Personalmarketing im Jahr 2030

,

In der Delphistudie Personalmarketing 2030 der Hochschule für Technik Stuttgart und Hochschule Darmstadt geht es um einen Blick in die Zukunft des Personalmarketing und dabei u.a. um die Frage, welcher Kommunikationskanal der vielversprechendste bei der Ansprache von potentiellen Bewerbern und Bewerberinnen ist. Ich selbst habe an der quantitativen Befragung teilgenommen und dankeswerterweise bereits den Ergebnisbericht erhalten.

Mit Prof. Dr. Uta Bronner, Human Resources Management an der Hochschule für Technik Stuttgart, habe ich über die Studie und die Ergebnisse gesprochen.

Wie kam es zu der Idee die Studie Personalmarketing 2030 an einer Hochschule für Technik durchzuführen?

Die Studie wurde in Kooperation mit der Hochschule Darmstatt, Prof. Lohaus und meinem Kollegen Prof. Müller durchgeführt. Wir haben alle eine Professur mit Schwerpunkt Personal. Das Thema Personalmarketing trifft auf viele Veränderungen im gesamten Bereich, Schlagworte wie Digitalisierung, VUCA, Fachkräftemangel und mehr lassen uns die Frage stellen: passen die bisherigen HR Instrumente noch? Recruiting ist in keiner komfortablen Situation mehr. Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen anderes können, das muss auch anders überprüft werden. Vor einigen Jahren gab es bereits eine Delphistudie zu PE, an diese wurde das Design der Studie angelehnt.

Die folgenden 5 Thesen werden von den Expertinnen und Experten als jene Personalmarketingthesen gesehen, die im Jahr 2030 mit der höchsten prognostizierten Wahrscheinlichkeit eintreten:

Die 5 Thesen mit der höchsten Prognose

Delphistudie Personalmarketing 2030

#1 Persönliche HR-Kontakte bleiben trotz automatisierter Suche und Diagnostik elementar.
Persönlicher Kontakt im Recruiting wird voraussichtlich trotz technischer Entwicklungen wichtig bleiben. Diese These wird als die mit der höchsten Eintrittswahrscheinlichkeit gesehen und dadurch unterstützt, dass ExpertInnen nicht erwarten, dass die HR-Kompetenz vollständig durch künstliche Intelligenz ersetzt wird. Erwartet wird allerdings, dass sich andere Tätigkeitsfelder ergeben. Die ExpertInnen nehmen an, das eine positive Candidate-Experience nur durch persönlichen Kontakt möglich ist.

#2 interdisziplinäre Personalmarketing-Teams
ExpertInnen erwarten für das Personalmarketing 2030, dass Personalmarketing-Teams sich interdisziplinär zusammensetzen und beispielsweise durch IT- oder KommunikationsexpertInnen ergänzt werden. Es wird erwartet, dass damit kreativere und innovativere HR-Konzepte entwickelt werden und sich neue Teamstrukturen ergeben. Das bringt nicht nur fachlich sondern vor allem interpersonelle Herausforderungen in die HR-Abteilungen.

#3 MitarbeiterInnen als Markenbotschafter
Alle Mitarbeiter im Unternehmen werden aktiv in den Rekrutierungsprozess eingebunden, indem sie als Markenbotschafter außerhalb des Unternehmens für dieses als Arbeitgeber werben.
Wichtig dabei ist, dass die MitarbeiterInnen die Unternehmensmarke kennen und leben. Genau dort muss HR bereits heute ansetzen. Eine Haltungsänderung bei den MitarbeiterInnen ist Voraussetzung, um gezielt durch diese das Unternehmen zu bewerben. Unternehmenskultur und die positiv-emotionale Seite des Unternehmens müssen den MitarbeiterInnen vermittelt werden.

#4 Authentische Dacharbeitgebermarke, die auf Zielgruppe angepasst ist
Eine gemeinsame Dacharbeitgebermarke muss von allen MitarbeiterInnen nach außen kommuniziert werden. Gleichzeitg sollte diese Werbung so gestaltet sein, dass sie zielgruppenspezifisch Personen in deren Sprache und Denkweise abholt, so dass diese sich persönlich angesprochen fühlen. BewerberInnen entscheiden sich dabei letztlich mehr für das Unternehmen als für eine Stelle.

