Warum uns Pasta im Recruiting helfen kann

 
Wer erinnert sich noch an den Barilla Shitstorm? Fast 2 Jahre ist es her und wenn man heute nach
„Barilla“ googelt findet man gleich auf Seite 1 noch Links zur damaligen
Aussage des Firmenchefs betreffend Homosexualität. Warum das fürs Recruiting
wichtig ist?
Weil sich die Meldung damals blitzschnell verbreitet hat, ein Aufruf zum Boykott und ein
gewaltiger Shitstorm waren die Folgen. Aus meiner Sicht auch ein klares Signal
für das Image als Arbeitgeberin.
Und auch wenn ich davon überzeugt bin, dass
die Unternehmensleitung und Führungskräfte maßgeblich die Employer Brand
beeinflussen, Recruitingverantwortliche sind meist die erste Anlaufstelle und
der erste Kontaktpunkt für Jobsuchende. Als Reaktion
auf meinen letzten Blogbeitrag habe ich viele Hinweise auf Erfahrungen, die
Bewerberinnen mit Unternehmen gemacht haben, erhalten. Leider scheint vielen
Recruitingverantwortlichen noch nicht bewusst zu sein, wie schnell sich eine
negative Candidate Experience (wie es gerade so schön heisst 😉 auch im Netz
verbreitet. Verärgerte Kandidatinnen machen sich nicht nur auf Portalen wie
kununu Luft, es gibt Blogs wo Unternehmen und Recruiterinnen namentlich genannt
werden, sogar E-Mail Verkehr wird abgebildet.
Einige
Beispiele haben aufgezeigt, dass die Denkweise „die will ja was von uns, hat
sich also nach uns zu richten“ durchaus noch sehr beliebt unter den
Recruiterinnen ist. Ich habe drei Beispiel ausgesucht, die – so hoffe ich
wirklich – nicht repräsentativ sind, nur aufzeigen sollen, wie schnell man
einem Shitstorm oder zumindest einem Beitrag zu einem negativen
Arbeitgeberinneimage ausgesetzt sein kann.
Beispiel 1
Kandidatin schickt ihre Bewerbung ab und wird eingeladen. Terminbestätigung folgt, die
Freude ist groß. Zwei Tage vor dem Gespräch erhält sie ein E-Mail mit dem
Inhalt „Danke nochmals für Ihre Bewerbung. Wir haben uns jedoch schon für
jemand anderen entschieden, weshalb wir unser geplantes Gespräch absagen
müssen
.“
Ich weiß, wie wenig Zeit oft zur Verfügung steht und dass man oft froh ist, über jeden
Termin, der nicht wahrgenommen werden muss. Aber einen schon vereinbarten
Gesprächstermin einfach absagen ist nicht in Ordnung. Punkt. Da kann ich leider
keine Ausrede gelten lassen. Ich mache mir ja auch keinen Termin beim Friseur
aus und der sagt mir dann zwei Tage vorher ab, mit der Begründung, er hat diese
Woche eh schon genug Kunden. Na gut, vielleicht kein perfektes Beispiel aber es
ist klar worum es geht oder?
Beispiel 2
es gibt noch eine Steigerung
Kandidatin schickt ihre Bewerbung ab und wird auch eingeladen. Terminbestätigung folgt,
die Freude ist ebenfalls groß. Kandidatin wohnt in Deutschland, Unternehmen ist
in Österreich. Die Anfrage, ob Reisekosten übernommen werden, wird freundlich
aber doch abgelehnt. Da das Interesse für die Position sehr hoch ist, wird also
auf eigene Kosten ein Flug gebucht. Wenige Tage vor dem Gespräch erhält auch sie
ein E-Mail mit dem Inhalt „Danke nochmals für Ihre Bewerbung. Wir haben uns
jedoch schon für jemand anderen entschieden, weshalb wir unser geplantes
Gespräch absagen müssen.
