Wird Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor im Recruiting überbewertet? Rückblick auf das erste XING E-Recruiting Barcamp in Wien

,

Sonne. Stephansdom. Sekten. Mein Rückblick auf das erste XING E-Recruiting Barcamp in Wien. Wie angekündigt war ich letzten Freitag Teilnehmerin nicht nur am ersten XING E-Recruiting Barcamp in Wien sondern auch an meinem ersten Barcamp. Premiere also für XING und für mich ;-). Abgesehen von der wirklich großartigen Location (und danke an diejenigen, die es geschafft haben, die Sonne nach Wien zu bringen, damit wir die Dachterrasse auch nützen konnten), der supernetten Betreuung durch das XING Team vor Ort und das hervorragende Catering war auch die Mischung der Teilnehmerinnen sehr gelungen. Von langjährigen HR Profis über Personaldienstleisterinnen, Beraterinnen und Marketing Expertinnen, eine höchst diverse Truppe, was den Inputs in den einzelnen Sessions absolut gut getan hat.

Von über 30 Themen Vorschlägen, die im Vorfeld schon für die Sessions eingebracht wurden, sind folgende 8 (bzw. 10) von den über 50 Teilnehmerinnen ausgewählt worden (bei 2 und 4 wurde gemeinschaftlich befunden, das wir diese einfach zusammenlegen):

1.    Bewerbung via App
2.    Big Data im Recruiting / Recruiting 4.0
3.    Design Thinking
4.    Guerilla Marketing im Recruiting / Positionen für Kandidaten „schmackhaft“ machen
5.    Mitarbeiterempfehlungen
6.    Neue Trends im E-Recruiting
7.    Trends Personalbranding
8.    Wie finde ich nicht aktiv suchende Kandidaten

Nachdem immer 2 Sessions zeitgleich stattgefunden haben, gibt es heute quasi eine halbe Nachlese (besser als gar keine oder?). Einen ersten Rückblick hat Sindy von ÜBERALL bereits auf dem Blog vom HR Inside Summit geschrieben, sie hat, so wie ich, auch eine Session moderiert.

Pro Session hatten wir 45 Minuten Zeit, unser Moderator Ole hat dafür gesorgt, dass wir das auch strikt einhalten. Dazwischen war Vernetzung angesagt, bei der Stärkung am Buffet oder bei einem Drink oder der Rauchpause auf der Dachterrasse zum Beispiel (mit DIESEM Ausblick, bei DIESEM Wetter).

Personalbranding“ war das Thema der ersten Session für die ich mich entschieden hatte (habe ich schon erwähnt, dass die Location wirklich beeindruckend und vor allem inspirierend war?) Neugierig, wie man „Personalbranding“ mit dem Thema E-Recruiting verbindet (und was die anderen Teilnehmerinnen darunter verstehen) habe ich an dieser Session teilgenommen. Es hat nicht lange gedauert und wir waren mitten in einer Diskussion, die wohl eher das Employer Branding beleuchtet hat. Diese zentralen Fragestellungen sind aufgetaucht:

  • Wie schaffen wir es im Recruiting, die Unternehmenskultur authentisch und glaubhaft zu transportieren?
  • Wie ist es mit möglichst wenig Aufwand möglich, zu checken, ob Bewerberinnen dieselben Werte vertreten wie wir?
  • Ist der Erfolgsfaktor Unternehmenskultur für alle Funktionen im Unternehmen gleich wichtig, soll heißen, macht es einen Unterschied, ob wir Kolleginnen für die Buchhaltung oder für den Vertrieb suchen?
  • Und aus meiner Sicht eine der spannendsten Fragen des Tages: wird Unternehmenskultur für Recruiting nicht überbewertet? Schließlich geht es um ein Unternehmen und einen Job und nicht um eine Sekte.

