XING oder LinkedIn

XING oder LinkedIn Profil was ist besser? Die Frage, die mir in meinen Workshops zu Active Sourcing und Social Media Recruiting vermutlich am häufigsten gestellt wird. Und wie immer ist die Antwort auf diese Frage nicht ganz so einfach bzw. „kommt es eben darauf an“. 😉 Hier der Versuch eines Vergleiches von XING und LinkedIn.

XING wurde 2003 gegründet, hat aktuell ca. 15 Millionen Mitglieder in der DACH-Region, davon 1 Million in Österreich. XING hat seinen Firmensitz in Hamburg, derzeit über 1000 Beschäftigte und Hauptanteilseigner ist Burda Digital. XING hat bereits 2 österreichische HR Start-ups erworben, kununu und Prescreen gehören mittlerweile zu XING.

LinkedIn ist ebenfalls seit 2003 auf dem Markt, hat aktuell über 265 Millionen Mitglieder aus der ganzen Welt, ca. 12 Millionen in der DACH-Region, davon in Österreich ca 980.000. Seit 2016 gehört LinkedIn zu Microsoft und bietet auch eine eigene Lernplattform an.

Beide Plattformen sind Business Netzwerke und aus dem Recruiting-Alltag nicht mehr wegzudenken, beide bieten verschiedene Lösungen für die Personalbeschaffung.

XING – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

Ein

Jutta Perfahl-Strilka (c) Rafaela Pröll

Ich habe bei XING nachgefragt und mit Jutta Perfahl-Strilka, Director New Business Sales DACH & Prokuristin bei XING E-Recruiting in Wien gesprochen:

Wann würdest du XING empfehlen und wann LinkedIn?
Der Vorteil von XING ist: wir sind die Nummer 1 in der DACH-Region und auch Nummer 1 in Österreich. Wir haben rund 15 Millionen Mitglieder in der DACH Region, davon mehr als 1 Million Mitglieder in Österreich.
Der Arbeitsmarkt ist meist lokal bzw  Menschen vernetzen sich lokal.
XING begleitet seine Mitglieder bei den Umwälzungsprozesse der Arbeitswelt und auch dabei Arbeiten und Leben möglichst harmonisch miteinander zu vereinen. Mitglieder können auf dem XING Stellenmarkt den Job suchen, der ihren individuellen Bedürfnissen entspricht, mit den News-Angeboten von XING auf dem Laufenden bleiben und mitdiskutieren oder sich auf dem Themenportal XING spielraum über die Veränderungen und Trends der neuen Arbeitswelt informieren. Die Mitglieder tauschen sich auf XING in knapp 90.000 Gruppen aus oder vernetzen sich persönlich auf einem der mehr als 130.000 beruflich relevanten Events pro Jahr, wie zB New Work Experience oder New Work Sessions in Wien am 5.12.2018.

Was ist das neueste XING E-Recruiting Produkt?
Das Integrierte Bewerbermanagementsystem (Anmerkung: damit ist Prescreen gemeint, das seit Sommer 2017 zu XING gehört und über das ich schon mehrmals berichtet habe).

Was gibt es noch Neues?
XING hat im Herbst 2018 das erfolgreiche News-Format „XING Insider“, für das u.a. Ali Mahlodji, Nicole Thurn und Markus Stelzmann schreiben, nach Österreich geholt. Mit mehr als 100 Mitarbeitern optimieren wir mit den besten Lösungen das Recruiting unserer Kunden. So haben wir beispielsweise mit ‘Recruiter Insights‘ diesen Herbst ein strategisches Steuerungsinstrument gelauncht, das HR-Abteilungen bei der Personalgewinnung noch stärker unterstützt.

LinkedIn – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

  • Stellenanzeige
  • Recruiter lite
  • Recruiter
  • Pipelinebuilder
  • Karriereseiten
  • Workwithus Anzeigen

Ich habe natürlich auch bei LinkedIn nachgefragt, leider aber bisher keine Antworten erhalten.

Ein direkter Vergleich ist schwierig, ist die Reichweite der Netzwerke schlichtweg eine völlig andere. Zuerst gilt es – wie immer – Klarheit darüber zu bekommen, wo sich meine Zielgruppe aufhält. Ist es innerhalb der DACH-Region oder international? Müssen künftige Mitarbeiterinnen Deutsch sprechen? Wo sind denn die Mitarbeiterinnen aus meinem Unternehmen schon vertreten und haben eventuell schon ein Netzwerk?

Ich empfehle, sofern man als Recruiterin noch kein eigenes Profil hat, auf beiden Plattformen ein kostenfreies anzulegen und zu vergleichen. Leider hat XING die Leistungen vom Basis Account in den letzten Jahren drastisch reduziert und wer daher nicht so wie ich schon sehr lange Mitglied ist, wird mit dem kostenfreien Basis- oder auch dem kostenpflichtigen Premium-Account nicht wirklich viel anfangen können. Also sind hier zumindest einmal die paar Euro (es gibt immer wieder Angebote, da kann man mal für ein Jahr um 24,– bis 45,– Euro testen) zu investieren, damit man die Funktionen vergleichen kann. In der kostenfreien Version hat LinkedIn (derzeit noch) das attraktivere Angebot für Nutzerinnen.

LinkedIn hat einen Premium Essential Account hier auch gleich die Unterschiede zum Basic Account.

Wenn Sie herausfinden wollen, ob sich eine der bezahlten Varianten lohnt, gibt es nur eine Möglichkeit: das kostenfreie Testmonat abschließen und dann pro Woche zumindest 4 Stunden einplanen, wo Sie die jeweilige Plattform auch wirklich nützen und testen. Denn nur weil Sie bezahlen bedeutet das leider nicht, dass Ihnen diese Arbeit jemand abnimmt. Klick um zu Tweeten
Probieren Sie aus, wie Sie zurechtkommen, suchen Sie Ihre Zielgruppe und notieren sich die Ergebnisse, so können Sie gut zu einer Entscheidung kommen. Und nachdem die Mitgliedschaften jeweils für ein Jahr abzuschließen sind, ist es schließlich keine Verpflichtung für alle Ewigkeit. 😉

Welche Erfahrungen haben Sie denn mit XING und/oder LinkedIn bisher gemacht? Ich freue mich auf Rückmeldungen!

Herzliche Grüße
Claudia

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PPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

5 Möglichkeiten, sofort mehr Bewerbungen zu generieren

Recruitingstrategie hin oder her, Active Sourcing und Social Media-Recruiting sind, wenn richtig eingesetzt, großartige Tools im Recruiting. Leider gibt es einen entscheidenden Nachteil. Diese Maßnahmen kosten Zeit. Und die haben wir haben nicht immer. Manchmal muss es wirklich schnell gehen mit der Besetzung. Für diese Fälle habe ich hier fünf Tipps, die sehr schnell und meist ohne viel Aufwand mehr Bewerbungen generieren. Die meisten davon sollten Sie in jedem Fall beherzigen, nicht nur wenn es mal schnell gehen muss. 😉

1.Überarbeiten Sie den Text Ihres Inserates

  • Ist der Text noch aktuell? Was vor zwei Jahren noch stimmig war ist heute vielleicht überholt.
  • Ist er zielgruppenspezifisch und Plattformgerecht? Sprechen Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe? Ist die Textlänge auf den jeweiligen Kanal angepasst?
  • Ist er für externe Menschen zu verstehen? Unternehmen haben ihr eigenes Wording, Abkürzungen und Begriffe, die für außenstehende oft nicht klar sind. Verwenden Sie Begriffe, die auch für andere verständlich sind. Je konkreter, desto besser.
  • Entspricht er Ihrer Unternehmenskultur? Sprechen Sie so auch mit Bewerberinnen am Telefon oder persönlich? Ist er zu steif, zu locker? Passen Sie den Text an.
  • Hebt er sich von anderen Inseratstexten in Ihrer Branche und / oder der gesuchten Funktion ab? Suchen Sie drei bis fünf vergleichbare Inserate, drucken diese aus und decken das Logo und die Unternehmensbeschreibung ab. Erkennen Sie einen Unterschied?

