Das war die SOCIAL MEDIA RECRUITING CONFERENCE 2016 in Wien

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Seit 2011 findet die SOCIAL MEDIA RECRUITING CONFERENCE jährlich in Wien statt. Sie hat sich im Laufe der Jahre zur führenden Konferenz zum Thema Social Media Recruiting in Österreich entwickelt. Wir beschäftigen uns auf der Konferenz mit brennenden Fragen zu Themen wie Recruiting im Social Web, Mobile Recruiting, Active Sourcing, Guerilla-Recruiting und vielem mehr. 

2011 habe ich an der ersten SOCIAL MEDIA RECRUITING CONFERENCE teilgenommen und heuer war es wieder einmal so weit: am Dienstag habe ich mich gemeinsam mit über 40 anderen Interessierten auf Social Media Recruiting konzentriert. Für alle, die nicht dabei sein konnten, kommt hier eine Zusammenfassung
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Nach einer launigen Begrüßung durch Frank Sitta, unseren Gastgeber, folgte der erste Vortrag „Zahlen sind sexy! Erfolgreich dank KPI für Employer Branding und Personalmarketing“ von Jan Kirchner. Jan und Alexander Fedossov von der Wollmilchsau GmbH (damals noch als atenta GbR) haben die Konferenz 2010 übrigens gemeinsam mit PERSONAL | inform ins Leben gerufen.

Auf die Frage „Wer arbeitet bereits mit KPIs im Recruiting?“ haben sich nur recht wenige gemeldet ;-(.
Viele möchten gerne ein Dashboard mit KPIs, schauen die Zahlen aber dann nicht an. Zahlen führen ein stiefkindliches Dasein im Recruiting. Basis für die Auswahl der KPIs ist eine konkrete Fragestellung im Vorfeld. Hier ein paar mögliche Kennzahlen im Überblick:

  • Time to fill
  • Time to interview
  • Cost per hire
  • Cost per application
  • Cost of vacancy
  • Offer acceptance rate
  • Quality of hire
  • Retention rate

Für den Start sollten Sie folgende Fragen beantworten können:
Kennen Sie die Zugriffszahlen auf Ihre Karriereseite? Wissen Sie wie viele Bewerberinnen die Jobbörse besuchen (ca. 30 % kommen dort nämlich gar nicht hin) und wieviele die Stellenanzeige sehen? Wieviele suchen mobil? Nur 7 % der börsennotierten Unternehmen in Österreich haben ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular.
Wer wissen möchte, wie es um die eigene Karriereseite bestellt ist kann hier mal eine Reichweite Check anfordern.

Wie misst man nun Social Media Employer Branding?
Fans auf Facebook sind keine Erfolgsgarantie im Recruiting, sondern ein Nebenprodukt, die Kennzahlen müssen transaktionsbasiert sein, zum Beispiel: wie viele Bewerbungen erhalte ich für die Traineeposition über Facebook?
Und sollten Sie gerade dabei sein, eine Bewerbungsmanagementsystem zu implementieren, dann fragen Sie doch mal nach, ob Sie diese Frage über das Dashboard beantworten könnten!

Christian Lamp von P8 Marketing brachte ein Praxisbeispiel:
Wenn aus Fans Mitarbeiter werden Smart Recruiting mit Facebook Ads
Ausgangssituation: Subway möchte in ganz Deutschland Franchisenehmer rekrutieren. Facebook wurde als geeigneter Kanal identifiziert. Die Herausforderung war, Aufmerksamkeit zu generieren.
Trigger für Aufmerksamkeit sind:

  • Identifikation
  • Interesse
  • Umstände
  • Lokale Nähe

Anzeigen müssen qualitativ hochwertig sein und müssen den User glücklich machen. Keine Angst vor höheren Klickzahlen, denn diese bedeuten geringere Kosten. Nachteil: eine Kampagne funktioniert nicht besonders lange, muss daher regelmäßig verändert werden.
Learnings:
Menschen auf Bildern funktionieren besser. Das „richtige“ Bild kann die Conversation Rate massiv beeinflussen. Regionaler Fokus war in diesem Fall wichtig. Ein Hilfsmittel können Facebook Lookalikes sein: Lookalike Audiences bieten eine Möglichkeit, um neue Personen zu erreichen, die an deinem Unternehmen interessiert sein könnten, da sie wichtigen Kunden ähneln.