Gemeinsam mit Marcus, Marketing Manager von XING, durfte ich die Session zum Thema „Guerilla Marketing im Recruiting / Positionen für Kandidaten „schmackhaft“ machen“ moderieren und es hat wirklich Spaß gemacht. Anfänglich war unsere Gruppe ein wenig unsicher, was mit dem Thema denn gemeint sein könnte aber nach ein paar Beispielen sind wir gar nicht mehr nachgekommen, unsere Ideen aufzuschreiben. Natürlich waren die 45 Minuten viel zu kurz und ich konnte wieder einmal miterleben, wie schnell eine Gruppe zu tollen Impulsen und Inspiration kommen kann. Zentrale Fragestellung war es, ob sich HR eine Guerilla Recruiting Aktion denn selbst zutrauen kann oder ob es hier die Zusammenarbeit mit Marketing oder sogar einer externen Agentur braucht. Ich bin gespannt, ob die eine oder andere Aktion dann einmal hier am Blog als Best Practice Beispiel auftaucht 😉 ich hoffe es!

Session Nummer 3 war zum Thema „Design Thinking„. Ole hat recht ausführlich erklärt, was unter Design Thinking verstanden wird und wie es eingesetzt werden kann. Leider hat uns die Zeit gefehlt, gleich in der Praxis los zu legen, das hätte nicht nur ich spannend gefunden. Zum Beispiel mal das Thema Recruitingprozess in unserem Unternehmen. Oder gern einen anderen HR Prozess oder eine HR Dienstleistung. Wichtigste Grundregel: nichts ist unmöglich. So kann auch ein Buchhalter in einem Verlag zum Chefredakteur werden. Und kommen Sie jetzt nicht dem Killerargument Qualifikation. Design Thinking steht da drüber ;-)!

In der letzten Session des Tages ging es für mich um „Empfehlungsmanagement“. Also „Mitarbeiterinnen werben Mitarbeiterinnen“ mit einem entsprechenden Tool unterstützt. Von den anwesenden Personen in dieser Gruppe arbeiten derzeit nur 3 mit einem Programm. Gut für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer, es sind nämlich 3 unterschiedliche. Also konnten wir recht gut unsere, sehr persönlichen, Erfahrungen und die Vor- und Nachteile der 3 Programme aus unserer Sicht einbringen:

Wer Interesse an den Best Practice Beispielen und konkrete Info von Usern hat, bitte einfach bei mir melden, ich vernetze gern entsprechend. Interessant ist, welch unterschiedliche „Belohnung“ für Empfehlungen in Unternehmen eingesetzt werden: von „nichts“ bis zu Prämien über mehrere 1000 Euro war da alles dabei. Auf meine Frage, wer denn (auch ohne Software im Hintergrund) über ein entsprechendes Reporting und damit Kennzahlen verfügt herrschte betretenes Schweigen …

Zum Abschluss noch eines meiner Lieblingszitate, aus einer Präsentation: „Big Data ist eine große Luftblase für HR“!

Mein Fazit: cooles Event, tolles Format, viele Impulse und die Erkenntnis: „es gibt viel zu tun für HR“ – ich freue mich auf‘s nächsten Mal!

Herzliche Grüße
Claudia

Bye bye 08/15 Recruiting: hello Procruiting, mobile Recruiting und innovative Recruitingstrategie

„Demografie, Fachkräftemangel und der Wertewandel in der Arbeitswelt erfordern neue pro-aktive Recruiting Maßnahmen. Künftig bewerben sich Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern und nicht andersherum.“ schreibt Lena Papasabbas im Zukunftsreport über Procruiting und beschreibt damit die Zukunft des Recruitings aus Sicht des Zukunftsinstitut. Und weiter: „Das Employer Branding wird künftig genauso wichtig sein, wie die Wirkung einer Marke auf potenzielle Endkunden. Personaler werden zu Vertrieblern und das HR zum Talentmanagement. Schon heute müssen rund 10 % der Unternehmen Aufträge ablehnen, weil es ihnen an Personal fehlt.“

Recruitingtrends, Recruiting der Zukunft, Recruiting im Wandel – an diesen Themen führt momentan kein Weg vorbei. Recruiting-Profis sind verunsichert, weil bisher erfolgreiche Konzepte nicht mehr greifen, die vorhandenen Kompetenzen anscheinend nicht ausreichen. Neue Plattformen und Apps tauchen so schnell auf, das es schwierig und vor allem zeitintesiv ist, hier noch den Überblick zu behalten. Positionen im Recruiting können nicht besetzt werden. Orten wir hier einen neuen Fachkräftemangel? Kein Grund zu Verzweifeln, nähern wir uns dem Recruiting der Zukunft einmal an.

