Corporate Grassroots: Recruiting mit Fan-Mobilisierung

 Corporate Grassroots – was es ist und was es kann. Warum Grassroots Ergänzung und Alternative für die Herausforderungen in HR, OE und Recruiting ist und warum Sie es ausprobieren sollten. Ein Gastbeitrag von Tanya Pagani und Julia Lipok.
 
2014 bin ich zum ersten Mal über das Thema Corporate Grassroots Management gestolpert. Sprechen Sie das drei Mal schnell hintereinander aus :-). Jetzt verstehen Sie, warum ich lieber Fan-Mobilisierung sage. Was ist Corporate Grassroots und was hat das mit Barack Obamas Wahl zum US-Präsidenten zu tun?
Woher kommt Grassroots?
Corporate Grassroots kommt, wenig überraschend, aus den USA. Dort hat es seine Wurzeln in der Mobilisierung von Unterstützern für politische und ökonomische Bewegungen, also  beispielweise  dem Präsidentschaftswahlkampf. Nun hat Grassroots auch bei uns in Europa den Weg als kommunikative Ergänzung in die ersten Unternehmen gefunden.
Wie funktioniert (Corporate) Grassroots?
Im Wesentlichen geht es dabei darum, dass die Aktionen einer Gemeinschaft eine Veränderung auf anderer Ebene bewirken. Wenn Sie beispielweise dafür sind, dass das lokale Schwimmbad Ihres Ortes renoviert anstatt geschlossen wird, dann haben Sie die Möglichkeit eine Grassroots Bewegung zu starten: Sie finden Unterstützer für Ihr Vorhaben, kommunizieren Ihr Ziel , mobilisieren weitere Unterstützer, vernetzen diese entsprechend und leisten die nötige Überzeugungsarbeit, damit alle auch weiterhin ihre Bahnen ziehen können.
Grassroots Bewegungen kommen immer von der Wurzel her, bewegen sich also bottom-up. Solche  Bewegungen stellen damit die klassischen (Macht-)Strukturen oft in Frage. Genau das macht sie aber auch so wert- und kraftvoll. Im Zusammenhang mit politischen Themen ist Grassroots schnell verständlich.
Was kann Grassroots für Unternehmen leisten?
Im Zusammenhang mit Unternehmen kann bei Grassroots auch von Fans (eines Produkts oder einer Marke) gesprochen werden. Die ersten Leistungen wirken vielleicht banal: Sie können mit diesem Ansatz Unterstützer für Unterschriften-Aktionen finden, Meinungen einholen, Diskussionen anfachen, Crowd-Funding betreiben, zu Abstimmungen einladen oder simpel an Wahlen erinnern.
Mittelfristig leistet Grassroots sogar noch weitaus mehr: Grassroots bringt Ihnen echte Glaubwürdigkeit. Die Absender der Botschaften sind echte Menschen. Und die geben Ihnen neben innovativen Ideen und Unterstützung noch etwas ganz Besonderes – nämlich ihr Herz.
Langfristig leistet Grassroots einen wertvollen Beitrag zur Organisationsentwicklung für kundenzentrierte Unternehmen: Es rückt Kunden und Fans in den Fokus (zurück). Grassroots zwingt zu Klarheit und Trennschärfe in der Kommunikation, es ermöglicht inspirational loops, neue Sichtweisen auf Bekanntes, und nicht zuletzt Demut und Dankbarkeit.
Handwerk oder Haltung?
Grassroots Management zu betreiben ist Handwerk und Haltung zugleich. Es braucht den Willen etwas neu beziehungsweise anders zu machen und auch die notwendige Übung. Dann zeigt sich auch die neue Haltung – als Grassrooter begegnet man anderen auf Augenhöhe, jeder Beitrag ist wertvoll und zählt.
Wofür eignet sich Grassroots?
Grassroots eignet sich hervorragend für ganz unterschiedliche Themen:
  • Neue Kundensegmente erschließen
  • Kulturwandel vorantreiben
  • Ein Change-Projekt innerhalb der Organisation etablieren
  • Suche nach neuen Mitarbeiterinnen
  • Die Arbeitgebermarke nachhaltig stärken
  • Das Unternehmensimage neu positionieren
  • Eine gut gepflegte Grassroots-Fanbase ist übrigens das beste Heilmittel für einen herannahenden Shitstorm.