Jutta Perfahl-Strilka von der XING E Recruiting GmbH brachte einige hilfreiche Facts zur Zielgruppenanalyse „Sei gut und rede darüber – mit authentischem Employer Branding zum Erfolg
In Österreich gibt es fast 800.000 User davon sind 60 % der interessiert an einem Jobwechsel.
Der typische XING User ist

  • zwischen 20 und 49 Jahre alt,
  • markenbewusst,
  • Indivualist,
  • ein Innovator in Sachen Technik
  • 3 von 10 Internetusern lesen Arbeitgeberbewertungen
  • 2/3 davon lassen sich bei der Jobentscheidung beeinflussen und zwar je 50 % positiv und 50 % negativ
  • ¾ aller Arbeitnehmern sind latent suchend
  • nur ¼ sucht aktiv

Die Time to hire dauert im Schnitt 55 Tage länger als ursprünglich geplant, das kann bis zu 40 % Umsatzverlust führen.
Paradigmenwechsel: Bewerber sucht sich aus, wo er arbeiten will, nicht Unternehmen sucht sich den Mitarbeiter aus. XING bringt Reichweite und damit Kandidatinnen. Authentizität schafft Differenzierung im Employer Branding. HR und Marketing müssen sich die Hand geben und gemeinsam die Employer Brand aufbauen und pflegen!
Das XING Employer Branding Profil liefert auch ein Dashboard wo man KPIs direkt ansehen kann, z.B. wer sind Ihre Besucher und Follower.
Top 3 Benefits, die Arbeitnehmerinnen wichtig sind:

  1. Flexible Arbeitszeiten
  2. Homeoffice
  3. Hund

Stärken der Unternehmen:

  • Kollegialer Zusammenhalt
  • Interessante Aufgaben
  • Arbeitsbedingungen

Schwächen der Unternehmen:

  • Work Life Balance
  • Vorgesetzenverhalten
  • Image

Passenderweise erreichte mich kurz vor Arnim Wahls Beitrag „Humanity back to HR – Mitarbeiterempfehlungsprogramme als Schlüssel zum Erfolg“ die Pressemitteilung über den Einstieg der JobCloud AG als Investitor bei firstbird.

Recruiting über Empfehlungen lohnt sich: Die Qualität der Bewerbungen ist meist höher, jeder 3. Kandidat der über eine firstbird Empfehlung kommt wird auch eingestellt. Empfehlungen sind ein nachhaltiger Kanal, die so gewonnenen Mitarbeiterinnen bleiben am längsten im Unternehmen. Sie haben ganz andere Informationen haben als die, die „nur“ Bewertungsplattformen lesen. Außerdem kann der Recruiting-Prozess verkürzt werden und externe Dienstleistung eingespart werden.

Menschen glauben der Empfehlung anderer Menschen. Empfehlung ist die neue Währung.
Warum funktionieren Empfehlungen im Recruiting trotzdem oft nicht?

Es liegt (welch große Überraschung 😉 an der fehlenden Kommunikation! Mitarbeiterinnen vergessen nach einer gewissen Zeit, dass es Prämien gibt, wissen nicht, wer wofür eigentlich gesucht wird. Außerdem ist die Empfehlung nicht Teil des eigentlichen Jobs daher braucht es ein ständiges Dankeschön. Das müssen nicht immer Geld-Prämien sein, ein paar Beispiele

  • Meetingräume werden temporär nach Empfehlerinnen benannt
  • Ein zusätzlicher Urlaubstag
  • einen Firmenparkplatz

Motivierend ist es, auch mal eine Prämie zu vergeben, wenn es nicht zu einer Einstellung führt. Unbedingt notwendig ist ein Feedback an die Empfehlerinnen.
Teamwork im Recruiting lohnt sich, verabschieden wir uns von Human Resources und denken wir in Human Connections!“

Stefan Göppel, Talent Sourcer bei BFFT GmbH in Ingolstadt „Sourcing ist kein Sprint sondern ein Marathon
Sourcer und Active Sourcer werden vermehrt ausgebildet, um für das eigene Unternehmen Mitarbeiterinnen zu finden. DIE EINE Recruiterin kann nicht mehr alles leisten:

  • Personalmarketing
  • Bewerbungsmanagement
  • Sourcingmanagement
  • Recruitingmanagement
  • Employer Branding

Sourcing ist Know How über Plattformen, die Nähe zur Zielgruppe und wissen, wo sich Menschen bewegen, die wir aufspüren können.
Basis Know How für Sourcer:

  • Semantische Suche
  • Boolsche Suche

Welche Suchmöglichkeiten haben wir, welche Ergebnisse generiere ich mit welchem Suchstring? Je mehr Zeit man für die Identifikation der Keywords und für die Vorbereitung aufwendet umso besser sind die Ergebnisse und desto schneller funktioniert die Suche da die Ergebnisse passgenauer sind.

Sourcing Skills

  • Anforderungsprofil wirklich verstehen
  • Branchen Know How
  • Suche organisieren
  • Zeit in Nachforschung investieren
  • Einen universellen Such String erstellen, laufend Überprüfung und Optimierung
  • kulturabhängig Unterschiede beachten
  • Über den Tellerrand hinausdenken
  • Technologie ist nicht alles, Mitdenken ist gefragt, auch wenn es viele Tools gibt

Kann ein guter Recruiter denn auch ein guter Sourcer sein?

Andreas Schütz von TaylorWessing „Rechtssicheres Recruiting
Die wichtigste Info zuerst: der Jurist ist immer der Spielverderber und bei allen Rechtsfragen zu Recruiting gibt es eine richtige Antwort nämlich: „es kommt darauf an“ 😉
Das Internet ist kein rechtsfreier Raum, alles was ich im Bewerbungsgespräch fragen darf, darf ich auch im Internet nachschauen, alles andere nicht. Auch beim Backgroundcheck gilt es, die Privatsphäre des Bewerbers im Web zu beachten. Die Konsequenz ist nicht unbedingt eine Strafe durch den Betroffenen aber in einem möglichen Gerichtsverfahren auch nicht von Vorteil.
Vorsicht beim Abwerben von Mitarbeitern, ansprechen darf man nur, wenn Nutzer erkennbar einverstanden ist. Das Sammeln von Bewerberdaten ist verboten und eine Einwilligung zur Datennutzung erforderlich.
Social Media Recruiting ist eine juristische Querschnittsmaterie und berührt folgende Bereiche: Arbeitsrecht, Datenschutz, Telekommunikationsrecht, Urheberrecht, Markenrecht, Unlauterer Wettbewerb.
Tipps:

  • Bei der Zusammenarbeit mit Agenturen und/oder Fotografen immer alle Rechte einräumen lassen.
  • Eine Social Media Policy erstellen und in einer
  • Firmenpolicy den Umgang mit private Mails regeln

Fazit: eigentlich sind alle Sourcer Verbrecher 😉

Jürgen Pfeiler „Employer Branding der Weg der S Versicherung
Der ideale Prozess, wie er im Lehrbuch steht beginnt mit einer Analyse und nicht mit dem externen Employer Branding
Was sind Ecken und Kanten, wie sieht unser Profil aus? Was sind unsere Schwächen? Das macht die Unternehmenskultur aus!
Der Weg hängt immer von den Rahmenbedingungen ab und funktioniert nicht für alle gleich gut.
Start war eine Mitarbeiterbefragung und das „Kennenlernen“ der eigenen Mitarbeiter zum Beispiel, wie viele Mitarbeiter pendeln, wie viele haben Familie, etc.
Bewusste Entscheidung für das Audit für Beruf und Familie

Die Führungskräfte an Bord zu holen ist essentiell ebenso wie eine ausgeprägte Feedbackkultur.
Identifikation ist den meisten Mitarbeitern mehr wert als mehr Bezahlung.
Wenn die eigenen Mitarbeiter am Markt begehrt sind, hat man alles richtig gemacht 😉 und ist am Weg zum Employer of Choice!