#5 flexible Arbeitsmodelle
Arbeitsmodelle müssen flexibel werden und den MitarbeiterInnen je nach Bedürfnissen, die Möglichkeit bieten sich für ihr individuelles Modell zu entscheiden. Das bedeutet Arbeit zeitlich, örtlich und im Umfang flexibel und variabel zu gestalten. Der Spagat einerseits völlig flexible Strukturen anzubieten, jedoch andererseits über Standardisierung die Effizienz zu steigern, dürfte eine der größten Herausforderungen für das HR-Management darstellen. Es muss eine Balance zwischen Standardisierung zur Effizienzsteigerung und Individualisierung, um MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu halten, gefunden werden.

Die Delphi-Experten meinen, dass noch eine hohe Diskrepanz zwischen dem Status quo und den erwarteten relevanten HR-Aspekten im Jahr 2030 besteht. HR muss sich verändern und neue Technologien nutzen, um dem Wandel der Arbeitswelt standzuhalten.

Was sind denn nach Meinung der befragten Experten zukünftig relevante Kompetenzen von Personalmarketingfachleuten?

  • Kommunikationskompetenz (authentische Kommunikation der Unternehmenskultur, Netzwerken)
  • Digitale Kompetenz (Umgang mit IT-Tools, Suche und Anwerbung von KandidatInnen)
  • Einfühlungsvermögen für die verschiedenen Sichtweisen und Bedürfnisse einzelner Zielgruppen
    Flexibilität
  • Arbeitgebermarkt- und zielgruppenspezifische Kenntnisse

An manchen Stellen sind die Organisationen hier noch schlecht aufgestellt.

Besonders spannend finde ich die These, Personalmarketingteams sind interdisziplinär – welche Disziplinen sind denn aufgrund der Studienergebnisse im HR künftig notwendig?

In unseren Interviews mit Experten, einerseits neben klassichen Personalrefernt / Business Partner auch IT Experte (Plattformen), scheint es, dass Social Media Recruiting und Vertriebskompetenz fast noch wichtiger ist als das Marketing (wie krieg ich Leute, wie spreche ich sie an, wie vermarkte ich mein Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern). Es bedarf Kommunikationsexperten nicht nur für soziale Kommunikationskanäle, sondern auch um Ansprache-Möglichkeiten zu generieren. Möglicherweise weniger auf eine Stelle bezogen, sondern mehr zum gesamten Unternehmen passend. Teams sind derzeit gar nicht interdisziplinär aufgestellt, noch ist alles sehr konservativ.
Langfristig werden vermutlich noch mehr Disziplinen benötigt, die wir heute noch gar nicht abschätzen können.

Personalmarketing wird laut den Ergebnissen der Studie einen noch höheren Stellenwert einnehmen, wie kann sich HR darauf vorbereiten?

Schwierig zu beantworten, aber die Profile im HR Bereich werden wohl breiter. Neue Kompetenzen sind gefragt, kommunizieren auf allen Kanälen, nicht nur im 1 zu 1 Kontakt, Netzwerken nicht nur nach außen auch nach innen, Flexibilität, digitale Kompetenz, und einiges mehr. Im HR Bereich muss man sich auch mit Tools und Plattformen auseinandersetzen und offener sein. Es bedarf einer engen Kooperation mit Organisationsentwicklung, will man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu bringen, als Markenbotschafter nach außen treten.

Digitale Kompetenz ist für Menschen im Personalmarketing eine der wichtigsten Kompetenzen, worauf bezieht sich diese?

Social Media Recruiting ist momentan stark learning by doing, Weitergabe untereinander, zB verwenden manche Google Chrome PlugIns für Active Sourcing andere haben davon noch nie gehört. Es benötigt Interesse und Verständnis für neue Generationen, wer ist überhaupt in welchen Kanälen vertreten, warum sind die dort und woanders nicht? Verständnis für die Zielgruppen gehört entwickelt, selbst einfach ausprobieren ist angesagt, denn in den Ausbildungen gibt es diese Themen nicht wirklich. Daraus entsteht ein Selbstlernprozess, lernen mit neuen Medien wie YouTube etc. und eher nicht mehr klassische Schulung. Ich muss verstehen wollen, wie die Dinge vernetzt sind, mich mit interne IT Struktur automatisierten Tools auseinandersetzen. HR scheut sich oft vor IT. Andererseits HR denkt, sie müssen jetzt alles können. Das wird so bald nicht möglich sein, aber ich muss kluge Kombinationen finden.

