Tiger, Vogel und Schwein 😉: das war das erste HR Product Battle

Es kommt im Leben nicht darauf an wie viel Du austeilst, sondern darauf wie viel Du einstecken kannst!“ dieses Zitat aus Rocky Balboa haben sich unsere Kontrahenten in der Vorbereitung anscheinend zu Herzen genommen.

Knapp 50 Leute, die interessiert am Thema Empfehlungsmanagement sind, konnte den verbalen Schlagabtausch zwischen Jutta Perfahl-Strilka von XING E-Recruiting und Arnim Wahls von Firstbird in den Räumlichkeiten der Bürofreunde live mitverfolgen.
Mit dabei auch „Eye of the tiger“ als Einzugsmusik für Jutta, Finch, der Arnim bei seinem Einzug eskortiert hat und das HR Phrasenschwein, das fleißig via Twitter kommentiert hat 😉 #hrproductbattle

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Warum wir diese Eventreihe überhaupt ins Leben gerufen haben, erzählen wir zu Beginn des HR Product Battles. Und da sich alle Anwesenden einig waren: „das war anders“, gibt es heute auch eine andere Form der Nachlese. Die ersten Rückmeldungen, die wir erhalten haben waren: „cool, spannend, unterhaltsam, genau richtig in der Dauer“, aber machen Sie sich einfach selbst ein Bild: viel Vergnügen beim Nachsehen unseres Videos!
Um die Popcorn und Getränke müssen Sie sich jetzt selbst kümmern, aber vielleicht dürfen wir das nächstes Mal wieder übernehmen? Die ersten Wünsche haben wir direkt nach der Veranstaltung erhalten, jetzt sind Sie gefragt. Zu welchem Theme möchten Sie gerne ein HR Product Battle sehen? Geben Sie uns Bescheid, wir bringen dann wieder die HR Product Anbieter ins Schwitzen ;-).

Herzliche Grüße
Claudia & Marlies

Die Highlights der Future of Work 2017

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Wie schon im Vorjahr hat auch heuer wieder Barbara einen Bericht über die Future of Work als Gastbeitrag verfasst, hier ihr Bericht:

Zwar bin ich derzeit in Karenz aber dennoch habe ich mir einen Tag des HR-Kongresses gebucht.
Man kann schon fast sagen, dass Future of Work – der HR-Kongress zum fixen Bestandteil der guten HR-Veranstaltungen zählt oder wie Franz Kühmayer es formulierte als „das jährliche Klassentreffen der HR-Branche“ gesehen wird.
Bei dem unschlagbaren Preis (inkl. Übernachtung in einem Top-Thermenhotel) könnte man fast meinen, dass man sich bei dieser Veranstaltung nicht viel erwarten kann. Stimmt nicht! Nicht nur, dass die Teilnehmerliste bunt gefächert ist und wirklich sehr namhafte Unternehmen vertreten sind, auch die Vorträge und Workshops sind sehr gut organisiert und den Themenbereichen breit aufgestellt. Es sind fast jedes Jahr die gleichen Sponsoren mit dabei und stellen fleißig ihre Roll-Ups auf und verteilen Flyer aber das ist auf keinen Fall störend.
Weiters muss man erwähnen, dass diese Veranstaltung wieder gut besucht war und vor allem von LSZ Consulting gut organisiert wurde. Man konnte sich eine App downloaden und hatte damit alle wichtigen Informationen zu der Agenda und den Workshops am Smartphone.
Den Anfang machte wieder Franz Kühmayer zum Thema Pioniergeist und wie man innovative Menschen ins Unternehmen bekommt. Innovative Querdenker werden gesucht aber das Neue muss im Unternehmen auch überleben und soll nicht nur als Störfaktor im Regelbetrieb gesehen werden. Wer in krisenhaften Zeiten nicht etwas wagt, hat schon verloren. Weg von Unwörtern wie Fehlerkultur, Work-Life-Balance, Digitalisierung und die Aufbruchsstimmung nutzen und Menschen ermuntern selbstständig zu denken und zu arbeiten.

