Jahresrückblick 2017

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Jahresendspurt. Die letzten Tage im Jahr 2017 stehen meist unter dem Motto „was ist noch alles zu erledigen“, Rückblick, Punsch und Vanillekipferl. Bereits zum 3. Mal gibt es den Jahresrückblick in Form von einer „Zeitreise“ durch die deutschsprachigen HR Blogs. Los geht’s!

Digitalisiert, automatisiert, individuell – die wichtigsten HR-Trends für das Jahr 2017
beschreibt Sebastian Hollmann vom HR Strategie Blog in seinem Gastbeitrag im Jänner.

Im Februar stellt Stefan Döring auf personalblogger fest, dass Employer Branding keine HR Aufgabe ist:
Employer Branding ohne HR? – Marketing, übernehmen Sie!

Im März, genauer gesagt am Weltfrauentag, freuen wir uns über Lob von Anne Lamberts, die die Frage stellt
Personalerinnen, wo seid ihr?

Im April geht es bei Henner Knabenreich auf personalmarketing2null um Bewerbungstrojaner und gefälschte Stellenanzeigen

Internetbetrug hält Einzug ins Personalmarketing

Wie sich die Candidate Experience auf die Employee Experience auswirkt
haben wir im Mai beschrieben.

Im Juni stellt Herwig Kummer auf Personaleum die Frage:
#NewWork – die neue Arbeit! Ist die alte Arbeit denn kaputt?

Im Juli berichtet Jörg Buckmann auf seinem Blog frechmut von Storytelling im Personalmarketing der 60er Jahre
Storytelling in der Personalwerbung: seit 50 Jahren gut

Im August schreibt Eva Matheisen über das Mensch Maschine Dilemma auf wollmilchsau
Arbeiten in der Zukunft: Technologie vs Menschliche Arbeit?

Im September testet uns Jannis Tsalikis auf arbeitgebermarkenfreunde
Mach den ultimativen Test: Bist du HR Gestalter oder HR Verwalter?

Im Oktober haben wir uns mit dem Thema interne Kommunikation und HR auseinandergesetzt und gefragt
Interne Kommunikation – ein Stiefkind von HR?

Im November möchte Eva Stock von HR is not a crime wissen
Aber Grossmutter, warum gibt es denn so wenige Frauen im HR-Rampenlicht?

Passend zum Start ins neue Jahr schreibt Silke Glüsenkamp im Dezember über Routinen und wie wir aus ihnen ausbrechen können
Alles Gewohnheitssache

Es gibt zahlreiche lesenswerte HR Blogs, unser Rückblick stellt lediglich eine kleine Auswahl dar!

Frohe Feiertage und einen tollen Start ins Jahr 2018, unser Blog macht eine kurze Winterpause und ist am 12.01.2018 wieder zurück!

Herzliche Grüße

Claudia

Tipps für den Kampf gegen den Fachkräftemangel

Ist der Fachkräftemangel nur ein Gerücht? Eine Erfindung von schlauen Personalberaterinnen? Wer ist schuld daran, dass wir keine geeigneten Mitarbeiterinnen bekommen? Und was kann man eigentlich dagegen tun? Drei einfache Schritte im Kampf gegen den Fachkräftemangel.

In meinen Anfängen im Recruiting lag der Fokus meiner Tätigkeit in der Auswahl von Bewerbungen. Heute geht es vielmehr darum, die Suche möglichst erfolgreich zu gestalten. Es geht nicht mehr darum unter mehreren 100 Bewerbungen die passenden herauszufiltern, sondern vielmehr darum, überhaupt welche und zwar entsprechend qualifizierte zu erhalten. Das diese Menschen dann auch noch ins Team und ins Unternehmen passen, Stichwort Cultural Fit, macht es nicht unbedingt einfacher.

Recruiting wird komplexer und benötigt Fachwissen aus diversen anderen Disziplinen wie IT, Marketing oder Vertrieb. Und haben wir einmal eine gut funktionierende Strategie für eine Position umgesetzt heißt das noch lange nicht, dass diese, wenn wir einige Zeit später dieses oder ein sehr ähnliches Profil suchen auch wieder funktioniert. Recruiting muss aktiv, vorausschauend und agil gestaltet sein sonst bleibt der Erfolg aus.