Die Grundprinzipien bleiben bei allen Themen die gleichen

  • Kenne deine Fans/Unterstützer
  • Definiere Ziel und Sinn für Fans/Unterstützer
  • Sprich sie an und aktiviere sie
  • Zeige her, was sie für dich tun, vernetze sie
  • Pflege deine Fan-Bas
  • Kenne deine Fans

Ausblick
Grassroots wird über kurz oder lang in großen Unternehmen genauso verankert sein, wie das jetzt bereits mit dem Thema Social Media der Fall ist. (Oder hätten Sie sich 2012 gedacht, dass man für Social Media eigene Positionen in Unternehmen schaffen wird?! Aktuell finden Sie mind.  170 ausgeschriebene Positionen zu dem Thema in Österreich.)
Es lohnt sich also allemal Corporate Grassroots ein erstes Augenmerk zu schenken. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Universell für jede Unternehmensgröße anwendbar eignet es sich für eine Vielzahl von Themen und Aufgaben. Als Grassrooter arbeiten Sie mit dem, was schon da ist, und mit dem, was freiwillig kommt – das ist mehr als Sie glauben und überraschender als Sie sich vorstellen können!

Warnhinweise 😉
Wann sollten Sie Grassroots keinesfalls ausprobieren?! Allem voran, wenn Sie gegen echtes Engagement, Herz und Zuneigung immun sind. Wenn Sie unerwartet positiven Reaktionen dauerhaft ablehnend gegenüber stehen, Sie die wahren Geschichten Ihrer Kundinnen nicht hören wollen, oder lieber mit Unwilligen arbeiten, anstatt nach den ersten Begeisterten zu suchen und sich über diese zu freuen.
Für all jene, für die die Warnhinweise überflüssig waren: Probieren Sie es doch einfach einmal aus. Entweder gleich für Ihr Recruiting, Ihr Projekt, Ihre Kundinnen oder Ihr Unternehmen.

Am 19. Mai 2016 gibt es in Wien den ersten Corporate Grassroots Workshop für Recruiter & HR-Verantwortlichemelden Sie sich unverbindlich an.
Sie haben ein ganz anderes Thema? Erzählen Sie uns mehr, wir freuen uns darauf.

Herzlichst, Ihre Tanya Pagani und Julia Lipok aus dem Variantenreich

Recruiting aus der Krise

Gestern war es soweit, der erste Wiener HR Brunch hat im Cafe Landtmann stattgefunden. Mehr als 40 Personen haben nicht nur gebruncht, sondern konnten an einem spannenden Programm teilnehmen. Gestartet hat Brigitte Krenn, Austrian Research Institute for Aritifical Technology, mit einem Impulsvortrag zum Thema „Matchingalgorithmen im Recruiting“. Im Anschluss hatten unsere Gäste die Wahl zwischen 3 spannenden Diskussionsrunden. Ich darf mit der Nachberichterstattung beginnen:

Hans Garstenauer, Personalleiter der immigon portfolioabbau ag, Lektor für Personalmanagement und CSR, Trainer & Coach und HR Experte war Tablehost für das Thema: „Recruiting aus der Krise„.

Er hat zu Beginn von der Situation berichtet, dass er vor der Herausforderung gestanden ist, trotz dem Abbau von Mitarbeiterinnen auf der Suche nach Expertinnen für den Bankensektor zu sein. Aus dem früheren „sicheren Job bei der Bank“ wurde in den letzten Jahren ein „ich möchte keinesfalls bei einer Bank arbeiten“. Was bedeutet dies nun fürs Recruiting? In den Medien wird von Aufnahmesperre und Abbau berichtet, trotzdem gibt es ein Business, das weitergehen muss.

Höchste Priorität hat hier das interne Recruiting. Jetzt zahlt es sich auch aus, wenn es gerade in Ihrem Unternehmen bisher Nachwuchsförderprogramme, Talentmanagement oder Jobrotation gegeben hat. Unternehmenskrisen bedeuten Stress und darauf reagieren manche mit Flucht – und verlassen das Unternehmen schon „sicherheitshalber“ bevor es vielleicht dazu kommt, dass man sich trennen muss. Andere verharren in einer Art Schockstarre und werden krank. Und wieder andere sind jetzt angespornt: sie „kämpfen“ und sagen „jetzt erst recht“! Nehmen Sie diese Gruppe unbedingt ins Boot und binden sie in Ihre Recruitingaktivitäten ein. Sie ziehen die richtigen Mitarbeiterinnen an.