Ist eine Prognose was die Entwicklungen im Personalmarketing in 12 – 15 Jahren angeht nicht äußerst gewagt?

Ja natürlich ist das auch ein wenig ein Blick in die Glaskugel, aber Delphi ist eine etablierte Methode. Das Risiko, daneben zu liegen ist immer gegeben. Trotzdem liefern die Ergebnisse mehr, als das eigene Bauchgefühl, es waren ja auch eine Vielzahl an Experte beteiligt. Um heute handeln zu können, braucht man Orientierung, dafür ist es auf jeden Fall gut.

Wird das angedachte Treffen 2030 zur Überprüfung der Thesen stattfinden?

Ja wir wollen gerne das Thema nochmal aufgreifen und evaluieren, evtl. eine weitere Delphi Studie durchführen und einen Rückblick machen. Vielleicht wiederholt man die Studie mit einer veränderter Stichprobe, vielleicht führen wir eine Konferenz durch.

Zusammenfassend meint Uta Bronner: HR ist also künftig nicht mehr nur „was mit Menschen“, sondern hat viel mit Kennzahlen und IT zu tun. Es wird sich viel verändern und nicht beim Alten bleiben.

Also ich bin sehr gespannt, stimme den Ergebnissen absolut zu und überlege, ob ich mir einen Reminder für ein Gespräch im Jahr 2030 setze 😉

Herzliche Grüße

Claudia

Future of work 2018 Nachbericht

,

Future of work, ist ein HR-Kongress, der seit 2012 jedes Jahr im Frühjahr stattfindet. Ich selbst habe es leider noch nie geschafft, dabei zu sein, aber seit 2016 berichtet Barbara immer vom Event und stellt ihre Infos als Gastbeitrag für meinen Blog zur Verfügung. Die Themen der Vorträge und Workshops waren heuer sehr unterschiedlich, von agil bis zukunftsorientierte Arbeitswelt alles dabei 😉

Vom 14.-15.03.2018 versammelten sich wieder zahlreiche Personalisten in Stegersbach zum jährlichen Future of Work. Elmar Rodler und Franz Kühmayer bezeichnen es als Klassentreffen der HR-Branche und wenn man bereits zum dritten Mal teilgenommen hat, kann man dies nur bestätigen.

Nach den Eröffnungsworten der beiden Herren war es klar, Wandel, Transformation, digital leadership, agility sind die buzzwords der heurigen Veranstaltung.
Beim Future Talk haben die Vertreterinnen und Vertreter der Firmen Metro und Prinzhorn Holding mit Josef Buttinger die zukünftigen Rollen des HR diskutiert. HR ist meist für alles verantwortlich. Abgrenzung ist wichtig, Klarheit ist gefordert. Viele IT-behaftete Schlagwörter dominieren das Handeln. Wir wissen, dass wir damit es anfangen müssen aber noch nicht was genau. HR muss sich über die Rolle im Klaren sein und nicht immer den Change Manager spielen. HR ist für die Rahmenbedingungen zuständig. Auf die Teamzusammensetzung und Diversität achten und Führungskräfte diesbezüglich coachen.HR ist nicht mehr das einfache Lohnbüro sondern wichtig in der Gesamtsteuerung des Unternehmens.

Heuer wurde auch erstmals der Bereich Compensation und benefits im Workshop behandelt. In einer sehr großen und interessierten Runde hat Frau Mag. Zöchbauer von A1 Telekom das Gehaltsmanagement der Zukunft mit den Teilnehmer/innen diskutiert.

