Stellenanzeigen mit Herz & Hausverstand

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Wann haben Sie zuletzt ein Stelleninserat platziert und wo? Online, Print, TV oder Radio? Gehören Sie zu der „wir schalten ausschließlich Online“-Fraktion? Finden Sie Printinserate überholt und zu teuer? Ist für Sie Print nur ein Produkt für’s Image?

Ich blättere aus beruflicher Neugierde seit vielen Jahren jedes Wochenende durch den Stellenmarkt in den österreichischen Tageszeitungen. In den letzten Jahren gab es hier wenige Veränderungen. Abgeshen von der Verschiebung von Print zu Online natürlich und den immer dünner ausfallenden Beilagen. Aber den Printstellenmarkt gibt es noch und ich wage jetzt eine Behauptung: den wird es auch weiterhin geben, solange es Printmedien gibt (und ganz persönlich wünsche ich mir, dass das noch lange der Fall ist, ich lese in der Badewanne lieber in einer Zeitschrift als am Kindle, aber das ist natürlich Geschmacksache) jedenfalls.

Solange es Menschen gibt, die einen Job suchen, wird es auch Stellenanzeigen geben, mit dieser Meinung stehe ich übrigens nicht alleine da. Und solange es Stellenanzeigen gibt, wird es auch Printanzeigen geben (neben vielen anderen Möglichkeiten natürlich). Auch wenn ich es immer wieder sage bzw. hier am Blog eben schreibe: das tollste Inserat und die ansprechendste Employer Branding Kampagne nützt nichts, wenn wir nicht wissen, wo sich unsere Zielgruppe aufhält. Wenn unsere potentiellen Mitarbeiterinnen keine Online Affinität haben, dann ist ein Printinserat (und ich inkludiere jetzt Wortanzeigen hier einfach einmal, es muss nicht immer das halbseitige Format sein) vermutlich die bessere Wahl (oder auch ein TV Spot, für die, die gerne eine billabuchkarriere machen wollen oder so 😉

Das wird sich auch in Zukunft nicht ändern. Was sich aber ändern muss, um weiterhin erfolgversprechend und damit auch die Investition wert zu sein, sind die Möglichkeiten der Platzierung. Vor einigen Jahren habe ich versucht, ein Stelleninserat im Wirtschaftsteil einer Tageszeitung zu platzieren. Es hat mich viele Telefonate und Zeit gekostet, bis ich eine Absage (haha welch Wortspiel 😉 erhalten habe: ein Mix aus redaktionellem und bezahltem Inhalt widerspricht journalistischen Grundsätzen. Habe ich auch in einer der allerersten Vorlesungen auf der Uni gelernt. Das war allerdings zu einer Zeit, wo Recruiterinnen im Normalfall die Qual der Wahl der zwischen den Bewerberinnen hatten. War for talents, Fachkräftemangel etc. kannten wir doch noch nicht.

Die Zeiten ändern sich, mittlerweile haben wir das Jahr 2016, Content Marketing ist auch im Recruiting angekommen – warum sollte es also Halt machen, nur weil es sich zufällig um eine Printanzeige handelt? Warum sollte Werbung für Jobs nicht genau so funktionieren wie für Autos oder Getränke? Wenn ich meine Hausaufgaben gemacht habe, weiss ich wo meine Zielgruppe zu finden ist. Und platziere bestenfalls genau dort ein Stelleninserat, das kann online sein oder Print oder auch mal im TV.

Erste Ansätze diesen Grundsatz aufzuweichen gab es vor einigen Jahren mit der Einführung der „Karrieren Standards“, dem jährlichen Karrieremagazin von der Standard, hier die Beschreibung: „Neben neuen Einblicken in den Arbeitsmarkt, jüngsten Zukunftsprognosen und einem Überblick über die vielen Fortbildungs- und Karrieremöglichkeiten, ist auch die immer wichtiger werdende Work-Life-Balance ein wesentliches Thema.“ Im Magazin gibt es eine Mischung von Artikeln zur Arbeitswelt und der Präsentation von Unternehmen als Arbeitgeber. Leider erscheint es nur 1 x Jahr. Für das Recruiting daher wenig geeignet, ist es jedenfalls eine Möglichkeit für eine Employer Branding Maßnahme.

