Mehr Erfolg im Recruiting durch „Raumprogrammierung“

,
Über die Wirkung von Bildern in Stellenanzeigen hat Alex in seinem Gastbeitrag schon berichtet. Heute gehen wir im Recruitingprozess einen Schritt weiter und beleuchten den Einfluss von Räumen auf Bewerberinnen. Ein Gastbeitrag von Maria Husch, Tipps und Tricks inklusive! Viel Freude und Inspiration beim Lesen! 
Herzliche Grüße Claudia
Die Unternehmensräume sind ein wesentlicher Aspekt im
Employer Branding. Sie spielen aber auch eine wesentliche Rolle, wenn es darum
geht, rasch, die wirklich richtigen Mitarbeiter zu finden. Einerseits ist die
bewusste Raumwahrnehmung gerade bei neuen Bewerben sehr hoch, denn sie sind ja
noch nicht betriebsblind. Sie können sich vielleicht selbst noch an den ersten
Eindruck beim eigenen Bewerbungsgespräch erinnern. Optisch als innovatives,
modernes, freundliches und erfolgreiches Unternehmen wahrgenommen zu werden,
ist von Vorteil. Firmen wie Microsoft oder Google arbeiten hier mit extrem
ausgefallenen Konzepten. Manche Mitarbeiter und Berufsgruppen werden eher auf
Werte wie Stabilität, Sicherheit und Kontinuität ansprechen. Büros mit Rutschen
zwischen den Stockwerken (wie bei Microsoft in Wien), werden hier weniger gut
ankommen. Genauso wichtig, aber oft vergessen, wird die unbewusste Raumwirkung
und ihre wesentlich Rolle, wenn es darum geht den perfekten Mitarbeiter zu
finden. Wenn wir einen Raum betreten, dann startet im Unterbewusstsein ein Scan
und alle Kleinigkeiten werden wahrgenommen. Unser Gefühl für den Raum wird dann
Teil des Gefühls für den neuen Job und das Unternehmen. Außerdem wirkt der Raum
auch auf das bestehende Team und die unbewusste Bereitschaft Neues anzunehmen. Ganz
ohne großen Aufwand können Sie so schon die Weichen für erfolgreiches
Recruiting stellen.
Wie gut wird Ihr Unternehmen gefunden?
Wie gut finden die neuen Mitarbeiter Ihr Unternehmen und die neue Stelle?
Da geht es nicht nur um die perfekte Platzierung der richtigen Stellenanzeige,
sondern vielmehr auch um den Weg zum Unternehmen. Gibt es einen klaren, großen
und gut sichtbaren Eingang oder ist Ihr Büro eigentlich für Fremde gar nicht
aufzufinden. Ich hab bei meinen Beratungen schon Büros gesehen, die auf der
Türe groß „bitte nicht eintreten“ stehen hatten. Unklug, wenn man jemanden
sucht, der eintreten und auch noch lange bleiben soll. Sorgen Sie also für
Klarheit und maximale Präsenz im Außen. Zeigen Sie Offenheit. Übrigens ist dies
eine Maßnahme, die auch den wirtschaftlichen Erfolg und die bestehenden
Mitarbeiter maximal fördert.
Willkommen heißen und bleiben wollen!
Wie willkommen fühlt man sich bei Ihnen? Wie gerne bleibt man? Gehen Sie
einmal vor das Gebäude und kommen Sie mit diesem Gedanken in die Gänge und
Vorräume. Sie sind der erste Eindruck und somit essentiell in der Gestaltung.
Wie in jedem Zuhause sollte man sich willkommen fühlen. Der erste Eindruck
sollte „Ankommen“ vermitteln. Sorgen Sie für freundliche Elemente, einen
Sitzplatz (der sagt dem Unterbewusstsein immer „lass Dich nieder“) und
vielleicht sogar etwas Außergewöhnliches zum Schmunzeln. Auch ein auffälliger
Hingucker ist sinnvoll, denn einerseits lenkt der vom Drumherum ab. Andererseits
bringt er vielleicht schon eine Anregung für ein Gespräch. Klare und eindeutige
Orientierung ist auch im Innenraum Pflicht, um Unsicherheit zu vermeiden.
Mitarbeiter im Raum sichtbar machen
Ein attraktiver Arbeitgeber sind Sie dann, wenn Sie den Mitarbeitern Raum
geben. Dies beginnt bei offensichtlichen Dingen, wie der Gestaltung der
konkreten Arbeitsplätze. Unterschätzen Sie nicht, wieviel die Bewerber beim
Durchgehen im Augenwinkel wahrnehmen. Gehen sie die „Route“ bis zum Recruitingraum
aus dieser Sicht durch. Übrigens sollte dieser Weg möglichst klar sein. Wenn
Sie mit dem Bewerber wie in einem Labyrinth herumirren, wird Unsicherheit
aufkommen. Zurück zu den Mitarbeitern. Wertschätzung für die Mitarbeiter können
Sie auch wirklich plakativ im Raum zeigen. Eine Bilderwand mit den Fotos und
kreativen Aussprüchen der Mitarbeiter (übrigens hat auch dies sehr positive
Auswirkungen auf die bestehenden Mitarbeiter) sollte für Bewerber sichtbar
sein. Pinnwand mit Aktivitäten, Fotos vom letzten Grillfest oder den Ansichtskarten
vom Urlaub. Zeigen Sie räumlich den Bewerbern, dass Mitarbeiter ernst genommen
werden. Mitarbeiter brauchen auch Raum, um sich gemeinsam zu unterhalten – an
den runden Tisch zu setzen. Machen Sie Zonen für Gespräche sichtbar. In neuer
Umgebung sehnen sich Menschen nach Integration. Die angenehm gestaltete
Cafeteria oder kleine Inseln für Kommunikation im Büro. Geben Sie das Gefühl: „Wir
heißen Dich willkommen“.

