Hiermit bewerbe ich mich

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Wer kennt ihn nicht? Den berühmten ersten Satz im Motivationsschreiben: „Hiermit bewerbe ich mich …“ Wie oft ich den wohl schon gelesen habe, unzählige Male. Führt die Hitliste an. Und gleich danach kommen die einleitenden Wort, die Werbeslogans abkupfern (ich geb‘s ja zu, hab ich auch schon gemacht – mir ist einfach nichts Besseres eingefallen). Warum ich gegen Motivationsschreiben bin. Warum viele andere dafür sind. Weshalb ich sie nicht brauche. Und was ich mir stattdessen wünsche.
Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation.
Lee Iacocca
Herr Iacocca muss es ja wissen. Wenn ich die
Möglichkeit hätte, ihm eine Frage zu stellen dann vermutlich diese: lesen Sie
eigentlich die Motivationsschreiben von Bewerberinnen? (Falls zufällig jemand von euch
schon die Gelegenheit hatte nachzufragen bitte umgehend um Info, dankeschön).
In meinem privaten Umfeld werde ich natürlich
immer wieder um Unterstützung gebeten, wenn jemand auf Jobsuche ist. Und welche
Frage höre ich am öftesten? Richtig! „Du was ist eigentlich das
Motivationsschreiben, wie fang ich an und brauch ich dann eigentlich noch ein
extra Anschreiben?“. Damit ich das nicht jedes Mal beantworten muss, schick ich
künftig einfach den Link zu diesem Blogartikel 😉
Im klassischen Bewerbungstraining wird den
armen Jobsuchenden ja gern erklärt wie’s geht: Tabellarischen Lebenslauf
erstellen, Motivationsschreiben dazu und ab damit. Nicht vergessen beim
Motivationsschreiben den Firmennamen auszutauschen, sonst wird’s peinlich
(hab
ich auch nicht erst ein oder zwei Mal gehabt, dass sich Leute total motiviert
bewerben – halt nicht bei mir sondern im Konkurrenzunternehmen zum Beispiel).
Schon der erste Grund warum es besser ist, das Motivationsschreiben wegzulassen
oder? So kann wenigsten kein blöder Fehler passieren und das war’s dann mit dem
Job (soll ja Recruiterinnen geben die da ein bissl kleinlich sind).
Definition laut Duden: Motivation: Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o. Ä. beeinflussen, zu einer Handlungsweise anregen.
Also übersetzt auf eine Bewerbung wären das
dann die Beweggründe oder Einflüsse, die dazu führen, dass man sich bewirbt.
Und sooo viele gibt’s da nicht, ich zähle mal ein paar auf:
1) Ich brauche einen Job
  • weil ich gekündigt wurde
  • weil ich blöderweise gekündigt habe ohne einen neuen Job zu haben
  • weil ich Berufseinsteigerin bin
  • weil ich ein befristetes
    Dienstverhältnis habe
  • weil ich mich verliebt habe und jetzt lieber
    in der selben Stadt wie meine Partnerin leben will
  • und noch ein paar Abwandlungen davon
2) Ich möchte einen neuen Job
  • weil ich mit meiner jetzigen Chefin nicht
    kann, sie eine blöde Zicke ist und ständig meine Arbeit als ihre ausgibt (habe
    aber im Bewerbungstraining gelernt, dass man das auf keinen Fall sagen darf,
    also besser auch im Motivationsschreiben nicht erwähnen)
  • weil ich Stunden erhöhen oder reduzieren
    möchte und das aus irgendeinem Grund nicht möglich ist
  • weil ich endlich eine Führungsposition haben
    möchte
  • weil ich mehr Geld verdienen will / muss
  • weil ich nach 2 / 5 / 10 Jahren etwas anderes
    sehen will
  • weil ich im jetzigen Job keine Perspektive
    habe (auf mehr Geld, eine Führungsfunktion, spannendere Aufgaben …)
  • und noch ein paar Abwandlungen davon
3) ich brauche keinen neuen Job und ich möchte
auch nicht unbedingt aber
  • das Inserat war so spannend
  • ich wollte immer schon mal