Als ich vor ein paar Wochen am Samstag den Kurier aufgeschlagen habe, gab es auf den ersten Blick eine tolle Überraschung:

Ein Magazin! Meine Erwartungshaltung war entsprechend hoch. Voller Begeisterung und Vorfreude habe ich mich dem Karrieremagazin gewidmet – und wurde leider ziemlich enttäuscht. Ich habe gehofft, dass hier bereits Inhalte entweder themen- oder zielgruppenorientiert zu finden sind und dazwischen eben die jeweils passenden Karrieremöglichkeiten. Ich habe direkt eine Renaissance des Printstellenmarktes vor mir gesehen. Interessante Artikel, Bilder, Stories und Inserate in einem tollen Magazin, das man am Wochenende gerne einmal durchblättert – egal ob man gerade auf Jobsuche ist oder nicht.

Ähnlich wie beim Produkt von der Standard gibt es auch tatsächlich eine Mischung von Inhalten und Inseraten, allerdings ist dies eher ein Recruiting- als ein Employer Branding Produkt. Und die Artikel und die Stellenanzeigen sind nach wie vor fein säuberlich getrennt. Das Format sieht also anders aus, der Inhalt unterscheidet sich jedoch nicht wirklich von der vorherigen Version.

Ich habe nachgelesen (das Studium ist doch schon ein paar Monate her ähem ;-), der Österreichische Presserat hat Grundsätze für die journalistische Arbeit aufgestellt. Ich habe da allerdings nichts gefunden, was einer Mischung aus Content und Stelleninserat widersprechen würde. Also könnte man doch vielleicht einmal einen Versuch wagen?! Ich würde das sehr begrüßen.

Und weil wir am Wochenende den Osterhasen begrüßen wünsche ich heute allen
Frohe Ostern & viel Spaß beim Ostereier verstecken
Claudia

Tomorrow ist (not) just another day: die Highlights der Future of Work 2016

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Nach dem 1. HR Brunch in Wien hat letzte Woche ein weiterer HR Event stattgefunden: der HR-Kongress Future of Work. Daran teilgenommen hat Barbara Krammer-Grandits, HR Assistentin im Herz-Jesu Krankenhaus in Wien. Sie berichtet heute als Gastautorin für alle, die nicht dabei sein konnten.

Gleich zu Beginn ihr ganz persönliches Fazit zum Event: „Die Organisation war gelungen, obwohl die Veranstaltung von verschiedenen HR-Anbietern gesponsert war, waren die Werbung und Produktpräsentationen nicht aufdringlich. Tolles Ambiente und Location. Das Programm war abwechslungsreich gestaltet. Den einen oder anderen Moderator der Workshops habe ich eher schwach empfunden, aber die jeweiligen Diskussion haben die Stimmung und den Mehrwert gerettet“!

Hier die Highlights der Programmpunkte kurz zusammen gefasst im Überblick:
Franz Kühmayer – Anti-Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt
Gen Y-Diskussion bringt die Fragen auf „Was macht die Arbeit aus? Bzw. was ist gute Arbeit? Die Grenzen der Unternehmen sind durchlässiger, Arbeit muss neu überdacht werden, kleine Optimierungsschritte machen wenig Sinn. Arbeit muss sich weiterentwickeln, dies erfordert Mut!

Herbert Kling – Neue Arbeitswelt, Fluch oder Segen – Präsentation der Ergebnisse der FOW-Studie
Erschreckend viele Geschäfsführer und Personalisten können nicht sagen, wie sich HR in der nächsten Zeiten verändern wird. Für einen Großteil ist bei HR gleichbedeutend mit Personalverrechnung.

Mag. Peter Weiss und Ursula Kuntner – Erste Campus – Der Zusammenarbeitsplatz der Zukunft: was ändert sich für 4500 Mitarbeiter?
24 Standorte und 16 Unternehmen wurden am Erste Campus zusammengelegt. „One size fits all“ passt hier keinesfalls. Im Großraumbüro kann der Arbeitsplatz frei gewählt werden, jede Einheit hat eine Homebase. Dies führte zum „Mallorca-Phänomen“: MA kamen um 6 Uhr früh, um sich die „besten“ Plätze zu sicher, geöffnet wurde jedoch erst um 7 Uhr. Gleich wie früher Büros sind nun die Arbeitsplätze Statussymbol.