Recruiting hat sich so von einer Nebensache zu dem HR Thema schlecht hin entwickelt. Was leider oft noch nicht umgesetzt wird, ist das dafür auch entsprechende Ressourcen bereitgestellt werden. Das beginnt bei der Kapazität die ein Recruiter zur Verfügung hat geht über die zusätzliche benötigte Kompetenz und auch über den Stellenwert in der Organisation.

Tipp 1: Recruiting braucht Ressourcen!

Um an gute Köpfe zu kommen, werden kreativen Recruitingansätze künftig immer gefragter sein. Nicht nur, um die Kontextualisierer und Problemlöser zu finden, sondern auch um sich für ebendiese als Arbeitgeber interessant zu machen … Demografie, Fachkräftemangel und der Wertewandel in der Arbeitswelt erfordern neue pro-aktive Recruiting Maßnahmen. Künftig bewerben sich Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern und nicht andersherum … Personaler werden zu Vertrieblern und das HR zum Talentmanagement. Schon heute müssen rund 10 % der Unternehmen Aufträge ablehnen, weil es ihnen an Personal fehlt.“

Quelle: Zukunftsreport

Tipp 2: Die Recruitingstrategie „one size fits“ all funktioniert nicht
War das Berufsbild Recruiting bis vor wenigen Jahren geprägt von dem Know-how über Auswahlverfahren und Gesprächsführung im Sinne von Interview (die oft eher einem Verhör glichen) ist heute Know-how hinsichtlich der richtigen Suchstrategie wesentlich.
Print, online, mobile oder doch persönlich? Alles ist möglich, vieles ist machbar.  Doch was funktioniert? Während früher die Auswahl des richtigen Printmediums (auch aufgrund der überschaubaren Anzahl an Möglichkeiten) recht schnell getroffen war und auch die Online Jobbörsen in einer übersichtlichen Anzahl am Markt vertreten waren, gibt es heute eine Fülle an Möglichkeiten, die noch dazu fast täglich weiter anwachsen.
Jede offene Stelle benötigt eine eigene Recruitingstrategie, die zielgruppengerecht definiert und umgesetzt werden muss. Dabei sind die Vorlieben der unterschiedlichen Generationen und auch die Passung zur gesuchten Funktion zu berücksichtigen. Während für berufserfahrene vielleicht Print genau das passende Medium ist müssen wir Berufseinsteigerinnen mit mobile Recruiting bedienen (und Ausnahmen bestätigen die Regel – immer).

