Recruiting am PoR äh PoS

,

Recruiting am Point of Sale? Wir sind doch keine Verkäuferinnen, wir haben Jobs zu besetzen. Genau, das Ziel im Recruiting ist es immer, eine vakante Stelle mit der idealen Person zu besetzen. Und für mich bedeutet das, eben das Unternehmen an interessierte Menschen „zu verkaufen“, denn dafür ist doch z.B. das Jobinserat und wohl auch Employer Branding letzten Endes gedacht, oder?

Vor kurzem hat mir jemand berichtet, dass es vor allem im KMU Bereich Unternehmen gibt, die noch nicht mal Online Stellen veröffentlichen. Grundgütiger! Jetzt gibt es zwei Möglichkeiten: sie sind tatsächlich noch nicht in der digitalen Welt angekommen, oder es ist schlicht und einfach nicht notwendig. Weil sich ihre Zielgruppe nicht online bewegt zum Beispiel. Der PoR (Point of Recruiting – gibt es das überhaupt? Jetzt jedenfalls ;-)) kann sehr unterschiedlich sein und heute möchte ich ein paar Beispiele und Anregungen zeigen:

Facebook
Bei mittlerweile über 2 Milliarden Usern weltweit doch wohl ein PoR, den man einfach nicht mehr vernachlässigen kann. Welche Möglichkeiten es gibt, habe ich im letzten Jahr schon beschrieben. Hier ein paar aktuelle Beispiele:

Print
Auch Printinserate haben nach wie vor Berechtigung, nämlich dann wenn die Zielgruppenanalyse ergibt, dass das jeweilige Printmedium eben der entsprechende PoR ist. Da die Kosten für Printinserate nach wie vor sehr hoch sind, ist eine fundierte Zielgruppenanalyse essentiell. Nachdem das österreichische Bundesheer in der Vergangenheit mit dem Slogan „Karriere mit BH“ für Aufregung gesorgt hat, gibt es nun eine neue Kampagne. Dieses Inserat findet man in der aktuellen Printausgabe des Red Bulletin:

 

Und für alle, die den Vergleich wollen, hier das Inserat „Karriere mit BH“ 😉


(Karriere-)Website

Leider immer noch vernachlässigt wird die eigene Website als wichtigster Point of Recruiting. Hier habe ich kürzlich ein passendes Statement von einem Architekten gehört: Räume müssen emotionale Bindung schaffen. Sie müssen intuitiv und „schön“ im Sinne von „das schaue ich gerne an“ sein. So sollte auch eine Karriereseite sein (und mobile und responsive sowieso aber das wissen doch alle längst ;-). Hier zwei aus meiner Sicht sehr gelungene Beispiele:

Vielleicht ist Ihr idealer Point of Recruiting ja auch eine Karrieremesse?

Oder doch ein Plakat am Hauptbahnhof – wie hier für das Accor Hotel

Einen ganz anderen PoR hat Ströck mit dem Karrierezentrum sehr erfolgreich etabliert. Job2Go quasi und nicht nur ich habe darüber schon berichtet.

Und natürlich kann der PoS auch direkt zum PoR werden – wer kennt nicht die oft auch handschriftlichen Zettel „Aushilfe gesucht Bewerbungen direkt in der Filale“ eben beim Bäcker oder im Handel oder Gastgewerbe im Schaufenster, an der Türe oder mittlerweile bei fast allen Supermärkten in der Nähe des Ausgangs platziert.

Klingt doch alles ganz logisch oder? Welche Points of Recruiting habe ich bei meiner Aufzählung nicht berücksichtigt? Was ist die Herausforderung bei der richtigen Platzierung? Wer geht andere Wege im Recruiting?

Das es einen Wandel gibt zeigen deutlich die Ergebnisse unserer Studie „Recruiting im Wandel“. Welche Änderungen und Herausforderungen Recruitingverantwortliche in Österreich sehen, danach haben wir gefragt und über 130 Personen haben geantwortet. Die Ergebnisse gibt es hier zum download, viel Vergnügen beim Durchlesen!