Ewa Vehsely – TU Wien – Thema: Beruf und Familie
Gibt es eine Vereinbarkeitslüge? Vereinbarkeit wird meist mit Kinderbetreuung in Verbindung gebracht, an die Pflege denken die meisten nicht, dabei hat in Österreich jede 4.Person einen pflegebedürftigen Angehörigen. Gibt es eine Karriere nach der Karenz? Schwieriger Spagat auch für Führungskräfte, denn positive Work-Family Culture ist immer noch Privatsache des Mitarbeiters, trotzdem nimmt man die Belastung mit zur Arbeit. Spannende Fragestellung: ist Vereinbarkeit eine Mehrbelastung oder eine Quelle persönlicher Zufriedenheit?

Marion Büchsenmeister – paysafecard.com und Mag. Elisabeth Krön – Specialisterne – Außergewöhnliche Talente für ausgewöhnliche Unternehmen
Specialisterne vermittelt Personen mit dem Autismus-Spektrum – Apsberger Syndrom. Specialisterne bietet einen kreativen Ansatz Positionen zu besetzen, coacht die Mitarbeiter und unterstützt sie bei den Bewerbungsgesprächen. Bei der Einstellung werden FK, HR und Kollegen geschult und es gibt Workshops und Coaching für das gesamte Team. Bei paysafecard ist z.B. ein Mitarbeiter Softwaretester. Erfahrungen aus der Praxis: geringere Fluktuation und geringe Fehleranfälligkeit, sehr genaues arbeiten. Auf Whatchado gibt es einen eigenen Channel, einfach mal vorbei schauen und Berührungsängste abbauen!

Fred Gratzer, willhaben – HR im Wandel – von der HR-Verwaltung zum Feel Good Manager
Fred Gratzer ist CCC – Corporate Culture Coordinators, das bedeutet

  • HR ist im Marketingbereich angesiedelt
  • Personalverrechnung, Verträge und Arbeitsrecht sind ausgelager
  • Innerhalb kurzer Zeit gab es ein Wachstum von 30 auf 80 und dann auf 160 Mitarbeiter
  • Das Ziel: Beibehaltung der informellen Unternehmensultur des Start-Ups…direkte Kommunikation, Teamgeist

Die Messung der Leistung des CCC erfolgt anhand von definierten KPIs wie zum Beispiel:

  • Fluktuation
  • Great Place to work
  • Recommendationsrate
  • Kununu Bewertungen
  • Wie viele MA organisieren regelmäßig/selbstständig Veranstaltungen für Team/Kollegen?

Die Rolle CCC bedeutet: Vernetzer, Coach, Ideenmanager, Kulturwächter, Challenger, Eventmanager, Austauschförderer, Kommunikator. Das Feedback der anderen Diskussionsteilnehmer ist nicht nur positiv: Gefahr der Überanimierung/Überspaßung, In guten wirtschaftlichen Zeiten ok aber was wenn es einmal schlecht läuft?

Michael Weiss, Kommunalkredit – Positive Leadership: erfolgreicher durch stärkenorientierte Führung
In Österreich herrscht Defizitorientierung, man will Schwächen/Mängel beseitigen, Stärken werden vernachlässigt, dadurch wird man überall nur durchschnittlich. Welches Führungsverständnis ist notwendig, um die Stärken von Mitarbeiterinnen und Führungskräften zu nutzen, um Strategie und Ziele zu erreichen? Führung ist eine Balance von Interessen! Bei Kommunalkredit führt positive Leadership zu erkennbaren Ergebnissen, wie zum Beispiel: geringere Fluktuation, Zynismus und Abwesenheit/Krankenstände sind gesunken.

