Weihnachtszeit, Zeit für einen Jahresrückblick

Weihnachtszeit ist Jahresrückblickzeit. Eigentlich schaue ich ja lieber nach vorn. Oder auch mal
auf die Seite. Zurück ist meistens nicht so spannend. ABER: ich liebe
Jahresrückblicke. Sogar den im ORF. Weil es mir bewusst macht, was so alles
passiert ist, was sich getan hat in diesem Jahr. Dinge, die ich vielleicht
schon wieder vergessen habe und andere wo ich mir denke „oh das war erst heuer,
fühlt sich gar nicht so an.“ Und hier kommt mein persönlicher Jahresrückblick –
eine kleine Reise durch die letzten 12 Monate in Form meiner Jahreshitliste der
Blogbeiträge zu Recruiting & Personalmarketing von meinen lieben
Bloggerkolleginnen und –kollegen aus Österreich, Deutschland und der Schweiz.

Schenken Sie sich einen Punsch oder Glühwein ein, die Weihnachtskekse stehen vermutlich sowieso bereit,
lehnen Sie sich entspannt zurück und los geht’s – viel Vergnügen!

Im Jänner gibt Jörg Buckmann seinen Senf zur Generation Y dazu
„Also, was soll das Gedöns um diese ach so andere Generation? Manchmal ist es gar nicht so
kompliziert, wie man meint, und die Definition guter Arbeit ist recht einfach
und bodenständig“
Im Februar nimmt uns Jo Diercks mit auf eine Zeitreise zum Thema e Recruiting
„Denn es ist nicht nur ziemlich erstaunlich, wie viele ehemals vollkommen analoge Schritte der
Personalgewinnung inzwischen entweder digitalisiert sind oder maßgeblich
digital unterstützt werden, sondern es ist auch sehr spannend zu beobachten, wie diese Entwicklung unaufhaltsam
weitergeht.“
Im März fasst Robindro Ullah 10 Breakthrough Technologies 2015 für uns zusammen:
„Wenn man so über diese Errungenschaften nachdenkt, kommt man sich doch ganz schön klein in seiner HR
Welt vor. Wie weit man denken kann und was man damit alles verändern kann, ist
einfach beeindruckend. Sich so etwas zu Gemüte zu führen, hilft mir immer
wieder dabei, die Grenzen, die definitiv in meinem Kopf existieren, zu
verschieben.“
Im April schreibt Alex Mikula als Gastautor auf recruitingpraxis über den Einsatz von Bildern in
Stelleninseraten
„Warum also gibt es so wenige Stelleninserate mit Bildern? Wird hier nicht auch das passende
Publikum gesucht? Ist diese Art von Verkaufsprozess wirklich ganz anders als in
der Consumer Decision Journey?“ Richtig eingesetzte Bilder in Verbindung mit
einem guten Text bringen jedes Stelleninserat weiter.
Im Mai geht Stefan Scheller der Frage nach, ob Algorithmen Recruiter künftig ersetzen können
„Und selbst bei Stellenanzeigen werden in den seltensten Fällen für die Bewerber wirklich
aussagekräftige Kriterien genannt.“
Im Juni zeigt Henner Knabenreich mal wieder schonungslos auf, wie es mit der Candidate Experience in
der Realität aussieht
„Candidate Experience, also die Erfahrungen, die ein Bewerber an sämtlichen Punkten im Kontext seines
Bewerbungsprozesses sammelt, sollte immer positiv sein. So ein Candy Date zahlt nämlich auf die Arbeitgebermarke ein.“
Im Juli geht Christoph Athanas dem Hype um das Thema Candidate Experience nach und rät zur Coolness
„Nichtsdestotrotz werden diejenigen HR-Vertreter/innen vom Cand Ex profitieren, die im Hype cool bleiben, das Thema mit dem nötigen Weitwinkel angehen, sich der technisch-kulturellen Herausforderungen bewusst sind und sich kompetente Partner an ihre Seite holen.“
Im August erklärt Alexander Fedossov das Geschäftsmodell und die Funktionsweise von Jobsuchmaschinen
„Jobsuchmaschinen sind cool. Wenn man weiß, wie es geht.“
Im September schlägt Jan Willand win win Lösungen fürs Recruiting vor
„Bewerber aber entlarven Platitüden und fordern Tacheles. Ein durchdachtes
Angebot und eine klare Anforderung an die Bewerber – das wäre ein
Novum.“
Im Oktober erklärt Barbara Braehmer den Unterschied zwischen Recruiting und Sourcing
„Auch gute Recruiter sind und waren immer schon aktiv und denken voraus. Doch sie haben andere
Aufgaben, nützen andere Tools und Verfahren als Sourcer. Der erfolgreiche
Einsatz von Tools und Methoden hängt vom Medium und Ziel ab, aber auch vom
Können und Mindset des Anwenders. Deshalb ist es eine Tatsache, dass man heute
nicht alle Vakanzen erfolgreich alleine durch den klassischen Recruiting
Workflow besetzen kann. Aber ebenso ist es ein Fakt, dass nicht alle
Stellen erfolgreich mit Sourcing besetzt werden können.“
Im November schreibt Markus K Reif über erfolgsentscheidende Kompetenzen von Recruiterinnen
„Recruiter werden immer mehr zu kulturellen Botschaftern, die den Unternehmen dabei helfen, weniger
nach Biografie und mehr nach Potenzial und Talent zu rekrutieren.“
Im Dezember zeigt uns Henrik Zabarowski die drei größten Hebel im Recruiting – Nachahmung empfohlen
„Das absolute (und bis zu einem gewissen Grad auch völlig ausreichende) Minimum ist ein Recruiter, der Active Sourcing betreibt, sich um die „Kandidaten“ wirklich kümmert und den Fachbereich im Griff hat.“