Der wichtigste Rat von Hans Garstenauer: investieren Sie in guten Zeiten in Ihre Mitarbeiterinnen, speziell in Führungskräfte und bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf! Üblicherweise folgen neue Mitarbeiterinnen dem Ruf eines Unternehmens „but they leave bosses“ wie es so schön heisst. Dieses Prinzip lässt sich in Krisenzeit nicht anwenden, Führungskräfte und Recruiterinnen sind hier wesentlich mehr gefordert. Es gilt, Menschen zu finden, die den Ehrgeiz und Willen haben, gerade dann in einem Unternehmen etwas beizutragen, wenn eben nicht die Sonne vom Himmel strahlt sondern gerade dann wenn Gewitterwolken aufziehen.

Stellen Sie sich auf eine Zeit der Widersprüche ein: die Suchprozesse dauern nicht nur länger als üblich, sie kosten auch mehr. Sie müssen deutlich attraktivere Gehälter zahlen und wohl auch die eine oder andere Position nur mit externer Unterstützung besetzen können. Und legen Sie sich sprichwörtlich ein dickes Fell zu – Sie werden einiges aushalten müssen.

Sie benötigen sehr viel Zeit, potentielle Kandidatinnen benötigen viel Aufmerksamkeit und Achtsamkeit sowohl von HR und auch von den recruitierenden Führungskräften. Wichtiger denn je ist es authentisch zu sein und schwierige Rahmenbedingungen keinesfalls schönzureden.
Jetzt ist es auch wirklich an der Zeit, alle Vorteile, die Sie Mitarbeiterinnen bieten in den Vordergrund zu stellen und ganz bewusst auch zu bewerben. Sowohl bei den (noch) vorhandenen als auch bei (hoffentlich) zukünftigen. Und auch wenn das selbstverständlich sein sollte: achten Sie auf die Kommunikation!

Und zuletzt: vergessen Sie nicht, dass die Kündigungskultur im Unternehmen ein wesentlicher Aspekt von Employer Branding ist. Der Umgang mit Krisen hat zudem auch immer Auswirkungen auf Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung.

Sehr schön fand ich den Ansatz, dass jede Krise auch Chancen birgt! Diese zu nutzen und strategisch vorzugehen, das ist die wohl die hohe Kunst im Recruiting.

Wir haben einhellig festgestellt, dass es zu diesem Thema noch weit mehr zu sagen gäbe und die Diskussion auch gut ein paar Stunden dauern hätte können – doch irgendwann geht auch der schönste Brunch zu Ende!

Eine weitere mögliche Strategie in Krisenzeiten könnte es sein, auf „Fans statt Talentepool“ zu setzen – einen Überblick dazu gibt es in den nächsten Tagen auf variantenreich.com.

Eine andere Art von „Recruiting aus der Krise“ sind Unternehmen, die enormes Wachstum verzeichnen und neu am Markt sind, die also noch gar keine Möglichkeit hatten, eine Arbeitgebermarke aufzubauen. „Recruiting von 0 auf 100 in 3 Sekunden“ nachzulesen demnächst auf blog.prescreenio.

Wir freuen uns auf den nächsten HR Brunch und ganz besonders auf Ihre Themenvorschläge – gerne per Mail an mich (auch wenn Sie sich zu Recruiting aus der Krise noch näher unterhalten möchten).

Herzliche Grüße
Claudia

Recruiting von 0 auf 100 in 3 Sekunden

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„Hire for attitude train skills“ so bringt es das Whitepaper von Prescreen auf den Punkt. Eine Einstellung, die ich ganz persönlich sehr schätze und die ich nicht nur Start ups ans Herz legen möchten.

