Einfluss der Candidate Experience auf die Employee Experience

Eine positive und vor allem zum Unternehmen und den jeweiligen Funktionen passende Candidate Experience zu gestalten klingt aufwendig, langwierig und kostenintensiv. Genau die Projekte, die HR braucht oder? Und ich möchte gar nicht sagen, dass es ein Kinderspiel ist und man in einem 2-tägigen Workshop fertig ist. Aber ich bin mir sicher, dass es sich lohnt. Dass es viel mehr positive Einflüsse hat als „nur“ gute Bewertungen auf kununu zu erzielen und natürlich passende Mitarbeiterinnen zu erhalten.

Candidate Experience muss natürlich in einem Prozess abbildbar sein, aber was fast noch wichtiger ist, ist das entsprechende Mindset. Hier muss HR eine Vorreiterrolle einnehmen. Fachkräftemangel & Co liegen daran, dass sich schlicht und einfach der Markt verändert hat. Bewerberinnen müssen auf uns als Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Viele Ressourcen werden daher in aufwendige Employer Branding Maßnahmen und „neue“ Recruitingmethoden wie Active Sourcing investiert. Doch ab dem Zeitpunkt, wo die Bewerberin den ersten Step in Richtung Bewerbung gemacht hat, finden wir uns wieder mit herkömmlichen Verhaltensmustern und veralteten Recruitingprozessen ab. Die Denkfalle „die will ja einen Job bei uns, sie soll also mal ihren CV und ein Motivationsschreiben schicken“ schnappt zu.

Gero Hesse schreibt auf seinem Blog über die Studie zu Candidate Experience u.a. „In der Vergangenheit haben sich die meisten Unternehmen ja nicht unbedingt darum gekümmert, ob sich ein Kandidat nun im Bewerbungsverfahren wohl fühlt“. Ich denke, dass sich ein Großteil der Unternehmen auch aktuell nicht schert, wie es dem Gegenüber eigentlich geht. Und genau das könnte Ihr Startvorteil im Recruiting sein: stellen wir uns in die Schuhe der Bewerberinnen und Bewerber und gehen den Prozess einmal aus Ihrer Sicht an.

Was erwarten die Bewerberinnen und Bewerber eigentlich? Natürlich gibt es immer unterschiedliche Erwartungshaltungen, je nach Persönlichkeit und auch durchaus nach Berufserfahrung. Absolventinnen haben andere Ansprüche als Führungskräfte oder Expertinnen (dafür machen wir ja schließlich Zielgruppenanalysen oder?). Aber ein paar grundsätzliche Erfolgskriterien sind völlig unabhängig von der Zielgruppe nämlich

Information, Kommunikation und dies führt zu Klarheit und Transparenz!

Zuallererst sollten wir uns bewusstmachen, dass jeder Klick auf „bewerben“ von Menschen gemacht wird, jedes Mail mit dem oft zitierten Satz „hiermit bewerbe ich mich“ von einer Person abgeschickt wird und jede Absage, die wir auf welche Art auch immer transportieren, einen Menschen betrifft.

Und während der gesamten Candidate Journey sind es die Bewerberinnen, die hier Erfahrungen machen und viele, viele Beteiligte, die Einfluss darauf haben: HR, Führungskräfte, Unternehmensleitung, Teammitglieder, Personen am Empfang, und und und. Je nach Unternehmen hat eine Bewerberin, die zum Beispiel 3 x zum Gespräch ins Unternehmen eingeladen wird, schnell Kontakt zu 10 oder 20 Personen.

Die Digitalisierung kann HR dazu verhelfen, sich wieder darauf zu besinnen, warum die meisten von uns überhaupt eine HR Funktion haben wollten: um mit Menschen zu arbeiten. Ich habe fast täglich Gespräche mit Personen, die entweder in einer HR Funktion tätig sind oder diese Position gerne einnehmen wollen. Und keiner sagt auf meine Frage: Warum? „Weil ich so gerne Budgets erstelle, Prozesse definieren, mit dem BR verhandle und Leute rausschmeisse.“ Alle wollen mit Menschen zu tun haben. Was mir und einigen gut bekannten HR Leuten immer wieder mal ein müdes Lächeln entlockt und je nach Situation denke ich mir oder sage es laut: „dann ist HR vielleicht der falsche Job. Vielleicht passt es besser im Verkauf?“

Mir wurde diese Frage bei meinen eigenen Bewerbungsgesprächen übrigens nie gestellt. Vielleicht hätte ich das bei meinem Einstieg in die HR auch gesagt. An Prozesse und Budgets habe ich ziemlich sicher nicht gedacht.

