HR Blogs 2018 aus Österreich

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HR Blogs gibt es mittlerweile eine ganze Menge, auch heuer sind wieder einige dazu gekommen. Leider hab ich kaum Zeit, mir all die spannenden Beiträge durchzulesen. Zum Jahresende mache ich jedoch, wie jedes Jahr seit Erscheinen von recruitingpraxis einen Streifzug durch verschiedene Blogs. Heuer habe ich mich für eine Blogroll entschieden.

Blogroll ist eine Sammlung von anderen Blogs, meist thematisch dem eigenen sehr nahe und üblicherweise listet man Blogs auf, die man selbst gerne liest. Ich habe mich heuer entschieden, einen Österreich Schwerpunkt zu setzen. Hier kommen 12 Blogs aus Österreich, die sich inhaltlich mit Themen aus dem Human Resources Bereich befassen, deren Zielgruppe HR Verantwortliche sind und die regelmäßig Inhalte veröffentlichen. Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist gereiht nach dem erstmaligen Erscheinen der Blogs.

2010 hat Eva Selan das hrweb gegründet. Soviel mehr als ein Blog, trotzdem (nicht nur) in meiner Blogroll zu finden.

Der Blog von karriere.at richtet sich sowohl an Jobsuchende als auch an Personalistinnen und wurde ebenfalls 2010 ins Leben gerufen. Berücksichtige ich deshalb, weil ich es auch immer spannend finde, was denn unsere Bewerberinnen so lesen.

Jobnews ist der Blog von Stepstone Österreich, auch hier schreiben mehrere Autorinnen und Autoren über verschiedene HR Themengebiete und das schon seit 2013.

Personaleum, einer der wenigen österreichischen HR Blogs von einem Personalisten. Herwig Kummer schreibt seit 2014 über Fragen zu Personalentwicklung und Recruiting.

Auch sowohl an Jobsuchende als auch an HR Verantwortliche richtet sich seit 2014 der Blog von epunkt.

Seit Februar 2015 blogge ich selbst, bald sind es vier Jahre, an denen fast jeden Freitag ein Blogbeitrag in der Recruitingpraxis erschienen ist.

Genau ein Jahr später also im Februar 2016 hat Andrea König ihren Blog kingandstars gestartet. Ihre Zielgruppe sind nicht nur HR Verantwortliche sondern genau so an Bewerberinnen und Bewerber. Andrea ist übrigens ist hauptberuflich im HR Bereich tätig.

New Work Stories ist ein Blogzin, der Name ist Programm. Seit Ende 2016 schreibt Nicole Thurn über die Welt des Neuen Arbeitens.

Seit November 2016 gibt es englischsprachige Blogbeiträge auf Firstbird zu lesen.

Seit März 2017 schreiben auf dem Blog der HRM Experts Group mehrere Autoren zu unterschiedlichen HR Themengebieten. Die HRM Experts Group ist ein Zusammenschluss von mehreren Unternehmensberaterinnen in Wien.

Auch auf Perdino schreiben seit April 2017 mehrere Autorinnen und Autoren- Mittlerweile vorwiegend zu Recruiting-Themen.

Der Blog der Filmfactory ist gar kein HR Blog, trotzdem nehme ich ihn in meine Blogroll auf. Nora Turner schreibt seit 2018 auch immer wieder sehr spannend über Themen wie Recruiting und Employer Branding.

Welchen HR Blog aus Österreich lesen Sie besonders gerne, gibt es noch eine Empfehlung? 

 

Frohe Festtage und einen wunderbaren und hoffentlich erholsamen Start ins Neue Jahr

 

Herzliche Grüße

Claudia

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PPS: Recruitingpraxis macht jetzt ein wenig Pause, am 11.01. erscheint der erste Blogbeitrag im Jahr 2019.

Bild mit Schnee und einer Hütte

Das ideale Vorstellungsgespräch

Recruiting besteht aus zwei Phasen: einerseits dem suchen, identifizieren und vielleicht ansprechen von potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und aus der Auswahl. Immer noch scheint es so, dass die meisten Recruiting mit der Auswahl verbinden und sich daher vor allem auf das Thema „Gesprächsführung im Recruiting“ fokussieren. Dabei ist es aktuell doch die eigentliche Herausforderung, erst einmal zu den geeigneten Kandidatinnen zu gelangen bzw. diese zu uns.

Ich werde trotzdem sehr oft gefragt, wie denn eigentlich so ein ideales Bewerbungsgespräch abläuft. Ein Thema bereitet im Recruiting offenbar besonders große Kopfzerbrechen: die Gehaltsvorstellungen. Viele Recruiterinnen, aber auch Hiring Manager, haben Hemmungen, das anzusprechen.
Ich empfehle, das Gespräch auf keinen Fall Interview, Vorstellungsgespräch oder Bewerbungsgespräch zu nennen. Worte schaffen Wirklichkeit. Worum geht es bei diesem Gespräch? Es geht um das Kennenlernen, um danach eine Entscheidung treffen zu können – und das für beide Seiten. Eine ehemalige Kollegin hat Recruiting immer mit einer Partnerschaftsvermittlung verglichen und mich jedes Mal, wenn ich vom Kennenlern-Gespräch zurückgekommen bin, gefragt, wie das erste Date war. 😉 Sie hat ja nicht unrecht, beginnen doch – je nach Umfrage – bis zu ¼ aller Beziehungen tatsächlich am Arbeitsplatz. Das das wirklich ein Thema ist, bestätigt meine kurze Google Suche – hier ein Screenshot von ähnlichen Anfragen zu diesem Thema.

Jetzt aber wieder weiter im Text und zwar sehr seriös. 😉

Als ich begonnen habe, als Recruiterin tätig zu sein, war es ein No-Go, die Kandidaten im ersten Gespräch nach ihren Gehaltsvorstellungen zu fragen. Dies wurde oft in der zweiten Runde zur Sprache gebracht. Da war die Situation allerdings auch noch so, dass wir wirklich die Auswahl aus vielen Bewerbungen hatten und auch lange Bewerbungsprozesse nicht dazu geführt haben, dass Kandidatinnen abspringen. Derzeit finde ich es angebracht, alle Rahmenbedingungen, die nicht veränderbar sind, so früh wie möglich zu klären bzw. im Idealfall schon bekannt zu geben, bevor sich jemand für die Bewerbung entscheidet. Zu den Rahmenbedingungen gehört nicht nur das Gehalt, dazu gehört die Arbeitszeit, der Arbeitsort und manchmal auch die Ausstattung, Möglichkeit für Home-Office, Betriebsurlaub, etc. Gerade wenn sie sich in einer Branche bewegen wo ihr Spielraum für das Gehalt nicht allzu groß ist dann würde ich empfehlen das dringend so bald wie möglich im Prozess auch offen darzulegen.

Viele scheuen sich davor und meinen, dann wissen ja unsere Konkurrenten (also ich meine die Marktbegleiter), wieviel wir zahlen oder dann kriegen wir ja gar keine Bewerbungen mehr. Fakt ist, dass es uns nicht nützt, wenn wir uns mit den falschen Bewerbungen beschäftigen. Klick um zu TweetenWenn eine Bewerberin derzeit € 7.000 im Monat verdient und wir nur maximal € 3.000 Euro zahlen können, dann wirds wohl wenig Sinn machen, hier miteinander ins Gespräch zu gehen. Vielleicht stellt sie fest, dass der Job spannend wäre und wir, dass sie auch zu uns passt, aber an den Bedingungen können wir trotzdem nichts ändern. Was soll jemanden, in Zeiten von sehr niedriger Arbeitslosigkeit dazu bringen, für einen ähnlichen Job auf einen Großteil des Gehalts zu verzichten? Wenn das – aus welchen Gründen auch immer – der Fall ist, dann wird diese Person auch nicht abgeschreckt sein, sondern kann sich im Vorfeld Gedanken dazu machen. Warum sollen wir unsere Zeit und auch die Zeit der Bewerberinnen vergeuden. Das bedeutet nicht, dass man nicht trotzdem in Kontakt kommen und auch bleiben kann.