Alexander Asenbaum, Recruiting mit kriminalistischem Risikomanagement
„Wir sind nicht nur verantwortlich für das was wir tun, sondern auch für das was wir nicht tun“. Kriminalisten unterstützen im Recruiting durch: CV-Check (zb. Nachtelefonieren), Begleitung von Interviews (Emotionen lesen, Wertechecks mittels Befragung), Lebensumstände verifizieren (Observation, Datenbankenabgleich etc.). Bei vielen Teilnehmern herrscht Verunsicherung „wo bleibt das Vertrauen“?

Diskussion – Clash of Cultures – ein Theologe und ein Jurist denken HR weiter – Josef Buttinger und Dr. Johann Kastl, Sparkasse OÖ
Aristoteles hat schon gesagt, dass sich die Werte verändern und es bergab gehen wird – Wie viel Zeit ist seitdem vergangen und was hat sich alles geändert? HR soll Vordenker sein, nicht Nachdenker!

HR-Battle „Corpoarate Culture“ – Mag. Gratzer von willhaben und Markus Stelzmann, Tele Haase Steuergeräte
Ich habe die Diskussion nicht als Battle wahrgenommen. Fazit: Nicht jede Idee, die in einem Unternehmen gut funktioniert kann beliebig auf ein anderes umgelegt werden.

Mag. Maria Sommer – HR-IT-Strategie; Konzernpersonalentwicklung ÖBB
Wie wird HR vom Basis-Dienstleister zum Value Provider? Prozesse müssen adaptiert werden, es wurde viel Zeit für den Datentransfer vom alten in das neue System vorzubereiten. Die größten Herausforderungen sind der Umgang mit Mitarbeitern ohne PC und die Eigenverantwortung von Mitarbeitern und Führungskräften.

Dr. Johann Kastl – Sparkasse OÖ – Familie und/oder Beruf?
Diskussion über Möglichkeiten in den unterschiedlichen Unternehmen der Teilnehmer, zum Beispiel Job-Sharing oder Führung in Teilzeit. Fazit: in manchen Unternehmen schon erfolgreich eigeführt aber noch immer zu wenig verbreitet.

Arbeitszeitflexibilisierung: Gestaltungsmöglichkeiten, Spielräume, Grenzen, Dr. Knell
Bedürfnisse sind eine Erhöhung der Normalarbeitszeit, maximale Flexibilität zum Beispiel zur Abdeckung von Auslastungsschwankungen. Vertrauensarbeitszeit (gibt es im österreichischen Recht nicht) bedeutet:

  • Von der Zeit- zur Leistungskultur
  • Eigenverantwortung – für manche OK, für manche nicht
  • Keine Zeiterfassung und –kontrolle
  • wird als familienfreundlicher Bonus verkauft

Lösungsansätze:

  • Gleitzeit – maximale Flexibilität, die vom Gesetzgeber vorgegeben wird
  • Durchrechnungsmodelle
  • Kontrolle minimieren

Sigfried Keusch, 100 starke Schritte zum Wohlfühlunternehmen: Für die Zukunft rüsten
Das gläserne Unternehmen kommt – Beispiel 5*-Hotel Erfahrung und Bewertungen im Web, kununu, glassdoor oder andere Plattformen gewinnen an Bedeutung.

Was ich heute anders machen würde mit meinen Mitarbeitern – Business Angel Markus Ertler über Führung, Sinn und Millenials
Mitarbeiter müssen happy sein, nur was nach innen gut wirkt, kann auch nach außen positiv wirken. 

Tomorrow ist (not) just another day – Franz Kühmayer
Anti-Karriere: Karriere Stück für Stück genießen das Schokolade-Prinzip, weg von lebenslanger Karriere. Anti-Work: Unsicheres Terrain – Mut zum Experiment, Best Fit statt Best Practice! HR hat die Schlüsselfunktion!

Best Fit statt Best Practice – dem kann ich mich nur anschließen. Schade, dass ich nicht dabei sein konnte, die eine oder andere Diskussionsrunde stelle ich mir sehr spannend vor und ich sehe unzählige Anknüpfungspunkte für Recruiting und natürlich auch für künftige Blogbeiträge. Vielen Dank Barbara!

Herzliche Grüße
Claudia

 

Qualifikation oder Kompetenz im HR?