Kommen wir zurück zur Candidate Experience. Es kann sein, dass Sie hier zuerst einmal viel Überzeugungsarbeit leisten müssen, denn das Wichtigste ist der Mindset. Von HR und den Führungskräften in erster Linie, von allen weiteren, die am Prozess beteiligt sind natürlich auch. Doch wenn das gelingt, wenn es gelingt, begreifbar zu machen, dass es am Ende um die Menschen geht und sich allen voran Führungskräfte schon im Bewerbungsprozess auf Augenhöhe verhalten, kann das nur positive Auswirkungen auf die Employee Experience haben. Oder denken Sie, dass Führungskräfte, die auf Augenhöhe mit Bewerberinnen agieren ihre Teammitglieder anders behandeln würden?

Als ich vor einigen Jahren zu einem Bewerbungsgespräch gekommen bin, hat mich die Dame beim Empfang angelächelt und mit den Worten „Sie sind sicher Frau Lorber und kommen zu Frau …“ begrüßt. Das hat mich für das nachfolgende Gespräch total positiv gestimmt und es ist mir immer noch in guter Erinnerung geblieben. Heute haben wir Datenschutzbestimmungen, die diese Art des Erlebens fast unmöglich machen. Aber damit beschäftigen wir uns zu einem späteren Zeitpunkt. Davon lassen wir uns doch nicht die Candidate Experience beeinflussen, oder?

Herzliche Grüße
Claudia

Online Jobbörsen in Österreich – mit Gewinnspiel!

Aus über 130 Online Jobbörsen am österreichischen Markt schnell die optimale Auswahl zu treffen ist fast unmöglich. Meist verlässt man sich auf die Big Player oder greift auf bekannte (und bewährte) Plattformen zurück. 2001 ging die erste österreichische Jobplattform Jobfinder online, diese wurde 2007 von Stepstone gekauft. 2004 folgte karriere.at, nach eigenen Angaben Österreichs größtes Karriereportal. 2015 ging mit hokify (damals noch unter dem Namen JobSwipr) wieder eine österreichische Jobbörse an den Start, mit dem Ziel, die Jobsuche auch mobil verfügbar zu machen. Natürlich haben zwischenzeitlich die Printmedien, in denen man Stellenanzeigen inserieren konnten, ihren Stellenmarkt auch online verfügbar gemacht, wie z.B. derstandard.at oder willhaben.at aus der Styria Medien Gruppen im Jahr 2006.

Im Mai 2017 haben wir nun die Qual der Wahl der aus mehr als 130 Online Jobplattformen. Hier den Überblick zu erlangen und auch zu behalten gestaltet sich durchaus mühselig. Wir haben heute aber gute Nachrichten: für alle Leserinnen und Leser gibt es ein Geschenk und eine Gewinnmöglichkeit:

Unser Geschenk: eine Excel Liste mit über 130 österreichischen Jobbörsen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) und der Möglichkeit nach folgenden Kriterien zu filtern:

  • Jobart bzw. Zielgruppe
  • Branche
  • Region

Zusätzlich zur künftig schnelleren und zielgerichteteren Auswahl der optimal Online Jobbörse können Sie noch etwas gewinnen: 10 Stelleninserate auf jobzDA.com!

Hier geht es zum Download der kostenfreien Excel-Liste von mehr als 130 Online Jobbörsen in Österreich.

Download Jobbörsen

Unter allen, die bis 19. Mai 2017 um 12:00 Uhr, die Übersicht downloaden, verlosen wir 10 Stelleninserate, die uns jobzDA zur Verfügung gestellt hat, vielen Dank!