Dazu gehört auch, dass Sie sich im Idealfall vorab in die Situation Ihrer Kandidatinnen versetzen: was müssen Sie wissen? Wo im Prozess, in der Kommunikation gibt es Unklarheiten? Fragen Sie einfach Mitarbeiterinnen, die erst vor kurzem angefangen haben, lesen Sie Ihre Bewertungen auf kununu, denken Sie an Ihren eigenen Bewerbungsprozess.

Recruiting bedeutet allerdings, dass wir jetzt eine Position zu besetzen haben. Wenn wir darüber hinaus noch einen Pool für weitere Positionen aufbauen können, umso besser. Zeit ist für alle knapp und ihre potentiellen Mitarbeiterinnen werden es zu schätzen wissen, wenn Sie auch mit ihrer Zeit sorgsam umgehen. Konkret bedeutet das:

  • Für Klarheit sorgen, indem wir alle relevanten Informationen zur Verfügung stellen
  • Den Prozess transparent darstellen (wer ist beteiligt, wie viele und welche Stufen gibt es, …)
  • Rahmenbedingungen vorab klären (vielleicht einfach telefonisch?)
  • Ausreichend Zeit einplanen
  • Für eine angenehme Gesprächsatmosphäre sorgen (Wasser ist noch immer nicht selbstverständlich)

Uns bleibt so mehr Zeit, in der wir uns mit Kandidatinnen beschäftigen können, für die unser Angebot auch wirklich passt. Vielleicht ein Recruiting-Vorsatz fürs nächste Jahr?

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruiting Weiterbildungen

Recruiting-Weiterbildungen, welche kannst du denn da empfehlen? Diese Frage wird mir immer wieder gestellt und da jetzt für viele der Zeitpunkt ist, die Planung 2019 zu konkretisieren, gibt es heute ein paar Tipps von mir.

Digital Recruiter
ist eine Online-Weiterbildung für Recruiterinnen in der DACH-Region. Das Programm reicht dabei von Active Sourcing bis zu meinem neuesten Modul „Der optimale Workflow im Recruiting.“ Die Lizenz gilt ein Jahr und man hat Zugriff auf alle Module.
Kosten 1.250,–
Termin: jederzeit
Ort: online, überall
Anmeldung **

Active Sourcing Basics
beim ÖPWZ ist ein Tages-Workshop, der Möglichkeiten aber auch Grenzen im Active Sourcing aufzeigt und vor allem für Recruiting-Verantwortliche interessant ist, die daran denken ihre Recruiting-Aktivitäten entsprechend auszuweiten.
Kosten 535,– *
Termine: 19.03. oder 10.07. oder 23.10.
Ort: Wien
Anmeldung

Sourcing Summit

für alle, die bereits entschieden haben, dass Active Sourcing ein Teil der Recruitingstrategie ist und die schon Erfahrung im Sourcen haben. Ich war 2018 als Teilnehmerin dabei und werden 2019 als Ambassador vor Ort sein. Meine Key Learnings von 2018 habe ich in diesem Blogbeitrag zusammengefasst.

Kosten: 675,– (Earlybird Ticket bis 17.12.2018)

Termin: 03.-04.04.

Ort: München

Anmeldung

Lehrgang Recruiting
Ist eine Gesamtausbildung mit 7 Präsenz-Terminen von „Effizientes Bewerbungsmanagement & wirkungsvolle Jobinserate“ bis „Interview- und Gesprächstechnik zielgerichtet einsetzen“.
Kosten 3.965,– *
Termine: Februar oder September/Oktober
Ort: Wien
Anmeldung

Interactive Academy Digital Recruiting
ist ein Blended Learning Format über den Sommer. Präsenztage starten den Lehrgang, dann folgt eine begleitete Online Selbstlernphase und den Abschluss bilden wieder Präsenztage. Der Fokus bei diesem Kurz-Lehrgang liegt auf dem Thema Online-Recruiting.
Falls jemand das berühmte Parkbank-Video noch nicht gesehen hat (das ist doch sicher längst viral ein Hit) 😉 hier bitte: „Was hat eine Parkbank mit Recruiting zu tun?“

Kosten 3.695,– *
Termine: Juni – September
Ort: Wien / online
Anmeldung

Social Media Recruiting Bootcamp
ist für alle, die gleich in die Praxis umsetzen wollen. Der erste Teil ist eine Selbstlernphase zur Vorbereitung und an zwei Tagen im Juni geht es dann „zur Sache“.
Kosten 900,–
Termine: Mai und 05. und 06. Juni
Ort: Wien / online
Anmeldung: claudia.lorber@socialmediarecruiting.at

Learn with Google
Ist eine (nona) 😉 Onlineplattform, die unter anderem Trainings für Grundlagen des Onlinemarketings zur Verfügung stellt – perfekt geeignet, um sich einmal mit dem Thema vertraut zu machen.

Kosten 0,–
Termine: jederzeit
Ort: online
Anmeldung 
Wer Präsenztrainings bevorzugt, kann in Wien kostenfrei an unterschiedlichen Google Trainings teilnehmen.

YouTube
ist eine Quelle an unerschöpflichen Inputs – auch zum Thema Recruiting. Ich habe auf meinem Kanal eine Playlist mit sehenswerten TED Talks und Webinaren zusammengestellt.

Bücher
Man kann sich auch lesend weiterbilden, hier ein kleiner Auszug meiner Bibliothek:
Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-How / Praxistipps / Rechtshinweise**

Das Design Thinking Playbook: Mit traditionellen, aktuellen und zukünftigen Erfolgsfaktoren
Habe ich hier rezensiert.**

Erfolgsfaktor Sourcing: Such- und Ansprachestrategien im World Wide Web**
Werde ich nächstes Jahr (endlich) rezensieren.

TalentPro
für alle, die nicht nur auf Know-how Erweiterung, sondern auch auf Vernetzung und Inspiration setzen möchten, ist vielleicht ein „Ausflug“ nach München interessant. Das Line-up wird erst im Jänner verraten, aber psst – ein Name wird Ihnen sicher bekannt vorkommen. 😉 Und noch etwas: im Jänner verlose ich ein Ticket auf meiner Facebook Seite.

Kosten 49,– bis 139,–
Termine: 13. und 14. März
Ort: München
Tickets 

Für Recruitingverantwortliche, die ihren Job auch künftig erfolgreich und (wieder) mit Freude ausüben wollen, habe ich 2019 ganz spezielle Angebote. Die Infos dazu gibt es ab Jänner in meinem Newsletter für Social Media Recruiting Insider.

Da war doch jetzt wirklich für jede etwas dabei oder?
Welche Weiterbildung für Recruiting fehlt Ihnen noch? Geben Sie mir einfach Bescheid, vielleicht habe ich ja noch den einen oder anderen Hinweis.