Unternehmen, die auf Procruiting setzen, nutzen den virtuellen Raum über die üblichen Netzwerke und Jobbörsen hinaus.“ heisst es weiter im Zukunftsreport. Persönliche Netzwerke ersetzen also die klassische Personalsuche?! Besuche auf Konferenzen dienen nicht nur dazu, sich selbst Impulse zu holen und das eigene Netzwerk zu erweitern, sondern führen im besten Fall dazu, einen Beitrag zum Talentepool des Unternehmens zu stiften, auf den gegebenenfalls zurückgegriffen werden kann.

Ganz neu sind diese Trends nun nicht. Netzwerken ist ja wohl die älteste Jobvermittlung der Welt.  Das Beispiel mit der Jobanzeige für Buchhalterin, wo 1 Cent falsch überwiesen wurde, ist sogar schon recht alt (kennen Sie noch nicht? Googeln Sie einfach nach Guerilla Recruiting und Buchhaltung 😉 Trotzdem wird genau diese Story seit Jahren erzählt, wenn es um Guerilla Recruiting geht. Wo sind die neuen Beispiele? Die Zeiten, in denen wir zig Bewerbungen für 1 offene Stelle erhalten haben, haben uns einiges schlicht vergessen lassen. Also „back to the roots“ allerdings mit neuen Möglichkeiten dank technologischem Fortschritt und Blick über den Tellerrand. Und die Talente für sich und das Unternehmen zu gewinnen ist künftig die Pflicht für HR, sie dann auch längerfristig zu halten die Kür (in diesem Zusammenhang über dauerhaft zu sprechen wirkt fast schon deplatziert). Die Bindung an das Unternehmen schafft HR keinesfalls alleine. Hier sind Unternehmenskultur also Geschäftsführung und Führungskräfte gefragt. Aber darum geht es heute doch gar nicht (obwohl darum geht es genau genommen IMMER).

Kommen wir zurück zu Recruiting. Recruiting muss sich ändern. Recruitingstrategien, die über einen langen Zeitraum funktioniert haben, werden künftig einfach nicht ausreichen. Und Recruiting alleine und dabei auf sich gestellt wird das nicht hinkriegend. Eine Kundin hat letztens zu mir gesagt: „Mein Chef will nicht, dass wir im Recruiting auf den Sozialen Medien vertreten sind. Gut dann nicht, dann sollen eben die anderen Unternehmen die guten Bewerber bekommen.“ Dem ist wohl nichts hinzuzufügen.

Im Recruiting gibt es keine Zukunft für das Stellenprofil! HR-Management wird zum professionellen Datensammler und –analysten. Dies ist die Basis für ein professionelles Zu- und Abwanderungsmanagement. Zunächst werden bislang wenig genutzte Nischen fokussiert, wie Studien- und Karriereabbrecher, Behinderte und Rentner. Minder-geeignete Kandidaten werden mit Schnell-Qualifizierungen in hochqualifizierte Jobprofile gebracht.“ So eine Erkenntnis zu Recruiting der Zukunft aus der Trendstudie „Die HR-Strategien der Zukunft – Personalstrategien für eine Welt der Vollbeschäftigung. „Das Recruiting Dilemma“ beschreibt Sven Gábor Jánszky auch in seinem Buch. 2014 erschienen, darf man sich getrost auch heute noch mit den Inhalten beschäftigen.