Aus Deutschland erreichen mich in letzter Zeit vermehrt Informationen zu neuen Plattformen, aus Österreich war dies zuletzt jobzda. Ein eigenwilliger Name, daher habe ich Geschäftsführer Markus Schrangl dazu befragt:
Was bedeutet jobzda?
jobzDA steht für Jobs sind da – in Deutschland und Österreich. Also ein vielseitiges Wortspiel.

Wodurch unterscheidet sich jobzda von anderen Jobbörsen?
jobzDA steht für die aktive Mitarbeiteransprache. Passive Veröffentlichung von Jobanzeigen und dem damit Hand in Hand gehenden Warten auf Bewerbungen wird abgelöst durch eine aktive Bewerberansprache mittels individueller auf die Stellenanzeige abgestimmte Werbekampagnen unter laufender Erfolgsüberwachung.

Wie kann man sich das vorstellen?

In den individuellen Werbekampagnen werden die wichtigsten Anforderungen an die BewerberInnen dargestellt, das Jobprofil umrissen, die Zielgruppe und die geografische Reichweite definiert,
sowie die  Medien, in denen veröffentlicht werden soll, festgelegt.

So werden ZielbewerberInnen nicht ausschließlich, sondern natürlich auch durch die Veröffentlichung auf jobzDA.com und der Kooperation mit Jobsuchmaschinen angesprochen. So relativiert sich der eigene Bekanntheitsgrad als StartUp. Bei Bedarf werden die Kampagnen angepasst, u.a. die geografische Reichweite von regional zu national bis zu den Grenzen der EU-Freizügigkeit ausgedehnt. Wir haben so die Möglichkeit, die ganze Kraft dieser Online-Werbekampagne rundum den Dienstort zu bündeln. In vielen Fällen reicht dies auch aus und es ist sinnlos eine Stelle in Linz auch in Tirol zu präsentieren. Der Umkehrschluss ist aber genauso möglich: Für Stellen die man nur sehr schwer besetzen kann, können wir durch nationale, grenzüberschreitende oder aber auch EU-weite Kampagnen Bewerber interessieren. Dies soll einerseits aufzeigen, wie vielfältig die Anzahl der Jobbörsen ist und auch Anregungen für die nächsten Jobpostings geben.

Vielleicht wollen uns die Gewinnerinnen ja später über ihre Erfahrungen mit jobzda berichten?

Warum ist es sinnvoll sich nicht einfach auf die Platzhirsche zu verlassen? Weil uns vor allem die spezialisierten Jobbörsen Arbeit abnehmen. Sie sind meist sehr nahe an der Zielgruppe dran (denn damit verdienen sie Geld) und haben sehr oft technologisch einfach bessere Möglichkeiten als wir die schnell mit unseren eigenen Karriereseiten umsetzen könnten.
In den meisten Organisationen müssen wir im Recruiting so viele unterschiedliche Zielgruppen bedienen, dass es schlicht unmöglich ist, so nahe an der Zielgruppe und wirklich präsent zu sein. Da bieten spezialisierten Jobbörsen einen großen Mehrwert. Meistens sind die Kosten überschaubar, es gibt sogar welche, die gar nichts kosten. Nicht alle bieten das Service, die Jobs einfach von der eigenen Website zu übernehmen, wodurch man sich die Kontaktaufnahme und das online und offline schalten per Mail erspart, aber ob dies heute noch ein wirklicher Mehrwert ist, sei dahingestellt. Ich halte Recruitingsoftware, die es mir ermöglicht, für jedes einzelne Jobinserat anzugeben, auf welcher zusätzlichen Plattform ich veröffentlichen möchte in den meisten Fällen für zielführender.

Ein Hinweis in eigener Sache: wir bekommen keine Provisionen oder Honorare für die Erwähnungen und Verlinkungen auf unserem Blog. Dafür berichten wir unabhängig und immer basierend auf unseren eigenen oder den Erfahrungen aus unserem HR Netzwerk. Das wollten wir nur einmal gesagt haben ;-).

Und jetzt viel Vergnügen und mit unserem Recruitingtool und vor allem viel Glück!