Mit diesem Rückblick verabschiedet sich recruitingpraxis in die Weihnachtsferien, der nächste Blogbeitrag erscheint pünktlich am 08.01.2016!

 

Herzliche Grüße, frohe Feiertage und rutschen Sie gut ins nächste Jahr
Claudia

 

Praxistest: JobSwipr – Tinder für Jobs

,

 

Digitale Technologien entwickeln sich mit exponentieller Geschwindigkeit, Innovationen schaffen neue Märkte und natürlich digitale Produkte. Im HR Bereich gibt es aktuell einen regelrechten Boom an innovativen Lösungen. Im März habe ich bereits Jobclipr auf die Umsetzbarkeit in der Praxis getestet, im Herbst gab es einen kurzen Überblick über Neuerungen in der HR Szene (mit Fokus auf Recruitinglösungen), Prescreen wurde schon unter die Lupe genommen und zuletzt gab es einen Bericht über die erste digitale Karrieremesse Österreichs. Heute gibt es wieder einen Praxisbericht, wir haben JobSwipr getestet – natürlich aus allen relevanten Blickwinkeln. Hier das, für mich doch sehr überraschende, Ergebnis. 
Erst heuer gegründet, möchte das Team von JobSwipr den Bewerbungsprozess künftig revolutionieren und setzt dabei auf das Tinder Prinzip.
Starten wir mit einer kurzen Erklärung, Karl Edlbauer, einer der Gründer, hat mir einige Fragen beantwortet:
Was unterscheidet JobSwipr von ähnlichen Produkten am Markt?
Im Gegensatz zu klassischen Web-basierten Karriere Portalen bieten wir Unternehmen erstmals die Möglichkeit, Kandidaten auch direkt per App am Smartphone anzusprechen und sich innovativ mit einem Unternehmens-Profil darzustellen.
Im Gegensatz zu aktuellen Job Apps bieten wir Jobsuchenden erstmals die Möglichkeit nicht nur die passenden Jobs direkt am Smartphone zu finden, sondern auch direkt seine Bewerbungsunterlagen zu versenden. Dabei müssen nur einmalig die Bewerbungsunterlagen per Xing, LinkedIn oder PDF Lebenslauf erfasst werden. Außerdem garantieren wir durch unseren Fokus auf Einstiegsjobs und Praktika, dass Jobsuchende ausschließlich relevante Jobs bei uns finden.
Dabei landen die Bewerbungsunterlagen direkt in einem von uns zur Verfügung gestellten Recruiting Tool, wo sämtliche Informationen übersichtlich dargestellt werden. Dort können Unternehmen dann auch weitere Aufgaben stellen (Video, Text, etc.) um Kandidaten vorab bereits besser kennen zu lernen und eine bessere Entscheidung in der Kandidatenauswahl treffen können. Wir bieten eine direkte Kommunikation zwischen Jobsuchenden und Unternehmen die den gesamten Recruiting Prozess effizienter gestalten lässt.
Sind noch weitere Funktionen geplant und wenn ja, welche? 
Aktuell bereits in einer Testphase bieten wir Unternehmen demnächst die Möglichkeit gezielt die passenden Kandidaten auf Basis von Ausbildung, Erfahrung oder bestimmten Kenntnissen anzusprechen. Wir entwickeln einen Algorithmus der auf Basis der persönlichen Interessen und des persönlichen Verhaltens jedem Jobsuchenden den passenden Job vorschlagen kann. Außerdem möchten wir schon eine direkte Chat Funktion für Unternehmen und Jobsuchende implementieren.