Das „post and pray“ oft nicht mehr die erfolgversprechendste Methode im Recruiting ist, ist wohl kein Geheimnis mehr. Es hat sich herumgesprochen, dass dies künftig (und in Wirklichkeit schon heute) nicht mehr pauschal funktionieren wird. Es wird natürlich weiterhin funktionieren, genauso wie Stellenanzeigen nicht aussterben werden, aber es wird für viele Jobs und Unternehmen – und damit eben für Sie liebe Recruiterinnen – nicht mehr alleine funktionieren. Sie sollten sich also langsam (und damit meine ich noch heute), damit auseinander setzen, welche Möglichkeiten es gibt.

Die gute Nachricht ist: es gibt eine Fülle an Möglichkeiten.
Die schlechte Nachricht ist: es gibt eine Fülle an Möglichkeiten.

Aus vielfältigen Gesprächen mit Unternehmen und Arbeitnehmern wissen wir, dass es kein absolutes Richtig oder Falsch gibt, keine Schablone, wie sich Arbeit flexibel organisieren lässt. Jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, sein eigenes Modell entwickeln, das für sich und seine Mitarbeiter funktioniert.“ Das schreibt Thomas Vollmoeller im New Work Book von XING zum Thema flexible Arbeitszeit. Ich kann das nur unterstreichen und lege es gleich um auf Recruiting.

Es gibt kein richtig oder falsch, es gibt viele unterschiedliche Möglichkeiten und was für ein Unternehmen gut funktioniert, kann beim anderen auch ins Leere führen. Nicht weniger komplex wird die Situation dadurch, dass die Strategien nicht nur für Unternehmen sondern und vor allem für die zu besetzenden Jobs völlig unterschiedlich sein können und müssen. Sie werden für die Besetzung von Personalverrechnerinnen andere Strategien überlegen und anwenden müssen als für IOS Developer. Und nein, Technikerinnen sind keine Zielgruppe per se.

Von Active Sourcing bis Zielgruppendefinition – da kann man schon mal den Überblick verlieren oder? Wie fangen Sie also am besten an? Hier ein paar Möglichkeiten:

Informieren: lesen Sie Blogs (meinen zum Beispiel ;-), Studien und Artikel, die sich mit der Arbeitswelt von morgen beschäftigen, hier habe ich ein wenig „Einstiegslektüre“ für Sie:

  • Über HR Themen für 2016 wird auf dem karriere.at Blog berichtet, auffällig ist der Schwerpunkt auf Recruitingthemen: von Candidate Experience über Employer Branding, Mobile Recruiting, bis neue Wege im Recruiting.
  • Die Themen basieren übrigens auf dieser Studie von Deloitte, hier die Kernaussage aus meiner Sicht: „HR needs an extreme makeover driven by the need to deliver greater business impact and drive HR and business innovation.“
  • Reaching Your Other Customers: Why Recruiting Needs To Be An Extension Of Marketing.“ schreibt Colin Day schon im März 2015 auf forbes.com und weiter: „Recruiters have had to adapt to change quickly, and the pace of change is accelerating. There’s a new normal for talent acquisition that requires companies to rethink their strategies, processes, and supporting technology related to recruiting. Successful hiring companies realize that recruiting is like marketing – from creating a brand presence, to attracting candidates through multiple advertising channels, to nurturing applicants by bringing them seamlessly through a talent acquisition funnel.
  • Recruiting muss effektiver und effizienter werden meint Nico Rose: „In Zukunft werden nicht wenige Karriereseiten Techniken nutzen, die für viele News- und auch E-Commerce-Portale bereits Standard sind: Es werden (mit Einverständnis) die Cookies und Social-Media-Profile der Besucher ausgelesen. Auf Basis dieser Informationen wird dem Jobsucher eine individualisierte Startseite bereitgestellt. Diese enthält gefilterte Informationen und Jobangebote, um lange Suchwege und überflüssige Klicks zu vermeiden. Wer sich also beispielsweise vorher eine Seite über Suchmaschinenoptimierung angesehen hat, dem werden andere Informationen und Stellen angezeigt, als einer Person, die sich zuvor noch über die neuesten Logistiktrends informiert hat.“ Kennen Sie schon eine entsprechende Karriereseite? Ausserdem meint er „Employer Branding war ein Anfang, reicht aber nicht aus.“ Noch lange nicht, sage ich.