Herzliche Grüße
Claudia

Hinweise zum Gewinnspiel: Durch den Download stellen sie HR Relations Ihre Mailadresse zur Verfügung und erhalten alle 2 Monate unseren Newsletter. Natürlich können Sie diesen jederzeit wieder abmelden. Die Gewinner/innen werden per Zufallsgenerator ausgelost. Die 10 gezogenen Mailadressen werden jobzda.com zur Verfügung gestellt und die weitere Abwicklung obliegt jobzDa. Eine Ablöse in bar ist nicht möglich. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen.

Denken in Aufgaben und nicht in fixen Stellen

Wir sind Tandemploy Lizenzpartnerinnen in Österreich!

Um bei dem Thema „New Work“ gute Beratungsleistung anbieten zu können, braucht es aus unserer Sicht (genau wie bei anderen Themen) persönliche Erfahrungen. Da wir diese in unseren HR Funktionen noch nicht machen konnten, wird es höchste Zeit. Wir starten mit dem Thema Jobsharing: wir freuen uns sehr, dass wir ab sofort Tandemploy Lizenzpartnerinnen in Österreich sind.

Tandemploy ist die weltweit erste Jobsharing Plattform. Anna und Jana leben es bereits vor, sie teilen sich (wie fast alle Funktionen im Team von Tandemploy) die Geschäftsführung. Und genau das haben wir auch gestartet und werden über unsere eigenen Erfahrungen berichten.

Für uns wird es besonders spannend, eine zusätzliche Komponente mit hinein zu bringen. Neben der zeitlichen geht es bei unserem Tandem nicht nur um die inhaltliche sondern auch um die örtliche Komponente. Kann das funktionieren? 2 Frauen, die nicht am selben Ort leben und arbeiten und die völlig unterschiedliche Bedürfnisse an ihr Arbeitszeitmodell haben? Wir probieren das aus und lassen alle Interessierten auf unserem Blog daran teilhaben. Mit Tandemploy sind wir schon länger in Kontakt, einen ersten Bericht gibt es hier, weitere folgen.

Wer Interesse am Thema Jobsharing für das eigene Unternehmen hat, einfach melden.

Best practice im Lehrlingsrecruiting

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Die Suche und Auswahl von Lehrlingen ist aus meiner Sicht eine der größten Herausforderungen im Recruiting. Nicht nur, dass wir es mit einer Zielgruppe zu tun haben, der wir im Normalfall nicht (mehr) nahe genug sind, um zu wissen, wie sie kommuniziert und was sie wirklich interessiert, müssen wir noch eine zweite Zielgruppe im Blick haben: die Eltern. Und als wäre das nicht genug, gilt es in den meisten Fällen auch noch im eigenen Unternehmen Überzeugungsarbeit zu leisten: bei Führungskräften und Mitarbeiterinnen. Denn nach der Auswahl und Einstellung folgt die Betreuung und das Lernen im Job. Und diese kann und soll HR nicht über die gesamte Lehrzeit leisten. Und während die meisten Führungskräfte gerne einen gut ausgebildeten Lehrling einsetzen möchten, wollen die wenigsten ihren Teil dazu beitragen.

Und als wäre das nicht genug, gibt es den vielzitierten Fachkräftemangel im Lehrlingsrecruiting schon längst. Für klassische Lehrberufe wie Bürokauffrau sind 300 Bewerbungen keine Seltenheit, für eine Lehre als Köchin gibt es zum Teil keine einzige Bewerbung. Dieses Phänomen kennen wir natürlich von anderen Jobfunktionen auch aber aus 300 Bewerbungen auswählen, die sich annähernd gleichen – welche Kriterien sind für die Vorselektion passend? 300 Mädchen und Burschen einfach einladen? Kann funktionieren. Bedeutet hohen organisatorischen Aufwand. Wie gut gestaltetes Recruiting für Lehrlinge immer! Würde ich trotzdem dazu raten? Ja unbedingt. Wenn ein paar Grundsatzfragen geklärt sind und die Übernahme nach einer für beide Seiten erfolgreich verlaufenen Lehrzeit gewährleistet ist.