 Ein gängiger Begriff in den meisten Stelleninseraten „Ihre Qualifikation“ und dann folgt eine Aufzählung von (oft sehr ähnlich bis gleichlautenden) ja was denn eigentlich – Qualifikationen oder Kompetenzen?. Im Rahmen ihres Praxisprojektes hat Nancy, Studentin der Wirtschaftspsychologie, unter anderem die Begrifflichkeiten „Qualifikation“ und „Kompetenz“ unterschieden. Hier eine kurze Zusammenfassung und eine Anregungen, das Wording in den Stelleninseraten oder Profilen einfach einmal zu überdenken. Im nächsten Schritt (und einem späteren Blogbeitrag) geht es übrigens über die neuen Anforderungen im Personalmanagement und welche Rolle sie bei der Differenzierung von HR Jobprofilen spielen. Heute vielleicht ein bißchen „trockener“ Stoff aber Recruiting ist ja auch nicht immer lustig ;-).
 
Ein breit angelegtes Kompetenzportfolio wird gefordert. Die Suche nach den entsprechenden Talenten, d.h. Menschen, die wettbewerbsrelevantes Leistungspotenzial besitzen und für Unternehmen von Wert sind, wird immer schwieriger. Ein seit vielen Jahrzehnten oft genutzter Begriff im Anforderungsprofil sind die Qualifikationen. Sie umfassen alle Fähigkeiten und Kenntnisse eines Mitarbeiters bzw. Bewerbers, die für die Ausübung eines Berufes notwendig sind. Über allgemeinbildende Schulen lassen sich die beruflichen und berufsübergreifenden Basisqualifikationen, über Aus- und Weiterbildungen die tätigkeitsbezogenen Spezialqualifikationen erwerben.

Im Laufe der Zeit hat sich ein neuer Begriff durchgesetzt, der häufig als Gegenbegriff zu den Qualifikationen aufgefasst wird, den Kompetenzen. Im Arbeitskontext spricht man auch von beruflicher Kompetenz oder beruflicher Handlungskompetenz. Eck und Rietiker sehen den Begriff Kompetenz (lat. competēns = passend) vielmehr als Erweiterung, Ergänzung oder Präzisierung von Qualifikationen und Anforderungen. Im Unterschied zu Qualifikationen sind Kompetenzen jedoch nicht an Zeugnisse oder Zertifikate gebunden. Es gibt auch die Ansicht, dass Kompetenz und Schlüsselqualifikation gleichbedeutend sind. Beide sind dadurch gekennzeichnet, dass sie u.a. inhaltlich potenziell unbestimmt, ergebnis- und leistungsbezogen, persönlichkeitsgebunden und situationsübergreifend sind. Der „Großvater“ der Kompetenzforschung David McClelland wendete sich von dem damals klassischen Intelligenztests ab und konzentrierte sich als erster auf die sogenannten Kompetenzen, mit denen ein direkter Bezug zu den Leistungen und somit zum Erfolg am Arbeitsplatz abgeleitet werden kann. Dies führte zu einem Paradigmenwechsel in der Personalbeurteilung. McClelland betonte es wie folgt:

If you want to know, how well a person can drive a car (the criterion), sample his ability to do so by giving him a driver´s test.

Kompetenz gilt als Selbstorganisationsfähigkeit, d.h. eine grundlegende Fähigkeit sein Wissen in der entsprechenden Situation einzusetzen. Sie “versetzen den Menschen in die Lage, zumindest potentiell bestimmte Aufgaben bewältigen zu können. Sie stellen jedoch keine Garantie dafür dar, dass die Aufgabenbewältigung auch immer und zu jeder Zeit befriedigend abläuft.“ Es gibt noch einige mehr Vorteile, weshalb sie in Unternehmen so beliebt sind. Kompetenzen lassen sich mit Hilfe von Verhaltensindikatoren messen (bspw. durch Interviews).  

Dafür bedarf es nicht unbedingt Wissenschaftler oder Eignungsdiagnostiker in der Personalabteilung.