Weiterbilden:

  • Ich
    selbst bin heute beim XING HR Barcamp in Wien dabei: „Erleben Sie einen
    unkonventionellen und inspirierenden Wissensaustausch rund um modernes
    und innovatives Recruiting
    .“ Bin schon sehr gespannt auf Impulse und
    innovative Ideen und Methoden im Recruiting. Meine Eindrücke gebe ich übrigens direkt via Twitter weiter.
  • Ihr Focus liegt derezit auf Social Media? Dann sehen wir uns vielleicht am 21. Juni auf der Social Media Recruiting Conference, wo Sie nicht nur firstbird mal aus der Nähe erleben können sondern auch etwas über KPIs im Recruiting erfahren.
  • Und wenn Sie wissen möchten, was Vetrieb, Profiling oder Channelmanagement mit Recruiting zu haben könnten und nach wenigen Monaten gerüstet sein wollen für Recruiting in der Zukunft, seien Sie dabei bei unserer Expedition.R.
  • Wie Recruiting in der Zukunft aussehen kann und muss diskutieren wir übrigens auch beim nächsten HR Brunch am 01.06. in Linz bzw. am 02.06. in Salzburg.

TUN. Legen Sie los.

Beginnen Sie einfach. Holen Sie Ihr Employer Branding Konzept aus der Schreibtischlade, setzen Sie um, was möglich und machbar ist und dann wenden Sie sich dem wichtigsten „Element“ zu: Ihrer Zielgruppe. Das macht Sie schneller im tun und bringt sie somit auch schneller zum Erfolg, zur Besetzung also. Lassen Sie sich nicht von Begrifflichkeiten irritieren. Employer Branding, Personalmarketing oder doch Arbeitgebermarketing? Ich persönlich plädiere übrigens für Jobmarketing. Denn darum geht es ja. Wir haben Jobs zu besetzen. Punkt!

Und vor allem ist es jetzt an der Zeit, sich zu überlegen, welche Kompetenzen wir im Recruiting künftig brauchen. Wird es ausreichen, wenn die Sekretärin mal eben eine Wortanzeige in der Tageszeitung oder vielleicht ein Online-Inserat schaltet? Und die an dem Job Interessierten dann von einer FH Absolventin interviewed werden? Diese Fragen sind jedenfalls einen eigenen Blogbeitrag wert oder wie sehen Sie das?

Herzliche Grüße
Claudia

Papierflieger, Dienstwagen oder Bleistife? Was funktioniert im Stelleninserat?

Die Position „Bundeskanzler/in“ ist nicht all zu oft zu besetzen. karriere.at hat mit dem Inserat (Achtung Wortwitz) ins Rote äh ins Schwarze meine ich 😉 getroffen. Ich würde zu gerne auch noch ein paar von den anderen Bewerbungen lesen. Nicht, dass ich nicht auch kreative, und manchmal sicher auch unfreiwillig komische Bewerbungen zu lesen bekomme, aber die meisten Motivationsschreiben unterscheiden sich so wenig wie die Inserate auch. Zeit für ein paar Anregungen!

Hier also nochmal zum Nachlesen, das Stelleninserate des Jahres 2016:

 

Mehr als 500 Bewerbungen zeigen wohl, das es auch mit einem klassischen Stelleninserat noch funktionieren kann 😉

Und weil wir nicht so oft Bundeskanzlerinnen besetzen, kommen hier noch ein paar Inspirationen für die nächsten Recruitingprojekte:

 

Jetzt bin ich gespannt, wie Ihr nächstes Stelleninserat aussieht und freue mich auf weitere inspirierende Beispiele!

Herzliche Grüße
Claudia

Im Praxistest: Hokify (vormals JobSwpir bzw. Hokn)

Letztes Jahr wurde zuerst „JobSwipr“, die App zur Bewerbung direkt über das Smartphone mit der Zielgruppe Absolventinnen und Praktikantinnen und kurz danach „hokn“ die Job App für die Zielgruppe 15 – 35-jährige gelauncht. Seit März gibt es nun „hokify“, eine JobApp für alle Jobsuchenden. Wie sich das veträgt? Ganz einfach, denn hokify ist der Zusammenschluss der beiden Apps „Jobswipr“ und „Hokn“.