Herzliche Grüße

Claudia

*Vorteilspreise für meine Blog-Leserinnen und -Leser: einfach bei der Anmeldung bekannt geben!
** Affiliate Links

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Jobpostings zur Weihnachtszeit

Stelleninserate zu schalten macht vor Weihnachten keinen Sinn, oder? Seit Jahren ist es diese Frage, die mir beginnend mit der Adventzeit am häufigsten gestellt wird. Ist die Weihnachtszeit auch Recruitingzeit? Recruiting hat mittlerweile immer Hochsaison, es gibt weder ein Sommerloch noch eine „Pause“ um die Feiertage. Es gibt jedoch ein paar Dinge zu beachten und vor allem sollten die Vorbereitungen für Recruitingmaßnahmen, die während der Feiertage wirken, jetzt vorbereitet werden.

Gerade zu den Zeiten, an denen Menschen sich  Ruhe gönnen, über ihr Leben und Ihre Ziele nachdenken, gelangen sie auch oft zu dem Schluss: eine Veränderung muss her. Das bedeutet die Feiertage sind oft die Zeit, wo sich unsere potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur Gedanken über ihre Zukunft machen, sondern sich auch aktiv nach einer beruflichen Alternative umsehen. Das sollten wir nützen und mit unseren Stelleninseraten entsprechend sichtbar sein.

Seit Jahren beginnen Gespräche mit Kunden um diese Jahreszeit mit „aber über Weihnachten aktiv sein / Stellenanzeigen schalten (oder ähnliches) lohnt sich doch gar nicht, oder?“. Bedeutet für mich: „It’s beginning to look a lot like Christmas.“ 😉 Wie wäre es, wenn Sie sich zu Weihnachten mit Bewerberinnen beschenken? Damit das auch klappt, müssen wir allerdings JETZT aktiv werden und ein paar Vorbereitungen treffen. Unterscheidet sich also nicht wirklich vom sonstigen Weihnachtstrubel. Lohnt sich aber!

Hier kommt die Mini-Checkliste, wie Sie in drei Schritten über die Feiertage den Erfolg Ihrer Recruiting-Maßnahmen sicherstellen bzw. erhöhen Klick um zu Tweeten.

Nehmen Sie sich eine Stunde Zeit und starten wir mit den Vorbereitungen. Konkret bedeutet das, sich folgendes zu überlegen und am besten gleich aufzuschreiben:

  • Welche Positionen sind noch nicht ausgeschrieben, aber bereits frei gegeben? Stellen Sie sicher, dass Sie im Laufe der nächsten Tage alle Informationen haben, um ausschreiben zu können.
  • Welche Positionen sind schon länger ausgeschrieben und Sie wissen, es gehört etwas geändert? Anderer Text, andere Plattform. Erledigen Sie das jetzt.
  • Bei welchen Inseraten besteht die Gefahr, dass sie gerade am 23.12. „ablaufen“? Sorgen Sie jetzt schon für eine Verlängerung oder schalten Sie diese neu.
  • Ist sichergestellt, dass der Prozess nach dem Klick auf den „Jetzt bewerben“ Button auch funktioniert (das ist häufiger als man denkt, nicht der Fall)? Bitte ausprobieren!
  • Ist sichergestellt, dass auch zwischen den Feiertagen eine Reaktion auf eine Bewerbung erfolgt? Wer übernimmt dies? Sind die notwendigen Zugriffe auf Systeme vergeben? Sie verwenden kein Bewerbungsmanagementsystem? Sorgen Sie dafür, dass eine entsprechende automatische Rückmeldung erfolgt.

Im zweiten Schritt sehen wir uns an, wann genau der richtige Zeitpunkt für Jobpostings aller Art ist. Dabei hilft uns diese Graphik zum entsprechenden Zeitraum des Vorjahres von Google Trends eingegrenzt auf Österreich:

Screenshot Google Trends

Die Suchanfragen mit dem Schlagwort „Job“ erreichen kurz Weihnachten ihren Höhepunkt, danach flaut es ein wenig ab und ab dem Zeitpunkt, an dem üblicherweise alle wieder arbeiten, gehen sie wieder deutlich in die Höhe. Aus diesem Grund sollten Ihre Jobpostings im Idealfall ab der Woche vor Weihnachten und auch danach unbedingt sichtbar sein. Hier eine Ansicht im Detail:

Screenshot Google Trends

Die Anzahl der Bewerbungen selbst ist erfahrungsgemäß vor den Feiertagen etwas niedriger, steigt dann jedoch zu Jahresbeginn wieder an. Die Zeit dazwischen nützen Bewerberinnen, um ihre Lebensläufe zu aktualisieren und sich einmal „umzusehen“. Je öfter sie dabei auf ihr Jobinserat treffen, umso besser. Sehen Sie sich am besten die Anzahl aus dem letzten Jahr an, dann wissen Sie das konkret und können Ihre Maßnahmen entsprechend steuern.

Hier die Abfrage nach Bundesländern gesplittet:

Screenshot Google Trends Screenshot Google Trends

 

 

 

 

Die Feiertage sind also ein guter Zeitpunkt, um aktuelle Jobinserate zu posten, GoogleAds oder Ads auf anderen Social Media-Kanälen zu schalten. Das bedeutet, dass gerade zwischen den Feiertagen unsere Jobinserate auffindbar sein müssen. Und zwar auf den richtigen Portalen. Natürlich gut, wenn sie auf der eigenen Website gelistet sind, aber findet da eine Bewerberin überhaupt hin? Google Trends gibt uns auch Infos, welche ähnlichen Suchanfragen im entsprechenden Zeitraum durchgeführt werden (falls jemand mit dem Gedanken spielt, die Karriere-Website noch schnell SEO tauglich zu machen).

Screenshot Google Trends ähnliche Suchanfragen

 

 

 

 

 

Möchten Sie wissen, welche Suchbegriffe in Österreich die Schlagwortliste anführen? Bitte sehr:

Screenshot Google Trends

 

 

 

 

 

 

 

 

Jetzt aber zu Schritt 3:

  • Bereiten Sie Google Ads und/oder Facebook Posts /Ads vor und planen sie die Schaltung.
  • Machen Sie Hiring Manager darauf aufmerksam, dass sie die Stelleninserate auch während der Feiertage in ihren Netzwerken teilen (und erinnern sie vielleicht nochmals daran). 😉
  • Suchen und identifizieren Sie jetzt potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Ansprache im Active Sourcing funktioniert in ruhigen Zeiten ebenfalls besser als unter der normalen Arbeitswoche.
  • Planen Sie nach Ihrem Urlaub entsprechend Zeit ein, um schnell auf die Bewerbungen zu reagieren.

Alles erledigt? Dann hören wir jetzt zur Belohnung „Last Christmas“! 😉

Herzliche vorweihnachtliche Grüße
Claudia

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Social Media Management

Wer meinen Accounts auf diversen Plattformen wie Facebook folgt, wird (hoffentlich) bemerkt haben, dass ich sehr regelmäßig poste. Ich veröffentliche nicht nur jede Woche einen neuen Blogbeitrag und teile diesen, sondern lasse an meinem Recruiting-Alltag teilhaben und gebe auch Leseempfehlung oder veröffentliche hin und wieder ein Zitat, das zum Thema Social Media-Recruiting passt. Humor darf auch nicht zu kurz kommen, denn darum geht es doch: wir wollen uns informieren und unterhalten (werden). 