Von der klassischen Karriere hin zur individuellen Entwicklung, weg von den Funktionen hin zu Rollen, von der klassischen Führungsstruktur hin zu agiler Organisationsstruktur, weg von Information ist Macht zur mehr Transparenz – das sind nur einige Beispiele zu den aktuellen Entwicklungen, die in den einzelnen Workshops immer wieder angesprochen wurden.

Einen weiteren interessanten Workshop gab es von Ströck zum Thema Pop Up Recruiting – HR goes Outdoor von Mag. Eva Planötscher-Stroh. Die eine kreative Lösung auf folgende Herausforderungen gefunden haben: viel Personal in kurzer Zeit finden, hohe Fluktuation, Jobhopper-Jobs besetzen, geringes Qualifikationsniveau usw. Sie haben binnen kurzer Zeit den Recruitingprozess verändert und ein Karrierezentrum in der Wiener Innenstadt eröffnet. Dreimal die Woche kann man sich dort ohne Terminvereinbarung bewerben. Kein Online-Tool, keine Vorselektion mehr, Barriere abbauen. Ca. 50-60% der Bewerber, die sich im Karrierezentrum vorstellen, werden meist innerhalb 1 Woche aufgenommen. Im Sommer wurde auf den Bahnhöfen Wiens oder im Freibad recruitiert, um das Sommerloch zu überbrücken.

Anmerkung: ich habe Eva und ihr Team damals am Hauptbahnhof besucht und so sieht Pop up Recruiting aus:

Agile Teams – more than a buzzword lautete der Titel des Workshop der WU Executive Academy. In einem erfolgreichen Transformationsprozess haben sie es zu einem agilen Team geschafft, welches sich die zu bewältigenden Aufgaben je nach Stärkenorientierung zuteilt. Sie haben auch einige interessante und hilfreiche Tools vorgestellt, die man einfach in die eigene Praxis übernehmen kann auch wenn man nicht die ganzen Prozesse überarbeiten kann/möchte.

Einen motivierenden Abschluss bzw. einen Höhepunkt des ersten Tages lieferte Regisseurin und Speakerin Sigrid Tschiedl mit dem Beitrag „Mehr Wert steuern“. In einem motivierenden, mitreißenden und kurzweiligen Impuls weckte sie nochmals die Teilnehmer/innen zum Thema Verkörperung von Rollen, Körpersprache, Werte und Emotionen. Und zum Abschluss durfte jede/r seinem/r Nachbarn/in ein ehrlich gemeintes Kompliment machen und man bekam auch ein Kompliment zurück – ja, man darf es zulassen und sich freuen. Was gibt es schöneres als ein Geschenk mit Worten?

Am zweiten Tag ging es mit einem Vortrag zu Recruiting 4.0 von Mag. Jutta Perfahl-Strilka, Director Sales New Business, weiter. Auch das Recruiting muss auf die Trends der Arbeitswelt einstellen. Laut einer Studie wollen 45% der Bewerber aktiv angesprochen werden. Bestehende Prozesse und Tools müssen überdacht werden, das Beziehungsmanagement muss verstärkt werden. New Work braucht New Recruiting.

Die Herausforderungen eines Umzugs wurden von den Vertretern der Stadt Wien präsentiert. Weg vom Rathaus, hin zum Haus des Personals. Angst vor Macht- und Prestigeverlust. Die Bereichsdirektorin als Vorbild, die auch vom Einzelzimmer in ein Zweierbüro siedelt. Gute Überlegungen, kreative Ideen und viel Kommunikation haben zum Erfolg beigetragen.
Die Gründer des HR Tech Hub Vienna warfen einen Blick in die Glaskugel und diskutieren mit Franz Kühmayer über die Zukunft des Recruiting.

Nach weiteren zwei Workshops gab es ein Medizinkabarett von Dr. Ronny Tekal – Allgemeinmediziner und Medizinkabarettist. Er gab eine Anleitung zur Nutzung der inneren Apotheke, wie man sie benutzt und sich mit den eigenen Mitteln selbst heilen kann bzw. kleinere Alltagsbeschwerden leicht erledigt hat.
Den Abschluss bildeten wieder die Zusammenfassungen und der Ausblick von Elmar Rodler und Franz Kühmayer.
Die Organisation sowie die Location waren wie immer top, aufgeschlossene Persönlichkeit zum Netzwerken und auch der Spaß kam nicht zu kurz. Nächstes Jahr bestimmt wieder!