2. Suchen Sie zumindest 1 neuen/zusätzlichen Recruitingkanal

  • Probieren Sie ein GoogleAd, wenn Sie selbst nicht wissen, wie das funktioniert schalten Sie zum Beispiel einfach über persomatch.
  • Recherchieren Sie, ob es einen Verein, einen Berufs-Verband oder etwas Ähnliches gibt, wo sie das Inserat posten können. Diese haben oft einen Newsletter-Verteiler oder eine Jobbörse auf ihrer eigenen Webseite. Nirgendwo anders erreichen Sie Ihre Zielgruppe so treffsicher.
  • Je nach Zielgruppe können Sie auch auf ein gesponsertes Inserat auf XING, LinkedIn oder Facebook setzen.

3. Involvieren Sie das gesamte Team, für das gesucht wird
Veranstalten Sie ein Recruiting-Breakfast, einen -Lunch oder eine Jause (den Kuchen nicht vergessen) und bitten Sie alle Kolleginnen und Kollegen, den Job auf ihren jeweiligen sozialen Netzwerken zu teilen Klick um zu Tweeten bzw. zu überlegen, ob sie nicht ehemalige Studien- oder Arbeitskolleginnen haben, die vielleicht geeignet wären. Bei dieser Gelegenheit fragen Sie am besten gleich nach, wo sich die potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn aufhalten könnten oder

4. versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe
Wo hält sich diese tagtäglich auf? Physisch aber auch im Web. Bei einem Kundenprojekt sind wir über diese Frage zu der – zugegeben sehr simplen – Erkenntnis gelangt, dass potentielle LKW-Fahrer wohl sicher auf einer Tankstelle sein werden. Ein Aushang ist manchmal einfacher, kostengünstiger und zielführender als eine ausgeklügelte Social Media Recruiting Strategie (ja Sie lesen richtig und das meine ich ernst).

5. Erweitern Sie Ihre Zielgruppe

  • Schreiben Sie die Position nicht nur in Vollzeit sondern auch in Teilzeit und/oder im Jobsharing aus. Viele Menschen würden ihren Vollzeit-Job gerne durch einen adäquaten Teilzeitjob ersetzen.
  • Laden Sie bewusst Menschen mit Behinderung ein, sich zu bewerben. Holen Sie sich Unterstützung bei der Vorgehensweise zum Beispiel bei myAbility.
  • Verabschieden Sie sich von Eintrittsbarrieren wie zum Beispiel „mindestens fünf Jahre Berufserfahrung“, vielleicht sind zwei auch ausreichend.
  • Geben Sie internen Kandidatinnen und Kandidaten eine Chance. Der Startvorteil, das Unternehmen zu kennen ist oft wesentlich hilfreicher als die fachlichen Skills (die man in vielen Fällen erlernen kann).
  • Werfen Sie Ihre Vorurteile über Bord: kein geradliniger Lebenslauf, Jobhopper, zu jung, zu alt – ich meine natürlich zu wenig Berufserfahrung und überqualifiziert. 😉 Lernen Sie die Menschen, die sich für den Job interessieren und das durch eine Bewerbung signalisieren, einfach kennen. Sie wären überrascht, was sich hinter so manchem Lebenslauf verbirgt.

Wenn Sie für all das einfach keine Zeit haben, dann lohnt es sich vielleicht eine Personalberatung zu beauftragen. Ich werde oft gefragt, welche ich empfehlen kann. Und (wie ich es bei meiner allerersten Vorlesung zu Arbeitsrecht mal gelernt habe) lautet die Antwort eigentlich immer: „das kommt darauf an“. Je spezialisierter desto besser. Einen entsprechenden Überblick schafft vielleicht die Plattform Perdino.

Lassen Sie mich doch wissen, wenn Sie einen (oder mehrere) Tipps erfolgreich umgesetzt haben, ich freue mich auf Ihre Erfahrungsberichte.

Herzliche Grüße

Claudia

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Active Sourcing – die richtige Recruiting Maßnahme?

Active Sourcing ist offenbar „in“. Meine Workshops beim ÖPWZ sind innerhalb kürzester Zeit ausverkauft und immer mehr Recruiterinnen wenden sich mit der Frage an mich: „sollen wir auch Active Sourcing betreiben“? Eine ausgezeichnete Frage, die – wie so oft – nicht ganz so einfach zu beantworten ist. Hier also zumindest eine erste Entscheidungshilfe.

Active Sourcing ist eine Maßnahme, die ergänzend – also on top – zu Recruitingmaßnahmen durchgeführt wird.
Active Sourcing besteht aus 3 unterschiedlichen Phasen:

  1. Suche und Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten
  2. Ansprache und Kontaktaufnahme
  3. (Beziehungs-)management oder Candidate Relationship Management

Oft wird unter Active Sourcing allerdings „nur“ die Identifikation und Ansprache verstanden und ich werde in erster Linie darum gebeten, zu erklären „wo wir denn Kandidatinnen und Kandidaten finden“. Dies ist zu kurz gegriffen.
Ich habe schon vor einiger Zeit darüber geschrieben, wie Active Sourcing nicht funktioniert. Nachrichten auf XING oder LinkedIn senden und hoffen, das jemand antwortet ist nicht Active Sourcing. Im besten Fall ist das Direktansprache (und die leider oft schlecht gemacht).
Active Sourcing ist ein anderer Ansatz, es geht um Beziehungsmanagement. Active Sourcing ist (im Gegensatz zu Recruiting) proaktiv und hängt nicht von Headcounts ab. Active Sourcing ist ein kontinuierlicher Prozess. Active Sourcing… Klick um zu Tweeten
Es gibt zwei Varianten: selbst Active Sourcing Inhouse Kompetenz aufbauen und entsprechende Ressourcen zur Verfügung stellen oder auf den ersten Teil auslagern. Die Alternative ist es, mit entsprechend spezialisierten Personalberatungen, die ganz auf eine bestimmte Zielgruppe ausgerichtet sind, zusammen zu arbeiten und diese im Bedarfsfall zu beauftragen.
Vorab muss klar sein: Active Sourcing benötigt Ressourcen und zwar sowohl aus dem Fachbereich als auch aus HR. Jetzt aber zu den drei Phasen:

Suche und Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten
Wie jedes Recruitingprojekt starten wir mit einer Zielgruppendefinition. Das kann mittels Candidate Persona oder ausführlichen und fundierten Briefinggesprächen sein. Im nächsten Schritt gilt es, geeignete Kanäle wie Plattformen, Konferenzen oder Medien zu definieren. Und dann beginnt die Suche. Dabei ist es wichtig, nicht nur Profile, die auf den ersten Blick gut und passend erscheinen zu beachten, sondern vor allem auch, die mit den „bunten“ oder nicht so aussagekräftigen Profilen. Dies hat erstens den Vorteil, dass sich nicht alle anderen auch auf diese Personen „stürzen“ und dass man so auch manches Juwel entdeckt. Dies erfordert durchaus verkäuferisches Geschick, da viele Führungskräfte (noch) nicht damit umgehen können, keinen oder nicht einen herkömmlichen CV zu erhalten.

Für die Recherche gibt es unterschiedliche Tools, vieles ist kostenfrei möglich, Google zum Beispiel ist ein tolles Tool. Ob sich ein Tool wie der XING Talentemaneger, LinkedIn Recruiter oder andere lohnen hängt davon ab, wie viel Budget man zur Verfügung hat und wie groß das Potential der Kandidatinnen ist. Zusätzlich würde ich in jedem Fall testen, wie gut ich mit dem Tool umgehen kann. Meist gibt es eine kostenfreie Testphase, die schadet ja nie 😉. Ich teste gerade AmazinHiring und werde dazu einen eigenen Blogbeitrag verfassen.
Für die erste Phase ist es daher notwendig, über gute Recherchefähigkeiten, digitale Kompetenz und ein wirklich gutes Verständnis über die Funktion zu verfügen.

