewerbungsprozesses bei der allgemeinen Aufklärung über den Datenschutz bereits über den Einsatz eines Eignungstests zu informieren. Zusätzlich sollte die Datenschutzerklärung auch direkt im Rahmen der Testvorgabe integriert werden und noch einmal dezidiert über die Verarbeitung der Daten im Zuge des Tests informiert werden.

DSGVO und Personaldienstleistung
Auf was muss ich achten, wenn ich Personaldienstleister engagiere?
Wenn Sie einen Personaldienstleister beauftragen, geben Sie damit Daten an Dritte weiter bzw. erhalten Sie Daten von Dritten. Sie müssen also eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung zwischen Ihnen und dem Personaldienstleister abschließen. Achten Sie darauf (soweit möglich), dass der Personaldienstleister seriös und verantwortungsvoll mit den Daten der Kandidatinnen umgeht.

DSGVO und die Personalakte
Wird eine Bewerberin eignestellt, werden die Bewerbungsunterlagen in der Regel Teil der Personalakte. Die Daten dürfen aber nicht pauschal in die Akte wandern, sondern nur in dem Umfang, der erforderlich ist, um das Beschäftigungsverhältnis durchzuführen. Die restlichen Daten des Auswahlverfahrens sind – wieder unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – zu löschen oder der Bewerberin zurückzugeben.

DSGVO und Profiling

Ein nochmals deutlich höheres Schutzniveau gilt für personenbezogene Daten, wenn diese benutzt werden, „um bestimmte persönliche Aspekte, die sich auf eine natürliche Person beziehen, zu bewerten, insbesondere um Aspekte bezüglich Arbeitsleistung, wirtschaftliche Lage, Gesundheit, persönliche Vorlieben, Interessen, Zuverlässigkeit, Verhalten, Aufenthaltsort oder Ortswechsel dieser natürlichen Person zu analysieren oder vorherzusagen“.
Bei dem sogenannten Profiling, das in Art. 4 Nr. 4 DSGVO definiert ist, müssen die Betroffenen umfassend über die angestrebten Auswirkungen und die Tragweite des Verfahrens informiert werden. Zusätzlich müssen weitergehende Informationen, etwa zu den verwenden Analyse-Algorithmen bereitgestellt werden. Werden im Rahmen von Bewerbungsverfahren solche Daten zu Profiling-Zwecken erhoben, gelten künftig diese erweiterten Informationspflichten und es muss vor der Verarbeitung die Zustimmung eingeholt werden.

DSGVO und Social Media
IT-Anbieter wie Google und Facebook haben sich bereits auf die DSGVO in Europa vorbereitet und ihre Datenschutzrichtlinien angepasst. Für Unternehmen ist zu beachten, dass beispielsweise die Nutzung von Cloudlösungen eine Auftragsverarbeitung darstellt und dementsprechend eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Auftragsverarbeiter vorliegen muss.
Bei der Verwendung von Whats-App und Co. sollten Unternehmen sich speziell mit dem Thema befassen, da es sich dabei um eine Datenweitergabe ins EU-Ausland handelt. Darauf muss spezifisch in den Datenschutzerklärungen hingewiesen werden.
Bei der Veröffentlichung von Fotos auf Sozialen Netzwerken, wie Facebook, müssen die abgebildeten Personen ihre Einwilligung für die Veröffentlichung geben.
Über die Einbindung von Social Media-Plug-Ins und Tracking-Tools, wie Google-Analytics, auf der Website müssen Sie als Unternehmen in Ihrer Datenschutzerklärung informieren.