  • ich weiss auch nicht, ich probier es mal
Alle die meinen Blog schon länger lesen wissen Bescheid: ich predige dauernd, dass sowohl Jobsuchende als auch
Unternehmen authentisch sein müssen. Und jetzt verpacken wir mal die oben genannten Gründe in ein Motivationsschreiben!
„Hiermit bewerbe ich mich auf … bin gut
geeignet weil … freue mich auf …“
Da steht niemals: Ich will endlich für meine
Arbeit gelobt werden / möchte mindestens 500,– Euro im Monat mehr verdienen
damit ich mir mehr Schuhe kaufen kann / ich habe halt „Recruiting“ und „Wien“
selektiert und da war diese Position ebend dabei – oder? Muss ja auch gar
nicht.
Und wer sagt denn, dass nur weil das
Motivationsschreiben besonders gut gelungen ist (und das ist ja wohl subjektiv,
was ich gut finde finden andere ätzend, Stichwort Zitat – hier der O-Ton eines
Kunden: „wenn ich schon ein Zitat in den Unterlagen sehe leg ich die Bewerbung
eh gleich weg“) und umgekehrt.
Im Recruiting gilt es für mich auf folgende 3
Fragen eine Antwort zu finden
:
  1. Ist die Bewerberin qualifiziert für den Job?
  2. Passt sie zu uns (ins Team, ins Unternehmen)?
  3. Matchen die Rahmenbedingungen, die sie sich
    vorstellt, mit unserem Angebot?
Und die Antworten darauf finden sich eher
selten im Motivationsschreiben (jedenfalls nicht auf alle 3 Fragen)!
Ich habe irgendwo gelesen, dass ein Motivationsschreiben
besonders gut dafür geeignet ist, um die bisherige Tätigkeit zu beschreiben und
eventuelle Lücken im Lebenslauf zu erklären. So und jetzt oute ich mich: Bei
meiner Personalvermittlung für HR Profis & Talente braucht man gar kein
Motivationsschreiben abliefern – weil es nämlich keine konkrete Position gibt,
auf die man sich bewirbt. Ich kläre die Motivation (und alles andere) sowieso
im Gespräch ab. Mir darf man auch sagen, dass es halt mit 3 Kindern einfacher
wäre einen Job in der Nähe zu haben und keine 50 Minuten Fahrt für eine Strecke
aufzuwenden oder der Vorgesetzte cholerisch ist und ständig brüllt. Ist doch
alles legitim.
Leider wollen die meisten Recruiterinnen auf die Frage „warum
haben Sie sich denn gerade bei uns beworben
“ aber immer noch hören, wie toll
man das Unternehmen findet, am besten einige Zahlen, Daten, Fakten, die auf der
Homepage stehen auflisten und vielleicht noch „weil ich mich mit dem Produkt,
der Dienstleistung, dem Unternehmen total identifiziere“. Und vermutlich sagen die wenigstens: „weil ich das Inserat gefunden habe, ich einen Job brauche/möchte und Sie eine Mitarbeiterin.“
Und weil ich grade so schön in Fahrt bin:
ich gestehe, ich habe auch früher nicht alle Motivationsschreiben gelesen. Nur
dann, wenn der Lebenslauf für die ausgeschriebene Position relevant war. Oder
ich nicht ganz sicher war und gehofft habe, dass Unklarheiten im
Motivationsschreiben erklärt werden
. Was übrigens in 99 % aller Fälle nicht so
war. Schade also um die Zeit fürs Motivationsschreiben schreiben. Und jetzt
mein ultimativer Rat an alle Jobsuchenden (egal ob mit mir verwandt oder
bekannt oder nix davon) – die Zeit lieber in einen gut durchdachten CV stecken.
Wenn ich aus einem Lebenslauf nämlich nicht erkennen kann, was die Tätigkeiten
waren oder sind und wenn ich etwaigen Lücken nicht nachvollziehen kann – dann
ist der für den Mistkübel. Und dann ist mir auch völlig egal was die Motivation
für die Bewerbung war.
Einer meiner „HR-Lieblingsblogger“, Henrik Zaborowksi ist überhaupt
dafür, auch den Lebenslauf zu streichen. So weit würde ich jetzt (noch!) nicht
gehen, aber dem Ansatz kann ich schon was abgewinnen (hab ja leicht reden).