Ansprache und Kontaktaufnahme
Für die Ansprache brauchen wir Kontaktdaten. Das kann direkt über eine Plattform sein oder via Mail oder telefonisch. Tools wie der XING Talentmanager sind dann notwendig, wenn ich eine sehr große Gruppe an potentiellen Kandidatinnen dort habe, dann komme ich mit den 20 Nachrichten, die ich mit einem Premium Profil pro Monat an Leute, die (noch) keine Kontakte sind senden darf sehr wahrscheinlich nicht aus.
Für die Ansprache sind somit sehr gute Kommunikationsfähigkeit, Empathie und auch Marketingkompetenz von Vorteil.

(Beziehungs-)management oder Candidate Relationship Management
Die größte Herausforderung ist aus meiner Sicht Phase Nummer drei. Das Management aller Kontakte. Im ersten Projekt wirkt das vielleicht noch gar nicht herausfordernd aber spätestens nach einer gewissen Zeit hat man Mühe, alle gefunden Profile nicht nur irgendwo abzuspeichern, sondern vor allem den Kontakt nicht zu verlieren. Dafür benötigt man sehr gute Projektmanagement Fähigkeiten, muss strukturiert vorgehen und über ein gutes Zeitmanagement verfügen.

Wann lohnt sich Active Sourcing nun Inhouse zu implementieren?

Active Sourcing lohnt sich weniger um ab und zu einzelne Positionen zu besetzen. Active Sourcing lohnt sich sobald Sie mehrmals über einen längeren Zeitraum hinweg idente oder sehr ähnliche Jobprofile zu besetzen haben. Berechnen Sie, wie hoch Ihre Kosten für etwaige Personalberater sind und wie hoch die Kosten der unbesetzten Stellen sind. Wenn dies zumindest in der Größenordnung einer (Teilzeit-) Active Sourcing Funktion sind, dann ist die Argumentationsbasis schon gegeben. Vergessen Sie nicht, dass auch Kosten für das eine oder andere Tool dazu kommen.

Ich hoffe, das hilft ein wenig, um eine erste Entscheidung treffen zu können. Lassen Sie mich doch wissen, ob Active Sourcing eine geeignete Recruitingmaßnahme für Ihr Unternehmen ist.

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruitingblog – mein Beitrag Nummer 150

Seit Februar 2015 blogge ich über Recruiting und alle Themen, die dazugehören. Dies ist mein 150. Blogbeitrag und heute gibt es einmal einen Blick hinter die Kulissen.

Claudia Lorber

Wie alles begann
Im September 2014 habe ich mein Business als Recruitingcoach gestartet mit einem Wunsch: Ich wollte Unternehmen dazu verhelfen, Recruiting zu optimieren und dadurch für alle Beteiligten – also Recruiterinnen und Bewerberinnen – eine Verbesserung erzielen.
Das hat am Anfang nicht so ganz geklappt (aber das ist eine andere Geschichte) 😉, heute mache ich genau das. Und mein Blog spielt dabei eine wesentliche Rolle. Streng genommen ist er nämlich mein Marketing- und PR-Instrument Nummer 1.
Ein Freund von mir ist Online-Marketing-Experte, er hat mir beim Start mit meiner Website und Google geholfen und als wir im Dezember 2014 zusammengesessen sind, meint er so beiläufig: „Du musst einen Blog schreiben. Du schreibst gern und gut und du hast ein Thema, über das du schreiben kannst.“
Blog? Ich? Kannte ich um ehrlich zu sein bis zu diesem Zeitpunkt eher in Verbindung mit Essen und Lifestyle. Ein Fachblog? Wer will denn den lesen? Ich habe gezweifelt. Und dann kam das No-Go-Kriterium: „Du, wie oft muss ich denn dann bloggen?“, habe ich ihn gefragt. Gedacht habe ich an 1 x im Monat und überlegt, ob ich das nicht doch ausprobiere. Mindestens 1 x die Woche war seine Antwort – wie aus der Pistole geschossen.
Äh, also wie soll mir bitte Inhalt (heute würde ich sagen Content) für einen Beitrag mit ca. 800 Wörtern (das ist so ein SEO-Ding) 😉 1 x die Woche einfallen? No way.
Ja und dann war Weihnachten und ich habe begonnen, zu recherchieren (das kann ich total gut, drum wollte ich ursprünglich Journalistin werden). Ich habe festgestellt, dass es damals in Österreich kaum einen Blog zum Thema HR und schon gar nicht zu Recruiting gab und mich mit der Blogger-Thematik auseinandergesetzt.
Dann habe ich einfach begonnen und meine größte Befürchtung ist nicht eingetreten: nicht zu wissen, worüber ich schreiben soll. Eher fehlt es an der Zeit, alle meine Gedanken zu Recruitingthemen aufzuschreiben und in einem Blogbeitrag zu verarbeiten. Das Schreiben wäre ja noch schnell erledigt, aber dann wird lektoriert, verlinkt und vor allem verteilt. Der beste Blogbeitrag nützt halt auch nix, wenn ihn keiner liest, weil keiner weiß, dass er existiert (das ist ein wenig mit offenen Jobs – es hilft halt nix wenn keiner weiß, dass eine tolle Position zu besetzen ist). 😉
Das alles kostet natürlich Zeit und oft werde ich gefragt, wie viele Stunden ich denn in den Blog investiere. Manche Beiträge sind in 15 Minuten geschrieben, andere benötigen Recherchearbeit oder Vorbereitung für Interviews und ziehen sich über Tage bzw. Wochen. Als ich völlig ohne Contentplanung geschrieben habe, gab es ein paar Mal die Situation, dass ich am Donnerstag noch nicht gewusst habe, was ich am Freitag veröffentlichen werde. Diese Zeiten sind vorbei und selbst sehr arbeitsintensive Wochen oder Krankheiten sind im Moment eingeplant. Klingt total professionell oder? 😉 Je öfter man schreibt, desto schneller funktioniert es und der zweite Teil – nämlich die Verteilung nach der Veröffentlichung – ist mittlerweile auch zur Routine geworden. Was allerdings nach wie vor nicht vorhersehbar ist, ist welcher Blogbeitrag denn gut “ankommt” und welcher nicht. Da bin ich immer wieder überrascht.

Wie weiß ich, was gut ankommt?
Nun, ich habe natürlich Google Analytics und andere Auswertungstools im Einsatz speziell für die Social Media Kanäle, aber die Zugriffszahlen sind meist nicht der Indikator dafür, was gut ankommt.
Sehr gut kommen zwei sehr unterschiedliche Inhalte an:

  • Die emotionalen Artikel, die die ich schreibe, weil mich etwas aufregt und ich mir denke, so muss es nicht sein (dieser hier zum Beispiel).
  • Die Artikel, die einen Überblick schaffen über den Software-Dschungel und ähnliches.

Das erfahre ich übrigens in den seltensten Fällen über einen Kommentar direkt am Blog (was eigentlich das Ziel jedes Bloggers ist), sondern meist in der direkten Kommunikation. Ich bekomme Nachrichten auf XING, LinkedIn und per Mail, viele Menschen, die im HR und speziell im Recruiting tätig sind, schreiben mir: „Du sprichst mir aus der Seele, danke“.
Und das sind Momente, an die ich mich erinnere, wenn es Donnerstagabend ist und mein Blogbeitrag für Freitagfrüh (erscheint immer um 08:30 Uhr) noch nicht fertig ist. Dafür lohnt sich auch manchmal eine „Nachtschicht“.

Hat mir der Blog zu Aufträgen verholfen?
Indirekt ja. Ich habe keinen Anruf bekommen in der Art „Ihr Blog ist super, kommen Sie und machen Sie einen Workshop“, aber ich habe Angebote für Vorträge und Fachartikel erhalten und über diese sind dann wiederum Aufträge entstanden.

Jetzt habe ich also 150 Blogbeiträge verfasst, die Gastbeiträge, die ich in der Zwischenzeit für andere Plattformen und Blogs geschrieben habe, nicht mit eingerechnet. Zeit zu feiern, oder?
Kommen noch 150 Beiträge?