DSGVO als Chance
Die DSGVO fordert Personalverantwortliche auf, verantwortungsvoller mit den Daten von Mitarbeiterinnen, aber eben auch Bewerberinnen umzugehen. Die leichtfertige Weitergabe von Daten von Bewerberinnen ist mit Eintreten der DSGVO illegal. Die Datenschutzgrundverordnung zwingt die Beteiligten, im Recruitingprozess sorgsam mit Daten umzugehen.
Wir können die DSGVO also nutzen, um eine notwendige Verschlankung von Prozesses und das Hinterfragen bestehender Abläufe voranzutreiben. Verstaubte Evidenzdatenbanken werden entrümpelt und damit wieder auf den aktuellsten Stand gebracht. Veraltete und nicht aktuelle Informationen nützen Ihnen im Recruiting ja ohnehin nichts. Ein weiterer wichtiger Vorteil der gesetzlichen Verschärfung ist, dass man sich aktiv mit dem Thema auseinandersetzen muss und damit einen Überblick bekommt, welche Daten man in seinem Unternehmen verarbeitet.
Für Unternehmen aber auch Personalberatungen ist es eine Chance, Prozesse transparent für die Kandidatinnen zu gestalten und damit das Vertrauen und Image ihres Unternehmens zu stärken. Das zahlt sich hinsichtlich Employer Branding sicher aus. In Zeiten von Fachkräftemangel & Co wird diese Transparenz von den Bewerberinnen eingefordert. Das Unternehmensimage nach schlechter Publicity auf Grund von Datenmissbrauch wieder geradezurücken bedeutet deutlich mehr Aufwand, als sich mit einer transparenten und vernünftigen Datenverarbeitung auseinanderzusetzen.

Also sehen wir die DSGVO nicht nur als lästige und arbeitsintensive (was sie ohne Zweifel ist) Plage sondern auch als Chance, uns positiv von unseren Mitbewerbern im Recruiting abzuheben und das indem wir schlicht und einfach das tun, wozu wir sowieso gesetzlich verpflichtet sind.

Dieser Blogbeitrag ist unter Mitwirkung von Michaela Stoiser, einer HR Einsteigerin, entstanden. Sicher ist sicher: wir haben recherchiert und die Informationen nach bestem Wissen und Gewissen aufbereitet, sind aber beide keine Juristinnen – daher alle Angaben ohne Gewähr ;-).

Herzliche Grüße

Claudia & Michaela

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Quellen:
https://diercks-digital-recht.de/category/eu-dsgvo/
https://www.erecruiter.net/2017/11/20/eu-dsgvo-recruiting/
https://personalmarketing2null.de/2018/01/dsgvo-recruiting-active-sourcing/
https://prescreen.io/de/dsgvo-und-recruiting-rechte-und-pflichten-fuer-recruiter-und-bewerber/
http://www.futureofwork.co.at/dsgvo-modernes-recruiting-wie-laesst-sich-das-vereinbaren/
https://prescreen.io/de/dsgvo-recruiting-fragen-antworten/
https://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/arbeitsrecht/datenschutz-umgang-mit-bewerberdaten.aspx
https://www.karriere.at/blog/datenschutz-grundverordnung.html
https://www.datenschutz-praxis.de/fachartikel/umgang-mit-bewerberdaten-datenschutzkonformes-e-recruiting/
https://www.haufe.de/compliance/recht-politik/auswirkung-der-datenschutzgrundverordnung-auf-personalrecruiting_230132_427484.html
https://hr-blog.prosoft.net/eu-datenschutz-grundverordnung-eu-dsgvo/
https://blog.recrutainment.de/2018/01/31/datenschutz-was-bedeutet-die-dsgvo-fuer-den-einsatz-von-online-auswahltests-im-recruiting/
https://arbeitgeber.careerbuilder.de/blog/dsgvo-datenschutzerklaerung-recruiting-active-sourcing
https://www.facebook.com/business/gdpr
https://privacy.google.com/intl/de/
https://derstandard.at/2000072014541/Neue-Datenschutzgrundverordnung-Vorteile-fuer-Bewerber
https://www.compliance-manager.net/fachartikel/die-eu-dsgvo-als-chance-nutzen-789518152
https://www.wko.at/service/unternehmensfuehrung-finanzierung-foerderungen/eu-dsgvo-soziale-netzwerke-faq.html

77 Tools für Design Thinker – Buchrezension

Ingrid Gerstbach hat mir dankenswerterweise ein Exemplar von „77 Tools für Design Thinker“* zur Verfügung gestellt. Seit meiner Ausbildung als Design Thinking-Teamcoach bin ich immer auf der Suche nach Tools und Methodenbausteinen, die ich in meinen Workshops zu Candidate Persona oder Candidate Journey einbaue.