 

Herzliche Grüße Claudia

Warum die besten Recruiterinnen keinen Erfolg haben (können)

Warum auch die besten Recuiterinnen manchmal einfach keinen Erfolg haben können, warum manchmal alle Bemühungen für die Katz sind und warum der Trend weggeht vom Bürohund 😉

Stellen Sie sich einmal folgende Situation vor: Sie sind im
Recruiting als externe Beraterin tätig und erhalten einen Anruf. Was folgt ist
die Anfrage eines potentiellen Kunden, ob Sie vielleicht (natürlich sehr
dringend) ein Recruitingprojekt übernehmen können. Können Sie (also
grundsätzlich weil Sie qualifiziert sind). Sie vereinbaren einen Termin für ein
Briefinggespräch und Kennenlernen und bereiten sich darauf vor. Ein paar Tage
später ist es soweit. Sie sitzen im Büro, besprechen die Funktion, Aufgabe,
Rahmenbedingungen etc., was eben so alles dazu gehört, damit Sie den Job gut
erledigen können. Natürlich sind auch die Konditionen ein Thema, von irgendwas
muss man sich im Sommer ja auch mal ein Eis kaufen 😉
Und dann kommt’s. Ein Einwand. Sie sind gewappnet. Kennen das ja. Aber …
Nein es geht nicht um das Honorar, sondern darum die Erfolgsgarantie zu verlängern. Zu verdoppeln besser gesagt. Ein eher unüblicher Einwand, also fragen Sie mal nach, was es damit auf sich hat und warum dieser Punkt
nicht passt.
Und jetzt folgt die Erklärung: „Wir haben da eine
Mitarbeiterin, die mobbt alle raus. Mit der mag keiner mehr arbeiten. Aber sie
ist fachlich einfach top. Also haben wir uns überlegt, die Suche extern zu
vergeben. Und Sie finden einfach genau die Person, die es mit ihr aushält.“
Genau! Guter Plan!
Denken Sie auch. Nein, denken Sie natürlich nicht. Sie denken dran, aufzustehen, zu gehen und vielleicht noch einen Hinweis a la „Mitarbeiterinnen verlassen nicht Unternehmen sondern Führungskräfte“ fallen zu lassen.  Und erinnern sich an eine andere Situation:
Sie sind Inhouse Recruiterin und besetzen innerhalb eines
Jahres in einer Abteilung mit 8 Mitarbeiterinnen 5 nach … im Jahr drauf wieder.
Und werden dann von der Geschäftsführerin gefragt: Ist es so schwierig
Mitarbeiterinnen für diese Abteilung zu finden? Zahlen wir so schlecht? Sind
unsere Anforderungen zu hoch?
Und da haben Sie ja eine richtig nette Geschäftsführerin
erwischt. Es soll ja auch welche geben, die dann Ihre Recruitingkompetenz in
Frage stellen. Schliesslich sind Sie, liebe Recruiterin, ja nicht in der Lage
hier die richtigen Mitarbeierinnen heranzukarren. Wie auch immer, ist ja ihr
Bier.
So ist es, Recruiting ist unser Bier. Und trotzdem nützt das
beste Active Sourcing nix, sind Recruiting Strategie, Employer Branding,
Candidate Experience und alle Bemühungen und Maßnahmen für die Katz, wenn Führungskräfte
fehl am Platz sind. Also können wir Recruiterinnen am Ende immer nur so gut
sein, wie die Führungskräfte für die wir recruitieren.
Und da hilft‘s auch nicht, die Suche extern zu vergeben,
besser zu zahlen oder vielleicht sogar die Recruiterin zu ersetzen.
Durch eine Katze vielleicht, denn Bürohund war gestern 😉

 

Herzliche Grüße Claudia

Zieht euch warm an Recruiterinnen

Endlich laden die Temperaturen zum Eis essen und schwimmen ein und ich sage „es heisst warm anziehen“! Tut mir leid, ich will euch nicht die Sommerlaune verderben, aber es kommen stürmische Zeiten auf alle, die im Recruiting tätig sind, zu. Und dafür wäre es besser, gut vorbereitet und gerüstet zu sein.

Jan C. Weilbacher vom Human Resources Manager hat zur Blogparade aufgerufen: Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?! Und wie es der Zufall will habe ich mich für meinen heutigen Beitrag mit der Fragestellung „sind Technikerinnen die besseren Recruiterinnen?“ beschäftigt. Und da wären wir doch schon mitten im Thema oder?