Ich wünsche (weitere) sommerliche Tage und bin gespannt, wo ich demnächst auf interessante PoR stoße!

Und noch ein Hinweis in eigener Sache: Manche Traditionen gehören gepflegt und auch wenn sich Anfang dieses Jahres der Name unseres Blogs geändert hat, macht dieser wieder ab sofort Sommerpause.Zumindest ein wenig, denn bis September erscheinen unsere Blogbeiträge alle 2 Wochen und nicht wöchentlich.

Herzliche Grüße
Claudia

Raus aus der Komfortzone und was wir von einem Festival für HR mitgebracht haben

Letzte Woche waren Marlies und ich beim Fifteen Seconds Festival in Graz. Zumindest einmal im Jahr gehen wir ganz bewusst auf ein Seminar, eine Tagung oder eben ein Festival, wo es nicht um HR Themen geht. Wir setzen nicht nur in unserer Beratungsleistung auf Interdisziplinarität und ermutigen HR immer wieder, die eigene Komfortzone zu verlassen und über den Tellerrand hinaus zu schauen, sondern setzen dies auch konsequent für uns selbst ein. Wir sind überzeugt davon, dass dies Mehrwert für unser Business aber auch für uns persönlich bringt. Und heuer haben wir uns entschieden, am Fifteen Seconds Festival teilzunehmen.

Das daraus irgendwie doch wieder ein HR Event wurde liegt daran, dass wir beim Ticketkauf noch nicht wussten, welche Themen und Speaker uns genau erwarten würden. Wer geht zu einer HR Veranstaltung ohne zu wissen, wen und was er zu sehen und hören bekommt? Raus aus der Komfortzone lautete das Motto. Vor Ort gab es mehrere Stages und Bereiche und was soll ich sagen, natürlich hat uns die Talent Stage mit einem HR Schwerpunkt magisch angezogen. Business as usual also ;-).

Was ist denn eigentlich das Fifteen Seconds Festival? Laut Website „The festival for curious minds challenging the status quo. Europas führende Konferenz für Inspiration, Wissenstransfer und Networking vereint Wirtschafts­treibende, Kreative und Pioniere zu einer globalen Community.“ Ich würde es als Mix aus Kongress, Messe, Networking und Party beschreiben.
Auch wenn wir diesmal nicht ganz unser Kernbusiness und somit unsere Komfortzone verlassen haben, gab es einige Inputs und diese möchte ich heute gerne weiter geben. Mission also wider Erwarten erfüllt ;-). Eine Nacherzählung vom Festival würde einen Blogbeitrag weit überschreiten. Es war für uns auch gar nicht möglich, alles zu sehen, da zeitgleich immer mehrere Programmpunkte stattgefunden haben. #thinkahead17 auf Twitter gibt zumindest einen Einblick.
Hier also einige ausgewählte Programmpunkte im Überblick:
Jonas Thaysen, Lead Creative Strategist, Facebook „People Driven Creativity“
„One size fits all“ funktioniert im Marketing nicht. Facebook hat unterschiedliche Ads und Kampagnen aufgrund unterschiedlicher Perspektiven (sprich Zielgruppen) für den letzten Film Star Wars gelauncht. Die Ads unterschieden sich durch andere Bilder, andere Schriftart, andere Tonalität etc. Wieso soll das nicht auch im Employer Branding und/oder Recruiting funktionieren? Personalisieren, um unterschiedliche Zielgruppen anzusprechen. Hat schon mal jemand einen Job für z.B. für die Zielgruppe Frauen bzw. Männer unterschiedlich ausgeschrieben? Nicht auf unterschiedlichen Kanälen sondern wirklich drei mal anders? Andere Bilder, andere Begriffe, andere Schriftarten? Wenn ja lasst mich wissen, wie es funktioniert hat, bitte!