Das Buch richtet sich an alle, die Design Thinking bereits anwenden. Für Newcomer und interessierte Recruitingverantwortliche habe ich ein 18-seitiges Whitepaper erstellt, das auch ein Workshop Design enthält: „Mit Design Thinking zur besseren Candidate Experience„. Einfach zum Newsletter anmelden, Social Media Recruiting-Insider werden und das Whitepaper downloaden.

Das Buch „77 Tools für Design Thinker“ umfasst über 300 Seiten und ist genau so gegliedert, wie die Phasen im Design Thinking-Prozess.

Zu Beginn beschreibt Ingrid Gerstbach kurz den 4 x 4 Design Thinking-Prozess, den sie entworfen hat, und so zur Problemlösung einsetzt. Jeder Design Thinking-Prozess hat 4 Schritte:

  1. Einfühlen
  2. Definieren
  3. Generieren
  4. Experimentieren

Für jeden Schritt werden unterschiedliche Techniken, die eingesetzt werden können, detailliert beschrieben.

Jede Beschreibung der 77 Tools ist folgendermaßen aufgebaut:

Aufbau Beschreibung der Tools

77 Tools für Design Thinking

Zusätzlich gibt es zu manchen Tools auch eine Info, welches Unternehmen genau diese Methode schon angewandt hat.

Ich habe mir angesehen, ob ich in der Lage bin, schnell die möglichen Methoden für einen Workshop „Candidate Experience“ mit Design Thinking-Elementen herauszufinden. Dazu möchte ich erwähnen, dass es weit mehr als 77 Tools gibt und man viele davon auch in unterschiedlichen Phasen einsetzen kann.

Die beiden Tools „Customer Journey Map“ umgemünzt auf „Candidate Journey Map“ und „Personas“ sind Elemente, die in einem Workshop zur Verbesserung der Candidate Experience nicht fehlen dürfen und die sich auch im Buch finden. Ingrid hat vermutlich, so wie jeder Design Thinker, ihre Vorlieben für Tools und Methoden und so kam die Auswahl zustande. Ich selbst mag z.B. die Now-How-Wow-Ciao-Methode für die Ideenbewertung sehr gerne, die wird bei den 77 Tools nicht berücksichtigt.

Fazit: „77 Tools für Design Thinker“ ist für mich ein anschaulich gestaltetes Nachschlagewerk, das am deutschsprachigen Markt sicher gefehlt hat. Was mir, abgesehen von den Tools an sich natürlich, am besten gefallen hat, ist eine Übersicht aller Tools pro Phase im Inhaltsverzeichnis. So muss ich nicht das ganze Buch durchblättern, sondern kann ganz zielgerichtet eine Methode für die jeweilige Phase auswählen. Wenn es das noch in einem Überblick inklusive Zeitangabe und Gruppengröße gibt, bin ich restlos begeistert.

Wer jetzt Interesse bekommen hat, selbst einen Workshop zur Candidate Experience mit Design Thinking-Elementen durchzuführen, findet im Whitepaper ein entsprechendes Workshop-Design.

Viel Freude bei der Ideengenerierung und dem Erkennen, welches Potenzial der Bewerbungsprozess hinsichtlich Candidate Experience birgt.

Herzliche Grüße

Claudia

*Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

#deletefacebook oder lohnt sich eine Facebook Karriereseite eigentlich noch?

Ein Social Media Hype jagt den nächsten. Ende Februar ist Vero im Fokus, die Anmeldezahlen explodieren, ein paar Tage später gerät die Plattform schon ins Kreuzfeuer der Kritik. Ende März jagt eine Twitter Meldung die nächste: unzählige Privatpersonen aber auch Unternehmen und Unternehmer wie Elon Musk löschen ihre Facebook-Seiten. Viele setzen nicht gleich so einen drastischen Schritt aber schränken zumindest ihre Werbetätigkeit ein und warten einmal ab.