Tipp 3: Basics First
Vor lauter jammern über die schwierige Suche von neuen Mitarbeiterinnen vergessen wir oft einfach mal wieder die Basis Arbeit im Recruiting zu erledigen. Wert auf ein ordentliches und aussagekräftiges Anforderungsprofil zu legen. Nicht gleich los zu rennen und das Inserat (das hat letztes Mal auch gepasst) irgendwo zu schalten (da haben wir einen Rahmenvertrag). Sondern sich step by step durchzuarbeiten und dadurch auch Recruitingerfolg zu haben.
Beantworten wir diese Fragen:
Wen suchen wir, für welche Aufgaben?
Das beginnt bei der Anforderung, die oft 1 : 1 in ein Inserat übernommen wird. Oft entwickeln sich Mitarbeiterinnen im Laufe der Zeit und das ist auch gut so und kreieren ihr eigenes Tätigkeitsprofil. Die Position ist dann auf eine Person zugeschnitten ist und das ist eine Herausforderung für eine Nachbesetzung. Vielleicht kann eine andere Person das gar nicht erfüllen, weil sie eben die Erfahrung und Entwicklung im Unternehmen nicht mitbringt und es diese gewachsene Qualifikation am Markt nicht gibt. Oft wird definiert, welche Qualifikation man mitbringen soll. Sinnvoller wäre klar zu definieren um welche Aufgaben und Tätigkeiten es sich handelt, daraus kann man dann ableiten welche Kompetenzen dafür unbedingt notwendig sind und welche nice to have. Erst danach ist eine Formulierung des Inserates sinnvoll.
Wo finden wir diese Person(en) und wie sprechen wir sie an?
Welcher Kanal ist für diese Person und Position am besten geeignet. Wo ist die Chance hoch, dass unsere Zielgruppe auf unser Angebot trifft? Wie kommunizieren wir auf welchem Kanal und mit unserer Zielgruppe? Nicht zu vergessen: können wir diesem Kommunikationsstil dann auch treu bleiben? Passt das nicht nur zur Zielgruppe, sondern auch zu unserem Unternehmen?
Wie gestalten wir den Auswahlprozess?
Ist die Methode der Auswahl wirklich passend zu den erforderlichen Kompetenzen? Ein Gespräch, ein Assessmentcenter oder ein Hearing passen in manchen Fällen sehr gut, in anderen gar nicht. Liefert uns der Auswahlprozess die Antwort auf die Frage hat die Bewerberin das Potential, um die benötigten Tätigkeiten auszuführen und passt sie zu uns und wir zu ihr? Die Methode muss daher auf die Tätigkeit und unsere Unternehmenskultur abgestimmt sein. Jemand der im Sales tätig ist muss sicher gut präsentieren und kommunizieren können, eine Software Entwicklerin möglicherweise nicht. Trotzdem läuft die Auswahl oft nach demselben Muster ab.
Und dann sollten wir uns noch Gedanken über die Candidate Journey und Candidate Experience machen. Aber eines nach dem anderen.

Ist der Fachkräftemangel ein Fake? Die Wahrheit liegt wohl irgendwo in der Mitte. Den Fachkräftemangel gibt es genauso wie die Führungskräfte, die immer noch denken, die Bewerberinnen müssen erst mal überzeugen und von Candidate Experience noch nichts gehört haben. Oder?

Herzliche Grüße

Claudia

metoo & Mansplaining – (k)ein Fall für HR?!

Künstlerinnen, Sportlerinnen, Politikerinnen – alles Berufsgruppen, die in der Öffentlichkeit stehen und seit einigen Wochen mit dem Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz in den Medien vertreten sind. #metoo und Mansplaining betrifft jedoch jede Berufsgruppe. Ein Aufruf an HR, JETZT einen Beitrag zu leisten..

Ich hatte das große Glück, das in den Unternehmen, in denen ich die meiste Zeit meines bisherigen Berufslebens tätig war, Toleranz, Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit gelebte Werte waren. Nicht extra nieder geschrieben und schön verpackt sondern fixer Bestandteil der Unternehmenskultur. In keinem Unternehmen wäre Mansplaining (kurz erklärt: Mann erklärt Frau ungefragt die Welt, eine längere Erklärung gibt es hier) oder Belästigung geduldet worden. Während meiner Tätigkeit habe ich auch nichts von entsprechenden Vorfällen erfahren. Heute frage ich mich natürlich, waren wir wirklich die „Insel der Seligen“? Habe ich nicht genug auf entsprechende Signale geachtet? Auch im Nachhinein fällt mir keine Situation ein, auf die ich in meiner HR Funktion hätte reagieren sollen.

Ist das denn Teil von HR Arbeit?

Sexuelle Belästigung und Mansplaining unterbinden, Konsequenzen ableiten und umsetzen und sogar entsprechende Prävention? Ist das Thema nicht eigentlich eher beim Betriebsrat oder dem Arbeitspsychologen besser aufgehoben? Ich sehe hier eine Aufgabe, die sich gleichermaßen an Betriebsräte, Arbeitsmedizinerinnen, Arbeitspsychologinnen, Human Resources, Gleichstellungsbeauftragte, Frauenbeauftragte, Jugendlichenvertretung und vor allem an die Geschäftsführung richtet.