Alle, die die News aus der Recruitingszene verfolgen kommen im Moment nicht um Themen wie

  • Mobile Recruiting
  • Jobsuche und Recruiting via Apps
  • Robot Recruiting

und ähnliches herum.  Auf der anderen Seite klagen viele Bewerberinnen, dass die Auswahlprozesse immer “technischer” werden, 2015 ist das Jahr der “Candidate Experience” und überall wird persönliche Betreuung der Kandidatinnen gefordert bzw. auch bemängelt.

Also was jetzt? Sind Recruiterinnen am besten eine Art Candidate Relation Manager, die, ähnlich dem Guest Relation Manager in einem Hotel, dafür sorgen, dass sich Bewerberinnen wohl fühlen und sie höchstpersönlich betreuen (das erinnert mich an den Film „Friends with benefits“, wo Mila Kunis als Headhunterin dafür sorgt, dass sich Justin Timberlake zuerst als Kandidat und dann als Mitarbeiter wohl fühlt, ok die Story geht dann in eine andere Richtung aber das nächste Mal wenn ich gefragt werde was ich beruflich mache verweise ich einfach auf den Film ;-), durch den gesamten Bewerbungsprozess begleiten und „Händchen halten“? Welche Skills brauchen wir dafür? Psychologiestudium, höchste Dienstleistungs- und Serviceorientierung und ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten sind wohl die Mindestanforderung.

Oder können plötzlich nur mehr IT Expertinnen im Recruiting bestehen? Die nicht nur verstehen, was mit „Responsive Design“, „die URL sprechend machen“ und „Matching durch Algorithmus“ gemeint ist sondern selbst gleich eine Recruiting App entwickeln? Kommt es durch diese Innovationen dazu, dass plötzlich auch Recruitingpositionen vom War for Talents betroffen sind? Weil gut ausgebildete Technikerinnen notwendig sind, um überhaupt am Arbeitgeberinnenmarkt mitspielen zu können? Warum werden in den Stelleninseraten für Recruiterinnen eigentlich noch keine Softwarentwicklungskenntnisse gefordert? Excel, PowerPoint und SAP – lächerlich!
Ohne das jetzt konkret recherchiert zu haben, die meisten Leute, die im Recruiting tätig sind, haben wohl eine betriebswirtschaftliche und/oder eine geisteswissenschaftliche Ausbildung, technischer Background ist eher die Ausnahme (obwohl ich tatsächlich ein paar wenige kenne).

Wenn wir uns ansehen, wie sich die Anforderungen und Aufgaben im Recruiting schon geändert haben und noch ändern werden kann ich nur sagen: da geht noch was!

Recruiting Spezialistinnen sollten jedenfalls über folgende Kompetenzen verfügen:


Jetzt kenne ich persönlich nur sehr wenige Leute, die ein Jus-, Psychologie-, BWL- UND Technikstudium absolviert haben (also nicht nur eines davon, alle natürlich) und im Recruiting tätig sind. Sie vielleicht?

Das allerwichtigste habe ich überhaupt noch nicht aufgezählt: die Tätigkeit als Dolmetscherin! Denn damit es möglich ist, alle Bedarfe von Unternehmensleitung, den Führungskräften und den Jobsuchenden zu verstehen, entsprechende Strategien zu erarbeiten und umzusetzen und am Ende den eigentlichen Job als Recruiterin, also in der klassischen Definition die Suche und Auswahl von geeigneten Mitarbeiterinnen zu erledigen, wird es künftig mehr und mehr „Übersetzungsarbeit“ benötigen.

Und hier schließt sich der Kreis – welche Rolle spielt HR vor allem im Rahmen der digitalen Transformation und was wird man in Zukunft unter HR verstehen. Zwei Ansatzpunkte aus dem Aufruf zur Blogparade. Auch wenn ich jetzt – um meiner Profession treu zu bleiben – vor allem die Aspekte im Recruiting beleuchtet habe, gibt’s für mich eine klare Antwort auf die Eingangsfrage:
Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?!