Ganz ehrlich, ich weiß es nicht. Im Moment steht die Contentplanung und bis Ende 2018 gibt es genügend Material. Freude am Schreiben und in letzter Zeit auch vermehrt an Interviews mit HR-Verantwortlichen, die neue Wege im Recruiting gehen, habe ich nach wie vor. Und solange es Menschen gibt, die lesen, was ich da fabriziere werde ich wohl weiter Blogartikel verfassen.

So und jetzt lade ich ein – was wollen Sie wissen? Gibt es Fragen zum Bloggen? Gibt es Wünsche für Inhalte? Wer möchte selbst mal ausprobieren, wie das ist und vielleicht einen Gastbeitrag schreiben? Z.B. über ein HR-Event berichten? Oder gerne auch was Emotionales. 😉

Ich freue mich auf alle Rückmeldungen,

herzliche Grüße

Claudia

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Recruiterinnen gesucht?

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Recruitinexpertinnen sind derzeit gefragt. Auf karriere.at sind aktuell* 582 Jobs im HR-Bereich ausgeschrieben, 227 davon für Recruiting. Zum Vergleich: für Personalverrechnung sind es „nur“ 199. Es scheint, dass langsam auch in die Ressource Recruiting investiert wird. Alle, die schon einmal einen Vortrag von mir gehört haben, in einem Workshop waren oder meinen Blog lesen, kennen eines meiner Lieblingszitate von Michael Kim, Spotify, und diese Folie hier:

 

Zitat von Michael Kim

 

Ich habe mir stichprobenartig zehn Inserate für Inhouse Recruiting Funktionen rausgesucht und so in etwa sieht ein Profil aus:

Anforderungen:

  • 1 – 2 Jahre Berufserfahrung im HR (gut, manchmal 3)
  • Kenntnisse im Arbeitsrecht (bei 9 von 10)
  • sehr gute Kenntnisse in Excel und Power Point (jawohl, KPIs sind offenbar ein Thema 😉 aber kriegen Bewerberinnen denn hübsche Präsentationen zum Ansehen?)
  • Kommunikationsstark, Flexibilität (wie aussagekräftig)
  • Social Media Kompetenz von Vorteil (von Vorteil!)

Ihr seht mich jetzt mich hochgezogener Augenbraue und kopfschüttelnd durch die Inserate scrollen, oder?

Schon Ende 2016 habe ich geraten: Machen Sie Recruiting zu Ihrem USP. Dafür benötigt man aber best recruiters.
Sieht so das Profil für jemanden aus, der den USP der HR-Abteilung abbilden soll? Wer solche Recruiterinnen sucht, wird solche Recruiterinnen finden; und das sind eher nicht die best recruiter – das muss einmal gesagt werden.

Ich habe in keinem der zehn Inserate irgendetwas zu „digitale Skills, Online Marketing, Verständnis für die Zielgruppe, Social Media Know-how, SEO …“ gefunden. Post and Pray Recruiting funktioniert nicht mehr, das hat sich schon herumgesprochen. Trotzdem suchen wir Recruitingprofile wie vor zehn Jahren. Klick um zu TweetenDa hakt es doch. Noch immer liegt der Fokus auf Gesprächstechnik und Auswahl von Bewerberinnen – so weit müssen wir doch aber erst mal kommen im Recruitingprozess!

Das wirft natürlich mehrere Fragestellungen auf:

  • Wie kommt man eigentlich an die best recruiter?
  • Wer definiert, was best recruiter sind?
  • Und falls Sie selbst im Recruiting tätig sind: Wie werde ich best recruiter?

Wer definiert, was best recruiter sind?
Ja, es gibt ein Siegel, das möchte ich aber jetzt außen vor lassen. Ganz klar definieren das die Hiring Manager und natürlich die Kandidatinnen. Da gibt es viele Möglichkeiten, um an Feedback zu kommen, kununu oder relevante KPIs oder einfach mal im direkten Gespräch.

Wie kommt man an best recruiter und wie wird man einer?
Es gilt, unterschiedliche Perspektiven zu beleuchten:
Wäre ich Unternehmerin und wünschte mir best recruiter, so würde ich mich zuallererst an die (hoffentlich vorliegende) Personalplanung halten: Welche Mitarbeiterinnen für welche Funktionen werden künftig benötigt? Eine Gruppe sticht besonders hervor, es gilt hier ein großes Recruitingvolumen abzudecken? Dann würde ich mich als erstes bei den schon bestehenden Mitarbeiterinnen umsehen. Wer ist schon im Unternehmen, der zwar die fachliche Qualifikation aber vielleicht nicht mehr wirklich Freude an seinem Job hat? Im Idealfall bringt diese Person sogar ein entsprechendes Branchennetzwerk mit. Dann ab zur Recruitingqualifizierung. Das ist je nach Vorerfahrung sicher ganz unterschiedlich, aber niemand kann so schnell einsteigen, wie bereits bestehende Mitarbeiterinnen. Der beste Zeitpunkt aus einer Business- in die HR-Funktion zu wechseln ist JETZT.

Die nächste Möglichkeit ist es, jemand firmenexternen – aber aus der gewünschten Branche bzw. mit dem beruflichen Background oder – wenn die Zielgruppe eher im Bereich der Berufseinsteigerinnen liegt – der Ausbildung – zu holen und die Recruitingskills ebenfalls nachzuholen. Recruiting ist erlernbar (auch online z.B. hier über den Digital Recruiter**), Software-Entwicklungs-Know-how kann ich mir so schnell nicht aneignen. Vielleicht war diese Person schon Führungskraft oder in den Recruitingprozess eingebunden, dann gibt es ja schon Vorerfahrung, die man „pimpen“ kann (ich stehe auch gerne als Recruitingcoach zur Verfügung).

Recruiterinnen, die schon im Unternehmen tätig sind und die einen „Boost“ gut brauchen könnten, würde ich so nahe wie möglich mit dem Fachbereich zusammenspannen: ins Team dazusetzen, auf einen Kongress mitgehen, in ein Team Jour fixe einladen. Außerdem nicht auf die 100ste Recruitingausbildung zum Thema Gesprächstechnik schicken, sondern eher in die Bereiche IT oder Online Marketing. Bilden Sie Allianzen mit dem Marketing, arbeiten Sie interdisziplinär.

Denken Sie auch ein wenig an die Zukunft, eine Unterstützung sind vielleicht die Ergebnisse zur Studie wie Personalmarketing im Jahr 2030 aussehen kann.
Und am allerwichtigsten ist es, zu klären, welche Zielgruppe gesucht wird und welche Skills daher im Recruiting wirklich notwendig sind. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, diese wichtig Funktion im Unternehmen strategisch und zukunftsorientiert zu besetzen, dann klappt das auch mit den neuen Mitarbeiterinnen.

Herzliche Grüße

Claudia

*Stichtag 01.10.2018

** Affiliate/Werbelink

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International Recruitment

Internationales Recruiting ist für Unternehmen in Österreich oft herausfordernd. Neha Chatwani hat beim Meetup im Juni unseren Austausch mit ihren Inputs und ihren eigenen Erfahrungen – nicht nur als Recruiterin sondern auch als Bewerberin. Da waren schon einige wertvolle Insights dabei, hier kommen ihre Tipps als Gastautorin.

The evolving ‘world of work’ is at the brink of a new definition. The challenges and changes affecting it are as daunting and exciting as those of the fin de siècle and the emergence of industrialization. The 21st century is the age of digitalization and artificial intelligence or as I like to call it the revolution of mindboggling technologies.

Globalization and the curiosity of the ‘other’ has always existed in the history of humankind. The technology of cloud however lends a unique sense of ‘borderlessness’ to globalization. The access to information and to markets has significantly increased opening more possibilities for business and new ways of working. It has also stepped up competitive pressure so that companies realize that only those who are agile and have the best-suited talent will survive, remain competitive and prosper. Acquiring and engaging people at work i.e. nurturing the human asset has never been more important across all industries and irrespective of company size. I call this emerging phenomenon the war on talent 2.0, leaning on the original Steven Hankin’ McKinsey terminology in the 1990’s.