 

Sicherheit und Klarheit im Raum manifestieren
Ein Jobwechsel ist ein großer Umbruch im Leben und schafft von Natur aus
Bewegung und Durcheinander. Vielleicht kommen die Bewerber aus einer längeren
Phase der Unsicherheit oder sie sind in einem weitreichenden Entscheidungsprozess.
Struktur im Raum gibt hier Sicherheit und kann unbewusst inneres Durcheinander ausgleichen.
Wenn Sie Bewerbern das Gefühl der Klarheit geben, dann holen Sie diese in ihrer
Situation ab. Sorgen sie gerade in Recruitingphasen für besondere Struktur in
den Räumen und lenken Sie das Unterbewusstsein schon in Richtung „Bleiben“.
Dazu gehören, wie bereits angesprochen, die Orientierung und das Ankommen.
Wichtig ist auch die Ordnung und Struktur. Wenn Sie im Chaosraum, der seit
Wochen nicht aufgeräumt wurde, Bewerbungsgespräche führen, wird dies nicht
sinnvoll sein. In allen Räumen sorgt eine Aufräumaktion für Klarheit und sie
werden so leichter neue Mitarbeiter finden.
Altes loslassen schafft Platz für Neues
Neue Menschen bedeuten immer einen kleinen Neubeginn für das Unternehmen
und für gesamte Gefüge. Neues kann nur kommen, wenn Sie Altes loslassen und
alles auf die Zukunft programmieren. Machen Sie Raum für die neuen Mitarbeiter
und stellen Sie sicher, dass die alten Mitarbeiter auch räumlich das
Unternehmen verlassen bzw. schon verlassen haben. Bei einer Beratung, hat eine
ehemalige Mitarbeiterin (die übrigens seit 3 Jahren schon nicht mehr da war)
alle Dekorationen und Bilder hinterlassen. Der Schreibtisch und alle Schränke
waren mit ihren alten Unterlagen überfüllt. Kein Wunder, dass seit 3 Jahren
kein adäquater Ersatz gefunden wurde. Wenn Sie neue Positionen schaffen, dann
richten Sie vorab schon den Arbeitsplatz wirklich ein, besorgen Sie Möbel und
Büromaterial. Bei einem Kunden hat sich herausgestellt, dass für die vier
geplanten Mitarbeiter gar keine Stühle vorhanden waren. Wie sollen sich da neue
Mitarbeiter finden?
Neubeginn mit der Energie des Frühlings
Denken Sie an den letzten Frühling, wo so richtig alles zu Blühen begann. Genau
das ist die Energie von Neubeginn und die sollten Sie auch in den Raum bringen.
Das bestärkt einerseits die Bewerber und holt sie in der eigenen Situation ab.
Andererseits wirkt es auch auf das Unternehmen. Holen Sie sich frische Blumen
und Pflanzen, etwas Grün und neue Bilder in den Raum. „Antike“ Büroräume, die
seit 40 Jahren nicht ausgemalt wurden (die gibt’s wirklich) mit lauter alten
Fotos an den Wänden, werden nicht die richtigen Leute anziehen. Außerdem ist
die Energie das Frühlings auch für den wirtschaftlichen Erfolg und allgemein
neue Entwicklungen im Unternehmen entscheidend. Ein frischer Anstrich in den
Räumen kann auch hier Wunder wirken.
Ich lade Sie ein, Ihre Räume neu zu entdecken und auf das
erfolgreiche Recruiting zu programmieren. Machen Sie sie fit für Neues und ziehen
Sie so die perfekten Bewerber an. Ganz nebenbei können Sie so auch noch die
bestehenden Mitarbeiter und den wirtschaftlichen Erfolg fördern. Nutzen Sie
Management by Möbelrücken! Ich freu mich über Berichte aus Ihren Räumen.
Viel Freude in Ihrem Raum für Glück und Erfolg, Maria Husch
Maria Husch ist
Einrichtungsberaterin und Raumexpertin. Sie gestaltet Räume zum Motor für
Erfolg. Durch kleine, einfache Tricks lassen sich Herausforderungen im
Unternehmen rasch und ohne großen Aufwand räumlich lösen. Vom Homeoffice bis zum Großraumbüro, vom Foyer bis zur Produktionsstätte, vom
Schauraum bis zur Arztpraxis – Veränderung im Raum ist immer möglich. Und
Veränderung im Raum hat immer große Wirkung auf Mensch und Unternehmen. Wirtschaftlicher
Erfolg, neue Strategien & Märkte, Ordnung, Kommunikation, Managementerfolg,
Mitarbeitermotivation und vieles mehr ist durch Raumgestaltung möglich. Sie bietet zielgerichtete Einrichtungsberatung, von individuellen
Kurzberatungen bis zu großen Gesamtkonzepten und unterstützt mit ihrem
Netzwerk bei der Umsetzung.