HR wird künftig ihre Disziplin um eine Dienstleistung erweitern oder diese noch vertiefen müssen nämlich die der Übersetzerin! Wie sonst wären alle Anforderungen von Unternehmensleitung, Führungskräften, Betriebsrätinnen, Mitarbeitenden und Jobsuchenden unter einen Hut zu bringen? Und das unter Berücksichtigung aller Vorgaben seitens Recht, Marketing, Einkauf und IT? Bleibt zu hoffen, dass diese Erkenntnis auch Einzug hält in die einschlägigen Ausbildungen am Markt und dass sich alle HRlerinnen im Klaren sind, dass sie auf die Frage „warum wollen Sie im HR Bereich tätig sein“ weder mit „ich bin halt kein Zahlenmensch“ (der Klassiker ich schwöre) noch mit „ich mag mit Verkauf nichts zu tun haben“ (dicht gefolgt an 2. Stelle) und künftig auch nicht mit „ich habs nicht so mit der IT“ antworten sollten („Und weil ich so gern mit Menschen arbeite“ ist jetzt auch nicht unbedingt der Burner ;-)– diesen Hinweis musste ich noch schnell einbauen).

So – wer geht jetzt mit mir auf ein Eis?!

Herzliche Grüße Claudia

Was Technik Absolventinnen wirklich wollen

Heute finden wir heraus, was Technik Absolventinnen wirklich wissen wollen, warum ich Ärzte ohne Grenzen allen Recruiterinnen als Motivation ans Herz lege und wie dieser Blogbeitrag dabei helfen kann, die eigene Karriereseite zu adaptieren und zielgruppengerecht zu gestalten.

Ja die
Zeiten ändern sich. Früher hätte ich eine Zugfahrt genützt, um zu lesen, jetzt
sitze ich im Zug und schreibe ;-). WLAN funktioniert halbwegs und gegen die
Klimaanlage hilft die Weste, die ich gottseidank eingepackt habe – draußen hat
es ca. 30 Grad. Dass sich die Zeiten auch hinsichtlich Recruiting ändern ist jetzt
sicher keine bahnbrechende neue Erkenntnis. Trotzdem halten viele Unternehmen unter
anderem an ihrer Karriereseite fest „die haben wir doch vor 2 (oder 3 oder 4 –
je nachdem) Jahren erst überarbeitet. Dafür haben wir keine Zeit.“ Das mag
stimmen, und normalerweise ist auch nicht jedes Jahr ein Relaunch notwendig.

Aber wenn
die Veränderungen so massiv sind, dass sie das Verhalten unserer Zielgruppe
maßgeblich verändern – dann müssen wir auch im Recruiting Schritt halten. Ja ich
spreche immer noch von den Karriereseiten (sofern vorhanden) von Unternehmen.
Vielleicht würde ein wenig Investment in eine ordentliche, informative und
mobile Karriereseite nützen, gerade wenn man viele offene Positionen zu
besetzen hat.

Bei einem
meiner aktuellen Aufträge ist unter anderem der Relaunch der
Karriereseite das Ziel. Um diese optimal (sprich zielgruppengerecht und SEO optimiert)
zu gestalten, haben wir einfach die relevante Zielgruppe gefragt (in diesem
Fall Absolventinnen einer technischen Ausbildung von HTL bis TU). Und da es
sich bei meinem Kunden nicht um airbnb handelt und die gesuchte Zielgruppe
keine Social Media Beraterinnen wie Nina sind, haben wir ganz informell,
unkompliziert und über unsere – sprich meine und die des Kunden – Netzwerke und
Kontakte nachgefragt: was wollt ihr wissen, wenn ihr euch eine Karriereseite von
einem Unternehmen anschaut? Welche Infos braucht ihr, damit ihr eine
Entscheidung treffen könnt, ob ihr eine Bewerbung abschickt oder nicht?