Martin Camphausen „Teamgeist erleben, wie man über Social Media eine Arbeitgebermarke im Krankenhaus erlebbar macht
Ist Leiter Unternehmenskommunikation und Pressesprecher der Frankfurter Rotkreuz-Kliniken. Das Thema Personalmarketing ist bei ihm „gelandet“.
Fachkräftemangel im Pflegebereich ist keine Zukunftsmusik, sondern jetzt aktuell. Wenn sich schon mal eine Pflegekraft bewirbt, dann muss man ihr das so einfach wie möglich machen. Dies wurde umgesetzt, der Prozess ist kurz und knackig. Es gibt die Möglichkeit zu einem „Kommentar“, auf diesen dann beim Bewerbungsgespräch gleich eingehen. Pflegekräfte sind begehrt, müssen sich nicht bewerben. Sind tendenziell nicht mobil, das Gehalt ist überall gleich, also muss die Arbeitgebermarke punkten. Gelebte Arbeitgebermarke funktioniert nur mit echten Markenbotschaftern, die die Kampagne auch mitgestaltet haben. Es wurde eine wertebasierte Employer Branding Kampagne konzipiert, die Mitarbeiter haben die Werte bestimmt.
Wir nehmen nicht nur die Superstars sondern einfach alle, die dazugehören, mit ins Video und in die Kampagne und zeigen echte Aussagen von echten Mitarbeitern. Die Mitarbeiter machen die Marke erlebbar, Fotos wurden auf facebook etc. geteilt.
Die Angst vor dem Shitstorm war groß, aber wie soll es einen Shitstorm geben, wenn keiner weiß, dass es uns gibt?
Unser Erfolgsweg: vernetzte Kommunikation & Personal. Bewerbungen sind sowohl quantitativ als auch qualitativ gestiegen.
Not macht erfinderisch, Fachkräftemangel produziert coole Kampagnen – probiert mal was aus!

Ich fand die Organisation im Vorfeld und auch am Konferenztag selbst top und konnte wieder einige Impulse und Ideen mitnehmen. Jetzt frage ich mich nur noch, warum so wenige Recruiterinnen in Österreich am Thema interessiert sind? Eigentlich hätte der Konferenzraum komplett voll sein müssen. Vielleicht sehen wir uns ja im nächsten Jahr?!
Herzliche Grüße
Claudia 

5 Fragen an Eva Planötscher-Stroh, HR Managerin Ströck

Abwarten und Tee trinken ist eine Möglichkeit. Bewerben und Semmeln backen – äh nein verkaufen natürlich – eine andere. Im Oktober 2015 hat das Ströck Karrierezentrum eröffnet und wie viele andere war ich sehr gespannt, wie diese Möglichkeit am Bewerberinnenmarkt ankommt. Ich habe Eva Planötscher-Stroh, HR Managerin von Ströck, direkt vor Ort im Karrierezentrum getroffen und dazu befragt.

Schauen wir zuerst einmal zurück, wie war der Bewerbungsprozess bevor es das Karrierezentrum gab?
Es gab ein Online-Bewerbungsformular mit einer raschen Vorselektion aufgrund eines durchdachten Kategorienrasters durch das Recruiting Team. Wer diese erste Hürde geschafft hat, wurde zu einer Vorstellrunde eingeladen. Diese fand 2 x pro Woche statt, es gab Infos über Ströck als Arbeitgeber und allgemeine Infos zum Job und natürlich zu den Rahmenbedingungen. Im nächsten Schritt wurden Gespräche mit den Bereichsleiterinnen vereinbart. Diese Vorgehensweise hatte einen massiven Nachteil: einen hohen Administrationsaufwand. Und der Lebenslauf war oft einfach nicht aussagekräftig genug

Wie ist dann das Karrierezentrum entstanden?
Das Ströck HR Team hat sich, in Eigeninitative und ohne externe Begleitung, überlegt, wie man den Bewerbungsprozess für alle Beteiligten besser gestalten könnte. Hat die Idee des „Karrierezentrums“ entwickelt und ist damit zur Geschäftsleitung gegangen. Das „go“ kam sehr schnell, passende Räume waren vorhanden bzw. wurden umgewidmet und nur 9 Monate später wurde das Karrierezentrum im letzten Herbst eröffnet. Das Ziel war die Admin zu verschlanken bzw. gegen 0 verschwinden zu lassen und vor allem die Einstiegshürde für potentielle Bewerberinnen so niedrig wie möglich zu gestalten und ihnen vor allem die Möglichkeit zu geben, dann vorbei zu kommen, wann es bei ihnen passt. Immerhin kann man am Mittwoch ab 06:30 Uhr vorbei kommen und am Montag bis 19:00 Uhr. Wichtig ist noch die Info, dass es natürlich nach wie vor auch Online Bewerbungen gibt, aber für Funktionen wie das Controlling zum Beispiel, es müssen also nicht alle, die bei Ströck arbeiten wollten zwingend ins Karrierezentrum kommen.