 

nook Interiors e.U. – Gestalte Deinen Raum für
Glück und Erfolg! www.nookinteriors.at

Österreichs HR Szene im start up Fieber

Kununu hat schon gezeigt wie’s funktioniert, dann kam whatchado und jetzt? In Österreich ist nicht nur der allgemeine start up boom ausgebrochen, besonders im HR Bereich gibt es einige innovative Entwicklungen.
Schauen wir kurz zurück:
Kununu, gegründet vor 7 Jahren mit dem Ziel „eine Plattform zu etablieren, die es Bewerberinnen ermöglicht, Einblick in den Arbeitsalltag von Unternehmen zu erhalten“. Mittlerweile gehört kununu zur XING
AG und beschäftigt 60 Mitarbeiterinnen und ist auch in Deutschland und in der Schweiz aktiv.
Whatchado, gegründet vor 3 Jahren mit dem Ziel „Berufsmöglichkeiten zu entdecken, die zu dir passen.“ Aktuell sind über 30 Mitarbeiterinnen bei whatchado beschäftigt, es gibt aktuell über 4.000 Videos in 8 Sprachen und die
Erfolgsstory geht wohl noch weiter.
Beide Plattformen hatten und haben wesentlich Einfluss auf die Recruiting- und Personalmarketingszene in Österreich. Grund genug, einmal zu schauen, was es sonst so neues am Markt gibt. Heute gibt es eine
Kurzübersicht, in den nächsten Wochen wird es auch Praxistests geben. Neu ist, dass ich bisher eher aus Sicht der Recruiterinnen berichtet habe. Ab sofort gibt es auch immer die Sichtweise der Bewerberinnen (was nützt es denn wenn das Tool oder die App aus Recruiting Sicht SUPER ist aber die Bewerberinnen kommen nicht zurecht damit – Stichwort „Zielgruppe“ 😉 eben!).
Hat sich wirklich seit 3 Jahren nichts getan? Doch, ein paar Neuerungen gibt es. Es gibt
  • Apps
  • Software
  • Portale
Und alle haben das Ziel, den Recruitingprozess zu vereinfachen, nein zu revolutionieren natürlich! Ob dies gelingt, wird sich zeigen, ich bin neugierig und bleibe dran!
Legen wir los – mit einer Grafik, die eine erste Übersicht darstellt (ich habe nur Tools, Software, Apps berücksichtigt, die im Recruitingprozess verwenden werden können): 
 

Name App/SW Jobssuche Bewerben Profil erstellen mobil PC Dateien anfügen Merken-Funktion
instapp Software X X X X X X
JobSwipr App X X X X X X
AMS Job APP App X X
instant.jobs App X X X
Standard Job APP App X X X
jobabc.at Software X X X X
prescreen Software X X X X X

Und hier die Tools, Apps & Portale im Überblick: 

Prescreen – das E-Recruiting der Zukunft

Prescreen ist eine cloud-basierte E-Recruiting-Lösung,
mit der Sie Ihre Stellenanzeigen schnell online und offline veröffentlichen
können und allen Kandidaten die Möglichkeit bieten, sich direkt online für
offene Stellen zu bewerben. Prescreen sammelt alle Bewerbungen an einem Platz,
analysiert die Daten und hilft Ihnen bei der Auswertung. Zeit- und
arbeitsintensive Prozesse werden dadurch effizienter gestaltet. Verwalten Sie alle Bewerberinformationen an einem Ort und bilden Sie Ihren Recruitingprozess ab. Prescreen hilft Ihnen dabei, höhere Bewerberzahlen zu erzielen. Über eine Multiposting-Schnittstelle veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeige gleichzeitig auf allen Stellenbörsen Ihrer Wahl – zu unschlagbar guten Konditionen. Prescreen lässt sich einfach in Ihre Website integrieren und an Ihre Designwünsche anpassen. Alle Jobinserate, die Sie mit Prescreen erstellen, sind sofort auf Ihrer Karriereseite verfügbar und für Bewerber einsehbar. Natürlich mobile-ready, also auch auf Smartphones und Tablets!