Wer also aktuell hokn.at besucht, wird auf hokify umgeleitet, bei jobswipr.com genauso. Wie es dazu kam, kann man hier nachlesen. Das wirkt am ersten Blick wohl alles ein wenig chaotisch und wenig geplant. Ich habe das Team von hokify als sehr engagiert, dankbar für Feedback und durchaus ehrgeizig kennen gelernt. Direkt nach Studienabschluss haben sie ihr Unternehmen gegründet, hatten eine Idee und legten los. Dann kam der Markt und es gab Justierungen und weitere Ideen. Das Produkt wurde kontinuierlich ausgebaut und auf die Bedürfnisse des Marktes angepasst. Aus Sicht der Recruiterin gibt es noch Optimierungspotential aber bei welcher Software, App etc. gibt es das nicht?

Nach ihrem Auftritt bei 2 Minuten 2 Millionen und einer weiteren Finanzierungszusage wird es jetzt technologisch (mindestens) einen weiteren Meilenstein geben. Fast ein Jahr nach dem Launch der ersten App, über die wir bereits berichtet haben, wird es Zeit, hokify einem Praxistest zu unterziehen. Diesmal nehmen wir jeweils die Sicht der Jobsuchenden und die Sicht der Recruiterin ein, außerdem gibt es ein Statement von einem Kunden (kein Recruiting-Profi).

Anmeldung:
Jobsuche:
Es ist nicht mehr, wie auf Jobswipr, möglich, sich mit seinem Xing oder LinkedIn-Account anzumelden (was eine sehr angenehme Variante war). Aktuell kann man sich per Mail, Google+, der Handynummer (also SMS) oder via Facebook anmelden. Man bekommt ein Passwort zugeschickt, das übrigens nicht geändert werden kann. „Ausloggen“ ist bei der App unter „Einstellungen“ ganz unten versteckt, beim Webbrowser am PC gibt es gar keinen entsprechenden-Button.
Recruiting:
Man gibt einfach die E-Mail Adresse bekannt, benötigt auch kein Passwort und kann los legen. Die erste Frage, die wir uns (ganz und gar nicht Employer Branding minded 😉 stellen: wo können wir unser Logo platzieren?
Die zweite geht in einen sicherheitsrelevanten Bereich: wo können wir unsere Benutzerdaten und das Passwort ändern? Unsere Anmeldedaten sind übrigens im Spam-Ordner gelandet.
Und in gewohnter Weise wollen wir uns „abmelden“, dies ist nur durch Klick auf Informationen möglich, aber da es sich um eine App handelt, eigentlich gar nicht notwendig.

 

 

Anwendung Smartphone/PC
Jobsuche:
Hokify lässt sich mobil als App und/oder über den Webbrowser am PC nutzen. Praktisch ist, das sich meine persönlichen Daten und Bewerbungsunterlagen leicht am PC erstellen und hochladen lassen. Damit kann ich mich gleich während meiner Jobsuche am Smartphone mit vollständigen Unterlagen bewerben. Es gibt auch die Möglichkeit, sich vom Smartphone eine E-Mail mit einem Uploadlink schicken zu lassen, somit braucht man sich am PC gar nicht einloggen. Bei der Eingabe der Berufserfahrung und der Ausbildung kann nur der aktuelle Arbeitsort bzw. Ausbildung eingetragen werden, der Rest ist danach im hochgeladenen Lebenslauf zu finden. Hier stellt sich die Frage, ob Recruiterinnen nur durch den aktuellen Beruf und die Ausbildung eine Vorentscheidung treffen oder dann doch den CV öffnen.
Recruiting:
Für Recruiterinnen wie mich, die eher am PC als am Smartphone arbeiten, bedeutet der Umgang mit hokify eine Umstellung. Hokify ist ganz klar als App für das Smartphone und nicht für die Tätigkeit am PC optimiert. Eine „Absage“ über das Smartphone, durch einen Klick durchzuführen und vor allem zu wissen, in dieser Sekunde bekommt der Jobsuchende die Antwort kann eine psychologische Hürde sein. Wir sind es zwar gewohnt, schnell zu selektieren, aber üblicherweise suggerieren wir den Bewerberinnen, dass wir uns ausführlich mit ihren Unterlagen beschäftigt haben und senden eine Absage (dank Recruiting Software) zeitverzögert. Oft genau 1 Woche (oder 2 oder 10 Tage, wie es eben im Prozess definiert ist) und nicht in der Sekunde.