Danke Barbara, dass du auch 2018 wieder für uns zusammengefasst hast. Wer einen noch umfassenderen Überblick haben möchte kann hier beim HRweb nachlesen , vielleicht schaffe ich 2019 selbst einen Beitrag zu schreiben ;-).

Herzliche Grüße

Claudia

Social Media-Recruiting und Active Sourcing-Tools

, ,

So können Software und Cloud-Tools Sie im Social Media Recruiting unterstützen.

Gastbeitrag von trusted.de

Recruiting über facebook und Co. ist immer noch größtenteils Handarbeit. Das ist auch ganz gut so! Anders als bei automatisierten Prozessen (beispielsweise im Bewerbermanagement) wie One-Click-Bewerbungen, automatische Matchings und Vorauswahlen, und so weiter, ist das Active Sourcing per Social Media dem klassischen Head-Hunting noch am nähesten: Der jeweilige Recruiter begibt sich in die Weiten der sozialen Netzwerke, durchforstet Profile, gleicht Anforderungen ab und stellt gegebenenfalls direkt einen persönlichen Erstkontakt her. Das Ziel: Den idealen Kandidaten für eine offene Vakanz zu finden und diesen proaktiv und schnell im Unternehmen zu integrieren.

Das Konzept ist schnell verstanden. Zudem ist es kostengünstig. Es kostet allerdings viel Zeit und erfordert ein geschultes Auge und eine gehörige Portion Fingerspitzengefühl, auf den (größtenteils) für den privaten Gebrauch vorgesehenen Netzwerken, einen passenden Kandidaten zu finden und ihn zu kontaktieren. Viele Unternehmen wagen sich überhaupt nicht erst an das Thema Social Recruiting heran, sondern beauftragen eine Agentur, um eine passende Kampagne zu entwerfen.

Andere verlassen sich auf die Unterstützung von Tools und Software, um ihre Recruiting-Prozesse zu koordinieren. Einige der nützlichsten Tools für Social Media Recruiting und Active Sourcing (und den einen oder anderen Geheimtipp) finden Sie im Anschluss.

Social Media Suchmaschinen: Gezielt die passenden Kandidaten finden
Natürlich bieten facebook, XING, LinkedIn und Co. auch jeweils eigene Suchmaschinen, um nach Personen, Unternehmen und Seiten zu suchen. Doch der Umgang damit ist ein wenig tricky – auch aufgrund eingeschränkter Filter- und Sortiermöglichkeiten. Recruiter, die wirklich auf der Suche nach den besten Talenten sind, müssen sich hier oft lange durchklicken, bis sie einen geeigneten Kandidaten gefunden haben. Dabei geht viel Zeit verloren, die man auch anderweitig hätte nutzen können – beispielsweise für die Kommunikation und Interaktion mit den jeweiligen Bewerbern.

Spezielle Suchmaschinen für das Social Media Recruiting versprechen Abhilfe. Sie durchforsten die Sozialen Netzwerke anhand selbst gewählter Filter nach passiv suchenden Kandidaten. Der Vorteil: Als Recruiter erhalten Sie einen Gesamteindruck der gefundenen Person, die auf seinem “sozialen Fußabdruck” basiert. Denn anstatt nur ein einziges Netzwerk zu durchsuchen, nehmen sich diese Tools gleich mehrere vor. So haben Sie alle wichtigen Informationen aus den verschiedenen Quellen auf einen Blick und können direkt in das Gespräch starten. Entsprechende Tools sind beispielsweise das US-amerikanische Startup TalentBin oder Sourcing.io. Hier finden Sie vor allem Spezialkräfte wie Entwickler und andere IT-Profis.