Jobswipr
Tinder für Jobs

Die App für einfache Bewerbung bei den besten Jobs. Finde die besten Jobs und bewirb dich direkt mit einem Klick. Erledige den gesamten Bewerbungsprozess einfach am Smartphone und werde zum Interview eingeladen.
Instapp – One Click Bewerbung

Trage Deine Daten einmal ein, und nutze sie für alle
Bewerbungen. Von daheim oder unterwegs, jederzeit und immer dabei! Mit wenigen Klicks
legst Du ein neues Profil an und kannst es dann laufend erweitern. Mit der Zeit
entsteht ein umfassendes Bild Deiner Kompetenzen, das jederzeit sendebereit
ist.

  • Verwalte Deine Bewerbungen mit instapp
  • Gestalte ein aussagekräftiges Profil
  • Neben Hard Facts auch Soft Skills durch
    integrierte Kompetenzanalyse
  • Merke Jobs vor und bewirb Dich one-Click
  • Kommuniziere mit dem Unternehmen
  • Vereinfache Deine Bewerbungsaktivitäten

instapp bringt effizienteres Recruiting

Bewerber sind längst mobil, profitieren Sie davon und
erhalten Sie bessere Daten – und dadurch leichter verarbeitbare Bewerbungen.

Anmerkung: befindet sich noch im Beta Test

instant.jobs – Der mobile Job-Alarm

Wenig Zeit? Viele Dinge
gehen im hektischen Alltag unter. Leider oft auch der Blick für neue Chancen
und Herausforderungen. Kurz: Für den perfekten Job! karriere.at instant.jobs
hält die Augen für Sie offen. Einmal Wunschjob angeben und laufend über
passende Jobs informiert werden – ganz ohne zu suchen!
AMSJOB App – Service für Arbeitsuchende

 

Schnell und
einfach mit dem Smartphone eine neue Stelle finden!Die kostenlose AMS JOB APP liefert Ihnen alle Stellenangebote aus dem AMS eJob-Room
direkt auf Ihr Smartphone.
Finden Sie aktuelle Jobs oder Lehrstellen
und lassen Sie sich über neue passende Stellen mit Push-Nachrichten benachrichtigen.
Ihre Vorteile im Überblick:
  • Ohne Registrierung
    und kostenlos: Alle Funktionen der APP ohne Registrierung
    nutzen
  • Push-Nachrichten:  Auf Wunsch täglich über neue Stellen benachrichtigt werden
  • Umkreissuche:  Jobs in Ihrer unmittelbaren Nähe finden
  • Durchgeführte Suchen speichern
  • Gefundene Jobs merken
  • AMS Standorte finden

JobStandard-App – App und mobile Version von standard.at/karriere

Schnell
und kostenlos von unterwegs auf Stellenangebote von derStandard.at/Karriere
zugreifen. Einen neuen Job suchen, den nächsten Karriereschritt
planen oder einfach nur den Markt sondieren: Mit der kostenlosen
JobStandard-App von derStandard.at/Karriere wird es noch einfacher, von
unterwegs auf alle Stellenangebote von derStandard.at/Karriere zuzugreifen.
Verfügbar ist die App in einer iPhone- und einer Android-Version sowie einer
mobilen Version für alle anderen Smartphones. Die Navigation serviert alles auf einen Blick, die
Bedienung ist simpel. Jobs suchen können Sie nach Kriterien wie Berufsfeld,
Branche oder dem gewünschten Ort, zuvor durchgeführte Suchen lassen sich erneut
ausführen, die Filtereinstellungen können rasch geändert werden. So sind die
zahlreichen Stellenangebote, die täglich auf derStandard.at/Karriere
veröffentlicht werden, jederzeit mobil verfügbar. Neben Jobs bietet die App
auch aktuelle Karriere-News und Tipps bei Bewerbungen.

jobABC.at
regional zur Stelle!

Auf jobABC.at
finden Sie offene Jobs, Lehrstellen sowie Arbeitgeber aus ganz Österreich mit
Filmporträts – und das mit nur wenigen Klicks!Das Jobportal präsentiert offene Jobs und Lehrstellen sowie Arbeitgeber aus
ganz Österreich mit Fokus auf Regionalität. Angehende Lehrlinge, Jobsuchende
und Wechselwillige aus allen Tätigkeitsbereichen werden durch jobABC.at mit
Arbeitgebern aus den unterschiedlichsten Branchen zusammengeführt.

 

Hinweis: alle
Texte wurden von den jeweiligen Websites übernommen!
Gar nicht so
einfach, da den Überblick zu behalten! Aber keine Panik – recruitingpraxis hilft.
Wir werden in den
kommenden Wochen alle Neuerungen auf Herz und Nieren überprüfen und darüber
berichten! Übrigens: falls ich die eine oder andere App vergessen habe freue ich mich über entsprechendes Feedback!