Die meisten, die überlegen Social Media in ihre Recruiting-Strategie einzubinden, stehen sehr schnell vor den zwei größten Herausforderungen: was sollen wir eigentlich posten und wieviel Zeit brauchen wir dafür? Die erste Frage ist mit einem Content-Kalender und Redaktionsplan (ich bereite gegen Ende dieses Jahres einen vor, den bekommen alle meine Kundinnen und Social Media Recruiting-Insider) 🙂 relativ schnell zu beantworten. Dann noch in einem Kurzworkshop ein paar Ideen generiert und schon geht es an die Umsetzung. Und hier kommt die zweite Herausforderung: Wann poste ich? Ich bin doch nicht den ganzen Tag online und wenn ich dann für mehre Plattformen Content erstellen und auch noch etwas verteilen soll sind Ressourcen gefragt. 

Natürlich wäre es optimal, wenn jede HR Abteilung ab sofort eine Person einstellen kann, die sich ausschließlich um Social Media-Recruiting kümmert. Klick um zu TweetenLeider gibt es dafür üblicherweise (noch) kein Budget bzw. werden die Headcounts dann doch eher für Business Partner oder Controlling verwendet. Abhilfe schaffen neben einer guten Planung – und damit meine ich wirklich für ein ganzes Jahr im Voraus (das klingt jetzt sehr viel ist aber wenn man es runter bricht gar nicht mehr so wild) 😉 entsprechende Tools. Diese unterstützen zeitschonend beim Posten – umso wichtiger, da vielleicht manchmal die beste Zeit für Postings genau dann ist, wenn man in einem Recruiting-Gespräch ist, ein Meeting hat oder schlicht und einfach gerade nicht arbeitet (soll ja auch sowas wie Urlaub und Freizeit geben). 

Die meisten Tools helfen uns auch in der Evaluierung, da sie es nicht nur ermöglichen, dass wir entsprechende Posts vorbereiten und die dann automatisch den Content zu der von uns gewünschten Uhrzeit verbreiten, sondern sogar noch analysieren und somit beitragen, die nächsten Posts noch zu optimieren. 

Viele dieser Programme bieten sehr gute Video-Tutorials an, sodass man sich einmal gut damit vertraut machen und dann loslegen kann. 

Dem Thema Content widme ich demnächst einen eigenen Blogbeitrag, da stelle ich vor, was auf welchen Plattformen möglich ist und zeige natürlich ein paar Beispiele. Meine Contentplanung mache ich 1 x jährlich sehr umfassend, aktualisiere 1 x pro Monat und dann plane ich 1 x wöchentlich alle Posts für jeden Tag, Je nach Vorarbeit (Grafikerstellung zum Beispiel) dauert das zwischen 2 und 4 Stunden pro Woche. Ich bin allerdings sehr versiert mit den Tools und mir gehen die Ideen für Content kaum aus. Außerdem lege ich mehr Wert auf Qualität als auf Quantität, für mich ist viel wichtiger, die richtigen Leute zu erreichen als „je mehr desto besser“. 

Weil ich oft gefragt werde: wer wirklich Social Media-Recruiting machen möchte, wird zumindest 1 Arbeitstag pro Woche dafür einplanen müssen, je nachdem wieviel an Content (Videos zum Beispiel) selbst zu erstellen ist, möglicherweise auch mehr.  

Aber jetzt zu den Tools, die ich verwende, um Beiträge zu planen. 

Am einfachsten funktioniert dies bei den Plattformen, die dies direkt zulassen. Das sind derzeit: 

Facebook  

Jeder Post (Stories ausgenommen) kann geplant werden. 

Pinterest 

Die Bildersuchmaschine erlaubt das Planen von Posts ebenfalls. 

Twitter 

Die Planung funktioniert mittels Tweetdeck, Ausnahme sind Tweets mit Videos, diese können aktuell noch nicht geplant werden. 

YouTube 

Auch die Veröffentlichung von Videos auf YouTube kann direkt über die Plattform geplant werden. 

Hinweis: Meist benötigt man für die Planungs-Funktion ein Unternehmenskonto.  

Die für Recruiting relevanten Plattformen LinkedIn und XING bieten ebenso wie Instagram momentan noch keine Möglichkeit, Beiträge im Voraus zu planen. 

Für diese – und auch alle anderen genannten – Plattformen gibt es jedoch Alternativen, sogenannte Social Media Management Tools. 

Ich selbst verwende seit einiger Zeit Onlim.

Ein Spin-off der Universität Innsbruck und daher ein Anbieter aus Österreich (hallo Datenschutz).;-) Der wichtigste Grund für meine Entscheidung war allerdings, das Onlim ermöglicht, dass Beiträge auf XING (und das war es zu dem Zeitpunkt, wo ich mich entschieden habe bei keine anderen) und auf LinkedIn geplant werden können. Einschränkung ist leider, dass derzeit manche Funktionen, die direkt auf der Plattform möglich sind, noch nicht funktionieren, wie zum Beispiel das geplante Veröffentlichen von Fotos oder Videos auf LinkedIn. Die Planung von Instagram Posts ist über Onlim leider ebenfalls nicht möglich.  

Alternativen dazu sind übrigens Swat.io,  Buffer (beide mit Österreich-Bezug) und Later speziell für die Planung von Instagram Posts, Pinterest soll folgen, und natürlich noch viele mehr.

Ich habe in dieser Aufzählung nur Beiträge, die nicht bezahlt werden berücksichtigt, bei Ads bzw. Sponsored Posts etc. sieht die Sache ein wenig anders aus. Die kann man im Großen und Ganzen auf jeder Plattform entsprechend planen. 

Verwendet ihr schon Tools für die Planung eurer Beiträge? Wenn ja, welche? 

 

Herzliche Grüße 

Claudia 

 

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PPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

Was ich beim Bloggen über Recruiting gelernt habe 

Meet the blogger heißt das Format, bei dem ich auf der Zukunft Personal Austria nicht nur meinen Blog Recruitingpraxis nähergebracht, sondern auch erläutert habe, was ich beim Bloggen für Recruiting gelernt habt. Erst vor kurzer Zeit habe ich meinen 150. Blogbeitrag veröffentlicht und im Rahmen der Vorbereitung habe ich festgestellt, dass ich noch gar nicht berichtet habe, was ich dabei eigentlich für Recruiting gelernt habe. 

Laut Wikipedia ist ein Blog: 

Das oder auch der Blog /blɔg/ oder auch Weblog /ˈwɛb.lɔg/ (Wortkreuzung aus engl. Web und Log für Logbuch oder Tagebuch) ist ein auf einer Website geführtes und damit meist öffentlich einsehbares Tagebuch oder Journal, in dem mindestens eine Person, der Blogger, international auch Weblogger genannt, Aufzeichnungen führt, Sachverhalte protokolliert („postet“) oder Gedanken niederschreibt. 