Kompetenzen können auch trainiert werden. Sie lassen sich zudem ökonomisch einsetzen, da sie eher allgemein sind. Daher können sie sowohl für die Selektion als auch für Personalentwicklung und Entlohung genutzt werden. Ein weiterer Pluspunkt ist die höhere Akzeptanz bei den Betroffenen durch engeren Bezug zu den Tätigkeiten. Negativ zu bewerten ist die steigende Anzahl an verschiedenen Kompetenzen, bei denen scheinbar lediglich Substantive vor den Begriff Kompetenz gesetzt werden. Schuler erkannte die Problematik und gibt vor: „Die Rettung aus der Not der Unüberschaubarkeit erwächst denn doch aus einer Klassifikation.“

Die gebräuchlichste Einteilung ist in Selbst- bzw. Personalkompetenz, Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Dennoch basieren viele Kompetenzmessinstrumente auf der Einteilung von Erpenbeck und von Rosenstiel:

  • Personale Kompetenzen (P): Disposition, sich selbst einzuschätzen, Motive und produktive Einstellungen zu entwickeln, eigene Begabungen zu entfalten.
  • Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen (A): Disposition, mit eigenen Fähigkeiten/ Emotionen aktiv Pläne und Absichten umzusetzen.
  • Fachlich-methodische Kompetenzen (F): Disposition, bei sachlichen Problemen mit Kenntnissen und Fertigkeiten lösungsorientiert und kreativ zu handeln.
  • Sozial-kommunikative Kompetenzen (S): Disposition, sich mit anderen auseinander-/zusammenzusetzen, sich beziehungsorientiert zu verhalten.

Im Rahmen der Personaldiagnostik interessiert man sich immer nur für einige wenige Kompetenzen, die für bestimmte berufliche Tätigkeiten von besonderer Relevanz sind.“ Man kann sie auch „Kernkompetenzen“ nennen. Der Begriff „Kernkompetenz“ von Hamel und Prahalad kommt vorwiegend im Kontext der strategischen Unternehmensführung vor. Die Kernkompetenz soll einen Wettbewerbsvorteil ermöglichen, indem Fähigkeiten herausgearbeitet und fokussiert werden, die das Unternehmen besser beherrscht als die Konkurrenz. Ähnlich könnte man die Bedeutung auf Kernkompetenzen in der Eignungsdiagnostik übertragen. Im HRM Kontext versteht man unter Kernkompetenzen zentrale und für alle Mitarbeiter oder Berufsgruppen geltende Fähigkeiten oder ganz einfach ausgedrückt: „ein Set handlungsorientierter Verhaltensmuster […], welche die Beurteilung der Gesamtkompetenz und somit des Erfüllungsgrades seiner heutigen Aufgaben sowie seines Potenzials für künftige, weiterführende Aufgaben ermöglicht.“

Was muss in der Personaldiagnostik bzgl. Kompetenzen nun beachtet werden? Kompetenzen sind nur im Handlungskontext beobachtbar, können nur über Selbstauskünfte der Personen ermittelt werden und sich durch die Person selber oder durch Dritte verändern. Daraus folgt, dass eine objektive Kompetenzmessung eigentlich nicht denkbar ist. Eine Möglichkeit zur Bestimmung der Kompetenzen für das Anforderungsprofil ist die Operationalisierung des Konstukts in Verhaltensindikatoren. Durch die Analyse von erfolgreichen Verhaltensmustern ist damit eine kompetenzbasierte Potenzialanalyse durchführbar.

Fortsetzung folgt – wer jetzt schon neugierig ist und gerne die gesamte Arbeit lesen möchte, einfach Bescheid geben!

Herzliche Grüße
Claudia

Evidenzdatenbank – Bewerbungen für die Ablage?

Diese Woche wurde von Berlin aus das Recruiting grundlegend verändert, oder? Ich hoffe, ich bin jetzt nicht arbeitslos oder nein politisch korrekt heisst es „arbeitssuchend“ und ich hoffe, auch keine meiner Recruitingkolleginnen (allerdings sind die laut Meinung von Arbeitssuchenden in diversen Karriere-Foren sowieso völlig unnötig – falls jemand ein wenig Erheiterung zwischen den Fieberschüben sucht, kann ich wirklich empfehlen ;-). 
 