 

Herzliche Grüße
Claudia

Refugees welcome

Eigentlich steht ein neuer Praxistest am Redaktionsplan. Aber wie es Thomas Eggert auf seinem noch-ein-hr-blog schreibt: „man kommt an dem Thema derzeit nicht vorbei …“ Flüchtlinge und Asylwerberinnen. Er stellt auch gleich die Frage, was das jetzt mit Personalthemen zu hat und behauptet: „Sehr viel!“ Und was hat das jetzt
mit Recruiting und Personalmarketing zu tun? Auch sehr viel behaupte ich und damit meine ich gar nicht, dass jetzt viele Unternehmen zeigen, was Menschlichkeit bedeutet und z.B. die ÖBB plötzlich die Chance hat (und diese
auch wahrnimmt) das Unternehmensimage und somit auch die Employer Brand aufzuwerten (siehe Artikel „Dies ist nicht die Zeit für Dienst nach Vorschrift“), sondern, dass Recruiterinnen jetzt auch zeigen könnten, was machbar und möglich ist.
Und schon sind wir mitten drin in der Problematik.
Definition Flüchtling
Nach internationalem Recht ist ein Flüchtling eine Person, die sich außerhalb ihres Heimatlands befindet und eine wohlbegründete Furcht vor Verfolgung aufgrund ihrer Rasse, Religion, Nationalität, politischen Meinung oder Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe hat.
Definition Asylwerberin
Asylwerber und Asylwerberinnen sind Menschen, die in einem fremden Land um Asyl, also um
Aufnahme und Schutz vor Verfolgung angesucht haben und deren Asylverfahren noch
nicht abgeschlossen ist. Im Asylverfahren entscheidet sich, ob die asylsuchende
Person internationalen Schutz bekommt und damit als Flüchtling gilt.
Flüchtlinge müssen ihre Heimat verlassen,
weil ihnen in ihrem Herkunftsland Gefahr droht. Menschen, die sich noch im
Asylverfahren befinden, sind während dieser Zeit Asylsuchende bzw. werden sie
gleichbedeutend auch Asylwerber genannt. Wenn im Asylverfahren festgestellt
wurde, dass im Herkunftsland tatsächlich Verfolgung droht, werden Asylsuchende
als Flüchtlinge anerkannt und dürfen in Österreich bleiben.
Definition Migrantinnen
Der wesentliche Unterschied von Flüchtlingen
und Migranten besteht darin, dass Migranten in ihrem Herkunftsland keine
Verfolgung droht und sie jederzeit in ihr Heimatland zurückkehren können. Sie
kommen in den meisten Fällen, um ihre persönlichen Lebensbedingungen zu
verbessern, um zu arbeiten oder aus familiären Gründen. Manche Migranten
verlassen ihre Heimat aber auch aufgrund extremer Armut und Not – diese
Menschen sind aber nach den Gesetzen grundsätzlich keine Flüchtlinge.
Dürfen Asylsuchende in Österreich arbeiten?
DE-FACTO NEIN. Innerhalb der ersten
Monate nach Asylantragstellung unterliegen Asylsuchende einem
Beschäftigungsverbot. Erst drei Monate nachdem sie zum Asylverfahren zugelassen
worden sind, können sie theoretisch eine Beschäftigungsbewilligung erhalten.
Dies ist in der Praxis für Asylsuchende jedoch nahezu unmöglich, da sie
auch dann lediglich als Erntehelferinnen oder als Saisonarbeitskräfte arbeiten
dürfen.
Haben Asylsuchende in Österreich Zugang zum Arbeitsmarkt?
Für Asylsuchende ist es kaum möglich, eine
Arbeitsbewilligung zu bekommen. Laut Ausländerbeschäftigungsgesetz dürften
Asylsuchende zwar nach drei Monaten arbeiten, einen uneingeschränkten
Arbeitsmarktzugang erhalten diese aber erst nach positivem Abschluss des
Asylverfahrens, wenn sie als Flüchtlinge anerkannt wurden bzw. „subsidiären
Schutz“ erhalten haben.
In der Praxis können Asylsuchende nur
gemeinnützige Arbeiten annehmen, weil dafür keine Arbeitsbewilligung notwendig
ist. Dazu zählen zum Beispiel die Instandhaltung öffentlicher Gebäude oder die
Pflege von Grünanlagen. Für diese Tätigkeiten bekommen Asylsuchende einen so
genannten Anerkennungsbeitrag von wenigen Euro pro Stunde. Finanziell können
sich Asylsuchende dadurch nicht absichern.
Erst, wenn das Asylverfahren positiv
abgeschlossen und eine Person in Österreich als Flüchtling anerkannt ist oder
subsidiären Schutz bekommen hat, erhält sie freien Zugang zum Arbeitsmarkt.
Für minderjährige Asylsuchende, die bisher
keine Lehre absolvieren durften, wurde vor einiger Zeit der Zugang zum
Arbeitsmarkt erleichtert. Sie dürfen nun mit gewissen Einschränkungen eine
Lehre absolvieren.
Quelle: www.unhcr.at

 