In the war on talent 2.0 international recruitment plays a pivotal role. On the one hand technology has enabled comparable education across the globe and therefore an enormous global talent pool. On the other hand, there is a growing number of highly-skilled professionals who are not only mobile but can be engaged to work virtually from any place in the world.

In addition, talent search is not the sole driver, for international recruitment. Companies are increasingly making a strategic decision to embrace diversity to foster innovation and business growth. The need for experienced global nomads, professionals who seamless move between cultures and not just speak different languages is indisputable.

Finally, international recruiting is a response to a global demographic shift. Aging populations and low birth rates are deniably pertinent in Western geographies and Japan and are being compensated for by the movement of labour.

Conclusively when we speak about international recruiting we are referring to team members (irrespective of the type of contract they may hold) of global teams or multi-national teams and we speak in terms of inclusiveness.

  • International recruitment has a variety of facets 1) recruiting from abroad; 2) recruiting a foreign national; 3) recruiting in a country different from your own.
  • Unfortunately, there is no recipe or template for international recruiting much of it is learning by doing and its particular challenge is that local legal labour frameworks are consistently changing. A number of parameters, however, can be shared:
  • Recruiting people from abroad can be legally complicated. It is usually a long(er) and more expensive process that local recruitment. Be prepared for long lead times and extensive administrative work.
  • Adjust your recruitment strategy according to the local market you are recruiting from. Use social media and external know-how. Tip: consider hiring from highly qualified marginalized groups who may be neglected in their own labour pools e.g. women and minorities.
  • One of the biggest mistakes that employers make is not respecting time zones when scheduling an interview. I know this from personal experience. I declined a job interview that was set for 2 am out of Korea!
  • During the interview process be curious and open to different skills and abilities, attitudes. Be aware of your own bias, remember different is also what you are looking for!
  • Keep your job interviews relevant to the job e.g. through behavioural interviewing. Avoid stereotypical language or culturally based humour. Although English is an international language we all speak it very differently. Don’t assume otherwise.
  • A long recruitment process requires that you keep the communication channels with chosen candidates open at all times.
  • International does not have to mean intercultural. Move over Hofstede! Many people have cross-cultural identities and multilateral experiences. Check your assumptions and be prepared to be surprised.
  • Rethink your C&B schemes. Make them flexible so that relevant benefits can be designed on a case by case basis. For example, services that might be needed to relocate or attract international recruits include relocation services, competitive wages, school allowances, language classes. An agile approach towards a C&B toolkit might even benefit for your local staff!
  • Make sure you have a good on-boarding scheme in place and perhaps a buddy system to welcome new international staff. It is difficult enough to move jobs without having to move countries. Support will be welcomed.
  • On the same note, foster an inclusive cooperate culture in your company.
  • All recruiters are aware that unsuccessful recruitments are not only expensive but can have business consequences. An important predicator for the success of your candidate is personal/family comfort. Support in spousal employment search can be fundamental.
  • Engage a transition coach if necessary. Even the most experienced global nomads will go through some culture shock. Moving to another country for work is not the same as spending a semester abroad in college.
  • Take the candidate perspective – it is called empathy. When I first moved abroad I wasn’t sure who I could give my second pair of house keys to in the case of emergencies. Sweat the small stuff and show you care.

The challenge of international recruiting means that HR experts and the companies they serve can explore different ways of working i.e. through a variety of contracts, reshaping of teams and redesigning jobs for greater agility.

Recruiting has to be strategic. It is a means to an end and not an end in itself.

Foto von Neha ChatwaniNeha Chatwani, Organisational Psychologist and Change facilitator, http://www.theworkplaceatelier.com
Following an international career in Human Resource Management and Organizational Development, Neha founded the workplace atelier, an innovative space that focusses on providing people-oriented services in change management bricolage. Specifically, she focuses on work-place issues enabling staff at all levels to leverage their strengths and work together in meaningful and strategic co-hension to achieve organizational goals. She equally focuses her work on leadership development and career design underlining self-empowerment of professionals and executives, with a variety of profit and non-profit companies internationally. Neha is a graduate in Psychology from the University of Vienna and holds a prestigious Doctorate in Business Administration from the Grenoble Ecole de Management. She is a accomplished author, key note speaker and academic lecturer in her field.

Vielen Dank Neha! Wie geht es euch denn mit dem Thema?

Herzliche Grüße

Claudia

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Fotocredits: privat

Fachkräftemangel oder neue Wege im Recruiting?!

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Fachkräftemangel führt zu neuen Wegen im Recruiting. Diese gehen wohl die zuerst, die besonders schwierig zu neuen Mitarbeiterinnen kommen, etwa Ströck mit Pop up Recruiting und einem Karrierezentrum oder Loxone mit Retargeting. Gerade im Tourismus und in der Gastronomie in Österreich fehlt es zunehmend an Mitarbeiterinnen. „work for us” möchte dem entgegensetzen. „work for us” ist ein Verbund von 29 touristischen Vorzeige-Betrieben im Bezirk Zell am See, die Idee ist einfach und wirkungsvoll: Ein einzelner Tourismusbetrieb kann tollen Mitarbeiterinnen oft nur eingeschränkt Karriereperspektiven bieten und hat einfach nicht dieselben Möglichkeiten wie ein internationaler Hotelkonzern.

Gegründet aus dem Qualifizierungsverbund, einer geförderten Maßnahme, wurde dieser 2014 in „work for us” umgewandelt. Finanziert wird der Verbund aus Beiträgen der Mitgliedsbetriebe, die sich so quasi eine externe HR-Abteilung zukaufen. Um in den Verbund aufgenommen zu werden, muss man sich übrigens bewerben.

Was ist „work for us”?
„Unser gemeinsames Ziel ist es, unseren über 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen lebenswerten Arbeitsplatz zu bieten und darüber hinaus sowohl die berufliche als auch die persönliche Entwicklung zu fördern. Dazu haben wir ein hochkarätiges Schulungsprogramm mit den besten Trainern installiert. Um Lernen nachhaltiger zu gestalten, haben einige Unternehmen das Microtraining® installiert. Damit bieten wir eine zeitgemäße Form der Weiterbildung an, um betriebliche Lernprozesse, Standards sowie On- und Offboarding einfacher zu gestalten. Zusätzlich erhält jeder Mitarbeiter eine BonusCARD, die eine Vielzahl an Vorteilen bringt.“
Zitat von der Website

Für die Mitarbeiterinnen sind die Maßnahmen übrigens mit keinen Bedingungen verknüpft, bei sehr umfangreichen Qualifizierungsmaßnahmen kann es sein, wie in anderen Unternehmen auch üblich, dass eine Rückzahlungsvereinbarung aufgesetzt wird. Um Mitarbeiterinnen in der Region zu behalten, gibt es auch eine „interne” Jobbörse innerhalb der Mitgliedsbetriebe.