Nur damit das auch einmal geklärt ist. Aber jetzt zu meinen Learnings: 

Zielgruppe 

Viele starten mit der Idee, einen Blog für sich selbst. Zu schreiben. Das war ursprünglich bei mir auch so. Ohne Planung oder Plan, keine strategische Überlegung und vor allem keine Ahnung, wie lange ich das tatsächlich machen werde. Heute – fast 4 Jahre später – schreibe ich in erster Linie für meine Zielgruppe und das sind Recruiting-Verantwortliche in Österreich. In zweiter Linie noch immer für mich, aber das ist ja hier auch mein Blog, ich darf das.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Wer einen erfolgreichen Blog betreiben möchte, braucht eine klare Zielgruppe. Wer im Recruiting erfolgreich sein möchte, muss seine Zielgruppe definieren, kennen und verstehen. Klick um zu Tweeten 

Google / SEO / SEM 

Der informativste, unterhaltsamste und großartigste Blogbeitrag nützt leider nichts, wenn er nur (aus Höflichkeit) von Familienmitgliedern gelesen wird. Gerade wenn man zu bloggen beginnt, muss man sehr viel Zeit investieren und zwar nicht nur um den Inhalt eines Beitrages zu schreiben und aufzubereiten, sondern eben auch dafür sorgen, dass er gelesen wird. Der entsprechende Inhalt soll auch gefunden werden und dazu muss man sich mit Google auseinandersetzen. Suchmaschinenoptimierung (SEO) betrifft die organische Suche. Das bedeutet, ich möchte, dass meine Blogbeiträge zu bestimmten Themen auf der Suchergebnisseite Nummer 1 sind. Das ist bei vielen Themen ein Ding der Unmöglichkeit. Als ich meinen Blog gestartet habe, habe ich das sehr konsequent bei jedem Artikel berücksichtigt und entsprechend umgesetzt. Erst später habe ich mich auch mit Suchmaschinenmarketing beschäftigt, hier wird dafür bezahlt, auf der ersten Seite dabei zu sein. Das habe ich für meine Blogartikel bisher nicht eingesetzt. Es gibt zahlreiche Google Ranking Faktoren und diese werden auch immer wieder adaptiert. Einer der wichtigsten ist und bleibt relevanter Content. Das bedeutet, je besser ein Blogbeitrag eine Antwort auf eine Google Suche liefert, desto weiter vorne erscheint er in den Suchergebnissen.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Das beste Stelleninserat hilft nicht, wenn es nicht von Bewerberinnen gefunden wird. Online Jobportale sind eine Möglichkeit, diese nehmen uns die Arbeit quasi ab und sorgen mittels SEO und SEM dafür, dass bei der entsprechenden Suchanfrage nach “Recruiting Job Wien” auch wirklich Recruiting Jobs in Wien als Ergebnisse auftauchen. Das könnte man mit einer optimierten Karriereseite und GoogleAds auch selbst umsetzen.  

Content is king 
but Medium is the message
but context is gold. 

(gilt übrigens alles auch für Recruiting). 

Das erste Zitat wird Bill Gates zugeschrieben, der bereits 1996 einen entsprechenden Artikel veröffentlicht hat. Der zweite Teil stammt von Herbert Marshall McLuhan, einem Englischprofessor und Philosoph, der das Internet “voraussagte” (und wird in diesem Recruitingvideo leicht abgewandelt) 😉 und den dritten Teil schreibt schon vor Jahren Marketingpapst Gary Vaynerchuk auf seinem Blog.

Social Media 

Ich habe zu Beginn meine Blogbeiträge vorwiegend über mein XING Profil und in XING Gruppen geteilt. Irgendwann kam Facebook dazu, LinkedIn wurde prominenter, dann habe ich Twitter entdeckt und seit einiger Zeit bin ich auch auf Instagram und YouTube vertreten.  

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

One size fits all funktioniert weder im Recruiting noch bei Social Media. Die Inhalte variieren daher meist, sind aber in jedem Fall an die Plattform angepasst. Nicht immer eignet sich ein Inhalt für alle Plattformen, die Tonalität ist ein andere, auf XING spielen Bilder zum Beispiel derzeit (noch) kaum eine Rolle. 

Am Ball bleiben 

Gerade im Bereich Recruiting aber natürlich auch im Social Media tut sich in den letzten Jahren extrem viel. Ich möchte für meine Zielgruppe unter anderem den Mehrwert bieten, dass Sie meine liebe Leserin, mein lieber Leser, sich Zeit sparen, also muss ich selbst am Ball bleiben. Was gibt es für neue Plattformen, Methoden, Tools, Apps aber auch Bücher oder Events. 

Was habe ich für Recruiting gelernt? 

Es gibt eine gute Nachricht: es gibt viele Möglichkeiten im Recruiting. Leider gibt es auch eine schlechte Nachricht: Es gibt viele Möglichkeiten im Recruiting. Die Kunst ist es, gezielt die passenden auszuwählen. 

Ganz grundsätzlich habe ich gelernt, dass es zwar viele “Regeln” gibt, wie man bloggen soll, und eine Struktur unterstützt gerade zu Beginn mit Sicherheit. Aber ich habe, ganz bewusst, auch viele Regeln einfach nicht beachtet. Weil ich mich damit nicht wohl gefühlt habe, weil ich denke, dass das für mich und zu meiner Zielgruppe, also zu Ihnen einfach nicht passt. Und genau das habe ich auch für Recruiting gelernt: Mut haben, neue Wege zu gehen. Einmal etwas ausprobieren. Wer die Dinge immer gleich macht, darf sich nicht wundern, wenn sich die Ergebnisse nicht ändern. 

Wer jetzt darüber nachdenkt, sich selbst einmal als Bloggerin zu versuchen, bitte immer her mit Ihren Gastbeiträgen, ich freue mich! 

Herzliche Grüße 

Claudia Lorber 

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XING oder LinkedIn

XING oder LinkedIn Profil was ist besser? Die Frage, die mir in meinen Workshops zu Active Sourcing und Social Media Recruiting vermutlich am häufigsten gestellt wird. Und wie immer ist die Antwort auf diese Frage nicht ganz so einfach bzw. „kommt es eben darauf an“. 😉 Hier der Versuch eines Vergleiches von XING und LinkedIn.

XING wurde 2003 gegründet, hat aktuell ca. 15 Millionen Mitglieder in der DACH-Region, davon 1 Million in Österreich. XING hat seinen Firmensitz in Hamburg, derzeit über 1000 Beschäftigte und Hauptanteilseigner ist Burda Digital. XING hat bereits 2 österreichische HR Start-ups erworben, kununu und Prescreen gehören mittlerweile zu XING.

LinkedIn ist ebenfalls seit 2003 auf dem Markt, hat aktuell über 565 Millionen Mitglieder aus der ganzen Welt, ca. 12 Millionen in der DACH-Region, davon in Österreich ca 980.000. Seit 2016 gehört LinkedIn zu Microsoft und bietet auch eine eigene Lernplattform an.

Beide Plattformen sind Business Netzwerke und aus dem Recruiting-Alltag nicht mehr wegzudenken, beide bieten verschiedene Lösungen für die Personalbeschaffung.

XING – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

Ein

Jutta Perfahl-Strilka (c) Rafaela Pröll

Ich habe bei XING nachgefragt und mit Jutta Perfahl-Strilka, Director New Business Sales DACH & Prokuristin bei XING E-Recruiting in Wien gesprochen:

Wann würdest du XING empfehlen und wann LinkedIn?
Der Vorteil von XING ist: wir sind die Nummer 1 in der DACH-Region und auch Nummer 1 in Österreich. Wir haben rund 15 Millionen Mitglieder in der DACH Region, davon mehr als 1 Million Mitglieder in Österreich.
Der Arbeitsmarkt ist meist lokal bzw  Menschen vernetzen sich lokal.
XING begleitet seine Mitglieder bei den Umwälzungsprozesse der Arbeitswelt und auch dabei Arbeiten und Leben möglichst harmonisch miteinander zu vereinen. Mitglieder können auf dem XING Stellenmarkt den Job suchen, der ihren individuellen Bedürfnissen entspricht, mit den News-Angeboten von XING auf dem Laufenden bleiben und mitdiskutieren oder sich auf dem Themenportal XING spielraum über die Veränderungen und Trends der neuen Arbeitswelt informieren. Die Mitglieder tauschen sich auf XING in knapp 90.000 Gruppen aus oder vernetzen sich persönlich auf einem der mehr als 130.000 beruflich relevanten Events pro Jahr, wie zB New Work Experience oder New Work Sessions in Wien am 5.12.2018.