Was also tun, wenn man als Unternehmen gerne einem Asylwerber oder Flüchtling einen Job anbieten möchte?
In einem aktuellen Kurier Artikel wird
erläutert, wer in Österreich arbeiten darf und wer nicht. „Zudem sei die
Möglichkeit zu arbeiten die beste Form von Integration.“ Wird unter anderem
Klaus Schwertner, Generalsekretär der Caritas Wien, zitiert.
Ähnlich der Tenor eines Artikels auf standard.at –
Gregor Hoch, Vorsitzender der österreichischen Hoteliervereinigung: „Ich
sehe Menschen, die arbeiten möchten, und solche, die Arbeit zu vergeben hätten.
Warum bringt man die nicht zusammen?“.
SOS Mitmensch betont ebenfalls die Wichtigkeit von Arbeit für eine erfolgreiche Integration.
Ich kann dem nur zustimmen. Dass es Regelungen und gesetzliche Vorschriften gibt ist klar. In
den meisten Fällen auch notwendig und sinnvoll. Aber müssen es bürokratische
Hürden sein? Wäre es nicht sinnvoller pragmatisch vorzugehen? Es gibt diverse
(auch private Initiativen), die z.B. Deutschkurse anbieten.
Könnten sich nicht einige Unternehmen aus einer Branche zusammen tun und
jeweils einem Mensch die Möglichkeit auf Beschäftigung geben? Begleitend von
einem Deutschkurs und evtl. noch einer fachlichen Zusatzqualifizierung? Die
Kosten wären wohl überschaubar, Mitarbeiterinnen schnell einsatzbereit und eine
Win-Win Situation könnte entstehen. Vielleicht ist bei dem einen oder anderem
Unternehmen sogar schon eine Person, die selbst aus einem der Herkunftsländer
nach Österreich gekommen ist tätig und kann eine Art „Patenschaft“ übernehmen?

 

Kann der „Kompetenzcheck zur beruflichen
Integration von anerkannten Flüchtlingen
“ durch das AMS eine
Lösung sein? Auf der AMS Website findet sich aktuell leider keine Info, weder
für Flüchtlinge noch für Unternehmen. Ich habe daher eine Anfrage per E-Mail
geschickt und wurde (noch am selben Tag!) von einer Mitarbeiterin angerufen.
Inhalte des Telefonates: „Sie bekommen noch ein Schreiben, zuständig ist aber
die Ausländerabteilung – bitte anrufen und durchstellen lassen und Infos gibt
es auch beim Asylamt. Das AMS
macht eh viel.“ Aber was genau und wie können hier Arbeitssuchende und
Unternehmen möglichst schnell vernetzt werden? Vielleicht kommt die Info ja
noch, ich halte Sie am Laufenden.

 

Machen wir uns stark –
eine Petition für den Zugang zum Arbeitsmarkt von Asylwerbern. Die Kampagne von
SOS Mitmensch, Integrationshaus und M Media hat eine Reihe von (auch
prominenten Unterstützerinnen) und hat zumindest eine teilweise Öffnung der
Lehre für minderjährige Asylsuchende erreicht.

 

Liebe Kolleginnen und Kollegen aus dem Recruiting (und auch gerne aus anderen Bereichen) – was
fällt euch dazu ein? Welche Ideen habt Ihr, den Arbeitsmarkt so zu gestalten,
dass möglichst viele Beteiligte eine positive Auswirkung haben? Gab es
vielleicht in der Vergangenheit schon Initiativen, die gut funktioniert haben?
Ich freue mich auf Berichte und Anregungen!
Herzliche Grüße
Claudia
Update: habe ein Mail vom AMS erhalten mit dem Link auf eine Seite mit Informationsblättern …