Beeindruckend war auch das Interview mit Gerald Eder. Dem 32-jährigen Unternehmer, der seine Karriere nach der WU Wien als Investmentbanker in London gestartet hat und als es ihm dort dann relativ schnell langweilig wurde, nach Asien trampte und dort binnen 3 Jahren erfolgreich ein Unternehmen aufgebaut hat. Binnen 3 Jahren ein Unternehmen mit 250 MitarbeiterInnen und in welches namhafte Investoren 40 Mio. EUR gepumpt haben. Als Erfolgsfaktoren hat er folgende Punkte aufgeführt: ein interessantes und innovatives Geschäftsmodell, welches das richtige Timing am Markt findet und bei der Ausführung benötigt man das richtige Team sowie die richtige Führung in einer guten Unternehmenskultur. Weiters darf man als CEO sich nicht scheuen, dass man noch bessere Leute als sich selbst einstellt. Empfehlung auch an das Publikum LinkedIn und XING besser zu nutzen. Sowohl für sich selbst als auch als Datenbank mit kostenlosen Lebensläufen. Ohne diese Netzwerke hätte er sein Unternehmen nicht so schnell aufbauen können, da er diese für den Wissensaustausch als auch für das Recruiting genutzt hat.
Ein weiterer Vortrag kam zur neuen Ausbildungsplattform der Casinos Austria. Als Best-Practice-Beispiel wie man binnen kurzer Zeit ein unternehmensweites Tool erfolgreich einführt. Als Erfolgsfaktor wurde angegeben, dass man verschiedene Mitarbeitergruppen ins Boot holte und diese aktiv im Prozess mit einbezogen hat, ganz im Sinne von Design Thinking und CoCreation.

Und dann ging es schon weiter mit den unterschiedlichen Workshops zu Themen wie Active Sourcing, Digitalisierung, Talent Management, arbeitsrechtliche Fragestellungen, Outplacement mit Herz, Wiedereinstieg nach der Karenz usw.
Meine ausgewählten Workshops zu den Themen Talent Management, Outplacement und Wiedereinstieg nach der Karenz waren sehr kurzweilig. Die Vortragenden waren gut vorbereitet und fachlich top. Besonders der Vortrag von Fr. Vorwerk von der Fa. Rehau war sehr beeindruckend und hat gezeigt wie man sich, wenn es in Krisenzeiten leider notwendig ist, trotzdem gut und mit Herz und Respekt von seinen MitarbeiterInnen trennt. Binnen kurzer Zeit war der Großteil der betroffenen Belegschaft mit Hilfe der Personalabteilung wieder in Beschäftigung.
Leider war ich am 2.Tag nicht dabei aber ich bin fest davon überzeugt, dass es genau so interessant weiterging. Ich freue mich schon auf nächstes Jahr! Termin steht auch schon fest 14.-15.März 2018!
Vielen Dank liebe Barbara für deine Zusammenfassung, ich freue mich schon auf den Bericht im nächsten Jahr! Weitere Nachlesen gibt es noch hier von Nicole Thurn und hier von Eva Selan.

Herzliche Grüße
Claudia

Keine Angst vor Absagen

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„Recruiting gehört ja zu den schönen Aufgaben im HR“ höre ich oft. Ja finde ich auch. Sicher besser als Personalabbau. Dennoch gibt es im Recruiting auch einige unangenehme Tätigkeiten. Absagen zum Beispiel.

Und zwar nicht direkt nach der Vorselektion sondern nach einem oder mehreren persönlichen Treffen. Vor allem dann, wenn die Gespräche eigentlich sehr gut verlaufen sind. Wenn die Recruitingabteilung alles richtig gemacht und eine tolle Kandidatin gefunden hat. Die Gespräche positiv verlaufen sind und man innerlich bereits jubelt. Position filled. Aber halt. Die letzte und alles entscheidende Runde verläuft leider völlig anders als erwartet. Die letzte Instanz, Geschäftsführung vielleicht sagt: NO. Nehmen wir nicht. Mag ich nicht. Hab ich mir anders vorgestellt. Eine höchst unangenehme Situation. Und jemanden „nein“ sagen zu müssen ist im Recruitingalltag wesentlich öfter der Fall als „ja“ sagen zu können.
Völlig egal wer die Letztentscheidung trifft, üblicherweise liegt es an den Recruitingverantwortlichen, die schlechte Nachricht zu übermitteln. Dieses Thema wird übrigens in jedem meiner Seminare, Recruitingcoachings oder Workshop zu Recruitingprozessen angesprochen. Wie sage ich am besten ab? Ein heikles Thema für Führungskräfte und HR.