“ Es handelt sich hier übrigens nicht um dasselbe
Unternehmen (in der Zeitung würde jetzt stehen: Name der Redaktion bekannt).
Auf Nachfrage, ob denn die Stornokosten für den Flug übernommen werden kommt
retour: „Nein leider, wir haben doch bereits mitgeteilt, dass wir keine
Reisekosten für Bewerbungsgespräche übernehmen. Damit Sie den Flug nicht
stornieren müssen, können Sie aber gerne trotzdem auf einen Kaffee vorbei
kommen, vielleicht überlegt es sich der andere Kandidat ja noch
.“
Klassischer
Fall von „gut gemeint“ oder? So, wo sind jetzt die HR Controlling Expertinnen,
die mal kurz überschlagen, was dem Unternehmen mehr kostet: 230,– EUR für das
Flugticket oder die jetzt aufgewendeten – ich möchte fast sagen „unnötigen“ – Personalkosten?
Wie viele Mitarbeiterinnen jetzt wie viele Stunden damit beschäftigt sind, hier
Schadensbegrenzung zu betreiben, mag ich mir gar nicht vorstellen. Und denken
wir mal weiter: wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass genau der eine
Kandidat, der bereits eine Zusage erhalten hat, das auch liest? Da das
Unternehmen namentlich genannt wurde gar nicht mal so gering. Ob er voll Freude
am ersten Arbeitstag gestartet hat? Oder sich vielleicht doch noch nach anderen
Optionen umgeschaut hat? Was der Kandidatin im genannten Beispiel vielleicht wieder zugute kommen würde … lassen wir das. Und was denken sich die aktuellen Mitarbeiterinnen
über das eigene Unternehmen?
Beispiel 3
das Absageschreiben
Bewerbung auf die Ausschreibung für eine HR Spezialistin einer Versicherung. Im Gegensatz
zu vielen Bewerberinnen, das wird mir seit Tagen wieder eindrucksvoll berichtet, hat die Kandidatin sogar eine Rückmeldung bekommen. Kurz gesagt „nein danke,
kein Interesse“ jedoch sehr rüde und vielleicht auch ein bissl ungeschickt
formuliert. Die Reaktion der Kandidatin (die das natürlich weitererzählt, unter
anderem mir): „Danke, wenn das dort der Umgangston ist, möchte ich dort nicht
arbeiten
“!
Vielleicht
ist das dort gar nicht der Umgangston, vielleicht ist das Unternehmen
eigentlich top und vielleicht hat die Absage eine Praktikantin geschrieben, der
keine bessere Vorlage zur Verfügung gestellt wurde … Mir fallen viele Gründe
ein, weshalb das passiert sein könnte, bis hin zu: weil es den Verantwortlichen
schlicht und einfach wirklich egal ist und man immer noch der Meinung ist, das
die Unternehmen am längeren Ast sitzen und sich Jobsuchende eben alles gefallen
lassen müssen.
Würde mich
interessieren, ob sich die eine oder andere HR Leiterin in der letzten Zeit mal
im eigenen Unternehmen beworben hat. Das gibt sicher neue Erkenntnisse. Und
übernehme ich auch gerne, wenn Sie das nicht selber testen mögen. Mystery
Recruiting also 😉 Warum „Mystery Shopping“ nicht schon längst im Recruiting
eingesetzt wird, kann ich eigentlich nicht nachvollziehen. So wie die
Automobilbranche und viele andere auch regelmäßig potentielle Kundinnen, also
Testkäuferinnen, einsetzen, könnte man doch auch den Recruitingprozess mal
testen oder? Und ich meine damit nicht die Initiativen wie best recruiters oder
ähnliches. Selber testen macht schlau!