Suche nach Jobs / Bewerberinnen
Jobsuche:
Im Gegensatz zu JobSwpir gibt es eine neue Darstellung, zuerst erscheint eine graphische Übersicht der verschiedenen Branchen. Bei Auswahl gelangt man sofort zu den Stelleninseraten. Die Suche lässt sich mit einem Filter einschränken. Dieser beschränkt sich aber nur auf Ort, Typ und Aufgaben. Möchte man also konkrete Jobangebote wie z.B. als Personalverrechner oder sogar nach einem bestimmten Unternehmen suchen, ist dies nicht möglich. Man kann nur die kaufmännischen Berufe auf „Personalwesen“ beschränken und muss sich dann durchklicken. Im Moment gibt es in diesem Bereich zwar erst wenige Jobangebote (ca. 30) je mehr dies wird, desto mühsamer wird dies vermutlich. Sehr praktisch ist die Übersicht, wo man sehen kann bei welchen Unternehmen man sich vor wie vielen Tagen beworben hat und auch, ob man schon in Kontakt ist.
Recruiting:
Das Tinder Prinzip wurde beibehalten und so wie die Jobsuchenden sich durch die Inserate klicken können, habe ich die Möglichkeit mich durch (aufgrund eines Matching Algorithmus im Hintergrund) vorgeschlagene Bewerbungen zu klicken. Leider steht bei den meisten noch keine relevante Info außer dem Namen. Im Moment herrscht hier noch das Prinzip Quantität statt Qualität, mir fehlt schlicht die Zeit, mich durch 100e Bewerbungen zu klicken.

Stelleninserat
Jobsuche:
Wie schon bei JobSwipr gibt es eine gute Übersicht. Man sieht Unternehmen, Standort, Beschäftigungsart und Gehalt auf einen Blick. Mehr benötige ich im ersten Schritt nicht, ein Klick und meine Bewerbung ist abgeschickt.
Recruiting:
Und wieder ist Umgewöhnung angesagt. Da die Darstellung natürlich mobiloptimiert ist, ist es nicht möglich (und auch nicht sinnvoll) Text zu formatieren, Aufzählungszeichen oder ähnliches einzufügen. Und es ist absolut notwendig, sich auf die relevanten Informationen zu beschränken. Am längsten gedauert hat es übrigens, das Titelbild einzurichten. Hat man selbst keines, bekommt man eines von Hokify zur Verfügung gestellt, das ist dann natürlich nicht CD konform und wird möglicherweise von 100 anderen auch verwendet. Ein Kritikpunkt ist, das man ausschließlich Teilzeit oder Vollzeit angeben kann, eine Variante für beides zeitgleich ist nicht möglich (ich bin aber sicher, das wird jetzt schnell nachgeholt ;-). Das Inserat ist nach ca. 2 Minuten schon über die App auffindbar, nach 10 Minuten haben wir tatsächlich die erste Bewerbung erhalten.

Benachrichtigungen
Jobsuche:
Hier kann eingestellt werden, ob Firmen dich finden können und ob und in welcher Art (Handy/Mail) sie dir ein Jobangebot schicken können. Es kann auch eingestellt werden, ob man eine Benachrichtig zu passende neue Jobs haben möchte, leider kann ich selbst keine Auswahl treffen, welche Jobs mich interessieren.
Recruiting:
Hier besteht aus meiner Sicht das größte Defizit. Ich bekomme die Benachrichtigung über eingelangte Bewerbungen per Mail. Die Ansicht der Daten am Smartphone ist für die Positionen, mit denen ich jetzt getestet habe, nicht aussagekräftig genug. Ich muss also in jedem Fall auch den CV öffnen, das finde ich am Smartphone nicht unbedingt praktikabel und komfortabel.