 

Wer ist die JobSwipr Zielgruppe? 
Auf der Seite der Jobsuchenden fokussieren wir uns aktuell auf Studenten, Absolventen und Young Professionals (bis zu 5 Jahre Berufserfahrung) und haben heute bereits mehr als 4.500 aktiv Jobsuchende auf unserer Plattform. Diese Zielgruppe soll nach und nach auf auf Jobs mit mehr Erfahrung ausgeweitet werden. Auf der Seite der Unternehmen fokussieren wir uns auf sowohl auf die großen Konzerne, als auch auf KMUs, EPUs und Startups. Mit unserer Plattform möchten wir jedes Unternehmen, egal welcher Größe, mit den besten Kandidaten verbinden. Aktuell sind bereits mehr als 40 Unternehmen auf unserer Plattform und wir freuen uns tägliche weitere Unternehmen unterstützen zu können.
Wie kam es denn ursprünglich zur Idee für JobSwipr? 
Mit eigener Erfahrung mussten wir feststellen, wie mühsam und ineffizient der Prozess der Jobsuche und Bewerbung, als auch das Finden der passenden Kandidaten für Unternehmen ist. Genau das möchten wir mit JobSwipr ändern und freuen uns sehr über ihr Feedback, mit dem wir unsere App jeden Tag ein Stück verbessern wollen.
Gründer und Geschäftsführer Daniel Laiminger, Karl Edlbauer und Simon Tretter
Kontakt:
JobSwipr GmbH
Mölker Bastei 3/Tür 4
1010
Wien
+43 (0) 677 616 329 45
office@JobSwipr.com
In schon gewohnter Weise hat sich Kenny als User zur Verfügung gestellt, hier seine Eindrücke:
Von JobSwipr habe ich schon einiges gehört und nun habe ich mir endlich die Zeit genommen, diese App ordentlich zu testen. Jobsuche per Smartphone geht schnell und man kann man immer und überall nach neuen Stellen Ausschau halten, egal ob im Wartezimmer beim Arzt, in der U Bahn oder auch aus Langeweile ;-).
JobSwipr bietet nun aber nicht nur die Möglichkeit, sich einen Überblick am Markt zu verschaffen, sondern man kann sich gleich auf eine Position zu bewerben! Eine Registriererung auf JobSwipr ist allerdings nur möglich, wenn man einen Account auf Facebook, Google+, LinkedIn oder Xing hat. Das funktioniert dann ganz unproblematisch und  schnell.
Ich selbst habe mich mit meinem Xing-Account eingeloggt, da JobSwipr meinen Lebenslauf von Xing automatisch importiert. Dieser lässt sich auch mit der App öffnen und manuell ändern.  Hat man seinen Lebenslauf als PDF-Datei , reicht ein Klick und JobSwipr sendet per E-Mail einen Link zum Hochladen dieser Datei. Bei mir hat dies problemlos funktioniert und ich hatte sofort eine PDF-Datei auf meiner JobSwipr-App.
Die Handhabung der App ist leicht verständlich. Zuerst gibt man im Filter die entsprechenden Parameter des gesuchten Jobs ein und danach schlägt die App eine Stelle nach der anderen vor. Der Aufbau dieser Stellenausschreibungen ist sehr übersichtlich. So sieht man bereits auf den ersten Blick, welches Unternehmen sucht, wo der Arbeitsplatz ist, welche Anstellungsart und das Gehalt. Besonders gut gefallen hat mir, dass bei manchen  Unternehmensstandorten in Wien sogar die nächstgelegene U-Bahnstation angezeigt wird. Das hätte mir schoon oft die Recherche nach dem Anfahrtsweg erspart! Ist eine Stelle interessant, findet man unter der Stellenausschreibung meist ein Unternehmensvideo und/oder ein Link zum Unternehmen, um sich dieses noch genauer zu informieren.