Stellen wir uns einmal folgende Situation vor: eine wirklich schwierig zu besetzende Position. Es taucht eine tolle Bewerbung auf (die taucht natürlich nicht einfach auf, Recruiting hat einen super Job gemacht). Es kommt zum ersten Kontakt und die Angst, dass es wohl mit den Rahmenbedingungen nicht passt, sprich die Gehaltswünsche der Kandidatin zu hoch sind, erweisen sich als unbegründet. Es kommt zum ersten Treffen und die Recruiterin weiß, das ist die richtige Person. Ein nächstes Treffen wird so schnell wie möglich eingefädelt und die Führungskraft kommt mit einem breiten Grinsen aus dem Gespräch. Passt super, fachlich und auch der Teamfit ist gegeben. Die frohe Botschaft wird natürlich sehr gerne und daher auch sehr schnell überbracht. Der Anruf landet leider auf der Mobilbox. Ein wenig enttäuscht, aber immer noch euphorisch, wird eine Nachricht mit der Bitte um Rückruf hinterlassen. Und dann wartet man. Beginnt vielleicht schon mal einen Dienstvertrag aufzusetzen. Rückruf erfolgt nicht. Der Arbeitstag geht zu Ende, das Hochgefühl verfliegt langsam, aber morgen ist ja auch noch ein Tag.

Am nächsten Tag im Büro angekommen, wird die Mobilbox abgehört und folgende Nachricht ist zu hören: „Danke, aber ich habe mich anders entschieden“. Aus der Traum. Frustration, Ärger, Enttäuschung und dann die Erkenntnis: ich muss es jetzt nicht nur der Führungskraft schonend beibringen, ich muss jetzt wieder von vorne beginnen. Einen Versuch kann man ja noch wagen und einfach einmal anrufen, um nach dem Grund zu fragen. Kandidatin hebt nicht ab (eh klar), also bittet man wieder um Rückruf. Der nie erfolgt.
Wer kennt die Situation? Ich habe das so (oder sehr ähnlich) schon erlebt. Und genau daran erinnere ich mich, wenn ich Bewerberinnen absagen muss.
Ich kenne Recruiterinnen, die diese unangenehme Aufgabe möglichst lange hinauszögern. Ich höre von Kandidatinnen, wie schlecht die Absagen oft rüber gebracht werden. Ich höre immer noch davon, dass sich auch nach mehreren Gesprächsrunden die Recruiterinnen einfach nicht mehr melden. Warum tun sie das? Wenn ich mit Bewerberinnen mitten im Prozess bin und die verschwinden einfach, melden sich nicht mehr, reagieren nicht auf Anrufe oder Mails, was denke ich mir dann? Das war’s , du kriegst da keinen Fuß mehr in die Tür. Natürlich können auf beiden Seiten Dinge geschehen, die den Recruitingprozess eben zweitranging machen. Dass das Leben mit einem Schicksalsschlag aufwartet. Das weiß jedoch die jeweils andere Seite nicht, daher ist es Pflicht im Recruiting, egal unter welchen Umständen, möglichst zeitnahe abzusagen. Oder eine Rückmeldung zu geben, dass es noch dauert.

Wenn ich sage, ich melde mich in 2 Tagen, dann melde ich mich in 2 Tagen. Da gibt es keine Ausnahmen. Und auch wenn ich „nur“ Bescheid gebe, dass ich noch keine Rückmeldung habe.

Ist es ok, per Mail abzusagen?
Nicht, wenn ich die Kandidatin schon per Telefon oder persönlich kennen gelernt haben.

Reicht es, wenn ich auf die Mobilbox spreche?
Klar. Wenn es auch ok ist, dass die Bewerberin einfach ein „nein danke“ auf meiner Mobilbox zurück lässt. Und auch dann ok, wenn ich es bereits mehrfach versucht habe, aber ich die Person einfach nicht erreichen kann. Dann sage ich das aber dazu, so in etwa: „es tut mir sehr leid, dass ich Sie nicht direkt sprechen kann. Ich habe es schon mehrfach versucht, aber wir erreichen uns nicht und ich möchte Sie jetzt einfach nicht noch länger warten lassen.“

Wie formuliere ich denn einen heiklen Grund?
Welchen denn? Gibt es Anzeichen von Alkoholismus? Ist die Person der Führungskraft einfach nicht sympathisch? Sind im Netz Nacktfotos aufgetaucht? Schwierig hier, eine one fits all Antwort zu geben. Aber so lange ich keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen bedenken muss, bin ich für die Wahrheit. Die meisten Kandidatinnen vertragen das schon und sind auch froh über ehrliches und ernst gemeintes Feedback.