Was ist das neueste XING E-Recruiting Produkt?
Das Integrierte Bewerbermanagementsystem (Anmerkung: damit ist Prescreen gemeint, das seit Sommer 2017 zu XING gehört und über das ich schon mehrmals berichtet habe).

Was gibt es noch Neues?
XING hat im Herbst 2018 das erfolgreiche News-Format „XING Insider“, für das u.a. Ali Mahlodji, Nicole Thurn und Markus Stelzmann schreiben, nach Österreich geholt. Mit mehr als 100 Mitarbeitern optimieren wir mit den besten Lösungen das Recruiting unserer Kunden. So haben wir beispielsweise mit ‘Recruiter Insights‘ diesen Herbst ein strategisches Steuerungsinstrument gelauncht, das HR-Abteilungen bei der Personalgewinnung noch stärker unterstützt.

LinkedIn – die aktuellen Recruitingprodukte hier in der Übersicht:

  • Stellenanzeige
  • Recruiter lite
  • Recruiter
  • Pipelinebuilder
  • Karriereseiten
  • Workwithus Anzeigen

Ich habe natürlich auch bei LinkedIn nachgefragt, leider aber bisher keine Antworten erhalten.

Ein direkter Vergleich ist schwierig, ist die Reichweite der Netzwerke schlichtweg eine völlig andere. Zuerst gilt es – wie immer – Klarheit darüber zu bekommen, wo sich meine Zielgruppe aufhält. Ist es innerhalb der DACH-Region oder international? Müssen künftige Mitarbeiterinnen Deutsch sprechen? Wo sind denn die Mitarbeiterinnen aus meinem Unternehmen schon vertreten und haben eventuell schon ein Netzwerk?

Ich empfehle, sofern man als Recruiterin noch kein eigenes Profil hat, auf beiden Plattformen ein kostenfreies anzulegen und zu vergleichen. Leider hat XING die Leistungen vom Basis Account in den letzten Jahren drastisch reduziert und wer daher nicht so wie ich schon sehr lange Mitglied ist, wird mit dem kostenfreien Basis- oder auch dem kostenpflichtigen Premium-Account nicht wirklich viel anfangen können. Also sind hier zumindest einmal die paar Euro (es gibt immer wieder Angebote, da kann man mal für ein Jahr um 24,– bis 45,– Euro testen) zu investieren, damit man die Funktionen vergleichen kann. In der kostenfreien Version hat LinkedIn (derzeit noch) das attraktivere Angebot für Nutzerinnen.

LinkedIn hat einen Premium Essential Account hier auch gleich die Unterschiede zum Basic Account.

Wenn Sie herausfinden wollen, ob sich eine der bezahlten Varianten lohnt, gibt es nur eine Möglichkeit: das kostenfreie Testmonat abschließen und dann pro Woche zumindest 4 Stunden einplanen, wo Sie die jeweilige Plattform auch wirklich nützen und testen. Denn nur weil Sie bezahlen bedeutet das leider nicht, dass Ihnen diese Arbeit jemand abnimmt. Klick um zu Tweeten
Probieren Sie aus, wie Sie zurechtkommen, suchen Sie Ihre Zielgruppe und notieren sich die Ergebnisse, so können Sie gut zu einer Entscheidung kommen. Und nachdem die Mitgliedschaften jeweils für ein Jahr abzuschließen sind, ist es schließlich keine Verpflichtung für alle Ewigkeit. 😉

Welche Erfahrungen haben Sie denn mit XING und/oder LinkedIn bisher gemacht? Ich freue mich auf Rückmeldungen!

Herzliche Grüße
Claudia

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PPS.: Kein aufgelistetes Unternehmen hat mich beauftragt, bezahlt oder stellt in irgendeiner Form eine Gegenleistung. Da die Unternehmen aber möglicherweise durch meine Auflistung hier profitieren, muss ich diesen Blogbeitrag wohl als Werbung deklarieren. Mache ich hiermit.

5 Möglichkeiten, sofort mehr Bewerbungen zu generieren

Recruitingstrategie hin oder her, Active Sourcing und Social Media-Recruiting sind, wenn richtig eingesetzt, großartige Tools im Recruiting. Leider gibt es einen entscheidenden Nachteil. Diese Maßnahmen kosten Zeit. Und die haben wir haben nicht immer. Manchmal muss es wirklich schnell gehen mit der Besetzung. Für diese Fälle habe ich hier fünf Tipps, die sehr schnell und meist ohne viel Aufwand mehr Bewerbungen generieren. Die meisten davon sollten Sie in jedem Fall beherzigen, nicht nur wenn es mal schnell gehen muss. 😉

1.Überarbeiten Sie den Text Ihres Inserates

  • Ist der Text noch aktuell? Was vor zwei Jahren noch stimmig war ist heute vielleicht überholt.
  • Ist er zielgruppenspezifisch und Plattformgerecht? Sprechen Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe? Ist die Textlänge auf den jeweiligen Kanal angepasst?
  • Ist er für externe Menschen zu verstehen? Unternehmen haben ihr eigenes Wording, Abkürzungen und Begriffe, die für außenstehende oft nicht klar sind. Verwenden Sie Begriffe, die auch für andere verständlich sind. Je konkreter, desto besser.
  • Entspricht er Ihrer Unternehmenskultur? Sprechen Sie so auch mit Bewerberinnen am Telefon oder persönlich? Ist er zu steif, zu locker? Passen Sie den Text an.
  • Hebt er sich von anderen Inseratstexten in Ihrer Branche und / oder der gesuchten Funktion ab? Suchen Sie drei bis fünf vergleichbare Inserate, drucken diese aus und decken das Logo und die Unternehmensbeschreibung ab. Erkennen Sie einen Unterschied?

2. Suchen Sie zumindest 1 neuen/zusätzlichen Recruitingkanal

  • Probieren Sie ein GoogleAd, wenn Sie selbst nicht wissen, wie das funktioniert schalten Sie zum Beispiel einfach über persomatch.
  • Recherchieren Sie, ob es einen Verein, einen Berufs-Verband oder etwas Ähnliches gibt, wo sie das Inserat posten können. Diese haben oft einen Newsletter-Verteiler oder eine Jobbörse auf ihrer eigenen Webseite. Nirgendwo anders erreichen Sie Ihre Zielgruppe so treffsicher.
  • Je nach Zielgruppe können Sie auch auf ein gesponsertes Inserat auf XING, LinkedIn oder Facebook setzen.

3. Involvieren Sie das gesamte Team, für das gesucht wird
Veranstalten Sie ein Recruiting-Breakfast, einen -Lunch oder eine Jause (den Kuchen nicht vergessen) und bitten Sie alle Kolleginnen und Kollegen, den Job auf ihren jeweiligen sozialen Netzwerken zu teilen Klick um zu Tweeten bzw. zu überlegen, ob sie nicht ehemalige Studien- oder Arbeitskolleginnen haben, die vielleicht geeignet wären. Bei dieser Gelegenheit fragen Sie am besten gleich nach, wo sich die potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn aufhalten könnten oder

4. versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe
Wo hält sich diese tagtäglich auf? Physisch aber auch im Web. Bei einem Kundenprojekt sind wir über diese Frage zu der – zugegeben sehr simplen – Erkenntnis gelangt, dass potentielle LKW-Fahrer wohl sicher auf einer Tankstelle sein werden. Ein Aushang ist manchmal einfacher, kostengünstiger und zielführender als eine ausgeklügelte Social Media Recruiting Strategie (ja Sie lesen richtig und das meine ich ernst).