Hat man sich die erste Stelle angesehen folgt das Tinder-Prinzip: Hat man kein Interesse kommt man mit einem Wisch nach links zur nächsten Stellenausschreibung, mit einem Wisch nach rechts, kann man sich direkt bewerben. Neben dem Wischen gibt es übrigens auch die Möglichkeit zwei entsprechende Buttons zu verwenden.
Ansicht und Bedienkomfort sind meiner Meinung nach sehr gut umgesetzt!
Leider ist die Anzahl von Stellenausschreibung noch sehr überschaubar. Wenn ich also einen kompletten Überblick über für mich relevante Stellen haben möchte, reicht JobSwipr alleine nicht aus.  Man kann sich auch nur bei extra gekennzeichneten Stellenanzeigen mit dem eigenen JobSwipr-Profil bewerben. Ist eine Stelle nicht als derart gekennzeichnet, öffnet sich mit einem Wisch nach rechts lediglich die Bewerberseite des Unternehmens und ich hatte keine Möglichkeit, mich mit meinem Profil zu bewerben sondern musste erneut meine Daten auf dem Portal eingeben.
Bei dem Versuch, mich für Job mittels meinem JobSwipr-Profil zu bewerben, stürzte die App leider ständig ab und schloss sich von selbst. Auch nach einer Deinstallation und Reinstallation sowie Aktualisierung der App und Neustart meines Smartphones funktionierte das Bewerben mit dem JobSwipr-Profil nicht. Offensichtlich habe ich einen schlechten Tag erwischt, denn im App-Store gibt es eine wirklich gute Bewertung …
Fazit:  die Idee ist toll, die App übersichtlich und bedienungsfreundlich. Aufgrund der noch zu geringen Anzahl an passenden Stellen muss ich aber auch weiterhin alternative Plattformen für die Jobsuche nutzen. Leider hat das einfache und direkte bewerben mit dem JobSwipr-Profil bei mir nicht funktioniert und den Link zu einer Unternehmensplattform, wo ich womöglich meine Lebenslaufdaten mit dem Smartphone eintippen muss, sehe ich nicht als Vorteil.
Einige „meiner“ Studentinnen haben JobSwipr auch getestet und gemeint, dass sie es sehr schade finden, dass es keine passenden Jobs (Studium Clinical Engineering) gibt. Sie möchten
auf jeden Fall am Smartphone suchen, für die Bewerbung an sich aber dann doch eine Desktop Lösung bevorzugen.
Sind denn hier die Recruiterinnen ihrer Zeit voraus?
Ich habe auch Rückmeldung einer Recruiterin von einem Unternehmen erhalten. Frequentis hat schon im Sommer 2 Praktikums-Stellen über JobSwipr ausgeschrieben, damals leider noch ohne Rücklauf, da die Jobsuchenden wohl noch nicht informiert waren. Seit einigen Tagen gibt es nun einen neuen „Anlauf“ und ich bin gespannt auf die Rücklaufquote.
Wir bleiben dran und werden im nächsten Jahr auch nochmals einen eigenen Testlauf starten!
Apropos Testlauf: für 2016 sind schon die nächsten Praxistests in Planung – Sie
dürfen gespannt sein!
Herzliche
Grüße Claudia