Perspektivenwechsel in der Recruitingpraxis

 Die Fachzeitschrift HR Performance bietet künftig der HR Bloggerszene die Gelegenheit, Printkultur mit der digitalen Informationskultur zu vernetzen. Ich wurde eingeladen, einen kurzen Gastbeitrag zu verfassen, der in der aktuellen Ausgabe erschienen ist. Da freut sich die Kommunikationswissenschafterin in mir natürlich! Und da 1000 Zeichen wirklich kurz sind, gibt es hier die Langversion.
Jobsuche betrifft alle Menschen irgendwann. Angefangen vom Jobeinstieg nach erfolgter Ausbildung (oder schon davor für ein Praktikum) bis hin zum Jobverlust nach 20 Jahren Firmenzugehörigkeit (Restrukturierung,
Konkurs). Oder auch dazwischen weil zum Beispiel die Perspektive im aktuellen Job fehlt (steht auf der „Hitliste“ der Antworten nach dem Veränderungswunsch an Kandidatinnen immer noch auf Platz 1 – Stichwort Mitarbeiterinnebindungen!).
War for talents, Robot Recruiting, Social Media
Recruiting, Mobile Recruiting, Candidate Experience – nur einige Schlagwörter
und Themen, die uns im Recruiting herausfordern und die dazu führen, dass der
Job „Recruiting“ immer komplexer wird.
Berufsbedingt lese bzw. höre ich tagtäglich, welche
Empfehlungen an beide Seiten gerichtet werden. Manche bringen mich zum
Schmunzeln, manche machen mich sprachlos. Was ich auf beiden Seiten vermisse
ist Empathie, Individualität und Authentizität. Und das wichtigste: Verständnis
für beide Seiten. Weil die Realität von Personen, die auf Jobsuche sind die
eine und die von Recruiterinnen eine andere ist. Das hat viele Ursachen und
viele Faktoren, die oftmals nicht zu ändern sind.
Ein Perspektivenwechsel kann hilfreich sein, denn „Geradeaus kann man nicht sehr weit kommen“ (aus „Der kleine Prinz“ von Antoine de Saint-Exupéry. Ich könnte jetzt auch den Begriff „Hausverstand“ anführen, aber der Kollege ist scheinbar ziemlich beschäftigt ;-).
Ein Beispiel aus meiner Recruitingpraxis: eine Kandidatin mit 17 Jahren Berufserfahrung bringt ihren CV mit. Im Gespräch erfahre ich, dass sie weit mehr Erfahrung hat, als im Lebenslauf angeführt ist . Auf meine
Nachfrage, warum sie das nicht angeführt hat, erhalte ich die Antwort: „weil im Bewerbungsratgeber steht, der Lebenslauf soll nicht länger als 2 Seiten sein.“ Das macht mich sprachlos. Da bereitet sich jemand gewissenhaft vor, liest sich ein und setzt dann brav um, was empfohlen wird. Leider verringern sich durch diese „Empfehlung“ die Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz. Denn wenn jemand nicht 17 Jahre genau dieselbe Tätigkeit ausgeführt hat dann wird das eng. Und da der CV nun mal hauptsächlich für die Vorselektion verwendet wird (gell
Henrik 😉 sollte man diese Möglichkeit doch bestmöglich nützen und sich nicht limitieren, nur weil irgendwo steht, die Personalistinnen wollen das so. Die wollen doch vor allem passende Kandidatinnen, egal ob der CV 1 oder 3 Seiten hat (oder es keinen gibt). Ach ja für alle, die aktuell auf Jobsuche sind, hier ein aktueller Artikel mit Bewerbungstipps (ich persönlich finde die Kommentare interessanter als den Artikel vor allem zum Thema Motivationsschreiben!).
„Hallo da bin ich“
Reisen wir doch ein paar Jahre in die
Vergangenheit. 20 Jahre genauer gesagt.
Mein erster Job nach der Matura. In einem
meiner allerersten Blogartikel hab ich es schon erwähnt. Ich hab 3 (!)
Bewerbungen weggeschickt, 3 Einladungen zu einem persönlichen Gespräch erhalten
und 2 Zusagen. Employer Branding war in Österreich kein Thema. Ich hatte weder
Ahnung, was mich im Job, noch was mich in den Unternehmen erwarten könnte.
Nach ein paar Wochen im Berufsalltag hat mir
meine damalige Kollegin erzählt, wie sie zu ihrem Job gekommen ist und zwar so:
„Ich bin nach der Matura mit Kopien von meinem Zeugnis und einigen Lebensläufen
in die Stadt gefahren, hab den Ring abgeklappert und gesagt: Grüß Gott, ich
suche eine Arbeit, irgendwas im Büro wäre fein. Innerhalb von 4 Tagen hatte ich
mehrere Gesprächstermine, eine Woche später hab ich angefangen.“ Ganz ohne
Motivationsschreiben, Stellenausschreibung und sogar völlig ohne Internet.
Dafür natürlich ein aus heutiger Sicht hoher Aufwand, sowohl zeitlich als auch
kostenmässig, für Bewerberinnen. Und trotzdem war der Recruitingprozess extrem
schnell oder? Wer beginnt heute in der Woche nach der Matura mit der Jobsuche
und startet ein paar Tage später gleich im Unternehmen? Fachkräftemangel hin
oder her, es wird schon die eine oder andere Ausnahme geben aber Alltag ist
dies sicherlich nicht.
2 Jahre später bin ich das erste Mal mit
Recruiting auf Unternehmensseite konfrontiert (auch wenn ich damals die
Bedeutung des Wortes sicher noch nicht gekannt habe). Als Assistentin der
Geschäftsführung schalte ich ein Printinserat, mache gemeinsam mit einem