Und zum
Abschluss noch etwas versöhnliches: wo Menschen arbeiten, passieren auch mal
Fehler (vielleicht ist das mit ein Grund warum die Tendenz in Richtung „Robot-Recruiting“
geht? Schauen wir uns auch noch an, versprochen!). Viele Unternehmen und viele
Recruiterinnen beweisen aber jeden Tag, dass es auch anders geht. Und sich
vielleicht ab und zu mal dran erinnern, wie es war, selbst auf Jobsuche zu
sein. Oder an die Pasta 😉
Herzliche
Grüße Claudia

Wenn der Vater mit dem Sohn …

… zum Vorstellungsgespräch mitkommt und
andere Begebenheiten, die einem im Recruitingalltag manchmal vor Augen führen
wie unprofessionell die Jobsuchenden doch sind. Beispiele aus meiner
Recruitingpraxis.
Ich brauche Aufheiterung! Das Wetter spielt leider nicht mit, ein langes Wochenende steht
vor der Tür, die geplante Grillparty fällt (voraussichtlich) ins Wasser. Also
widme ich mich auf meinem Blog nicht den trockenen Kennzahlen (haha wie subtil,
ich habe hier nochmal den Bezug aufs Wetter geschafft 😉 sondern der Frage „was
hast du denn so im Recruiting Alltag schon für witzige / peinliche /
irritierende Situationen erlebt
“?
Eigentlich
mag ich Leute nicht „vorführen“ und deren Verhalten zur Belustigung anderer
erzählen oder niederschreiben. Und an manche (sehr ungute) Situationen mag ich
mich auch gar nicht erinnern.
Aber im
April gab es auf standard.at wieder einen Artikel, der wohlgemeinte Ratschläge
an Bewerberinnen wiedergibt. Irgendwie scheint dieses Thema bei den Leserinnen
auf Resonanz zu stossen (immerhin hat es der Artikel auf 479 Kommentare
gebracht) – kurz gefasst kommen hier die Personalistinnen nicht besonders gut
weg. Zum Teil nachvollziehbar zu einem anderen Teil naja – sagen wir mal skurril.
Das war jetzt die elegante Überleitung zum zweiten Artikel auf standard.at, dessen
Kommentare der Leserinnen (485) mir an solch trüben Tagen zu guter Laune
verhelfen.
Ich werde
mich also nicht einreihen und den Bewerberinnen ungefragt Tipps geben, wie denn
die Bewerbung auszusehen hat, ob ein Motivationsschreiben dabei sein soll und
wenn ja wie das formuliert wird (das ist übrigens die Frage, die mir von meinem
Familen-/Freundes-/Bekanntenkreis am häufigsten gestellt wird „du was ist denn
jetzt ein Motivationsschreiben und was soll ich da schreiben?“ dicht gefolgt
von „kannst du mal schnell meinen Lebenslauf anschauen?“).
Ich hab nur
einen Rat: Recruiting ist people business und so wie ich meinen Kundinnen immer
rate, sowohl bei den Inseraten als auch während der Gespräche authentisch zu
sein, rate ich das auch allen Bewerberinnen. Was die eine Recruiterin oder
Führungskraft mag ist für andere ein No-Go. Woher sollen die Bewerberinnen denn
wissen wie das Gegenüber tickt, wenn oft nicht einmal ein Name im Inserat steht
(was in diesem Fall ja auch nicht helfen würde aber aus Sicht der Jobsuchenden
wohl netter wäre. Aber das nur am Rande, ist ja heute gar nicht unser Thema
Employer Branding und so).
Natürlich kommt
es vor, dass man sich über den Zugang, die mangelnde Vorbereitung oder
Gedankenlosigkeit von Bewerberinnen ärgert, aber ich habe es ja schon öfter
erwähnt und als Recruiterin sollte man sich das immer vor Augen halten: Jobsuchende
sind keine Profis im Bewerben
sondern in ihrem jeweiligen Fachgebiet – oder eben
Absolventinnen und weder das eine noch das andere. Und manchmal wird ihnen in
Trainings erzählt, wie es angeblich richtig ist, manchmal lesen sie im Artikel
auf standard.at wie’s geht und manchmal setzen sie sich einfach hin und
bewerben sich.