Zurück zu firstbird: ich gratuliere euch von Herzen, euer Launch hat jede Menge Aufmerksamkeit erhalten und die ersten Blogberichte sind noch am Dienstag veröffentlicht worden. Ich habe teilweise per Twitter nachverfolgt was sich getan hat (gestehe aber, dass ich grippebedingt mehr geschlafen als nachverfolgt habe ;-). Ich war also weder vor Ort noch virtuell wirklich dabei, aber ich kenne die Jungs und das Produkt und die Idee. Und ich habe in allen Unternehmen, in denen ich als Inhouse Recruiterin tätig war, Kennzahlen über die Bewerbungskanäle erstellt (auch als KPIs im Recruiting noch nicht Standard waren, aber im Marketing war diese Übung an der Tagesordnung).

IMMER waren Mitarbeiterinnenempfehlungen an Platz 1.

Und zwar nach einem halben Jahr Zugehörigkeit zum Unternehmen. Egal, ob es dafür eine Vermittlungsprovision an die empfehlende Person gegeben hat oder nicht. Das ist daher bei meinen Beratungsprojekten eine meiner ersten Fragen: „Wissen Ihre Mitarbeiterinnen, dass gesucht wird und wer gesucht wird?“ Und irgendeine Form von „vielen Dank“ für die Empfehlung kann es immer geben. Kann tatsächlich eine monetäre Variante sein, aber wenn das nicht möglich oder gewollt ist, gibt’s zum Beipspiel auch Schokoloade oder ein Dankesschreiben oder … Die Möglichkeiten sind so vielfältig wie ein bunter Frühlingsblumenstrauss. Suchen Sie sich eine aus, die zur Unternehmenskultur passt und los gehts. Oder holen Sie firstbird 😉

Eigentlich geht es heute aber um etwas ganz anderes. Ich bin jetzt ein paar Mal gefragt worden, wie ich das denn sehe mit der „Evidenzdatenbank“ (oder nennen Sie es „Candidatepipe“ oder was Ihnen sonst so dazu einfällt oder gefällt, mir ist alles recht).

Bei der Recherche habe ich übrigens etwas gelernt: Laut Duden ist „in Evidenz halten“ eine österreichische, sagen wir einmal, „Eigenheit“:
(bildungssprachlich) das Evidentsein; unmittelbare und vollständige Einsichtigkeit, Deutlichkeit, Gewissheit, unumstößliche Tatsache, faktische Gegebenheit
(österreichisch) Ort, an dem Daten oder Unterlagen gesammelt werden; Register; Ablage  
(Wirtschaft) Aufstellung der Lagerbestände (einschließlich der Zu- und Abgänge)
(Medizin, Pharmazie) empirisch erbrachter Nachweis der Wirksamkeit eines Präparats, einer Therapieform o. Ä.

Sie haben sicher schon einmal eine Bewerbung weggeschickt und so etwas in der Art als Rückmeldung erhalten: „Vielen Dank für Ihr Interesse. Ihr Profil passt fast perfekt zu unserer Ausschreibung, aber andere waren noch fast perfekter. Darum laden wir Sie nicht ein, aber behalten Ihre Unterlagen – Ihr Einverständnis vorausgesetzt – gerne in Evidenz, damit wir gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt wieder auf Sie zukommen können.“ Ich gestehe, ich habe solche Schreiben auch weggeschickt (also nicht mit diesem Wortlaut, die Texte waren hoffentlich besser formuliert, aber der Inhalte passt schon ;-)). Selten aber doch. Heisst nicht, das ich das gut finde, lag eher an den knappen zeitlichen Ressourcen. Einige Bewerberinnen sind ja der Meinung, das ist einfach ein Absage, nur netter formuliert. Ja kann sein. Kann aber auch sein, dass es da wirklich irgendwo eine „Ablage“ gibt – und da liegen sie dann die Unterlagen (zumindest in Österreich ;-).

Wofür also Unterlagen in Evidenz halten?