Geschäftsführer die Vorauswahl aufgrund der Bewerbungsunterlagen und dann darf
ich als Assessorin beim Assessment dabei sein. Die Bewerbungen werden übrigens
schon per E-Mail verschickt. Der gesamte Prozess dauert wenige Wochen, dann
haben wir 2 neue Kolleginnen an Bord.
„Die Bewerberinnen müssen es sich verdienen, bei uns zu arbeiten.“
Ein paar Jahre später bin ich in der HR
Abteilung eines Unternehmens tätig. Personalmarketing ist gerade „in“ und Teil
meines Aufgabenbereiches. Wir werden mit Bewerbungen geradezu „überschwemmt“
und eine der Hauptaufgaben im Recruiting ist es, es den Bewerberinnen so schwer
wie möglich zu machen. Ja Sie lesen richtig! Hürden einbauen war angesagt! Wer
sich „durchkämpft“ (durch ein super mühsames Online-Bewerbungsformular zum
Beispiel) und die formalen Anforderungen erfüllt, wird zum Gespräch eingeladen.
Den Termin geben wir vor, wer keine Zeit hat, hat leider Pech. Es gibt ja genug
andere (manche Unternehmen sollen ja heute noch so denken 😉 Irgendwann stellen wir fest, dass wir zwar immer noch sehr viele Bewerbungen erhalten, aber nicht mehr die für uns „richtigen“. Die Anforderungen an unsere Mitarbeiterinnen haben sich geändert und damit auch unsere Zielgruppe. Jetzt bekomme ich das erste Mal den Auftrag, eine Arbeitgebermarke zu etablieren.
Zurück in der Gegenwart stellen wir fest, dass Recruiting mittlerweile eine völlig andere Dimension erreicht hat. Die Schlagwörter, die den Berufsalltag im Recruiting begleiten, habe ich eingangs bereits aufgezählt. Widersprüchliche
Anforderungen tauchen auf:
  • Menschlichkeit vs. Technik
  • Individualität vs. Standardisierung
  • Mobilität vs. Loyalität
Bewerberinnen wollen als Individuen
angesprochen, wahrgenommen und behandelt werden. Aus Unternehmenssicht
verursacht Recruiting in erster Linie Kosten. Recruiting muss also schneller,
mobiler und vor allem individueller werden, gleichzeitig aber strategisch,
ressourcenschonend und standardisiert. Und eines nicht zu vergessen: kostengünstig!
Recruiterinnen sollen in der Lage sein, die Top Talente unter den
Absolventinnen genauso begeistern zu können wie Berufserfahrene und Silver
Ager.
  • Die Stellenanzeige ist nicht responsive.
  • Die Karriereseite ist nicht mobil optimiert.
  • Ich kann meine Bewerbung nicht per Mail
    versenden.
  • Auf der Homepage gibt es nicht mal eine
    Ansprechpartnerin.
  • Auf der Karriereseite gibt es zwar eine
    Ansprechpartnerin aber keine Telefonnummer.
  • Es gibt ein standardisiertes Absageschreiben.
  • Es dauert ewig bis eine Reaktion auf meine
    Bewerbung kommt.
  • Ich habe eine Absage erhalten, obwohl mein
    Profil genau auf die beschriebene Stelle passt.
Das ist die Realität der Bewerberinnen.
  • Ich bin Recruiterin keine IT Expertin (Zitat:„Responsive – was ist das, wofür brauch ich das“?).
  • Ich möchte gerne ein optimales Layout für unsere Stelleninserate / Karriereseite aber Marketing und/oder die IT lässt das nicht zu.
  • Eine Bewerbung per Mail kann ich nicht in unser Bewerbungssystem übernehmen.
  • Ich führe zig Gespräche jeden Tag, ich habe keine Zeit für „Zwischendurch“-Telefonate.
  • Wir haben einfach das Stellenprofil von dem Kollegen, der gekündigt hat verwendet. Das ist veraltet und wir suchen eigentlich nach anderen Qualifikationen. Die Führungskraft hat mir aber noch nicht verraten, welche das sind.
  • Ich betreue über 30 offene Positionen.
  • Ich erhalte 300 Bewerbungen für eine offene Stelle.
  • Ich erhalte keine Bewerbung für eine offene Stelle.
Das ist die
Realität der Recruiterinnen.
Wie aber kommen wir aus der Nummer wieder
raus? Gibt’s Ideen?
Ich hätte da so einige Ansätze, offensichtlich
ist der Leidensdruck der heimischen Unternehmen einfach noch nicht hoch genug,
um auf effizientes, strategisches und
optimiertes Recruiting
zu setzen.
Beginnend bei der Auswahl der Person, die
Recruiting verantwortet, dem optimal gestalteten Recruitingprozess und allen
involvierten Personen, unterstützenden Tools, abteilungsübergreifende lösungsorientierte
Zusammenarbeit und der wertvollsten Ressource im Recruiting überhaupt: Zeit!
Zeit wofür? „Wir haben doch keine Zeit“ und
der Beitrag ist auch schon recht lang, also halte ich es kurz:
  • Zeit für ein ordentliches Briefing, die
    offene Stelle betreffend.
  • Zeit für das Design einer
    zielgruppenorientierten Suchstrategie.
  • Zeit für die Gestaltung eines optimalen und
    adäquaten Auswahlverfahrens.
  • Zeit für Telefonate, Videointerviews, Skype
    Interviews oder im besten Fall persönliche Gespräche.
  • Zeit für die Begleitung der neuen Kollegin.
Glauben wir doch Michael Douglas alias Gordon Gekko in „Wall Street“: „Geld ist nicht das Wichtigste, Zeit ist das Wichtigste.
Dann klappt’s auch mit der Employer Brand
oder wie sehen Sie das?
Herzliche Grüße Claudia