„Der Fachkräftenachwuchs ist für uns besonders wichtig – wir gestalten gemeinsam mit dem Verein ‚Komm-Bleib’ Unterricht bei der Initiative ‚WIRTSCHAFT MACHT SCHULE’ und arbeiten generell mit den regionalen Schulen zusammen. Für dieses Engagement sind wir mit dem ‚HOSPITALITY HR AWARD 2016’ ausgezeichnet worden. Nachhaltige Personalentwicklung mit ideellen Werten – das ist die Zukunft.“
Zitat von der Website

Karin König-Gassner

Mehr dazu erzählt Karin König-Gassner, Koordination „work for us”, in unserem Interview, das Video dazu gibt es hier. Nach unserem Gespräch habe ich Karin noch auf diese Statistik von der WKO angesprochen und hier ist ihr Statement dazu:
Für uns zählt die Veränderung IN DEN BETRIEBEN. Dort findet Personalentwicklung statt, dort sinkt die Fluktuation und nur dort können wir was bewegen. Dort können wir ein gutes Umfeld schaffen, Teams aufbauen und den Mitarbeiter/innen Spaß an der Arbeit bieten. Der schönste Moment im Jahr ist der, wenn ich bei der Verbundsitzung im Dezember, also kurz vor Start der Wintersaison, in entspannte Gesichter blicken kann. Wenn auf meine Frage: „Und – fehlen uns noch Mitarbeiter oder sind alle Stellen besetzt?“  mit „Alles OK, die Saison kann kommen“ geantwortet wird, dann haben wir alles richtig gemacht. Das war vor einigen Jahren noch anders, da waren wir weder entspannt noch hatten wir alle Stellen besetzt. Es gibt jetzt noch weniger Fachkräfte, aber es gelingt uns immer besser, diese zu binden und für uns zu begeistern.“

Und was meint ein „work for us”-Kunde?

Andreas Dertnig

Andreas Dertnig, HR-Manager in einem Mitgliedsbetrieb, nämlich im Familienressort Ellmauhof, zählt die Vorteile aus seiner Sicht auf:

  • Ein großer Vorteil ist die natürlich der ständige Austausch mit den anderen Mitgliedsbetrieben in allen Bereichen wie Recruiting, gemeinsame Messeauftritte (in Österreich, Deutschland, Italien, Spanien, …), Besuche von Schulen (Mittelschulen, Polytechnische Schulen, Tourismusschulen usw.), monatliche Umfragen (sehr interessant!)
  • Gemeinsame Schulungsplanung und ebenso Organisation von Schulungen und Fortbildungen
  • Assistenz in der Förderungsabwicklung (da muss ich nichts selber machen) 😉
  • Durch die Work for Us Bonus Card können wir unseren Mitarbeitern im gesamten Mitgliedsraum zusätzlich attraktive Benefits anbieten
  • Schnelle Freischaltung von offenen Stellen auf den verschiedenen Börsen
  • Mit Karin König-Gassner ist genau die richtige Person an der Front – mit Weitblick, Mut zu Neuem, Hartnäckigkeit und Humor!

Brandaktuelle Neuigkeiten gibt es von einem Mitgliedsbetrieb, der mir persönlich sehr am Herzen liegt, nämlich dem Saalbacherhof. Ich habe dort zur Schulzeit mein Pflichtpraktikum absolviert und erinnere mich gerne an die Zeit zurück. Heute bin ich begeistert von der tollen Karrierewebsite und drücke ganz fest die Daumen, dass aus der Nominierung ein Award wird!

Nachahmung empfohlen meint Karin König Gassner am Ende unseres Gespräches und bietet sogar an, dabei zu unterstützen. Das sehe ich auch so, neue Wege im Recruiting müssen nicht immer erst erfunden werden. Manchmal haben andere die Pfade schon vorgezeigt Klick um zu Tweeten, es wäre schade, diese nicht zu nützen, oder?

Herzliche Grüße

Claudia

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PPPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Fotocredits: privat / Facebook

Das Design Thinking Playbook Rezension

Das Design Thinking Playbook* beschäftigt sich mit traditionellen, aktuellen und zukünftigen Erfolgsfaktoren im Design Thinking. Ich wende Design Thinking seit einigen Jahren besonders gerne an, um die Zielgruppe im Recruiting zu definieren. Dies ist das zweite Buch, das ich zu Design Thinking rezensiere und wieder geht es um den Aspekt: Wie hilfreich ist es einsetzbar, wenn wir neue Wege im Recruiting gehen wollen?

Das Buch richtet sich an Innovationsinteressierte, Macher und Unternehmer, die im Kontext ihrer Arbeit digitale und physische Produkte oder Services gestalten. Da finde ich mich mit meinem Anspruch hinsichtlich Candidate Experience durchaus wieder. Um die Zielgruppe für das Buch noch besser darzustellen, wurden mittels Design Thinking Methoden drei unterschiedliche Personas erstellt, um uns so direkt zur Methode Candidate Personas zu führen. Dieser Methode wird im Buch sehr viel Platz eingeräumt und die Frage „Wie können wir eine Persona entwickeln?“ Schritt für Schritt beantwortet – durchlesen, Material besorgen, loslegen!

Das Buch führt Schritt für Schritt durch einen Design Thinking Prozess: ausgehend vom Mindset bis zum Design Thinking der Zukunft und digitale Transformation.
Für alle, die bereits einen Design Thinking Workshop besucht haben, ist Das Design Thinking Playbook* ein tolles Nachschlagewerk und zugleich eine Möglichkeit zur Erweiterung der bereits eingesetzten Methoden. Ich denke man kann anhand des Buches – sofern Vorerfahrung im Trainings- bzw. Moderationsbereich vorhanden ist – mit guter Vorbereitung einen Design Thinking Workshop anhand der Erläuterungen im Buch moderieren. Trotzdem empfehle ich, sich bei Interesse zuerst in die Rolle der Teilnehmenden zu begeben und selbst einmal an einem Design Thinking Workshop teilzunehmen. Dabei muss es gar nicht um Recruiting gehen, jedes Thema, das eine Antwort auf die Fragestellung „Wie können wir XY verbessern?“ gibt, ist geeignet.

Wer in das Thema einmal hineinschnuppern möchte, dem empfehle ich übrigens meinen Kurz-Workshop im Rahmen der Zukunft Personal Austria am 14.11. von 11:30 bis 12:45 Uhr. Kostenfreie Tickets gibt es demnächst für alle Social Media Recruiting Insider (und das Whitepaper „Mit Design Thinking zur besseren Candidate Experience“ – also wenn das keine Gründe sind, sich für den Newsletter anzumelden, dann weiß ich auch nicht.) 😉

Das Design Thinking Playbook* führt wunderbar durch alle Phasen und das konsequent im Design Thinking Ansatz umgesetzt. Werkzeuge werden vorgestellt, anschaulich dargestellt und der Experten-Tipp liefert oft die Möglichkeit, diese nochmals zu überprüfen bzw. zu ergänzen. Besonders gut gefällt mir die anschauliche Visualisierung, hier ein Beispiel:


Wäre ich nicht schon ein Design Thinking Fan, hätte dieses Buch meine Neugierde jedenfalls geweckt.

Herzliche Grüße

Claudia

 

*Werbelink / Affiliate

Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

Firstbirdcheck

Firstbird ist (nach eigenen Angaben) Europas führendes digitales Mitarbeiterinnen-werben-Mitarbeiterinnen-Programm mit mehr als 1.000 Kundinnen. Im Juni 2016 habe ich Firstbird aus Recruitingsicht getestet, Zeit für einen erneuten Praxistest, diesmal mit einem Kunden: Ich habe Reinhard Grubhofer, Geschäftsführer von Big Bus Tours Vienna & Budapest, im Sightseeing Bus getroffen und er hat mir über seine Erfahrung mit Firstbird berichtet.

Seit meinem ersten Praxistest hat sich einiges getan, hier ein kurzer Überblick:

  • Es gibt bereits für mehrere, unterschiedliche Bewerbungsmanagement-Systeme eine Integrationsmöglichkeit.
  • Die Plattform lässt sich mittlerweile an das Corporate Design anpassen.
  • Firstbird ist DSGVO-konform.
  • Und es gibt eine App: Firstbird2GO, die bei Big Bus übrigens viele Mitarbeiterinnen nutzen.

Aber jetzt zum Firstbirdcheck mit Big Bus Tours!

Alle, die lieber zuhören und anschauen, finden das Video von unserem Interview im Big Bus natürlich auf YouTube.

Kurz zu den Fakten:
Mit Rundfahrten in 21 Städten und auf vier Kontinenten ist Big Bus Tours der weltweit größte Anbieter von Sightseeing-Touren im offenen Doppeldeckerbus.
In Wien sind derzeit 90 Mitarbeiterinnen für Big Bus Tours tätig, der Großteil im Bereich On-Street Sales. Schon vor der Einführung von Firstbird setzte man auf mündliches Empfehlungsmanagement durch Mitarbeiterinnen und auch auf Jobvermittlung via AMS. Es gab allerdings kein digitales Tool oder gar Prämien oder Anreize für Empfehlungen.