George Nimeh, Founder & CEO, NIMEH & Partners, Mariam Al-Ayash, CEO & Founder, Wiener Portraits (kennt ihr das Video, ich liebe es) und, Marion Vicenta Payr, Instagramerin, Lady Venom haben uns zu einer Challenge herausgefordert: The Fifteen Seconds Experiment (I). Join us to turn this conference upside down! Upside down war das Motto: innerhalb von 5 Minuten mussten 4 willkürlich eingeteilte Gruppen zu je ca 20 Personen eine Performance liefern, die irgendwie einen Kopfstand zeigt. Das hat großartig funktioniert, eine coole Idee für eine Teamaktion (es muss ja nicht unbedingt der Kopfstand sein). Das war jedoch gar nicht die eigentliche Herausforderung. Ziel war es, das produzierte Video 1.000 mal auf Facebook zu teilen, dafür werden 1.000 Euro für einen guten Zweck gespendet. Das hat leider nicht geklappt, es hat gezeigt, was in 5 Minuten machbar ist, wenn man will und sich raus aus der Komfortzone begibt.

Andreas Hauser, SVP Design Services, SAP „Humanizing Leadership: Design Thinking als die treibende Kraft“
Die Welt um uns befindet sich in einem Wandel. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, mit der Geschwindigkeit des Marktes, neuen Technologien und den Veränderungen in der Arbeitswelt mitzuhalten. Selten jedoch beschäftigen sich Unternehmen damit, ihre Führungskultur zu modernisieren. Ein wichtiger Aspekt bei allen Veränderungen ist den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Voraussetzung hierfür ist ein hohes Maß an Empathie für Kunden und Mitarbeiter. Erfahre anhand konkreter Beispiele, welche Erfahrungen SAP dabei gemacht hat die Führungskultur zu verändern und durch die Nutzung von Design Thinking das Geschäft zu vermenschlichen. Design Thinking ist weit mehr als viele Post it in einer coolen Umgebung zu produzieren. Es geht darum, den Kunden wirklich zu verstehen. Was bedeutet das für Leadership? Es braucht Leidenschaft, nicht nur an sich selbst denken, Coach zu sein, Empowerment, Silos aufbrechen, Empathie, Innovationskultur kreieren, großartige Leistung erbringen und darüber reden, Ergebnisse liefern und nicht zu vergessen: Spaß haben! Ein Ansatz von SAP, der vermutlich in HR Kreisen für einen Aufschrei sorgen wird ist es, Mitarbeiterinnen entscheiden zu lassen, woran sie arbeiten. Sie werden das Projekt in jedem Fall rocken. Ich kann nur sagen: SAP rockt!
Peter Holmark, HR Director Europe, Nokia „Let HR Change Your Mind, Then Change Will Stick“
Change funktioniert nur mit dem entsprechenden Mindset (und das gilt wohl nicht für Change). Die Frage ist: was bedeutet Change für die Organisation, für das Team und für mich selbst. Change und Culture Transformation sind eine Chance für HR, nützt diese! „Culture is about what we are doing here.“, das kostet etwas, aber das ist es auch wert.
Besonders gespannt waren wir natürlich auf Lucy Adams, Fr. HR Director, BBC „Leading HR for a Disrupted World“
Lucy hat miterlebt, wie die Branche und das Businessmodell der BBC „disrupted“ wurden, aber HR funktionierte noch immer gleich. Die Welt ändert sich, nehmen wir doch Filme und Fernsehserien als Beispiel: wir warten nicht mehr bis es einen Film im Fernsehen spielt, wir sehen ihn Dank Netflix und Amazon Prime wann wir wollen. Was können wir daraus für New Work ableiten? Alles ändert sich und das ist durchaus auch angsteinflößend: neue Arbeitsmodelle, neue Techniken, andere Kolleginnen – Veränderung passiert immer schneller. Lucy war frustriert, weil HR nicht in der Lage war, das zu handeln. Mittlerweile ist sie als HR Consultant tätig (irgendwie kommt mir das bekannt vor 😉 und hat das EACH Modell entwickelt: dies bedeutet treat Employees as Adults, Consumers and Human Beeing. Organisation wird rund um die Menschen gemacht nicht umgekehrt.
Und zum Abschluss noch ein Statement von Steli Efti, CEO, Close.io