Ich habe mir auch angewöhnt, die Kandidatinnen zu fragen, wie sie denn das Gespräch einschätzen. Oft bringen sie einen Punkt, wo sie meinen, das hat nicht so gut gepasst. Dann kann ich hier einhaken.
Und wenn es wirklich gar nicht anders geht, dann gibt es ja immer noch den Klassiker „es liegt nicht an dir“. Jemand anderer war einfach noch eine Spur näher dran am Profil. Aber Achtung: das geht nur, wenn die Position wirklich schon besetzt ist und nicht, wenn das Inserat dann noch wochenlang überall zu finden ist. Bewerberinnen durchschauen das 😉 und auch der Absageprozess zählt zur Candidate Experience. Aber das wissen Sie ja längst!

Wie man sich als Recruitingverantwortliche mental darauf einstellt, Bewerberinnen wertschätzend abzusagen, erfahren Sie im nächste Woche. Und dann gibt es wirklich keinen Grund mehr, die Absagen hinauszuzögern!

Herzliche Grüße
Claudia

Was Amazon mit Recruiting zu tun hat

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Es geht heute nicht um Arbeitsbedingungen oder den Recruitingprozess bei Amazon. Wer sich dafür interessiert, kann einen Blick auf die kununu Bewertungen werfen. Letzte Woche ist der weltgrößte Hosting-und Infrastruktur-Anbieter Amazon Web Services (AWS) für mehrere Stunden ausgefallen. Dadurch waren bekannte amerikanische Dienste, wie zum Beispiel Netflix, Airbnb, Expedia und Soundcloud nicht zu erreichen berichtet der Spiegel Online.

Ich gestehe, ich wusste gar nicht, dass so viele Unternehmen, sich auf die Cloud Lösung von Amazon verlassen, Amazon ist hier Marktführer noch vor Google und Microsoft. Und mir war auch nicht bewusst, welche Auswirkungen das auf E-Recruiting Systeme hat(te). Es waren aber wohl auch diverse E-Recruiting Systeme für mehrere Stunden offline. Grund genug, zu diesem Thema einmal aus Recruitingsicht zu recherchieren.

Warum sich Cloud Computing für Recruiting lohnt lautet ein Artikel aus dem Jahr 2015 in der Computerwoche. „Mit der „Wolke“ können Personaler ihren Recruiting-Prozess wirksam optimieren – und nebenbei auch noch Kosten sparen.“ bringt es die Headline wohl auf den Punkt. Die beiden Punkte, auf die bei der Auswahl eines E-Recruitingsystems vermutlich am meisten Wert gelegt werden.
Ich kann egal an welchem Ort, zu welcher Zeit und unabhängig vom Gerät (Desktop, Tablet oder Smartphone) auf die Bewerbungen zugreifen und diese auch bearbeiten. Dies bringt höchste Flexibilität und fördert rasche Kommunikationszeiten. Vorteile also für beide Seiten.

Denken wir jedoch an den Ausfall in der letzten Woche zurück, dann hat die Cloudlösung eben auch Nachteile. E-Recruiting Anbieter konnten über Stunden hinweg keine neuen Bewerbungen entgegennehmen und auch keine bereits vorhandenen verwalten. Hier ist Risiko- und Krisenmanagement gefragt. Nicht unbedingt typische HR Themen, ich weiß 😉

Beginnen sollte man bei der sorgfältigen Auswahl des E-Recruiting System Anbieters. Hier gibt es eine Checkliste in 9 Schritten. Punkt 6 und 9 möchte ich hier besonders hervorheben: Datensicherheit und Service des Anbieters. Was ich allerdings noch ergänzen würde ist der Punkt „Verfügbarkeit der Daten“.
Die Datenspeicherung in der Cloud schätzen die IT Expert/innen, die ich befragt habe, nach wie vor sicherer ein, als das Speichern von Daten auf lokalen Servern. Hosting-Anbieter verfügen in der Regel schlichtweg über größere Ressourcen und ausgefeiltere Prozesse, um die Verfügbarkeit von Daten sicher- bzw. wiederherzustellen.

Dennoch macht der Ausfall letzte Woche klar, dass kein Hosting-Provider eine 100 %-ige Verfügbarkeit garantieren kann. Die meisten Anbieter von E-Recruiting Systemen bieten sogenannte Software as a Service (Saas)-Lösungen, die vor allem für KMUs viele Vorteile bieten. Bei Saas „liegt“ das jeweilige Programm nicht direkt am eigenen Computer sondern wird von einem externen IT-Dienstleister (in diesem Fall der E-Recruiting-Dienstleister) bereitgestellt und betrieben; verwendet wird es über einen Internetbrowser. Unbedingt notwendig für diese Art des Cloud Computings: ein funktionierender Server.
Doch können Anbieter, die auf SaaS-Lösungen setzen, die Verfügbarkeit der Bewerbungsdaten garantieren?