Reinhard Grubhofer hat zufällig im privaten Rahmen von Firstbird erfahren und sich sehr spontan auf der Website für eine Demo angemeldet. Nach nur zwei Tagen war das System live und das Empfehlungsmanagement digital. Am ersten Tag gab es bereits 20 User und acht Empfehlungen – sehr beeindruckend.

Die wichtigsten Ergebnisse nach einem halben Jahr Firstbird im Einsatz auf einen Blick:

  • Die Implementierung war sehr schnell erledigt.
  • Es werden sehr viel mehr potenzielle Mitarbeiterinnen erreicht als über die bisherigen Recruitingmaßnahmen.
  • Die Anzahl der Bewerbungen hat sich verzehnfacht.
  • Der Recruiting-Prozess geht wesentlich effizienter.
  • Die Qualität der Bewerbungen hat sich deutlich gebessert.
  • Von sechs Einstellungen sind fünf aus dem Empfehlungsmanagement-Programm generiert worden.
  • Die Zeit, die für Recruiting aufgewendet wird, hat sich verringert.

Was sind die Erfolgsfaktoren?

  • Try-and-Error, tun, ausprobieren und evaluieren, was erfolgversprechend ist.
  • Man benötigt eine gewisse Anzahl an Scouts (Mitarbeiterinnen mit ähnlichen Profilen, wie die, die gesucht werden) damit das Empfehlungsmanagement besser greift.
  • Klarheit haben, was die Mitarbeiterinnen motiviert, das kann Geld sein, das können aber auch zusätzliche Urlaubstage, Gutscheine oder ganz andere Dinge sein.
  • Einfache Spielregeln aufstellen und kommunizieren: wann gibt es was wofür?
  • Das Thema muss immer wieder kommuniziert werden, digital aber auch zum Beispiel in Meetings und Briefings.

Und dies ist laut Reinhard Grubhofer die größte Herausforderung:
Dranbleiben und nicht nur zu Beginn des Recruitment-Prozesses auf die Verteilung – also die „shares“ – achten, sondern ein follow-up sicherstellen, dass die eingelangten Bewerbungen bearbeitet und zugesagte Belohnungen auch eingehalten werden. Nur so schließt sich der Kreis.
Für Big Bus Tours hat digitales Empfehlungsmanagement im Recruiting sehr gut funktioniert, vielen Dank für die Einblicke!

Im Vorfeld wollten Recruiting-Verantwortliche wissen,

  • wie man Empfehlungsprogramme langfristig bekannt, attraktiv und lebendig halten kann und
  • wie man das Empfehlungsprogramm am besten mit anderen Recruiting-Methoden verknüpft.

Aus meiner Sicht sollten Empfehlungen Teil jeder Recruiting-Strategie sein, da ich überzeugt bin, dass ein gut aufgesetztes Empfehlungsprogramm einer der besten Recruiting-Kanäle für viele Positionen ist. Klick um zu TweetenAm wichtigsten und erfolgsentscheidend wird jedoch die Kommunikationsstrategie sein. Im Vorfeld, begleitend und dann eben punktuell immer wieder.“ Wir müssen unsere Mitarbeiterinnen regelmäßig daran erinnern, dass wir Jobs zu besetzen haben, und dass wir für ihre Empfehlungen dankbar sind bzw. diese sich auch auszahlen.

Übrigens: Wer jetzt darüber nachdenkt, eine Big Bus Tour in Wien zu machen, dem kann ich das nur empfehlen. Bei Onlinebuchung gibt es 10 % Rabatt. Weil es ja um Empfehlungsmanagement und so geht. 😉

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Dieser Blogbeitrag entstand in bezahlter freundlicher Kooperation mit Firstbird.

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Social Media-Recruiting und Employer Branding mit Instagram

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Social Media bieten viele Möglichkeiten für Recruiting und Employer Branding. Vor einiger Zeit habe ich eine Übersicht über die Möglichkeiten in Österreich veröffentlicht, heutet startet die Reihe mit konkreten Tipps und Inputs. Dafür habe ich mir Unterstützung von einer Expertin geholt. Alina von sososocial beschreibt in ihrem Gastbeitrag, wie Instagram bei Social Recruiting und Employer Branding helfen kann.

Instagram – das ist doch diese App wo man Fotos teilt und lustige Videos hochlädt. Instagram – das ist aber auch die App, die von vielen Firmen noch stiefmütterlich behandelt wird, wenn es drum geht, Employer Branding zu betreiben.

Wer glaubt, dass es ausreichend ist, eine Stellenanzeige auf Instagram zu posten, um sich dann zurück zu lehnen um die Fluten an Bewerbungen abzuwarten, der irrt. Für erfolgreiches Social Media Recruiting braucht es viel mehr. In erster Linie eine interessierte Community.

Doch wie bekomm ich die?

Vorab festzuhalten ist, dass Instagram, eine Foto- und Video-sharing Plattform zu den einfachsten, dennoch am schnellsten wachsenden Social Networks der heutigem Zeit gehört. Woran das liegt? Vor allem an der Bedeutung von Storytelling, also dem Vermitteln von emotionalen und/oder unterhaltsamen Inhalten. Storytelling ist nicht nur Teil jedes Bullshit-Bingos, sondern spielt tatsächlich eine essentielle Rolle, wenn es darum geht, Inhalte auf emotionaler Ebene an die Zielgruppe zu vermitteln. Bilder und Videos wirken schneller und effektiver als das geschriebene Wort. Täglich werden über 70 Millionen Fotos auf der Plattform hochgeladen. Da gilt es, herauszustechen.

Um herauszufinden, welche Inhalte optimal zu meiner Zielgruppe passen, sollte man sich vorher das Verhalten der Nutzenden ansehen. Die App gibt es zwar auch für Desktop, ein Großteil der Nutzenden bedient sich aber der mobilen App. Die Geschwindigkeit, mit der teilweise durch die Beiträge gescrollt wird, ist Motor GP verdächtig. Umso mehr gilt es, Inhalte zu posten, an denen man hängenbleibt. Dies kann beispielsweise durch Farben funktionieren. Ein generischer Spruch, der mit den Corporate Farben unterlegt ist, wird automatisch mit jenem Unternehmen assoziiert, das es gepostet hat. T-Mobile Magenta oder IKEA gelb-blau wird uns – auch ohne Logo – sofort an das jeweilige Unternehmen erinnern. Gleiches gilt für Formen und Filter – kehren diese bei einem Unternehmen immer wieder, wird das Gehirn über kurz oder lang eine Verknüpfung herstellen. Als Grundsatz gilt: jeder Post muss alleine funktionieren. Auch wenn man eine Geschichte über mehrere Postings erzählt, und Employer Branding sicherlich nicht mit einem Post getan ist, muss jeder Post inhaltlich Sinn machen und in sich abgeschlossen sein. Behaltet außerdem im Hinterkopf: Instagram ist ein Zusatz - niemals aber Ersatz eurer „normalen“ Kommunikationskanäle. Klick um zu Tweeten

Eine andere wichtige Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte: Wieso sollte ich mir selbst folgen? „Eh klar, wir sind eine super Firma“ – lautet für viele die offensichtliche Antwort. Das mag sein – woher wissen das aber all jene, die noch keine Berührungspunkte mit dem Unternehmen hatten?