Mir drängt sich immer mehr die Frage auf: geht es dabei wirklich um Datenschutz oder steckt doch der PR Gedanke dahinter? Sind die Profile tatsächlich gelöscht oder werden sie wieder reaktiviert? Wie #deletefacebook eigentlich entstanden ist und wie Facebook Daten erhebt hat Persoblogger Stefan Scheller wieder einmal hervorragend aufbereitet. Doch was bedeutet dies nun für Social Media-Recruiting? Sollen alle, die bereits eine Facebook Karriereseite eingerichtet haben, diese am besten sofort löschen? Keine Jobinserate mehr schalten und auch die bevorstehende Einführung der Facebook Jobbörse einfach außer Acht lassen? Alle, die für 2018 geplant haben, sich dem Thema Social Media-Recruiting (endlich) anzunehmen, auf Facebook in der Recruiting-Strategie gleich verzichten?

In Österreich gibt es Anfang 2018 über 4 Millionen aktive Facebook User aller Altersklassen. Dies zeigt sich sowohl in dieser Statistik als auch im Facebook-Werbeanzeigenmanager (diese Zahl alleine ist nicht unbedingt aussagekräftig aber jedenfalls ein Richtwert). Zum Vergleich: XING hat in Österreich knapp 1 Million User allerdings in einem älteren Segment.

Facebook Werbeanzeigenmanager Screenshot

Wenn Sie sicher sind, dass Ihr Unternehmen keinen Bedarf an dieser Zielgruppe hat, aktuell und in Zukunft, dann löschen Sie den Facebook-Account bzw. richten erst gar keinen ein. Klick um zu Tweeten

Ich bin mir allerdings sicher, dass sich auch diesmal die Aufregung bald legen wird und hoffe eigentlich, dass es dazu hilft, dass viele Menschen nicht mehr so leichtfertig mit ihren Daten umgehen. Davon abgesehen, ist es – im Vergleich zu anderen Kanälen und Tools – immer noch eine sehr gute Möglichkeit, kostengünstig potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu identifizieren, mit ihnen in Kontakt zu treten und zu kommunizieren. Im Gegensatz zu Snapchat finden Sie auf Facebook auch alle Altersgruppen vertreten ;-). Sie können also vom Lehrling bis zum Silver Ager davon ausgehen, dass ihr Jobinserat – voraus gesetzt natürlich Sie machen vorab eine gute Zielgruppenanalyse und kennen sich mit der Gestaltung und Schaltung von Facebook Ads schon aus – auf genau die richtigen Menschen trifft. Da gibt es aktuell neben Google kaum eine Plattform oder ein Medium, wo der Streuverlust so niedrig also umgekehrt der Kosten-Nutzen-Faktor so hoch ist.

Die Facebook Karriereseite kann wunderbar dazu eingesetzt werden, Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten zu unterstützen. Sie ist auch ein tolles Mittel für interne Kommunikation. Die wird im Zusammenhang mit Recruiting-Strategien und Social Media gerne vergessen. So haben wir die Möglichkeit, diejenigen, die das gerne möchten miteinzubeziehen und die anderen, nämlich die überwiegende Mehrheit derer, die „nur lesen“ zu informieren:

10 % schaffen aktiv Inhalte
20 % teilen, liken
70 % schauen nur zu, lesen mit

die Nielsen Regel besagt, dass sogar nur 1 % Content schaffen.

Spätestens, wenn Facebook die (zumindest derzeit noch) kostenlose Jobbörse auch in Österreich ausrollt, ist #deletefacebook im Social Media Recruiting sicher kein Thema mehr. Schon jetzt ist es möglich, mittels Facebook Pixel ein Jobinserat zielgerichtet an die Besucherinnen und Besucher Ihrer Karrierewebsite auszuspielen oder eben über ein Facebook Ad auf das Stelleninserat zu leiten. Was das hinsichtlich Datenschutz bedeutet und ob Facebook Pixel im Recruiting auch nach dem 25. Mai noch eingesetzt werden dürfen, das recherchiere ich gerade noch ausführlich.

Warum ich denke, dass eine eigene Facebook Karriereseite – unabhängig von der bzw. zusätzlich zur Unternehmensseite – immer noch sinnvoll ist, wie man diese anlegt und was man beachten sollte, darum geht es auch in meinem Kurz-Workshop am 15.05. – vielleicht sehen wir uns da?

Herzliche Grüße

Claudia