Netzwerke und Empfehlungsplattformen: Authentischer Erstkontakt statt Recruiter-Generve
Gerade facebook ist für das Social Media Recruiting ein zweischneidiges Schwert. Einerseits ist es das größt Soziale Netzwerk der Welt – mit aktuell 2,1 Milliarden aktiven Nutzern – andererseits ist es kein ausgeschriebenes Berufsnetzwerk wie XING oder LinkedIn. Das bedeutet: Wer sich hier herumtreibt, sucht nicht zwangsläufig nach einem Job und könnte sogar genervt oder sogar erbost reagieren, wenn er aus heiterem Himmel von einem Recruiter auf diesem Kanal kontaktiert wird. Anders verhält es sich, wenn der Kontakt von einem guten Bekannten kommt. Stichwort: Empfehlungen. Schau mal hier, ich denke, das könnte ein guter Job für dich sein!

Auf dieses Konzept bauen Tools wie das aus der Schweiz stammende Silp. Dieses baut quasi ein Netzwerk zweiten Grades auf und durchforstet die facebook-Bekanntschaften seiner Nutzer nach passenden Profilen. So sehen Arbeitgeber und Recruiter, welche Bekannten der Mitarbeiter auf die jeweilige Stelle passen könnten – oder anhand ihres Profils möglicherweise jemanden kennen, der passen könnte. Auf diese Weise entsteht ein abgetrenntes Berufsnetzwerk innerhalb von facebook. Der Clou: Bei Silp registrierte Nutzer verlassen facebook nicht, haben aber bereits ihr Interessen an spannenden Job-Angeboten bestätigt, indem sie dem Netzwerk beigetreten sind.

Ein anderes interessantes Konzept kommt aus Deutschland und nennt sich Talentry. Die Empfehlungsplattform hält Ihre Mitarbeiter darüber auf dem Laufenden, welche Vakanzen im Moment offen sind und durchsucht gleichzeitig deren facebook-Kontakte nach möglichen passenden Kandidaten. Der nächste Schritt: Mitarbeiter werben Mitarbeiter – und das ohne die Gefahr, einen Bewerber mit allzu forschem Active Sourcing zu verprellen.

Analyse: Wer, was, wo und wie?
Eine der wichtigsten Aufgaben von Social Recruitern ist die Analyse des eigenen Social-Media-Auftritts. Wenn Sie nicht wissen, wie viel Reichweite Sie erzeugen, wer mit Ihrem Social Media interagiert und wie Ihr Unternehmen im digitalen Raum wahrgenommen wird, erschwert das den Erstkontakt, denn: Ihre Arbeitgebermarke ist in Hinsicht auf Social Media Recruiting ein wesentlicher Punkt! Ist Ihr Unternehmen zu unbekannt, wird von der falschen Zielgruppe wahrgenommen oder steht online sogar in der Kritik, fällt es Recruitern schwer, effektiv Active Sourcing zu betreiben. Und gerade, wenn Sie nicht nur aktiv nach Kandidaten suchen, sondern auf facebook, LinkedIn oder XING auch Stellenanzeigen schalten, brauchen Sie Insights über die Wirksamkeit Ihrer Kampagnen.

Zu diesem Zweck gibt es Tools wie Social Mention, Sprout Social, Hootsuite oder das gute alte Google Analytics. Mit diesen Tools messen Sie Ihre Reichweite und Ihren Traffic, behalten Erwähnungen Ihrer Marke im Blick und planen teilweise auch den Content, den Sie auf Sozialen Medien veröffentlichen. Der tiefere Sinn dahinter: Sie werden in die Lage versetzt, Ihre Bemühungen auf Sozialen Netzwerken zu optimieren und Ihre Zielgruppe genauer zu bestimmen, was wiederum dem Active Sourcing in die Hände spielt.

Bewerbermanagement: Wo landen die gefundenen Kandidaten?
Last but not least gehört zu jeder Art von Recruiting auch immer das passende Backend. Recruiting- oder Bewerbermanagement-Tools sind eine Art Auffangbecken für alle eingehenden Bewerbungen – ob sie nun aus dem Active Sourcing oder von Sozialen Netzwerken stammen, oder klassisch per Stellenausschreibung gewonnen wurden. Gleichzeitig erleichtert Ihnen der Einsatz eines solchen Tools die Kommunikation mit Ihren Bewerbern und Kandidaten. Kommunikations-Historien und frei definierbare Status-Tags helfen Ihnen dabei, Ihren Bewerber- und Kandidatenpool übersichtlich und sauber zu halten.