In diesem Sinne, raus aus der Komfortzone und party on HR 😉

Herzliche Grüße
Claudia

Recruiting der Zukunft

,

Wie sieht Recruiting in Zukunft aus? Werden Recruiterinnen durch Roboter ersetzt? Dieser Blogbeitrag war Beitrag zur Blogparade nextrecruiting17 und zur Blogparade permanentbeta.

Und schon sind wir mitten drin in der Herausforderung: Zuletzt hat Google Hire die Recruitingwelt aufgerührt. Bis die Blogparade beendet ist, gibt es vielleicht die Ankündigung eines neuen HR Start ups oder sonst eine Neuerung, die Auswirkungen auf Recruiting haben. Innovation und damit einhergehende Änderungen, die Einfluss auf das (Arbeits-)Leben haben, beeinflussen eben auch Recruiting.

Hansi Hansmann, einer der bekanntesten Business Angels Österreichs, sagt im Interview der Zeitschrift Die Macher: „Die größte Chance der Digitalisierung liegt in einer Verbesserung der Lebensqualität.” Kurt Matzler, Innovationsprofessor, meint, dass 50 – 60 % aller Jobs, die heute existieren, verschwinden und dass durchaus auch Wissensarbeiter betroffen sind. Transparenz wird nicht nur ermöglicht, sondern zum Standard und damit auch die Nachvollziehbarkeit von Fehlern. Das Titelthema lautet übrigens: die Welt in 30 Jahren.

Warum wir uns im Recruiting damit auseinandersetzen müssen, wie die Welt in 30 Jahren aussieht? Weil es unmöglich ist, sich mit der Zukunft des Recruitings zu befassen, ohne sich mit dem Thema Zukunft an sich zu befassen. Ich persönlich glaube (und hoffe ganz stark) an drei große Trends, nämlich:

  • Digitalisierung
  • Humanisierung
  • Individualisierung

Klingt nach einem Widerspruch, oder? Ist es aber nicht, ganz im Gegenteil: Die Digitalisierung ermöglicht es, sich im Recruiting wieder mehr mit den Menschen zu befassen und dies führt zu dringend benötigter Individualisierung.

Digitalisierung eröffnet völlig neue Möglichkeiten im Recruiting. Konzerne wie Microsoft haben diese Möglichkeiten bereits erkannt und zum Beispiel in Start ups wie Tandemploy und Firstbird investiert. Intelligente Matchingsysteme können sowohl Recruiterinnen als auch Bewerberinnen vieles erleichtern und vor allem den Prozess wesentlich beschleunigen. Ich zitiere an dieser Stelle bei Vorträgen und Workshops gerne das Beispiel für eine Funktion, wo es eine zwingende Voraussetzung gibt, wie in der Lehre oder im Kindergarten oder auch als Staplerfahrerin. Eine einfache ja/nein-Frage zu Beginn des Recruitingprozesses kann uns wesentliche Zeitersparnis bieten. Wenn eine Bewerberin eine zwingende Voraussetzung nicht erfüllt, gibt es keinen Grund, warum ich für diese Bewerbung Zeit aufwenden soll. Das ist zugegebenermaßen ein profanes Beispiel, aber das können die meisten sehr leicht nachvollziehen. Die eingesparte Zeit können wir dafür nützen, um andere Menschen, die daran Interesse haben, in unserem Unternehmen mitzuarbeiten, kennenzulernen. Damit meine ich kein 08/15-Bewerbungsgespräch à la: Jetzt erzählen Sie mir mal ihren CV und sagen bei jeder Station, warum Sie nicht mehr dort sind. Dann noch je drei Stärken und Schwächen und dann entscheiden wir uns.