Und für
alle, die zufällig auch gerade auf der Suche nach Technik-Absolventinnen sind
und keine gut genug kennen, um die Fragen selbst mal in die Runde zu stellen,
kommt hier mein Beitrag und meine Unterstützung – alle Antworten for free und zur
Verwendung, um die eigene Karriereseite zu „pimpen“!
  • Anforderungsprofil
  • Ansprechpartner/Adressant der Bewerbung
  • Aufgabenbeschreibung
  • Einstiegsdatum (frühestens/spätestens)
  • E-Mail-Adresse und Telefonnummer des Ansprechpartners
  • Gehalt
  • Informationen zum Ablauf des Bewerbungsprozesses
  • Informationen zum Unternehmen (Unternehmensgegenstand, Hauptsitz, etc.)
  • Ort von wo aus die Arbeit erfolgt (Standort Büro, Reisetätigkeit?)
  • Unterlagen, die an den Ansprechpartner übermittelt werden sollen (Lebenslauf, etc.)
  • Was bietet das Unternehmen neben dem Gehalt? Z.B. Incentives, Job-Ticket, Firmenhandy, Weiterbildung, flexible Arbeitszeitmodelle, Mitarbeiterevents, Arbeitsklima, etc.
Falls es noch nicht aufgefallen
ist, die Antworten sind alphabetisch gereiht, nicht kommentiert, nicht geändert
und auch nicht priorisiert. Warum nicht? Weil alles gleich wichtig ist. Manchen
ist ein Punkt wichtiger als anderen, aber wissen wollen die Absolventinnen
möglichst viel und zwar am besten noch bevor sie sich bewerben.
Schnell mal checken, findet man
das alles auf Ihrer Karriereseite? Welche Möglichkeit haben Jobsuchende mit
Ihren Recruitingverantwortlichen in Kontakt zu treten? Gibt’s da überhaupt eine
Möglichkeit? Können alle Punkte ruhigen Gewissens abgehakt werden? Wenn nicht,
kein Grund zur Panik, Sie sind in bester Gesellschaft. Ich schaue mir –
berufsbedingte Neugierde – fast täglich sowohl Inserate als auch Karriereseiten
von diversen Unternehmen an. Die meisten erfüllen nicht annähernd die Wünsche
ihrer potentiellen neuen Mitarbeiterinnen. Also eine gute Möglichkeit, sich von
Mitbewerberinnen positiv abzuheben oder?
Natürlich kann man auch noch ein
wenig mehr machen, schon mal überlegt, zum Beispiel ein Webinar für
interessierte Personen anzubieten? Wer sich jetzt nicht vorstellen kann, wie
das dazu beitragen soll, mehr qualifizierte Bewerberinnen „anzulocken“, dem lege
ich das nächste Webinar am 17.06. von Ärzte ohne Grenzen ans Herz.
Müssen ja
nicht immer Negativbeispiele sein, die ich hier anprangere, viel motivierender
ist es sicher, aufzuzeigen wie es auch gehen kann, oder? 🙂
Die Homepage
von Ärzte ohne Grenzen wurde einem Relaunch unterzogen und die Karriereseiten
gleich mit. Und damit nicht genug. Es wird ein Format eingesetzt, das vielen im
HR Bereich sicher gut bekannt ist. Es wird genützt, um kostengünstig,
zeitsparend und über Ländergrenzen hinweg mit interessierten Bewerberinnen in
Kontakt zu treten.
Infotext zum
Webinar von der Homepage:
„Einsatzerfahrene MitarbeiterInnen von
Ärzte ohne Grenzen erzählen, welche Möglichkeiten es für eine Mitarbeit gibt.
Sie erfahren welche Kenntnisse erforderlich sind, welche Berufsgruppen gerade
besonders gesucht werden, über besondere Anforderungen und den
Bewerbungsprozess. Bilder aus verschiedenen Projekten veranschaulichen die
Arbeits- und Lebensbedingungen vor Ort. Mittels einer Chatfunktion können Sie als TeilnehmerIn Ihre Fragen stellen.“
Die Karriereseiten sind natürlich sehr umfangreich, aber dadurch auch wahnsinnig
informativ. Es werden einzelne Berufsbilder erklärt, ehemalige und aktive
Mitarbeiterinnen berichten über ihre Einsätze. Es wird ganz genau geschildert, wie
der Bewerbungsprozess aussieht, welche Rahmenbedingungen es gibt, wie hoch das
Gehalt ist, welche Vorerfahrungen notwendig sind und so weiter und so weiter.

Ach ja, die
Seite ist auch mobil optimiert, das war übrigens kein Punkt bei der Antwort
„was möchte ich alles vorher wissen“ aber die Mädels und Jungs haben uns auch
erzählt, dass sie sich mobil durchaus über Jobs und Unternehmen informieren,
die Bewerbung schicken sie dann eher nicht von einem mobilen Endgerät ab. Der
teilweise als „mühsam und unnötig“ beschriebene Bewerbungsprozess – damit ist
jetzt nicht der Auswahlprozess gemeint, sondern der Vorgang, wie die eigene
Bewerbung zur Recruitingverantwortlichen gelangt – stand auch zur Debatte. Aber
das ist eine andere Geschichte. Vielleicht bei der nächsten Zugfahrt!

Herzliche
Grüße Claudia