Welche Erfolge waren schnell zu sehen?
Die Qualität der Bewerbungen ist rasant angestiegen. Das Recruitingteam erspart sich sehr viel Zeit, da ein Großteil der Terminkoordination eingespart wird. Die time to hire konnte verbessert werden und natürlich hat es dazu beigetragen, dass HR im Business einen noch besseren Ruf hat.

Als ich im Oktober das erste Mal über das Karrierezentrum berichtet habe, habe ich mir – und den aufmerksamen Leserinnen – folgende Frage gestellt: „Wie werden das Karrierezentrum und auch die Öffnungszeiten denn an potentielle Mitarbeiterinnen kommuniziert? Leider habe ich es seit meiner Rückkehr aus den USA noch nicht in eine Ströck Filiale geschafft, liegen da vielleicht Kärtchen auf (bitte um Hinweise, danke)? Denn es wird ja wohl nicht ausreichen, dass die Recruitingcommunity in Wien jetzt Bescheid weiß?“

Unsere Stellenausschreibungen (print / online) enthalten folgenden Hinweis auf das Karrierezentrum:

 

Weiters wurde darüber in verschiedenen Medien berichtet, es läuft eine Facebook-Ad und alle Filialen sind mit Infomaterial ausgestattet. Alle anderen Bewerber, die sich über Email oder Post zu uns verirren, werden telefonisch oder schriftlich über diese Möglichkeit informiert. Der rege Zulauf zeigt uns, dass die Information bisher hoffentlich ausreichend ist.

Tatsächlich habe ich kurz darauf in der Filiale am Praterstern diesen Aushang entdeckt (sorry für die schlechte Bildqualität, ich war in Eile 😉

Während der Lehrlingswoche bin ich die Ströck Filiale am Stephansplatz gegangen. Davon abgesehen, dass der Filialbetrieb reibungslos funktioniert hat, habe ich beim hinaus gehen etwas entdeckt:

Entweder ist das jetzt ein sehr alter Flyer oder der Hinweis wurde auf den neuen vergessen. So sollte der vermutlich aussehen:

Und als ich dann gestärkt mit Kipferl und Kaffee im Büro war habe ich noch etwas entdeckt (ist mir tatsächlich vorher nicht aufgefallen):

Darf es heute vielleicht ein Job zum Kipferl sein?

Es müssen also nicht immer unbedingt neue Wege sein – die richtigen muss man finden (und auch gehen ;-)!

Wer mehr über das Ströck Karrierezentrum erfahren möchte, trifft Eva Planötscher-Stroh übrigens nächste Woche beim Human Resources Kongress 2016.

Herzliche Grüße
Claudia

Goodbye Human Resources: Firstbird im Praxistest

Anfang März gab es die Ansage des Jahres 2016 in der HR Welt: „der Tag der Recruiting grundlegend verändern wird“. Nicht gerade bescheiden. Und der Slogan „Goodbye Human Resources“ sorgt vermutlich bei der einen oder anderen HR’lerin für Panikattacken (naja zumindest für Irritation). Alles nicht so wild: „Hello Human Connections“ geht es weiter im Text (das klingt doch nett). Ursprünglich „Recruiting für Pioniere“ betitelt soll es wohl einfach vermitteln: es gibt uns! Firstbird im Praxistest.

Ich bin schon lange ein Fan von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Egal ob mit oder ohne entsprechender Prämie. Wer kann besser beurteilen, wer zum Unternehmen passt und umgekehrt als die, die schon da sind? Und da man wohl eher keine Empfehlung für ein Unternehmen abgibt, für das man selbst lieber nicht tätig sein möchte, ist die Erfolgsquote recht hoch. In allen Unternehmen, in denen ich tätig war, war dies Recruitingkanal Nummer 1 – egal ob es dafür eine „Belohnung“ gab oder nicht. Wie sieht das bei Ihnen aus? Schon mal gemessen? Und wenn ja nach welchen Kriterien? Immer diese Zahlen, nervig 😉

Nachdem wir hier schon mehrere Recruiting Lösungen aus Österreich im Praxistest hatten (und weitere gerade getestet werden) war klar: wir testen auch Firstbird. Wir haben also 70 Talent Scouts eingeladen, davon haben sich 17 registriert.
Wie funktioniert Firstbird für Recruiterinnen?