Offen gestanden bin ich verwundert, dass diese Vorgehensweise über so lange Zeit funktioniert hat (und noch zu funktionieren scheint). Zusätzlich sind wir durch die Digitalisierung in der Lage, die Beziehungen, die wir so aufbauen, zu administrieren. Ja, ich möchte Beziehungen zu potenziellen Mitarbeiterinnen aufbauen, aber sind wir ehrlich: Wie sollen wir uns alle notwendigen Details merken und diese im Falle des Falles vielleicht sogar an andere Kolleginnen im Recruiting oder aus den Abteilungen weiterleiten?

Individualität braucht es nicht nur in der Personalbeschaffung. Die Zielgruppe über die passenden Kanäle anzusprechen und dies auch noch in der richtigen „Tonlage“, wird herausfordernd. Und die nächste große Herausforderung wartet bereits: die Führungskräfte ins Boot zu holen und ihnen klarzumachen, dass Recruiting ebenso wie Personalentwicklung Aufgabe der Führungskraft ist. Dies bedeutet natürlich, dass es nicht nur im Recruiting zu wesentlichen Änderungen kommen wird, sondern dass Führungstätigkeit sich ändern muss und wir nicht mehr davon ausgehen, dass die Person, die das beste Fachwissen hat oder die am längsten dabei ist, zur Führungskraft wird. Viele wollen führen, ich kenne aber auch genügend, die dies explizit nicht wollen (ich zähle mich da übrigens auch dazu).
Agiles Recruiting – meine Antwort auf die Frage, wie die Zukunft im Recruiting aussehen wird.

„Agilität ist ein Merkmal des Managements einer Organisation (Wirtschaftsunternehmen, Non-Profit-Organisation oder Behörde), flexibel und darüber hinaus proaktiv, antizipativ und initiativ zu agieren, um notwendige Veränderungen einzuführen”, so lautet die Wikipedia-Definition. Und genau das sind wohl die Eigenschaften, die dem Recruiting der Zukunft abverlangt werden.
Davon, dass wir uns interdisziplinär Methoden aneignen müssen, um in unserem Recruitingjob auch die nächsten 30 Jahre erfolgreich zu sein, habe ich schon öfter geschrieben. Und mehr denn je bin ich überzeugt davon, dass wir systematisch innovative Recruitingansätze finden können und müssen. Es geht dabei nicht darum, zu imitieren, sondern Ansätze aus anderen Disziplinen zu übernehmen, die erfolgversprechend sind. Dafür braucht es jedoch

  • völlig andere Denkansätze,
  • Ressourcen und/oder Kreativität sowie
  • zusätzliche Kompetenzen zu Gesprächsführung und Diagnostik.

Agiles Recruiting benötigt Methoden und Kompetenzen, die üblicherweise nicht alle von einer einzelnen Person abgedeckt werden können, daher ist die dringendste Aufgabe von HR- oder Recruiting-Managerinnen, festzustellen, welche Kompetenzen in naher Zukunft gefragt und benötigt werden und die Skills im eigenen Recruitingteam zu überprüfen. Damit agiles Recruiting schnellstmöglich real wird.

Ich freue mich schon darauf, die Beiträge aller Recruiting-Bloggerinnen zur Blogparade 2017 und auch im Jahr 2018 zu lesen und bin gespannt, welche Ideen und Zukunftsvisionen aufgezeigt werden.

Herzliche Grüße
Claudia

Ein Workdate in Stockholm

Wer hatte schon einmal ein Workdate? Natürlich alle, die regelmäßig mit ihren Kolleginnen und Kollegen gemeinsam die Mittagspause verbringen. Zumeist sind das Personen, die man bereits kennt und mit denen man sich versteht oder einfach aus der eigenen Abteilung (wobei das jetzt nicht ausschließen soll, das man sich mit denen nicht gut versteht ;-). Ich meine aber eher ein „Blind Workdate“!