So haben Ihre Recruiter immer alle wichtigen Informationen an einem zentralen Ort. Sie können sehen, aus welchem Kanal der Bewerber stammt (zum Beispiel facebook, LinkedIn, etc.), wie der bisherige Kontakt verlief und in welchem Stadium der Bewerbung er sich befindet. Für Recruiter und Active Sourcer ist das ein nützliches Hilfsmittel, um die Kommunikation auch über den Erstkontakt hinaus persönlich zu halten und die Candidate Experience hoch zu halten.

Bewerbermanagement-Systeme gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Einen Vergleich der Top-Software am deutschen Markt liefert beispielsweise die Vergleichsplattform trusted.de.

Fazit
Active Sourcing im Besonderen und Social Media Recruiting im Allgemeinen kann ein großer Aufwand sein. Das Durchforsten der einzelnen Netzwerke ist oft mühselig und führt nicht immer zum gewünschten Ergebnis und auch die Kontaktaufnahme kann schnell nach hinten losgehen. Gerade deswegen kann es von entscheidendem Vorteil sein, Ihrem Recruiter die Arbeit – wo sie ihm schon nicht abgenommen werden kann – zu erleichtern. Die hier vorgestellten Tools unterstützen Sie dabei.

Wenn Sie jetzt Interesse bekommen haben, etwas mehr in die Welt von Active Sourcing und Social Media-Recruiting einzutauchen, kommen Sie zu meinen Kurz-Workshops. Da gehen wir der Frage nach, ob das auch für Ihr Unternehmen eine geeignete Recruiting-Maßnahme sein kann.

Herzliche Grüße

Claudia

Social Media-Recruiting – Möglichkeiten in Österreich

Social Media könnte uns im Recruiting vieles einfacher machen. Die Identifizierung von potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder auch als Arbeitgeber sichtbar sein – alles ist möglich. Social Media ist längst keine neumodische Erfindung mehr und der Einfluss auf unser Leben und unsere Gesellschaft ist enorm. Die Jobsuche hat sich maßgeblich verändert und so muss sich auch Recruiting verändern.

In Anlehnung an dieses Video möchte ich es so formulieren: „we no longer search for the jobs, the jobs find us.“

Social Media Recruiting betrifft alle, die auf der Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind, egal ob kleines Unternehmen oder Konzern. Der größte Vorteil ist, dass wir bereits aus anderen Disziplinen wie Vertrieb und Marketing wissen, wie es funktionieren kann. Ein weiterer Vorteil ist, dass Facebook & Co durch sehr gezielte Maßnahmen (Stichwort Retargeting und Zielgruppendefinition) nur geringe Streuverluste haben und das vorhandene Budget im Gegensatz zu Print- und Online-Stelleninseraten somit zielgerichtet eingesetzt werden kann.

Weil ich oft gefragt werde „wo fange ich am besten an?“ habe ich eine Übersicht mit (aus meiner Sicht) aktuell relevanten Social Media und Online-Plattformen zusammengestellt und die Nutzungszahlen in Österreich recherchiert sowie die Eignung hinsichtlich Active Sourcing, Recruiting und Employer Branding dazu geschrieben.

Facebook
Entgegen anderslautenden Meldungen immer noch eine der beliebtesten Social Media Plattform mit 3.7 Millionen Usern in Österreich
Geeignet für Active Sourcing, Recruiting und Employer Branding-Maßnahmen

Google+
Google+ ist das soziales Netzwerk von Google
Es gibt in Österreich immerhin 900.000 Accounts, die Nutzungszahlen sind nicht bekannt dürften allerdings weit geringer sein
Geeignet für SEO Maßnahmen z.B. der unternehmenseigenen Karrierewebseite

Instagram
„Instagram has become the home for visual storytelling for everyone from celebrities, newsrooms and brands, to teens, musicians and anyone with a creative passion.“ So einer der Gründer, der übrigens auch für Google und Twitter gearbeitet hat. Seit 2012 gehört Instagram zu Facebook.
Hat in Österreich 1 Million User und täglich werden es mehr
Geeignet für Employer Branding-Maßnahmen