5. Erweitern Sie Ihre Zielgruppe

  • Schreiben Sie die Position nicht nur in Vollzeit sondern auch in Teilzeit und/oder im Jobsharing aus. Viele Menschen würden ihren Vollzeit-Job gerne durch einen adäquaten Teilzeitjob ersetzen.
  • Laden Sie bewusst Menschen mit Behinderung ein, sich zu bewerben. Holen Sie sich Unterstützung bei der Vorgehensweise zum Beispiel bei myAbility.
  • Verabschieden Sie sich von Eintrittsbarrieren wie zum Beispiel „mindestens fünf Jahre Berufserfahrung“, vielleicht sind zwei auch ausreichend.
  • Geben Sie internen Kandidatinnen und Kandidaten eine Chance. Der Startvorteil, das Unternehmen zu kennen ist oft wesentlich hilfreicher als die fachlichen Skills (die man in vielen Fällen erlernen kann).
  • Werfen Sie Ihre Vorurteile über Bord: kein geradliniger Lebenslauf, Jobhopper, zu jung, zu alt – ich meine natürlich zu wenig Berufserfahrung und überqualifiziert. 😉 Lernen Sie die Menschen, die sich für den Job interessieren und das durch eine Bewerbung signalisieren, einfach kennen. Sie wären überrascht, was sich hinter so manchem Lebenslauf verbirgt.

Wenn Sie für all das einfach keine Zeit haben, dann lohnt es sich vielleicht eine Personalberatung zu beauftragen. Ich werde oft gefragt, welche ich empfehlen kann. Und (wie ich es bei meiner allerersten Vorlesung zu Arbeitsrecht mal gelernt habe) lautet die Antwort eigentlich immer: „das kommt darauf an“. Je spezialisierter desto besser. Einen entsprechenden Überblick schafft vielleicht die Plattform Perdino.

Lassen Sie mich doch wissen, wenn Sie einen (oder mehrere) Tipps erfolgreich umgesetzt haben, ich freue mich auf Ihre Erfahrungsberichte.

Herzliche Grüße

Claudia

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Active Sourcing – die richtige Recruiting Maßnahme?

Active Sourcing ist offenbar „in“. Meine Workshops beim ÖPWZ sind innerhalb kürzester Zeit ausverkauft und immer mehr Recruiterinnen wenden sich mit der Frage an mich: „sollen wir auch Active Sourcing betreiben“? Eine ausgezeichnete Frage, die – wie so oft – nicht ganz so einfach zu beantworten ist. Hier also zumindest eine erste Entscheidungshilfe.

Active Sourcing ist eine Maßnahme, die ergänzend – also on top – zu Recruitingmaßnahmen durchgeführt wird.
Active Sourcing besteht aus 3 unterschiedlichen Phasen:

  1. Suche und Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten
  2. Ansprache und Kontaktaufnahme
  3. (Beziehungs-)management oder Candidate Relationship Management

Oft wird unter Active Sourcing allerdings „nur“ die Identifikation und Ansprache verstanden und ich werde in erster Linie darum gebeten, zu erklären „wo wir denn Kandidatinnen und Kandidaten finden“. Dies ist zu kurz gegriffen.
Ich habe schon vor einiger Zeit darüber geschrieben, wie Active Sourcing nicht funktioniert. Nachrichten auf XING oder LinkedIn senden und hoffen, das jemand antwortet ist nicht Active Sourcing. Im besten Fall ist das Direktansprache (und die leider oft schlecht gemacht).
Active Sourcing ist ein anderer Ansatz, es geht um Beziehungsmanagement. Active Sourcing ist (im Gegensatz zu Recruiting) proaktiv und hängt nicht von Headcounts ab. Active Sourcing ist ein kontinuierlicher Prozess. Active Sourcing… Klick um zu Tweeten
Es gibt zwei Varianten: selbst Active Sourcing Inhouse Kompetenz aufbauen und entsprechende Ressourcen zur Verfügung stellen oder auf den ersten Teil auslagern. Die Alternative ist es, mit entsprechend spezialisierten Personalberatungen, die ganz auf eine bestimmte Zielgruppe ausgerichtet sind, zusammen zu arbeiten und diese im Bedarfsfall zu beauftragen.
Vorab muss klar sein: Active Sourcing benötigt Ressourcen und zwar sowohl aus dem Fachbereich als auch aus HR. Jetzt aber zu den drei Phasen:

Suche und Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten
Wie jedes Recruitingprojekt starten wir mit einer Zielgruppendefinition. Das kann mittels Candidate Persona oder ausführlichen und fundierten Briefinggesprächen sein. Im nächsten Schritt gilt es, geeignete Kanäle wie Plattformen, Konferenzen oder Medien zu definieren. Und dann beginnt die Suche. Dabei ist es wichtig, nicht nur Profile, die auf den ersten Blick gut und passend erscheinen zu beachten, sondern vor allem auch, die mit den „bunten“ oder nicht so aussagekräftigen Profilen. Dies hat erstens den Vorteil, dass sich nicht alle anderen auch auf diese Personen „stürzen“ und dass man so auch manches Juwel entdeckt. Dies erfordert durchaus verkäuferisches Geschick, da viele Führungskräfte (noch) nicht damit umgehen können, keinen oder nicht einen herkömmlichen CV zu erhalten.

Für die Recherche gibt es unterschiedliche Tools, vieles ist kostenfrei möglich, Google zum Beispiel ist ein tolles Tool. Ob sich ein Tool wie der XING Talentemaneger, LinkedIn Recruiter oder andere lohnen hängt davon ab, wie viel Budget man zur Verfügung hat und wie groß das Potential der Kandidatinnen ist. Zusätzlich würde ich in jedem Fall testen, wie gut ich mit dem Tool umgehen kann. Meist gibt es eine kostenfreie Testphase, die schadet ja nie 😉. Ich teste gerade AmazinHiring und werde dazu einen eigenen Blogbeitrag verfassen.
Für die erste Phase ist es daher notwendig, über gute Recherchefähigkeiten, digitale Kompetenz und ein wirklich gutes Verständnis über die Funktion zu verfügen.

Ansprache und Kontaktaufnahme
Für die Ansprache brauchen wir Kontaktdaten. Das kann direkt über eine Plattform sein oder via Mail oder telefonisch. Tools wie der XING Talentmanager sind dann notwendig, wenn ich eine sehr große Gruppe an potentiellen Kandidatinnen dort habe, dann komme ich mit den 20 Nachrichten, die ich mit einem Premium Profil pro Monat an Leute, die (noch) keine Kontakte sind senden darf sehr wahrscheinlich nicht aus.
Für die Ansprache sind somit sehr gute Kommunikationsfähigkeit, Empathie und auch Marketingkompetenz von Vorteil.

(Beziehungs-)management oder Candidate Relationship Management
Die größte Herausforderung ist aus meiner Sicht Phase Nummer drei. Das Management aller Kontakte. Im ersten Projekt wirkt das vielleicht noch gar nicht herausfordernd aber spätestens nach einer gewissen Zeit hat man Mühe, alle gefunden Profile nicht nur irgendwo abzuspeichern, sondern vor allem den Kontakt nicht zu verlieren. Dafür benötigt man sehr gute Projektmanagement Fähigkeiten, muss strukturiert vorgehen und über ein gutes Zeitmanagement verfügen.

Wann lohnt sich Active Sourcing nun Inhouse zu implementieren?