Fazit:
Jobsuche:
Super praktisch! Lebenlauf geht schnell und einfach hochzuladen. Angenehme Jobsuche am Smartphone und gleich die Möglichkeit sich zu bewerben. Es gibt nur noch einzelne Kleinigkeiten, aber sieht man sich die Rezensionen im Playstore an, sieht man, dass das Hokify Team Kritik konstruktiv annimmt, um so ihre App zu verbessern.
Recruiting:
Super Tool, wenn man Jobs für die relevante Zielgruppe zu vergeben hat. Wünsche würde ich mir ganz dringend 2 Dinge:

  1. Ein Dashboard, damit ich einen Überblick über die eingelangten Bewerbungen habe. Derzeit sieht man nur die, die neu eingelangt und noch nicht „beantwortet“ wurden und die, mit denen man Kontakt aufgenommen hat. Interessant finde ich, dass die meisten Bewerberinnen dann nicht direkt über Hokify mit mir kommuniziert haben, sondern mir einfach ein Mail geschickt haben. Die Möglichkeit, irrtümlich auf das rote Hakerl zu klicken ist recht hoch und dann ist die Bewerbung leider „weg“.
  2. Die Anbindung in mein bestehendes Bewerbungsmanagementsystem. Ich verwalte nun quasi 2 Plattformen und das ist nicht unbedingt eine Erleichterung.
  3. Und ich würde es schön finden, wenn ich zumindest eine kurze personalisierte Nachricht mit der „Absage“ mitsenden könnte. Gut, das sind jetzt doch 3 Wünsche 😉

Rücklauf:
Und jetzt der wichtigste Punkt, wie sieht es mit dem Rücklauf aus? Schließlich müssen wir den neuen Recruitingkanal evaluieren, um entscheiden zu können, ob sich ein Inserat lohnt oder nicht. Dafür haben wir haben über einen Zeitraum von 3 Wochen 3 unterschiedliche Jobs veröffentlicht und hier die Ergebnisse:
Junior Consultant IT Bereich
Dies entstand aus einem Beratungsprojekt für einen Kunden, wir haben den Prozess aufgesetzt und das Inserat eingerichtet, alles andere hat direkt ein Geschäftsführer (also kein Recruiter) übernommen, hier sein Fazit: „Die Handhabung ist sehr einfach. Wir haben zwar nur 8 Bewerbungen erhalten, aber 4 davon wurden zu einem Gespräch eingeladen und 1 Person wird jetzt eingestellt. Es hat sich also auf jeden Fall gelohnt!“
Personalverrechnung
Hier war die Erwartungshaltung was den Rücklauf angeht eher gering. Tatsächlich haben wir 19 Bewerbungen erhalten, davon 17 völlig ungeeignet. 2 aber sehr gut, die wir zu einem Gespräch eingeladen haben.
HR Generalist/in
Auch hier wurden wir positiv überrascht. Von 21 Bewerbungen haben wir 3 zu einem Gespräch eingeladen. Das Alter der Jobsuchenden liegt hier übrigens zwischen 17 und 47 (falls es jemand interessiert ;-), Frauen- und Männeranteil ziemlich gleich.

Fazit:
Hokify ist eine anwenderfreundliche App mit Optimierungspotenzial und, für die richtige Zielgruppe eingesetzt, mit Sicherheit ein guter Kanal. Am Ende zählen die Ergebnisse und die waren überraschend positiv! Recruiterinnen werden sicher gefordert, über ihren Schatten zu springen und mal neue Wege einzuschlagen. Wer Lust hat, hokify einmal zu testen und die ausgetretenen Pfade zu verlassen, kann dies übrigens ab September bei unserer Expedition.R machen.

Herzliche Grüße
Claudia