  1. Job erstellen und verwalten
  2. Empfehlungen verwalten
  3. Jobs teilen und selbst empfehlen

Details gibt es hier.
In der Praxis läuft das folgendermaßen ab:

Erstellen des Accounts
Einen Account auf Firstbird zu erstellen geht schnell und ist selbsterklärend. Beim Erstellen des Unternehmensprofils kann (und sollte) das Unternehmenslogo hinzugefügt werden.

Einladen von Talent Scouts
Nachdem das Unternehmensprofil erstellt wurde, können die Talent Scouts eingeladen werden. Dies  passiert via Eingabe von E-Mail-Adressen. Die Möglichkeit, Personen direkt via XING, LinkedIn oder anderen Social Media Plattformen einzuladen, ist nicht möglich.
Es gibt aber die Möglichkeit, einen Einladungslink zu generieren, der an mehrere Personen gleichzeitig versendet werden kann.

Prämien erstellen 
Damit die Talent Scouts auch einen Anreiz haben, Kandidatinnen und Kandidaten für die Stellenausschreibung zu empfehlen, kann man Belohnungen definieren. Wenn also meine vorgeschlagene Kandidatin den Job tatsächlich erhält bekomme ich auch etwas, eine Prämie. Diese Prämien können Gutscheine, Sachgeschenke, Geldprämien und mehr sein und sind vom Unternehmen zu definieren.
Erstellt man eine Prämie, so muss angeben werden, um welche Art der Prämie es sich handelt und wie viel diese wert ist. Die Talent Scouts sehen lediglich die Beschreibung der Prämie aber nicht den finanziellen Wert. Es kann noch angeben werden, in welcher Währung und wann der Talent Scout seine Prämie erhält. Empfehlenswert ist eine Prämienregel, die allen ersichtlich ist und als rechtliche Grundlage  für die  Auszahlung der Prämien dienen soll.

Jobinserat schalten
Das Erstellen eines Jobinserates auf Firstbird ist einfach und ebenfalls selbsterklärend. Interessant ist, dass Jobs bei Eingabe des Fachbereiches und des Standortes, nur an Talent Scouts geschickt wird, die sich mit denselben Einstellungen decken. So werden Jobinserate für den Standort Wien nur an Talent Scouts weitergeleitet, die auch aus Wien sind. Möchte man dies erweitern, so wird mit dem Klick auf das Kästchen „Hot Job“ das Jobinserat, ungeachtet ihres Fachbereiches und des Standortes, an alle Talent Scouts verschickt. Pro Job kann eingestellt werden, welche Prämie der Talent Scout erhalten soll, und auch die Dauer der Laufzeit des Ausschreibens.

Und dann heißt es: Zurücklehnen und Tee trinken! Klingt phantastisch oder?
Wem das jetzt alles zu theoretisch war, der kann sich hier einfach mal ein Video ansehen.

Für alle, denen das auch noch zu wenig ist, gibt es am 21.06. bei der Social Media Recruiting Conference die Möglichkeit, Firstbird live zu erleben. Für Leserinnen von recruitingpraxis gibt es heute ein Geschenk, nämlich 15 % Rabatt auf das Ticket: einfach smrc16_rp  bei Aktionscode eingeben. 

Und was sagen eigentlich Talent Scouts über Firstbird?

Ich muss sagen, dass das Programm Firstbird selbsterklärend und sehr übersichtlich ist. Die Anmeldung hat fehlerfrei und schnell funktioniert. Auch die Verlinkung mit persönlichen Netzwerken war kein Problem. Innerhalb eines Mausklicks ist die Stellenausschreibung auf XING gepostet ohne dass ich mich dafür auch nochmal anmelden muss. Bin natürlich noch gespannt, was sich ändert, wenn ich ein paar mehr Punkte gesammelt habe 😉

Ich habe das nicht erkannt, dass das ein Empfehlungsprogramm ist, ich habe gedacht, das ist eine neue Jobplattform.