Candidate Experience: war da nicht was?

Das letzte Monat im Jahr ist da, Zeit für diverse Rückblicke. 2015 war also das Jahr der Candidate Experience. Einen sehr schönen Überblick über das Thema hat Herwig Kummer schon letztes Jahr gebracht. Martina
Kettner hat auf dem karriere.blog ein paar Ansätze dazu verfasst (bitte vor allem die Kommentare lesen, besser
kann man sich dem Thema gar nicht nähern). Textkernel brachte in Zusammenarbeit mit karriere.at und hr-web Anfang 2015 eine Studie heraus. 83 % der Unternehmen geben an, dass Candidate Experience eines der Top
Themen ist. Fazit:
Eine positive Candidate Experience liegt dann vor, wenn sich der Bewerber bei jedem Kontakt
gut aufgehoben und willkommen fühlt.
Knapp ein Jahr später sollte sich also einiges getan haben, oder?
Seit meinem Bericht über Anna und das „best“ practise Beispiel Active Sourcing erhalte ich laufend Berichte. E-Mails mit Erlebnissen (teilweise mit Screenshots als „Beweis“), und viele erzählen mir natürlich persönlich, wie es denn mit der Candidate Experience so läuft. Und persönliche Erfahrung durfte ich auch wieder einmal machen! Also habe ich heute ein paar Schmankerl im Angebot:
Beginnen wir mit der schnellsten Reaktionszeit aller Zeiten!
Martin ist auf Jobsuche. Findet online ein Inserat und denkt sich, das könnte interessant
sein. Er bewirbt sich um 13:41 Uhr per Mail bei einem österreichischen „traditionellen Verband und modernen
Dienstleister“. Um 16:12 Uhr am selben Tag erhält er eine Rückmeldung. Nein es ist nicht wie vermutet eine
Eingangsbestätigung, es ist bereits die Absage. Hier der Wortlaut:
Sehr geehrter Herr Martin,
vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse an unserem Unternehmen. Es ist uns nicht
leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu
treffen. Leider können wir im engeren Kreis der BewerberInnen nur diejenigen
Kandidaten berücksichtigen, deren Qualifikationsprofil den spezifischen
Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht. Wir bedauern sehr, Ihnen
keine bessere Nachricht geben zu können. Bitte informieren Sie sich auch
weiterhin auf unserer Homepage über unsere aktuellen, offenen Positionen und
zögern Sie nicht, uns erneut anzusprechen, sobald eine für Sie interessante
Stelle ausgeschrieben ist. Für Ihre weitere berufliche Zukunft wünschen wir
Ihnen in der Zwischenzeit alles Gute und viel Erfolg.
Also eigentlich alles richtig gemacht. Schnelle Reaktionszeit, ein Absageschreiben mit der Ermunterung, sich doch gerne wieder einmal zu bewerben und nette Wünsche für die berufliche Zukunft. Und sogar teilweise gegendert. „Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen.“ – aber in nur
3 Stunden haben sie es hingekriegt, Respekt!
Genau das Gegenteil hat Martin übrigens bei einem internationalen Technologiekonzern erlebt.
Bewerbungsprozess äußerst mühsam, Martin hat (seine Worte) „gefühlte 3 Stunden“
ein Onlineformular ausgefüllt und dann CV, Dienstzeugnisse etc. hochgeladen. Per
Mail die Info bekommen, „danke wir haben Ihre Bewerbung erhalten“. Weitere Reaktion?
Null. Nichts. Seit 3 Monaten (!). Und ich habe gerade nachgesehen, die Position
ist laut Karriereseite immer noch ausgeschrieben. Also wenn es wem nicht leicht
fällt unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen
dann, wohl diesem Unternehmen. Die prüfen offenbar ganz besonders sorgfältig. Die
Unterlagen zumindest, den mehr haben sie noch nicht. Und zu mehr wird es wohl
auch nicht mehr kommen.
Aber gut wir wollen nicht kleinlich sein, 3 Monate – da geht noch was. Einer meiner
Studenten hat mir erzählt, er hat jetzt 14 Monate (!) nach der Bewerbung für
ein Berufspraktikum eine Absage erhalten – von einer Bank übrigens. Interesse
an einem Praktikum hat er eh nicht mehr aber als Kunde sieht ihn diese Bank
wohl künftig auch nicht.
Nächstes Beispiel, Reaktionszeit und Text im Absageschreiben
Ich bin auch als Interims Recruiterin tätig und hatte ein ähnliches Erlebnis wie Henrik
Zabarowksi
. Ein Unternehmen in Wien hatte über längeren Zeitraum eine
Stelle als Recruiter/in ausgeschrieben. Eine allgemeine E-Mail Adresse war angegeben