Am besten ist es natürlich, wenn es erst gar nicht zu Vorfällen kommt. Wenn eine gleichwertige und gleichberechtigte Kultur herrscht. HR muss hier Vorbildwirkung haben. HR muss Führungskräfte sensibilisieren und unterstützen. Nicht jede HR Abteilung hat im Team Leute, die dafür explizit ausgebildet worden sind, aber fast immer gibt es Arbeitspsychologinnen und außerdem diverse Stellen, von denen man sich Rat holen kann.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft bietet zum Beispiel entsprechende Workshops an „Belästigung und sexuelle Belästigung vermeiden – und was tun, wenn es doch passiert?
Prävention heißt das Schlagwort. Bauen Sie das Thema immer wieder in Ihre interne Kommunikation ein, lassen Sie neue und bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, wie das Thema in Ihrem Unternehmen gehandhabt wird.

Was wenn es zu Übergriffen in Ihrem Unternehmen kommt (oder bereits welche stattgefunden haben)? Wie damit umgehen, wenn Sie merken, dass Mitarbeiterinnen Opfer von häuslicher Gewalt sind? HR ist hier in jedem Fall in der Pflicht, präventiv aber auch anlassbezogen zu handeln!
Ist Frauen, Jugendlichen und Männern in Ihrem Unternehmen klar, an wen sie sich wenden können, wenn es zu einer Belästigung gekommen ist? Verlassen Sie sich nicht darauf, dass einmal in einer Willkommensmappe ein Zettel mit der Telefonnummer der Arbeitspsychologin dabei war. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass Sie wissen, dass es Ansprechpartnerinnen gibt. Das heißt nicht, dass das auch die Betroffenen wissen.

Nehmen Sie die aktuellen Vorfälle zum Anlass und kommunizieren Sie jetzt ganz klar,

  • dass jede Form von Übergriff nicht in Ordnung ist und nicht toleriert wird
  • dass es Unterstützung gibt
  • wo und wie diese zu finden ist.

Was wenn es sich um den Top Sales Manager im Unternehmen handelt? Um einen langjährigen Mitarbeiter? Diese Überlegungen sind wohl zweitrangig, es geht darum, sich in die Situation von Betroffenen zu versetzen. Dazu gibt es z.B. diese Studie von AMS und AK, in der Menschen darüber sprechen, wie es war und ist Übergriffen ausgesetzt zu sein. Auf YouTube finden sich zahlreiche Videos, die Mansplaining erklären.

Auch wenn Sie von keinem aktuellen Fall wissen, heißt das nicht, das bei Ihnen im Unternehmen keine Übergriffe passieren.
Hilfreich kann auch sein, mehrere Anlaufstellen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu nennen, an die man sich, selbstverständlich vertraulich, schnell und unkompliziert, wenden kann. Eine davon sollte Human Resources sein. Bitten Sie die Geschäftsführung um ein kurzes Videostatement. Schreiben Sie einen Intranetbeitrag, einen Beitrag in der nächsten Firmenzeitung, hängen Sie einen Aushang ans schwarze Brett – völlig egal, Hauptsache Sie kommunizieren klar und unmissverständlich.
Ihr Text sollte 2 Botschaften enthalten

  1. wir tolerieren das nicht
  2. wir unterstützen im Fall der Fälle!

Die Unterstützung muss individuell geregelt werden, jeder Mensch hat andere Bedürfnisse. Klar zu machen, dass es in jedem Fall Unterstützung gibt ist der erste und wichtigste Schritt.
Daneben können Sensibilisierungsmaßnahmen gemacht werden. Bringen Sie Beispiele, welches Verhalten unangemessen ist und auch, wie man im Anlassfall als Betroffene reagieren kann. Es geht nicht nur um die Verpflichtungen, denen wir aus Sicht Arbeitnehmerinnenschutz nachkommen müssen, es geht hier auch darum, eine Unternehmenskultur zu gestalten. Eine Unternehmenskultur, die geprägt ist von Offenheit, Klarheit und Vertrauen, wo miteinander gearbeitet wird und nicht eine Kultur, in der Angst herrscht.

Hüllen Sie sich nicht in schweigen, Sie haben eine Stimme, nützen Sie sie!

Herzliche Grüße

Claudia