Was sagen wir dazu?
 
Was ich mir von Firstbird erwartet habe, war eine Systematisierung und im besten Fall eine Erhöhung der qualifizierten Empfehlungen. Das Tool zwingt uns dazu, uns mit der Thematik wirklich zu befassen, Prozesse zu überdenken undzu adaptieren. Wenn es keine Schnittstelle zum eigentlichen Bewerbungsmanagementsystem gibt, ist es durchaus aufwendig noch ein weiteres Tool zu bedienen. Das Inserat muss extra gepostet werden und die Talent Scouts mit Informationen versorgt. Toll ist das übersichtliche und aussagekräftige Dashboard, das meiner Meinung nach unbedingt dafür genützt werden soll, auch die anderen Recruitingkanäle zu evaluieren. Am wichtigsten und erfolgsentscheidend wird jedoch die Kommunikationsstrategie sein. Im Vorfeld, begleitend und dann eben punktuell immer wieder. Klingt aufwendig oder? Das ist es auch, wenn aber mehrere Stellen pro Jahr auf diese Weise besetzt werden können sollte es die Mühe wert sein.
Das ungeschrieben Recruitinggesetz: „die Zeit, die du im Vorfeld investierst, sparst du während dem Prozess“ stimmt hier zu 100 %!

Wirklich hilfreich wäre eine Schnittstelle in mein Bewerbungsmanagementsystem, so muss ich mehrere Plattformen warten und das ist wieder ein Ressourcenthema. Aber psst, nicht weitersagen, hier ist schon etwas geplant …

Und für alle, die Firstbird schon längst selbst einmal testen wollten, ist JETZT genau der ideale Zeitpunkt:

Wie sind Ihre Erfahrungen mit Empfehlungsmanagementprogrammen? Wertvoll oder Zeitverschwendung?

Herzliche Grüße
Claudia

Recruiting Revolution: sind Vertriebler die besseren Recruiter?

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 „Disrupt Human Resources“ war das Motto vom HR-Brunch, der diese Woche erstmalig in Linz bzw. Salzburg stattgefunden hat. Nachdem wir im Februar den ersten HR-Brunch in der Bel Etage des Cafe Landtman in Wien durchgeführt haben, waren wir diese Woche zu Gast im Office von karriere.at und im Crown Plaza The Pitter. Tolle Locations, wertvolle Impulse von allen Anwesenden und natürlich eine schmackhafte Verpflegung prägten die beiden Veranstaltungen.
Nicolas Vorsteher, Gründer und Geschäftsführer von prescreen, startete in den Vormittag mit dem Impulsvortrag: „“It’s time to blow up HR!“. Auf dem Blog von prescreen gibt es nächste Woche eine Zusammenfassung zum Nachlesen. Nach einer Stärkung vom Buffet standen 2 Diskussionsrunden am Programm: Recruiting Revolution, hier durfte ich als Table Host fungieren und Corporate Grassroots im Recruiting, darüber haben wir hier schon berichtet.

Recruiting ist im Wandel, darin waren sich alle, trotz unterschiedlicher Branchenzugehörigkeit einig. Die Herausforderungen im Recruiting sind allerdings vielfältig. So kämpfen die einen mit zu vielen Bewerbungen und die anderen damit, dass es quasi keine Bewerbungen mehr gibt. Hier eine Übersicht über die Themen, die genannt und diskutiert wurden. Vermutlich werden Sie bei dem einen oder anderen Punkt (zumindest gedanklich) zustimmend nicken:

  • Wie kann man Mitarbeiter schon finden bevor man tatsächlich braucht, im Projektgeschäft zum Beispiel?
  • Wie können wir Mitarbeiter, wenn wir sie gefunden haben, im Unternehmen halten?
  • Was brauchen Recruiter bzw. was braucht HR um für die Zukunft gut gerüstet zu sein?
  • Warum herrscht im HR so große Angst vor den Zahlen, es gibt kaum KPIs im Recruiting.
  • Wie sehen State oft the art Recruiting Prozesse aus?
  • Was muss eine gute Recruiting Software Lösung können?
  • Vom Technikermangel haben alle schon gehört, aber es gibt in vielen unterschiedlichen Segmenten nur wenige gut qualifizierte Kandidaten, im medizinischen Bereich zum Beispiel
  • Konträr dazu gibt es (noch) im Sozialbereich zum Beispiel sehr viele Bewerbungen
  • Wie können wir im Recruiting neue Wege gehen?
  • Braucht es tatsächlich immer eine Absage? Reicht es nicht aus, sich einfach nicht zu melden?
  • Darf man als Inhouse Recruiter Kandidaten auf XING oder LinkedIn direkt ansprechen?
  • Und wenn ja – wie spreche ich die Leute am besten an?
  • Wo ist der richtige Kanal? Über welche Medien erreiche ich potentielle Bewerber?
  • Wann ist zum Beispiel Facebook das Mittel der Wahl?
  • Wie kann man mit Hilfe einer Marketingstrategie recruitieren?
  • In einigen Unternehmen hat Recruiting noch den Stellenwert „macht irgendwer nebenbei mit“
  • Fachkräftemangel ist in den Organisationen sprich bei den Führungskräften noch nicht sichtbar
  • Das Tagesgeschäft wird als Hürde für Innovationen im Recruiting empfunden
  • Helfen Videos wirklich im Employer Branding?
  • Was ist eine attraktive Arbeitgebermarke?
  • Was tun, wenn sich Konzernstruktur und Innovation ausschließen, wenn es limitierende Vorgaben gibt?
  • Ist Führungskräften bewusst, welchen Einfluss sie auf das Recruiting haben?
  • Manchmal hat man einen tollen Kandidaten aber gerade keinen Headcount frei, wie kann ich diesen trotzdem ans Unternehmen binden, bis ich die Möglichkeit habe, ihn einzustellen?
  • Recruiting muss vor allem schnell sein
  • In konservativen Branchen gibt es kein Bewerbungsmanagementtool, Outlook muss reichen
  • Allerdings ist Outlook bei ca 5000 Bewerbungen im Jahr ein wenig unübersichtlich
  • Ist Netzwerken die Lösung aller Probleme im Recruiting?
  • Wie können wir Bewusstsein schaffen, das HR einen wertvollen Beitrag im Unternehmen leistet?
  • Wie gehe ich damit um, wenn wir nach einem Abbau jetzt Mitarbeiter in allen Bereichen aufstocken?
  • Wie kann man den Cultural Fit im Recruitingprozess überprüfen?
  • Recruiter agieren oftmals nach dem trial and error Prinzip

Die Themen und Interessen waren vielfältig und natürlich war (wie immer) die Zeit zu knapp, um auf alle Punkte eingehen zu können. Mein ganz persönliches Highlight war dieses Best practice Beispiel:
Eine Teilnehmerin hat uns alle regelrecht begeistert. Sie ist in einem privaten Unternehmen ausschließlich für Active Sourcing für eine bestimmte Zielgruppe zuständig. Sie hat im Laufe von einigen Monaten genau 126 potentielle Mitarbeiter identifiziert und kennt diese alle bereits persönlich. Von manchen weiß sie nicht nur die Namen der Kinder sondern auch vom Hund 😉 Und natürlich sind aktuell nicht alle daran interessiert, in genau diesem Unternehmen zu arbeiten. Aber vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt. Bis dahin bleibt sie mit „ihrem Netzwerk“ in Kontakt und baut sich so eine Pipeline auf. Sobald die Zeit reif ist, kann sie dann quasi „zuschlagen“. Inserate sind für sie übrigens nur mehr Imagepflege und zählen zum Employer Branding. „Schöne Bilder am Stelleninserat oder auf der Website reichen nicht aus“ so ihr Statement, „was zählt ist Dienstleistung und Service. Wir servicieren unsere potentiellen Bewerber genau so wie wir das auch für unsere Kunden leisten.“
Ein wunderbares Beispiel für Active Sourcing. Das übrigens nicht schnell und „am besten gestern“ funktioniert. Daher wäre es am besten gleich JETZT damit anzufangen. Die besagt Active Sourcerin war übrigens nicht immer im Recruiting tätig. Wollen Sie raten, in welcher Funktion sie davor war?
Richtig, im Vertrieb. Da stelle ich mir doch die Frage: Sind Vertriebler die besseren Recruiter?

Herzliche Grüße
Claudia