und ich habe daher per Mail angefragt, ob denn eine Interims Lösung vorstellbar
sei. Stelleninserat und Website sind auf Deutsch, mein Mail habe ich
entsprechend auch auf Deutsch verfasst. Exakt 2 Wochen nach meiner Anfrage
erhalte ich folgende Rückmeldung:
Betreff:
Your application as Recruiter
Dear
Ms. Lorber,
thank you for your application and your interest in working for us! We regret to
inform you that in spite of your good qualifications we cannot consider your
application any further. We decided to continue the process with candidates
whose qualifications and level of experience match our profile more closely.
We wish you the best for your job search and your professional career!
Kind regards,
Es scheint also, dass sich tatsächlich mehrere um eine Position als Interims
Recruiterin „beworben“ haben. Und die waren eben einfach alle noch besser
qualifiziert als ich. Sehr nett finde ich die Wünsche für meine Jobsuche. Vielleicht
ist das ja irgendwann mal wieder der Fall, dann kann ich darauf zurückgreifen. Natürlich
kostet es ein paar Sekunden mehr Zeit, zu schreiben „Nein danke, kommt für uns
nicht in Frage“ als copy & paste zu drücken und natürlich zählt das nicht,
weil ich mich ja nicht „wirklich“ für den Job beworben habe. Werde ich bei
diesem Unternehmen wohl auch künftig nicht.
Und weil wir grade dabei sind, hier der Text einer Nachricht auf LinkedIn, gesendet
von einer Person mit der Berufsbezeichnung „finding great talent“ bei einer der
größten Personalberatungen weltweit:
Dear Claudia, Hope you are well I have an exciting role working onsite at a company as
a recruitment business partner .Fancy an adventure of a life time? I would be
keen on speaking to you about opportunities with us. I look forward to hearing
back from you. Kind Regards,
Auf meine Antwort sinngemäß „danke für die Nachricht, aber ich habe kein Interesse“
folgt – nichts! Kein „alles klar danke“, nein „schade“, kein „ok vielleicht ja
später“ – nichts! Ich weiss für welches Unternehmen hier gesucht wird und so
wie ich haben vermutlich zig andere Recruiterinnen diese Nachricht bekommen.
Rückantwort aber wohl nur die, die „yes please“ zurück geschrieben haben (ich
hoffe es jedenfalls!). Und alle anderen denken sich eben ihren Teil. Über die
Personalberatung und über das Unternehmen. Das übrigens wahnsinnig viel Geld
für’s Branding ausgibt. Für Employer Branding reicht es vielleicht nicht mehr.
Ich merke gerade, ich habe schon so viele Beispiele gesammelt, ich könnte zig
Beiträge verfassen. Aber jetzt möchte ich noch ein Beispiel bringen, wie es
auch aussehen könnte
.
Sebastian hat sich bei einem Start up beworben. Sehr unkompliziert, kurzes Online
Formular mit den Stammdaten, CV hochladen und ab damit. Am nächsten Tag ein
Anruf, Terminvereinbarung für ein Telefonat mit dem Geschäftsführer. Das hat 2
Tage später stattgefunden mit dem Versprechen, dass es innerhalb einer Woche
die Rückmeldung gibt. Wieder 2 Tage später dann erhält Sebastian dieses E-Mail:
Hallo
Sebastian, als erstes möchte ich mich noch einmal bedanken, dass Du Dich bei uns
beworben hast und wir die Chance hatten, Dich kennen zu lernen. Wir haben uns
zusammengesetzt und diverse Möglichkeiten geprüft. Du hast einen sehr positiven
Eindruck hinterlassen können. Allerdings glauben wir, dass unsere
Suchanforderungen nicht 100% zu Deinen Erwartungen passen – zumindest derzeit. (Geschäftsführer)
fand das Gespräch mit Dir aber richtig super. Auf Grund dieses Feedbacks wollte
ich Dich fragen, ob ich noch einmal auf Dich zukommen darf, wenn wir eine
passende Position für ein weiteres Projekt suchen. Es tut mir sehr leid, dass
es jetzt im ersten Anlauf nicht klappt. Aber ich würde mich freuen, wenn wir
bzgl. einer Zusammenarbeit einfach in Kontakt bleiben. Ich wünsche Dir
weiterhin viel Erfolg! Beste Grüße
Sebastian hat den Job eben nicht bekommen aber mir vom Prozess erzählt. Weil eine positive Candidate Experience liegt dann vor, wenn sich der Bewerber bei jedem Kontakt gut aufgehoben und
willkommen fühlt.
Und wie sieht es in euren Unternehmen mit der Candidate Experience aus? Was würden mir eure Bewerberinnen berichten?
Herzliche
Grüße Claudia