Ich hatte diese Woche wieder einmal das Vergnügen, dem vermutlich bekanntesten Gründer Österreichs zu begegnen, Damian Izdebski, Gründer von DiTech und seit kurzem mit techbold wieder als „Jungunternehmer“ unterwegs. Vor einigen Jahren habe ich ihm, gemeinsam mit vielen anderen Personalistinnen, bei den Erzählungen über seine Erfahrungen über den Einsatz von facebook im Marketing zugehört und sehr gelacht bei der Aussage „wir haben alles falsch gemacht, was man falsch machen konnte„. Was ich damals aber für das Thema Personalmarketing mitgenommen habe, war sein Ansatz zum Thema Budget. Er hat das Marketingbudget umgeschichtet und nicht erhöht. Und – jetzt stockt vermutlich den meisten HRlerinnen immer noch der Atem – vor allem in eine Ressource investiert: nämlich in Mitarbeiterinnen. Ich kann mich nicht mehr an den % Satz erinnern, aber er hat Anteile des Gehaltes von einigen Mitarbeiterinnen als Marketingbudget gesehen. Kennt wer eine HR Abteilung, wo es das analog zum Personalmarketing gibt?

Er hat also in Mitarbeiterinnen investiert, die die Social Media Profile betreut haben und nicht nur Aktionen und Angebote gepostet haben. Seither sind ein paar Jahre vergangen und ich weiss nicht, wie oft ich diese Beispiel schon bei Social Media Workshops erzählt habe. Trotzdem ist vor allem im HR Bereich das Erstaunen immer wieder gross. Wer also meint, wir posten ein paar Stellenangebote auf facebook und nennen das ganze Social Media Recruiting, sollte die nächste Gelegenheit ergreifen und Damian Izdebski lauschen.

Diese Woche ging es aber nicht um die ersten Versuche im Social Media Bereich sondern er hat erzählt, wie es zur DiTech Pleite gekommen ist (und wie er es sich leisten konnte, danach 3 Monate in den USA zu verbingen, ja ich gebe zu, da war ich neugierig, falls es noch jemanden interessiert, hier gibt es sein Buch 😉 sondern auch, was ihm bei der Einstellung von neuen Mitarbeiterinnen am wichtigsten ist, nämlich: „Mitarbeiter zu finden, die nicht nur für Geld sondern für die Idee arbeiten.“ Dem kann ich auch recht viel abgewinnen und vielleicht zählt das für Start ups in einem noch größeren Ausmass als für bereits bestehende Unternehmen.
Die meisten Start ups wie z.B. kununu, whatchado, runtastic, die ich heute nicht mehr als Start up bezeichnen würde, aber auch aktuelle Beispiele, wie zum Beispiel jobswipr oder treats, werden gemeinsam mit Freundinnen und/oder Studienkolleginnen gegründet. Und irgendwann kommt (hoffentlich) der Punkt, wo es nicht mehr ausreicht, sich im eigenen Freundeskreis umzuhören und schon hat man eine Software-Entwicklerin oder eine Sales Spezialistin an der Hand. Dann gilt es, Kolleginnen zu finden, die einerseits genau die richtige fachliche Qualifikation mitbringen und andererseits den perfekten „Teamfit“, von der Begeisterung für die Idee ganz abgesehen.

Doch wie sollen die Gründerinnen, die sich ja schon mit Dingen wie Buchhaltung, Steuern, und in erster Linie mit der Entwicklung des eigenen Produkts oder der Dienstleistung etc. herumschlagen, eigentlich herausfinden, wer das alles mitbringt? Geld ist meist knapp, daher ist die Möglichkeit, sich vertrauensvoll an eine Personalberatung zu wenden in den wenigsten Fällen möglich. Social Media Recruiting vielleicht? Gute Idee, aber dazu braucht es Know How in den Bereichen Social Media und im Recruiting (das haben oft größere Unternehmen nicht einmal). In den meisten Fällen wird dann eben jemand gefragt, der jemanden kennt und der … 😉

Ich werde demnächst ein paar Praxisbeispiele bringen, vielleicht kann sich ja die eine oder andere Gründerin etwas abschauen (und für die das eine oder andere schon länger bestehende Unternehme ist vielleicht auch eine Anregung dabei).