Selbst wenn sich herausstellt, dass die Kandidatin, der wir jetzt zusagen, im Probemonat wieder weg geht, bis dahin hat sich meist für die Bewerberin „in Evidenz“ auch etwas geändert. Und die Suche beginnt von vorne, also haben alle, die jetzt aktuell Interesse haben, eine Chance. Das sind vielleicht andere als vor zwei Monaten und da passt evtl. jemand „perfekt“ (niemand passt jemals perfekt, das ist eine Illusion, tut aber jetzt nichts zur Sache). Aber es gibt Menschen, die passen ideal zum Unternehmen und zur Position. Die Frage ist nur, wie Sie die erreichen und ich traue mich wetten, die finden sich eher nicht in der Evidenzdatenbank (also die Menschen sowieso nicht, ihre Unterlagen vielleicht 😉 aber eher auch nicht).

Wirklich von „Evidenz“ oder „Pipe“ kann ich daher nur sprechen, wenn ich die betreffende Person bereits persönlich kennen gelernt hat. Wenn eben zum Beispiel die Rahmenbedingungen jetzt aktuell nicht passen. Wenn ich gerade keinen Headcount habe (für die ideale Kandidatin findet sich aber oft einer). Wenn ich aufgrund der Situation im Team gerade keine Absolventin nehmen kann, auch wenn sie wirklich gut dazu passen würde. Wenn die Person unbedingt eine Führungsposition haben will, ich aber aktuell keine (mehr) zu besetzen haben. Wenn die Abteilungsleiterin beschlossen hat, unter gar keinen Umständen eine Frau / einen Mann / jemanden unter 30 / über 50 und und und einzustellen (soll vorkommen. Hab ich einmal gehört. Ein Freund von mir kennt da wen, der jemanden kennt 😉 Und Ihnen fallen sicher noch ein paar nette Beispiele ein.

Nicht immer hat man also die Möglichkeit, einer gut ins Unternehmen passenden Kandidatin, auch sofort einen Stelle anbieten zu können. Und dann? „Schade“ sagen, seufzen, Kandidatin anrufen und absagen, vielleicht noch mit dem Hinweis „eventuell zu einem späteren Zeitpunkt“ … So läuft es wohl sehr oft. Verständlicherweise.

Und trotzdem: weg mit der Evidenzdatenbank (und schon brauchen Sie sich auch weniger Gedanken zum Thema Datenschutz machen, ha so schnell sind wieder Ressourcen eingespart) und her mit einem lebendigen, aktiven Pool. Klingt schwierig oder? Ist es auch. Sie brauchen vor allem eine Ressource, nämlich Zeit. Zeit, die Sie in ein Netzwerk investieren sollten, damit Sie dann im Bedarfsfall sehr schnell potentielle Bewerberinnen „an der Hand“ haben. Bei denen Sie dann auch noch präsent sind, wenn diese aus welchem Grund auch immer gerade jetzt wechselbereit sind. Das geht relativ einfach, wenn Sie vor allem die Zielgruppe der Absolventinnen ansprechen wollen. Da wissen Sie ja ganz genau, wo sie sich aufhalten (und wie lange noch). Aber sobald wir von berufserfahrenen Bewerberinnen sprechen, ist es nicht mehr so einfach.

Mit Netzwerk meine ich übrigens nicht nur, dass Sie alle potentiellen neuen Kolleginnen auf XING zu Ihren Kontakten hinzufügen und mit einem entsprechenden Tag versehen. Bei Bedarf ist dann schnell gefiltert. Aber das verlagert das Problem eigentlich nur von einem physischen Ordner auf eine Plattform. Eine allgemein gültige und pauschale Empfehlung abgeben ist (wie immer) schwer. Das Gießkannenprinzip und „je mehr desto besser“ funktionieren hier keinesfalls.

Aber: Hand aufs Herz – wie viele dieser wirklich absolut tollen KandidatInnen, für die es jetzt einfach nicht die passende Einsatzmöglichkeit gibt, sehen Sie denn pro Monat oder pro Jahr? Bei waren das üblicherweise eine Handvoll (im Jahr nicht im Monat). Klingt überschaubar oder? Kriegen Sie auch hin, da bin ich sicher!

Herzliche Grüße
Claudia