Im März und April läuft üblicherweise die Suche nach Lehrlingen in Österreich auf Hochtouren. Per Ende März waren laut AMS fast 20.000 offene Lehrstellen gemeldet. Dem gegenüber stehen knapp 10.000 Lehrstellensuchende. Kein Wunder, dass sich auch das Lehrlingsrecruiting innovativer Ansätze bedienen muss. Einige möchten wir heute vorstellen, best practice Anregungen für die Lehrlingssuche.

Über die Lehrlingsoffensive in der Raiffeisen Lagerhaus GmbH und Lehrlingsrekruting 4.0 bei Schoeller-Bleckmann Edelstahlrohr GmbH hat Eva Selan auf hrweb erst kürzlich berichtet.

Die gebrandeten Autos von Elektro Kagerer sind mir schon im Juli 2015 aufgefallen. Heuer wurde im März zu einem Wuzelturnier in der Linzer Plus City eingeladen. Absolut lohnenswert auch ein Blick auf die eigens eingerichtet Website, wo potentielle Lehrlinge einen tollen Einblick in das Unternehmen und zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens erhalten.

„Lehre wie ich will“ lautet der Slogan von T-Mobile und macht vor, wie Marke und Employer Branding zusammen spielen. Geworben wird unter anderem auf Facebook, es gibt eine informative Website und einen eigenen WhatsApp Channel.

Eine Lehrlingsrallye hat der ÖAMTC heuer erstmalig veranstaltet, den Bericht dazu hat Herwig Kummer auf personaleum geschrieben.

Unter anderem auf dieser Jobbörse wirbt DM für Lehrstellen als Friseur/in. Die eigenes für Lehrstellen gestaltete Karriereseite ist nicht nur informativ, sondern hält auch vielfältige Informationen bereit. Der Auswahlprozess ist kurz und prägnant dargestellt auch die wichtigsten Infos sind mit wenig Text aufbereitet.

Stichprobenartig habe ich – aus Lehrlingssicht – 2 Lehrstellen für zwei unterschiedliche Lehrberufe gegoogelt und bin erstaunt über das Ergebnis:

„Lehrstelle IT Techniker“ führt mich nur zu einem Unternehmen nämlich Spar, alle anderen Suchergebnisse sind von (Meta-)Suchmaschinen. Hier gibt es offensichtlich nur Optimierungspotential 😉. Spar gibt nicht nur (wie viele andere auch, ob diese wirklich gelesen werden ist eine andere Frage) Bewerbungstipps, sondern stellt sogar Mustervorlagen für die angehenden Lehrlinge zur Verfügung.

Für die 2. Suche „Lehrstelle Koch“ findet sich auf der ersten Ergebnisseite kein einziges Unternehmen. Wenn ich noch die Region Wien zur Suche hinzufüge, findet sich die Stadt Wien als einziges Unternehmen auf der ersten Seite der Ergebnisse.

Vielleicht hat es sich noch nicht herumgesprochen, aber die Generation Z sucht mit Sicherheit anders nach Lehrstellen. Google wäre ein Anfang. Und hier bitte überlegen, welche Suchbegriffe aus Sicht der Lehrstellensuchenden passen. In diesem Zusammenhang ist Mobile Recruiting übrigens kein add on sondern ein must have. Sehr verwunderlich, dass im Verhältnis zu den offenen Lehrstellen nur sehr wenige entsprechende Angebote beispielsweise auf hokify zu finden sind.

Einen ganz anderen Ansatz gab es am 02. Mai beim ersten Speed Recruiting Format für Lehrlinge im Rahmen der Aktion 10.000 Chancen. Hier haben an einem Tag 5.400 Bewerbungsgespräche stattgefunden mit dem Ziel 300 Lehrstellen zu besetzen. Weitere Events in ganz Österreich sind geplant.

Es gibt sicher noch zahlreiche andere tolle Beispiele. Ich hoffe, es waren ein paar Anregungen dabei, die im nächsten Jahr umgesetzt werden können.

 Mein Fazit: Die Zeit der Lehrlingscastings ist offensichtlich vorbei und die Zielgruppe einzubinden schadet nie.

Herzliche Grüße
Claudia