Hier wieder die Info eines IT Experten:
Sie können die Verfügbarkeit nicht garantieren aber maximieren. Und zwar durch Redundanz – oder einfach gesprochen die gleichzeitige Verwendung mehrerer Hosting-Provider. Wenn einer der beiden Anbieter ausfällt, übernimmt der jeweils Andere den alleinigen Dienst und sichert somit die Verfügbarkeit des eigenen Dienstes.

Wie man idealtypisch mit einen solchen Ausfall des eigenen Hosting-Anbieters umgeht, hat REA, ein großes australisches Unternehmen, im vergangen Jahr unter Beweis gestellt. Auch im Juni 2016 musste AWS einen Systemausfall verbuchen. Damals hat es REA, durch den Einsatz einer redundanten Infrastruktur, geschafft die Verfügbarkeit der eigenen Dienste zu überbrücken.
Die Implementierung einer solchen Infrastruktur kostet Geld, entbindet Anbieter von cloudbasierter Software aber nicht von der Pflicht, selbst für die eigene Verfügbarkeit aktiv zu werden.

Falls Sie also gerade damit beschäftigt sind, eine (neue) Recruiting Software zu suchen und zu implementiert, sollten Sie sich auch mit dem Thema Verfügbarkeit der Daten auseinandersetzen und auch entsprechende Fragen an die Anbieter richten. Einen Überblick über E-Recruiting Systeme finden Sie zum Beispiel hier.

In diesem Zusammenhang würde mich interessieren, ob Sie sich zum Beispiel eine Information wünschen, wenn der Server über einen längeren Zeitraum ausfällt und somit keine Bewerbungen eingehen können? Oder sogar eine Information an die Bewerberinnen und Bewerber, die just zu diesem Zeitpunkt Ihre Bewerbung „abgeben“ wollen? Und gleich noch eine Frage an die Recruiting Software Anbieter: ist das technisch überhaupt umsetzbar?

Alle, die damit beschäftigt sind, HR Software zu recherchieren, vergleichen und implementieren, lade ich zu unserem 1. HR Product Battle ein, es geht um das Thema Empfehlungsmanagement als Recruitingkanal.

Herzliche Grüße
Claudia

Wer entscheidet über eine Einstellung nach dem Bewerbungsgespräch – HR oder Führungskraft?

Diese Frage hat sich Persoblogger Stefan Scheller gestellt und in seinem am Montag veröffentlichen Blogbeitrag seinen Zugang dargestellt. Ich finde seinen Ansatz, die finale Entscheidung der Personalabteilung zu überlassen, sehr spannend, bin aber anderer Meinung.

Ein paar Dinge vorweg: ich schätze Stefan und seine Ansichten sehr, habe auch schon mehrfach auf seine Blogbeiträge verlinkt, hier zum Beispiel. Und ich schätze es sehr, dass anhand der HR Blogs immer mal dazu angeregt wird, die eigenen Meinungen oder Ansichten zu hinterfragen. Außerdem finde ich es großartig, wenn sich – auch über Ländergrenzen – eine „Diskussion“ zu den Themen ergibt. Manchmal reicht mir dann ein Kommentar und manchmal schreibe ich eine Darstellung von meiner Sicht der Dinge. Und Stefan hat mich, nett wie er ist, eingeladen, meinen Ansatz auch darzulegen. Mache ich hiermit.

Persoblogger Twitter
Heute gibt es übrigens 2 Blogbeiträge zum Preis von einem ;-). Denn wer bisher den Beitrag von Stefan noch nicht gelesen hat, sollte dies spätestens jetzt nachholen.

Gelesen? Hier kommt jetzt meine Sicht der Dinge 🙂
Ich stimme auch diesmal wieder in vielen Dingen mit Stefan überein. Habe – so wie Sie jetzt vermutlich auch – oft mit dem Kopf genickt. Ein paar Feinheiten handhabe ich in meiner Recruitingpraxis (da werde ich jetzt gerade ein wenig sentimental, die Stammleserinnen wissen warum) anders. Die ABC Stapel zum Beispiel versuche ich zu vermeiden. Das heißt nicht, dass die ein oder andere Variante besser oder schlechter ist, sondern eben anders.