LinkedIn
Mit über 546 Millionen Mitgliedern in mehr als 200 Ländern und Regionen ist LinkedIn das größte berufliche Netzwerk der Welt und wurde 2016 von Microsoft übernommen.
In Ö gibt es circa 960.000 User
Geeignet für Active Sourcing, Recruiting und Employer Branding-Maßnahmen

Snapchat
Ist eine Fotosharing App
Leider habe ich keine aktuellen Nutzungszahlen für Österreich gefunden, aber Snapchat ist in der Zielgruppe Jugendliche wohl unter den Top 5 Social Media Plattformen.
Wie Recruiting über Snapchat funktionieren kann beschreibt Katrin Pogats von Mc Donalds Österreich auf dem McBlog.
Geeignet für Recruiting und Employer Branding-Maßnahmen

Twitter
Twitter zeigt, was gerade in der Welt passiert und worüber sich die Leute unterhalten.
In Österreich gibt es „nur“ ca. 150.000 User, wird vorwiegend von Journalisten, Persönlichkeiten und Politikern genützt und dient als Informationsmedium nicht zur Unterhaltung.
Geeignet für Active Sourcing, Recruiting und Employer Branding-Maßnahmen (wenn man schnell ist ;-)).

Website
Der wichtigste Kanal im Recruiting und Employer Branding ist übrigens Ihre eigene Website. Ist der Karrierebereich schnell zu finden? Ist die Seite hinsichtlich SEO
Sehr gut geeignet für Active Sourcing, Recruiting und Employer Branding-Maßnahmen

WhatsApp
WhatsApp ist ein 2009 gegründeter Instant-Messaging-Dienst, der seit 2014 ebenfalls Facebook gehört und ändert die Kommunikation, nicht nur in Österreich gravierend. WhatsApp wird von 64% der österreichischen Bevölkerung genutzt.
Geeignet für Kommunikation mit Bewerberinnen und Bewerbern bzw. für Recruiting und Employer Branding Maßnahmen

XING
Hat in Ö rund 1 Mio. User und ist im deutschsprachigen Raum (noch) die beliebteste Berufsplattform. kununu ist ein Tochterunternehmen (n Wien 12) und im deutschsprachigen Raum die wichtigste Plattform für Arbeitgeberbewertungen.
Geeignet für Active Sourcing, Recruiting und Employer Branding-Maßnahmen

YouTube
Ist eine Tochter von Google und nicht nur die beliebteste Videoplattform mit aktuell 4.8 Millionen Usern in Österreich, sondern auch die zweitgrößte Suchmaschine der Welt.
Geeignet für Active Sourcing, Recruiting und Employer Branding-Maßnahmen

Außerdem gibt es noch jede Menge Nischenplattformen, mit denen beschäftige ich mich demnächst noch gesondert.
Wenn man sich die Zahlen ansieht, wird schnell klar, dass ein Argument nicht mehr funktioniert, nämlich: „meine Zielgruppe ist nicht auf Social Media vertreten“. Nicht jede Plattform ist für jede Zielgruppe geeignet. Jede Plattform benötigte eigene Inhalte, das bindet Ressourcen.

Möglichkeiten im Social Media-Recruiting gibt es also viele, was rechtlich machbar ist, ist natürlich eine andere Geschichte ;-).

Woher bekommen HR bzw. Recruiting-Verantwortliche nun das Know-how, um mit Social Media-Recruiting los zu legen? Lesen Sie Blogs (meinen zum Beispiel ;-)) und arbeiten Sie mit Marketing eng zusammen. Machen Sie eine gute Zielgruppenanalyse und stürzen sich nicht auf sämtliche Plattformen, sondern starten mit einer, die den meisten Erfolg für Ihr Ziel verspricht.

Herzliche Grüße

Claudia

 

Quellen:

https://werben.xing.com/daten-und-fakten/
LinkedIn Mitglieder Europa und Weltweit 2017
https://www.youtube.com/intl/de/yt/about/
https://www.instagram.com/about/us/
https://about.linkedin.com/de-de
https://about.twitter.com/de.html
https://www.artworx.at/social-media-in-oesterreich-2016/
https://www.snap.com/de-DE/
https://www.saferinternet.at/jugendinternetmonitor