Active Sourcing lohnt sich weniger um ab und zu einzelne Positionen zu besetzen. Active Sourcing lohnt sich sobald Sie mehrmals über einen längeren Zeitraum hinweg idente oder sehr ähnliche Jobprofile zu besetzen haben. Berechnen Sie, wie hoch Ihre Kosten für etwaige Personalberater sind und wie hoch die Kosten der unbesetzten Stellen sind. Wenn dies zumindest in der Größenordnung einer (Teilzeit-) Active Sourcing Funktion sind, dann ist die Argumentationsbasis schon gegeben. Vergessen Sie nicht, dass auch Kosten für das eine oder andere Tool dazu kommen.

Ich hoffe, das hilft ein wenig, um eine erste Entscheidung treffen zu können. Lassen Sie mich doch wissen, ob Active Sourcing eine geeignete Recruitingmaßnahme für Ihr Unternehmen ist.

Herzliche Grüße

Claudia

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Recruitingblog – mein Beitrag Nummer 150

Seit Februar 2015 blogge ich über Recruiting und alle Themen, die dazugehören. Dies ist mein 150. Blogbeitrag und heute gibt es einmal einen Blick hinter die Kulissen.

Claudia Lorber

Wie alles begann
Im September 2014 habe ich mein Business als Recruitingcoach gestartet mit einem Wunsch: Ich wollte Unternehmen dazu verhelfen, Recruiting zu optimieren und dadurch für alle Beteiligten – also Recruiterinnen und Bewerberinnen – eine Verbesserung erzielen.
Das hat am Anfang nicht so ganz geklappt (aber das ist eine andere Geschichte) 😉, heute mache ich genau das. Und mein Blog spielt dabei eine wesentliche Rolle. Streng genommen ist er nämlich mein Marketing- und PR-Instrument Nummer 1.
Ein Freund von mir ist Online-Marketing-Experte, er hat mir beim Start mit meiner Website und Google geholfen und als wir im Dezember 2014 zusammengesessen sind, meint er so beiläufig: „Du musst einen Blog schreiben. Du schreibst gern und gut und du hast ein Thema, über das du schreiben kannst.“
Blog? Ich? Kannte ich um ehrlich zu sein bis zu diesem Zeitpunkt eher in Verbindung mit Essen und Lifestyle. Ein Fachblog? Wer will denn den lesen? Ich habe gezweifelt. Und dann kam das No-Go-Kriterium: „Du, wie oft muss ich denn dann bloggen?“, habe ich ihn gefragt. Gedacht habe ich an 1 x im Monat und überlegt, ob ich das nicht doch ausprobiere. Mindestens 1 x die Woche war seine Antwort – wie aus der Pistole geschossen.
Äh, also wie soll mir bitte Inhalt (heute würde ich sagen Content) für einen Beitrag mit ca. 800 Wörtern (das ist so ein SEO-Ding) 😉 1 x die Woche einfallen? No way.
Ja und dann war Weihnachten und ich habe begonnen, zu recherchieren (das kann ich total gut, drum wollte ich ursprünglich Journalistin werden). Ich habe festgestellt, dass es damals in Österreich kaum einen Blog zum Thema HR und schon gar nicht zu Recruiting gab und mich mit der Blogger-Thematik auseinandergesetzt.
Dann habe ich einfach begonnen und meine größte Befürchtung ist nicht eingetreten: nicht zu wissen, worüber ich schreiben soll. Eher fehlt es an der Zeit, alle meine Gedanken zu Recruitingthemen aufzuschreiben und in einem Blogbeitrag zu verarbeiten. Das Schreiben wäre ja noch schnell erledigt, aber dann wird lektoriert, verlinkt und vor allem verteilt. Der beste Blogbeitrag nützt halt auch nix, wenn ihn keiner liest, weil keiner weiß, dass er existiert (das ist ein wenig mit offenen Jobs – es hilft halt nix wenn keiner weiß, dass eine tolle Position zu besetzen ist). 😉
Das alles kostet natürlich Zeit und oft werde ich gefragt, wie viele Stunden ich denn in den Blog investiere. Manche Beiträge sind in 15 Minuten geschrieben, andere benötigen Recherchearbeit oder Vorbereitung für Interviews und ziehen sich über Tage bzw. Wochen. Als ich völlig ohne Contentplanung geschrieben habe, gab es ein paar Mal die Situation, dass ich am Donnerstag noch nicht gewusst habe, was ich am Freitag veröffentlichen werde. Diese Zeiten sind vorbei und selbst sehr arbeitsintensive Wochen oder Krankheiten sind im Moment eingeplant. Klingt total professionell oder? 😉 Je öfter man schreibt, desto schneller funktioniert es und der zweite Teil – nämlich die Verteilung nach der Veröffentlichung – ist mittlerweile auch zur Routine geworden. Was allerdings nach wie vor nicht vorhersehbar ist, ist welcher Blogbeitrag denn gut “ankommt” und welcher nicht. Da bin ich immer wieder überrascht.

Wie weiß ich, was gut ankommt?
Nun, ich habe natürlich Google Analytics und andere Auswertungstools im Einsatz speziell für die Social Media Kanäle, aber die Zugriffszahlen sind meist nicht der Indikator dafür, was gut ankommt.
Sehr gut kommen zwei sehr unterschiedliche Inhalte an:

  • Die emotionalen Artikel, die die ich schreibe, weil mich etwas aufregt und ich mir denke, so muss es nicht sein (dieser hier zum Beispiel).
  • Die Artikel, die einen Überblick schaffen über den Software-Dschungel und ähnliches.

Das erfahre ich übrigens in den seltensten Fällen über einen Kommentar direkt am Blog (was eigentlich das Ziel jedes Bloggers ist), sondern meist in der direkten Kommunikation. Ich bekomme Nachrichten auf XING, LinkedIn und per Mail, viele Menschen, die im HR und speziell im Recruiting tätig sind, schreiben mir: „Du sprichst mir aus der Seele, danke“.
Und das sind Momente, an die ich mich erinnere, wenn es Donnerstagabend ist und mein Blogbeitrag für Freitagfrüh (erscheint immer um 08:30 Uhr) noch nicht fertig ist. Dafür lohnt sich auch manchmal eine „Nachtschicht“.

Hat mir der Blog zu Aufträgen verholfen?
Indirekt ja. Ich habe keinen Anruf bekommen in der Art „Ihr Blog ist super, kommen Sie und machen Sie einen Workshop“, aber ich habe Angebote für Vorträge und Fachartikel erhalten und über diese sind dann wiederum Aufträge entstanden.

Jetzt habe ich also 150 Blogbeiträge verfasst, die Gastbeiträge, die ich in der Zwischenzeit für andere Plattformen und Blogs geschrieben habe, nicht mit eingerechnet. Zeit zu feiern, oder?
Kommen noch 150 Beiträge?

Ganz ehrlich, ich weiß es nicht. Im Moment steht die Contentplanung und bis Ende 2018 gibt es genügend Material. Freude am Schreiben und in letzter Zeit auch vermehrt an Interviews mit HR-Verantwortlichen, die neue Wege im Recruiting gehen, habe ich nach wie vor. Und solange es Menschen gibt, die lesen, was ich da fabriziere werde ich wohl weiter Blogartikel verfassen.

So und jetzt lade ich ein – was wollen Sie wissen? Gibt es Fragen zum Bloggen? Gibt es Wünsche für Inhalte? Wer möchte selbst mal ausprobieren, wie das ist und vielleicht einen Gastbeitrag schreiben? Z.B. über ein HR-Event berichten? Oder gerne auch was Emotionales. 😉

Ich freue mich auf alle Rückmeldungen,

herzliche Grüße

Claudia

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