Wer diese Frage also mit mehr als der oben stehenden Antwort beantworten kann, hat ein Sternchen auf die Hausübung verdient. Die Antwort auf die Frage ist nämlich die halbe Miete, wenn es um die Content Kreation geht. Bei der Befüllung des Kanals sollte man nicht nur die Konsumierenden im Kopf behalten (KundInnen), sondern auch die potentiell zukünftigen Mitarbeitenden. Wer an Apple denkt, denkt nicht sofort an einen Smartphone Hersteller, sondern an ein innovatives, kreatives und marketing-technisch g e i l e s Unternehmen. Das hat aber nicht nur gedauert, sondern auch viel Zeit und vor allem Geld gekostet. Was den Content von Apple auf Instagram angeht, macht es sich das Unternehmen vermeintlich einfach: sie reposten Fotos und Videos von Nutzenden, die mit iPhones gemacht wurden. Simple, aber genial. Damit werden Apple-Fans, ebenso wie Tech-Freaks, aber auch Fotofanatics aufgefordert, selbst Fotos zu teilen, mit der Chance, gefeatured zu werden.

Genug geredet – los geht`s:

Zuallererst gilt es ein klares Ziel vor Augen zu haben, an dem sich die Content Strategie orientiert. Seht jedes veröffentlichte Bild als kleine Kampagne – immerhin könnt ihr potentiellen Bewerbenden mit jedem Bild einen Einblick in euer Unternehmen geben – und bestehende Mitarbeitende intensiver an euch binden.

Welche Inhalte sind interessant?
Denkt dran, niemand kennt euer Unternehmen so gut wie ihr selbst. Fragt Kollegen aus jedem Bereich, welche Inhalte sowohl für bestehende als auch zukünftige Mitarbeitende interessant sein könnten.

  • Gebt einen Einblick hinter die Kulissen. Wer steht hinter dem Unternehmen? Und was machen die eigentlich so den ganzen Tag? Gibt es im Büro coole Trainingsräume? Eine Terrasse für den After-Work Drink? Sind Benefits wie Homeoffice bei euch an der Tagesordnung? Versetzt euch in neue KollegInnen, um die Frage nach dem WAS zu beantworten. Gebt Mitarbeitenden die Chance etwas über sich im Unternehmen zu erzählen. Das ist nicht nur informativ, sondern macht euch auch nahbar. Umso authentischer, umso besser. So werden keine falschen Erwartungen geschürt.
  • Welche Rituale lebt das Unternehmen? Dabei dürft ihr ruhig lustig sein! Kommt das gesamte Team vor Weihnachten im Rentier-Pulli? Her damit! Sich selbst nicht immer zu ernst nehmen ist grundsätzlich immer eine gute Idee, noch besser ist sie aber, wenn ich potentielle Bewerbende auf emotionaler Ebene erreichen möchte. Ps. Ein vielleicht überflüssiger Zusatz: den Bürohund will jeder sehen. Immer. #barketingdepartment
  • Was macht die Konkurrenz? Zu sehen, was Mitbewerbende machen, kann inspirieren, abschrecken oder erstaunen. In jedem Fall: nehmt daraus was mit, und macht es besser.
  • Habt ihr schon andere Kanäle mit einer großen Reichweite? Umso besser! Kommuniziert dort, dass ihr auf Instagram seid, um neue Follower zu generieren. Folgt auch aktiv mit eurem Kanal Unternehmen, Kunden, oder Personen, mit denen ihr bereits zusammenarbeitet oder die fachlich im selben Bereich angesiedelt sind. Kommentiert aktiv und liked, um auf euch aufmerksam zu machen!
  • Schreibt unter jedes Bild einen kurzen Text oder eine catchy Headline. Postings sollten niemals kommentarlos veröffentlicht werden. Nutzt Hashtags (max. 30) aus – am besten mit einem Mix aus allgemeinen und spezifischen Hashtags.

Die Königsdisziplin: Instagram Stories

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung: Videos Ja, Budget nein. An dieser Stelle heißt es: Thanks Mister Zuckerberg – danke für Instagram Stories. Der riesen Vorteil: diese dürfen ruhig mit dem Handy aufgenommen werden. Je mehr aus dem Leben gegriffen, desto besser. Ach und man kann sie fancy bearbeiten. Und die Community miteinbeziehen. OK, vielleicht mehr als ein riesen Vorteil. The more, the marrier.

Aber der Reihe nach:

IG Stories sind kurze Videos, die maximal 24 Stunden online sind. Diese werden beim Öffnen der App ganz oben angezeigt.

Sie eignen sich perfekt, um einen Blick hinter die Kulissen eines Unternehmens zu werfen, Mitarbeitende im Alltag zu begleiten, Prozesse abzubilden und – zusammengefasst – großartiges Employer Branding zu betreiben. Außerdem könnt ihr (mit einem blauen Haken oder ab 10k Follower) die sogenannten Swipe-Up Funktion einbauen, mittels der man mit einem Wisch direkt auf eine Seite, beispielsweise zur Stellenausschreibung, kommt. (Memo an alle schlauen Füchse: es zahlt sich nicht aus, Fans zu kaufen, nur um diese Funktion freizuschalten, trust me.)

Der wichtigste Aspekt bei Instagram Stories ist es, Vertrauen und Nähe zu schaffen. Am Ende arbeitet jeder mit Menschen zusammen. Umso ehrlicher mit potentiellen Bewerbenden umgegangen wird, umso eher werde ich die passende Zielgruppe auch erreichen, ohne falsche Wünsche oder Hoffnungen zu schüren. Die Authentizität (Zungenbrecher, klingt aber schöner als Glaubwürdigkeit) ist und bleibt hier an vorderster Stelle. Und mit ein bisschen Kreativität lassen sich die „zähesten“ Aufgaben humorvoll verpacken 😉 Lasst zum Beispiel das Team mal für einen Tag den Kanal übernehmen. Wie sieht so ein typischer Tag durch die Augen von Mitarbeitenden aus? Dabei muss es nicht immer das vielleicht naheliegende Social Media Team sein – auch Facility Manager, BuchhalterInnen und (vor allem) das liebe Personal am Welcome Desk hat mit Sicherheit viele lustige Einblicke!

Wer auf Instagram aktiv ist, sollte die Insights nicht außer Acht lassen. Sie geben Auskunft darüber, welches Foto welche Reichweite erzielen konnte, welche Stories am besten funktioniert haben und welche Links am meisten geklickt wurden. Das hilft herauszufinden, wovon die Zielgruppe mehr sehen möchte, und wovon weniger. Außerdem zeigt mir Instagram Insights wer und woher meine Follower sind.

Am Ende gilt aber vor allem ein Grundsatz: Probieren geht über Studieren. Employer Branding funktioniert niemals bei allen Unternehmen nach demselben Schema, es gibt keine Wunderwaffe (sorry, falls ich hier Träume zerstöre). Denkt dran: ihr kennt euer Unternehmen am besten, und ihr, gemeinsam mit dem restlichen Team, wisst, was euch einzigartig macht. Also habt keine Scheu, einfach loszulegen – die Erfahrung kommt dann ganz von selbst 😉

Alina ist Co-Gründerin der Social Media und Influencer Agentur sososocial. Kreative Konzepte gepaart mit Erfahrung im Bereich Social Media und Influencer-relations helfen den KundInnen in einer digitalen Welt schnell Fuß zu fassen. sososocial bringt Botschaften dorthin, wo die Zielgruppe ist und hilft, dauerhafte Beziehungen aufzubauen.

Vielen Dank Alina für diesen ausführlichen Gastbeitrag, vielleicht ist das die Starthilfe für alle Recruiterinnen, die noch am Überlegen sind? Beispiele für Instagram Karriere Accounts habe ich auch schon einmal hergezeigt, hier geht es zum Social Media Recruiting Profil und hier zu dem von sososocial.

Das war, wie schon erwähnt, der Start zur Reihe mit konkreten Tipps und Inputs für Social Media-Recruiting, weiter geht es demnächst mit XING und einem wirklichen tollen Tipp. 😉

Ich freue mich schon auf die Info und Tipps, welchem Instagram Karriere Account ich künftig folgen soll.

Herzliche Grüße

Claudia

PPS: Sie möchten den Blogbeitrag mit dem SUPER Tipp zu Recruiting auf XING keinesfalls verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPPS.: sososocial wurde von mir für diesen Gastbeitrag nicht bezahlt oder erhält in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da sie aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.