Leider erlebe ich es auch sehr oft, dass sowohl Recruiterinnen als auch die Führungskräfte oder in den Recruitingprozess involvierte Mitarbeiterinnen nicht adäquat ausgebildet sind. Kenntnisse in Gesprächsführung und Arbeitsrecht sind das absolute Mindestmaß, das jede in ein Bewerbungsgespräch involvierte Person aufweisen sollte. Von den Bewerberinnen abgesehen natürlich ;-).

Eine „Rollenverteilung“ im Gespräch halte ich auch für zielführend. Üblicherweise erscheinen jedoch die Bewerberinnen früher oder zeitgleich mit den Mitarbeiterinnen / Führungskräften und das Verständnis, warum vorab noch Zeit in ein Briefing investiert werden sollte, hält sich in Grenzen. Genauso wie das Verständnis, dass ein zielführendes und vor allem für die Führungskräfte „ergebnisorientiertes“ Recruiting ohne die Beteiligung der Fachabteilung nicht (mehr) möglich ist, stößt auch innerhalb von HR nicht nur auf Zustimmung. Darüber wollte ich eigentlich heute bloggen, aber manchmal kommt es anders …

Zurück zum Thema. Warum meine ich, dass es nicht besser ist, HR die finale Entscheidung über Einstellungen zu überlassen?
Für mich geht es um Verantwortung. Um es deutlich zu machen: der Job als Führungskraft beinhaltet es, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Natürlich muss ich auch als Recruiterin Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen, aber für andere Themen. Und ja, ich sehe HR absolut in der Rolle als Dienstleister. Allerdings nicht nur an der Zufriedenheit der internen Kunden interessiert. Im Sinne von Augenhöhe gehört auch die Zufriedenheit der potentiellen internen Kunden dazu. Das könnte jetzt natürlich auch als Argument für die Entscheidungsgewalt (ein schreckliches Wort oder?) von HR verstanden werden ;-).
Und ja der unternehmerische Weitblick mag auch eher für die Entscheidungsbefugnis (auch nicht viel besser ;-)) von HR sprechen. In einem Unternehmen, in dem die Unternehmenskultur aber nicht nur auf ein gutes Standing der eigenen Abteilung abzielt, sondern Entscheidungen im Hinblick auf positive Auswirkungen für das gesamte Unternehmen getroffen werden, sollte dies keine Rolle spielen. Tut es in der Praxis natürlich in den meisten Unternehmen noch, machen wir uns nichts vor. Da könnte aber HR vielleicht mal was bewegen.
Und ja, der Anspruch an HR ist es zunehmend, einen Talentpool, Candidate Pipe oder wie immer man es nennt, aufzubauen. Das ist aber noch keine Erlaubnis, künftig auch die Entscheidungen zu treffen. HR konkret Recruiting hat aus meiner Sicht die Verantwortung,

  • die Führungskraft bei der Frage nach „wen suchen wir eigentlich“ anzuleiten, um das Stellenprofil zu schärfen
  • die richtigen Mitarbeiterinnen zu finden
  • den Recruitingprozess so zu gestalten, dass es für alle Beteiligten möglichst effizient und effektiv ist
  • alle internen Beteiligten zur Teilnahme an den Gesprächen zu befähigen
  • für das Bewerbungsmanagement
  • für die Vertragsgestaltung.

Die Verantwortung, wer aufgrund der Fachkompetenz und der Persönlichkeit ins Team geholt wird, liegt bei der Führungskraft.
Die Kompetenz, dass dies beurteilt werden kann, zu erlangen, sehe ich als Teil der HR Arbeit für Führungskräfte bzw. ist dies im Recruiting für Führungspositionen, egal ob intern oder extern, schon abzuklären.
Ich wurde schon oft, sowohl von Führungskräften in meiner Inhouse Recruiting Funktion als auch als externe Beraterin gefragt: „Für wen würdest du dich entscheiden?“. Ich muss mich allerdings nicht entscheiden. Nur dann, wenn es um mein eigenes Team in meiner Rolle als Führungskraft geht. Ich darf allerdings die richtigen Fragen stellen, damit die Führungskräfte zu einer Entscheidung kommen können. Meine Verantwortung. Die Entscheidung selbst ist Führungsverantwortung. So sehe ich das. Und Sie?

Herzliche Grüße
Claudia