Start ups haben aber durchaus einen kleinen Startvorteil im Recruiting. Sie können Bewerbungen über den Content erhalten, also über die jeweilige Geschäftsidee. Entsprechende Berichte werden üblicherweise da veröffentlicht, wo sich auch die potentielle Zielgruppe aufhält. Habe ich also zB Interesse an FinTechs, dann lese ich hier auch entsprechende Artikel. Und bin ich dann auch gerade auf Jobsuche riskiere ich schon mal einen Blick auf die Website und schaue nach, ob da vielleicht schon jemand gesucht wird. Und wenn ich wirklich von der Idee überzeugt bin, bewerbe ich mich vielleicht einfach initativ. Doch bin ich als Bewerberin nicht von der Unternehmensidee überzeugt, werde ich nicht das Risiko eingehen und einen, machen wir uns nichts vor, unsicheren Job annehmen.

In der Praxis verhält es sich mit der Candidate Experience übrigens gleich gut oder schlecht unabhängig davon, ob es sich um ein Start up handelt, bei dem man sich bewirbt oder nicht. Ich habe vor kurzem berichtet, wie es einem bei der Jobsuche so gehen kann. Hier zwei weitere Beispiele:

Start up 1: Potentieller Bewerber lernt bei einer Veranstaltung einen Gründer kennen, findet die Idee gut, sieht sich die Website an. Und findet eine Jobausschreibung, cool geschrieben, interessantes Umfeld, interessanter Job. Qualifikation für die Funktion ist übrigens vorhanden, tut aber in diesem Fall gar nix zur Sache. Bewerbungen sind nur über ein Onlineformular möglich. Wird ausgefüllt, abgeschickt und dann – passiert nichts, 3 Wochen lang. Kontaktmöglichkeit zum Nachfragen? Gibt’s nicht. Was macht der Bewerber? Genau, er ärgert sich und schon findet er das Produkt auch gar nicht mehr so cool. Schade!

Start up 2: Potentieller Bewerber liest einen Artikel über ein Start up. Sieht sich ebenfalls die Website an. Auch hier gibt es gerade ein passendes Joboffer. Ein Bewerbungsbutton, der verlinkt ist mit einer E-Mail. Unterlagen werden geschickt. Anruf am nächsten Tag, ein paar Tage später das erste Gespräch. Nach 3 Runden innerhalb von 2 Wochen ist klar, das passt, der Vertrag wird unterschieben.

Mein persönliches Fazit: das Recruiting in Start ups funktioniert gleich gut oder schlecht wie in allen anderen Unternehmen auch. Wer mehr darüber wissen möchte, kann nächste Woche beim HR Brunch hören, was Judith Oldekop, Head of HR des Schweizer E-Commerce Start up siroop über „Recruiting von 0 auf 100 in 3 Sekunden“ berichtet. Und alle, die nicht dabei sein können, müssen jetzt nicht traurig sein, wir berichten über Twitter und natürlich auf recruitingpraxis.