Ja genau, ein Workdate mit einer (vielleicht) unbekannten Person aus dem eigenen Unternehmen. Wofür soll das gut sein und wie funktioniert das?

Workdate ist eine HR Softwarelösung, die in Stockholm entwickelt wurde. Primär wird Workdate unternehmensintern eingesetzt. „Es unterstützt Arbeitgeber dabei, ihre Mitarbeiter besser miteinander zu vernetzen. Silodenken abbauen, Onboarding verbessern, Change unterstützen. Workdate vernetzt Ihre Mitarbeiter durch automatisch generierte Kalendereinladungen zu gemeinsamen Mittagessen, Kaffeepausen oder After-Works!“
Ich habe letzte Woche Christoph Skrobol, den Geschäftsführer von Workdate in Stockholm getroffen und mir ein paar Hintergrundinfos erzählen lassen (keine Kosten und Mühen scheuen wir hier für den Blog ;-)!

Workdate entwickelte sich 2016 aus der Plattform Careerdate: Careerdate ist eine Plattform, über die sich Kandidaten und Unternehmen zu persönlichen Treffen verabreden können. Dabei kann es sich um einen Lunch, ein After-Work, eine Werksführung oder ein 4-Augen-Gespräch im Rahmen einer Karrieremesse handeln. „Wir sind der Meinung, dass sich Menschen nur dann wirklich kennenlernen, wenn sie sich persönlich begegnen.“ Ja dieser Meinung schließe ich mich an.

Kunden haben das Team von Careerdate dann darum gebeten, die Plattform auch unternehmensintern verwenden zu dürfen, Workdate war geboren. Workdate ermöglicht interdisziplinäre Zusammenarbeit und war bereits Auslöser für innovative Projekte in Unternehmen. Gerade die Kommunikation über die Abteilungsgrenzen hinweg funktioniert oft nicht oder nur schleppend. Da kann Workdate quasi als Sprungbrett benutzt werden. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich auf größeren Firmenevents nicht so wohl fühlen, ist das 2-er Gespräch oft von Vorteil. Und durch die Auslosung muss man auch niemanden ansprechen – ähnlich dem Prinzip von Singlebörsen – kuppeln auf Unternehmensebene quasi.

Einige Unternehmen verwenden Workdate schon im Onboarding, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter losgelöst von Einschulungsplänen und Schnittstellen-Thematik mit Kolleginnen und Kollegen an einen Tisch zu bringen. Und im Gegensatz zu einem privaten Blinddate hat man sicher ein Gesprächsthema – das eigene Unternehmen nämlich.

Noch gibt es keine Unternehmen in Österreich, die Workdate nutzen aber vielleicht machen die Kolleginnen und Kollegen aus HR einfach einmal den Anfang?! Ein ganz neues Angebot ist nämlich die Workdate Community. „Workdate ist ein algorithmus-gesteuerter Zufallsgenerator, der Ihnen regelmäßig Kollegen/innen aus der HR-Community zulost, und Sie via Kalendereinladung zu gemeinsamen „Workdates“ einlädt.“

Mitmachen ist denkbar einfach: auf https://workdate.com/de/community/wien in ca. 5 Sekunden anmelden und angeben, wie oft und zu welcher Tageszeit man sich treffen möchte.

Sobald sich 30 Personen in derselben Stadt registriert haben, geht es los mit der Auslosung. In München, Zürich und Hamburg findet Workdates innerhalb der HR Community bereits statt. In Wien haben sich aktuell 17 Personalistinnen und Personalisten registriert, wie schnell schaffen wir 30? Wer hat Interesse an einem Workdate (und wir müssen nicht einmal nach Stockholm fliegen dafür ;-)?

Herzliche Grüße
Claudia