Herzliche Grüße
Claudia

Happy Birthday # 1 recruitingpraxis

Am 02.02.2015 habe ich meinen ersten Blogbeitrag veröffentlicht Sind wir ehrlich, das war natürlich kein richtiger Blogbeitrag. Es war vielmehr eine „Geburtsanzeige“. Und es war ein Versuch.
Seither hat sich einiges geändert. Die Inhalte, das Layout, die Bilder und vor allem
gibt es eine Regelmäßigkeit: die Blogbeiträge erscheinen immer am Freitag.
Diese Woche habe ich überlegt, ob ich eine Ausnahme machen soll. Oder einen
zusätzlichen Beitrag schreibe … Und schon bin ich beim Thema „Fazit“ angelangt.
Ich schreibe nach wie vor sehr gerne, die Themen gehen mir nicht aus (dafür
habe ich mich am meisten gefürchtet) aber der zeitliche Faktor ist eben nicht
zu unterschätzen. Genug gejammert, heute ist nur Freude angesagt 🙂
Was habe ich gleich im ersten Beitrag geschrieben, warum ich mir das „antue“? „Weil es eine interessante und neue Form der Kommunikation ist. Weil ich irgendwann einmal Kommunikationswissenschaft „gelernt“ habe und mich
Medien (egal ob Print oder Online oder Sozial) grundsätzlich interessieren.
Weil ich gerne schreibe. Weil ich gerne einem Blog gefolgt wäre, der Themen rund um „Recruiting & Personalmarketing“ praxisnah, persönlich und auch mal mit einem Augenzwinkern aufgreift. Weil ich den bisher nicht gefunden habe.“
Ein Jahr später ist mein Interesse mindestens genau so groß, wenn nicht sogar noch größer. Sowohl als Bloggerin oder als Leserin. Ganz neu ist die Kommunikationsform natürlich nicht mehr, immer mehr
Unternehmen springen auch auf den Blog-Zug auf. Die meisten nach wie vor mit der Zielgruppe Konsumentinnen, noch sehr wenige mit der Zielgruppe potentielle Bewerberinnen. Und Medien sind nach wie vor eine große Leidenschaft (für irgendwas muss das Studium ja gut gewesen sein ;-). Ich lese und unterstütze (in
Form von Abos 😉 weiterhin österreichische Printmedien. Habe jetzt eine Zeitlang versucht, auf e-Paper umzusteigen, das hat sehr viele Vorteile. Für mich ist aber das beste Sonntagsfrühstück irgendwie immer auch damit verbunden, eine Zeitung zu lesen. Das macht es besonders und hebt sich vom Rest der Woche
ab. Da konsumiere ich die Nachrichten nämlich via Radio und übers Smartphone in der U-Bahn. Vom Standard gibt es eine Wochenendausgabe, von Kurier und Presse muss ich aber die Samstagsausgabe kaufen, um den Print-Stellenmarkt anzusehen. Wer sieht hier Parallelen zur Jobsuche?
Und was Social Media angeht, bin ich jetzt wieder bereit für neue Erfahrungen und Experimente. Twitter und Facebook stehen schon in den Startlöchern 😉
Und wie es sich gehört, gibt es auch ein bisschen Statistik (auch wenn das die meisten Personalistinnen ja nicht so gerne mögen) – hier die 3 meistgelesenen Blogbeiträge:
Mein Beitrag zum Thema Motivationsschreiben führt die Hitliste an. Und tatsächlich sprechen mich immer noch Leute darauf an.
Die Silbermedaille erringt das Recruitingmärchen
 Die wahre Geschichte von Anna und ihren Bemühungen, einen neuen Job zu finden, hat die Gemüter ein wenig erhitzt.
Und noch einen Stockerlplatz, ganz knapp nur auf dem dritten Platz gelandet, ist die
Nachberichterstattung der Austrian HR Web Conference im letzten Jahr.
Kurz zusammengefasst, es hilft leider nichts, die beste Recruiterin einzustellen, wenn der Rest nicht mitspielt. Bezeichnend dafür, dass Recruiting in den meisten Fällen noch immer als „eine Teilfunktion der Personalwirtschaft mit derAufgabe, die von einem Unternehmen benötigten Arbeitskräfte in qualitativer,quantitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu beschaffen.“ und nicht als ein wesentlicher Aspekt der Unternehmenskultur angesehen wird.
Aber das ist eine andere Geschichte!
Soweit zum letzten Jahr, wie geht es weiter mit recruitingpraxis?
Fest steht, dass es auch weiterhin wöchentliche Beiträge gibt. Weitere Gastbeiträge
sind schon in Planung bzw. in Bearbeitung. Praxistests wurden bereits vereinbart
und es wird eine neue Rubrik geben nämlich „neue Wege im Recruiting“. Hilft ja
nichts immer nur zu sagen, wie es wohl nicht funktioniert. Und was sonst noch
kommt – wir werden sehen! Leider werde ich mich wohl oder übel von Blogger verabschieden müssen, in den letzten Wochen kostet die Formatierung bald mehr Zeit als die Beiträge zu schreiben 🙁 – für Hinweise dazu bin ich übrigens sehr dankbar!
Worüber möchten Sie denn gerne lesen? Gibt es Wunschthemen?
Und jetzt muss ich noch schnell danke sagen! Danke an alle, die mich aufgrund
meiner Beiträge kontaktieren, die mir Inputs und Impulse liefern und mich durch
viele viele positiven Rückmeldungen unterstützen und motivieren und an alle
meine Bloggerkolleginnen, die mich sehr oft zum Nachdenken aber mindestens genauso
oft zum Lachen bringen!
Danke und dranbleiben!
Herzliche
Grüße
Claudia