Zum Beispiel
auf 17 Jobs zeitgleich mit einem Mail, alle andere Adressaten auch im „to“
angeführt. Nicht, dass man als Recruiterin nicht weiß, dass sich Leute, die auf
Jobsuche sind auch woanders bewerben. Aber so wird einem ja jede Illusion
genommen!
Oder auf
eine Ausschreibung im Sozialbereich, wo eine konkrete Ausbildung und
einschlägige Berufserfahrung erforderlich waren. Ich habe über 300 Bewerbungen erhalten,
davon haben gut die Hälfte diese Kriterien nicht erfüllt und somit wurden
entsprechende Absagen geschickt. Wenige Minuten später läutet das Telefon, ein
Bewerber, dem gerade abgesagt wurde, möchte den Grund wissen. Ich suche mir seine
Bewerbung nochmal raus und frage ihn,  ob
er denn vergessen hat, die entsprechenden Angaben zu machen. Laut Lebenslauf hat
er Sportmanagement studiert, Berufserfahrung keine. Seine Antwort: „Nein ich
hab das beides nicht, aber ich hab mir gedacht das hat eh niemand also probier
ich es.“
Manchmal
gibt es aber auch ganz persönliche Gründe, die jemanden dazu zwingen, sich
einen neuen Job zu suchen. In einem „Motivationsschreiben“ über 7 Seiten hat ein
Kandidat ausführlich geschildert, warum er jeweils seine Jobs gewechselt
hat. Die Passage, wo er erzählt hat, das er ein Verhältnis mit der Frau seines
damaligen Chefs hatte, der drauf gekommen ist und er daher dann gezwungen war,
sich einen Job zu suchen, war wirklich amüsant. Ja manchmal sind 3 eben um
einer zu viel.
Ich habe mit
einem Studienabsolvent einen Gesprächstermin vereinbart, der Kandidat wohnte in
Niederösterreich, Job und Vorstellungsgespräch waren in Wien. Beim
Gesprächstermin warten 2 Männer im Empfangsbereich auf mich. Ich begrüße beide
und komme gar nicht dazu zu fragen, wer denn der 2. Herr ist, weil er mir gleich
selbst erklärt: „Vielen Dank, dass Sie meinen Sohn zum Vorstellungsgespräch
eingeladen haben. Wissen Sie, wir wohnen ja in Niederösterreich und er hat kein
eigenes Auto, drum habe ich ihn hergeführt und bin gleich mitgekommen um mir
alles anzusehen.“ Nein es war keine Lehrstelle, der Kandidat war damals 26, hat
ein Studium absolviert und wohnte noch bei den Eltern. Deren Auto durfte er
übrigens auch benutzen.
Bewerberin
im Interview, ich stelle ihr Fragen zu ihrem letzten Job und sie antwortet sehr
ausweichend. Ich hake nach und bitte sie, mir das konkreter zu beschreiben.
Ihre Antwort: „Wissen Sie, Sie sind mir eigentlich sehr unsympathisch!“. In der
Situation war ich doch ein wenig perplex. Im Nachhinein habe ich sehr gelacht –
wenn das nicht authentisch war dann weiß ich auch nicht!
So liebe
Kolleginnen im Recruiting – was habt ihr schon erlebt? Welche skurille, witzige
oder auch überraschende Situation bringt euch heute noch zum Schmunzeln? Ich
freue mich auf Kommentare oder Nachrichten!
Herzliche
Grüße Claudia

Wie man sich bettet so liegt man!

Nina möchte bei airbnb arbeiten und zeigt nicht nur anderen Bewerberinnen wie es mit dem
Traumjob klappen könnte, sondern vor allem kann sie uns vor Fehleinstellungen
bewahren! Wie das? Indem wir es ihr nachmachen!
Ich habe im Wirtschaftsblatt das erste Mal davon gehört und noch immer sehe ich die eine oder andere Meldung
in der Art „so funktioniert das liebe Bewerberinnen, Nina zeigt euch wie’s geht!“.
Besonders
kreative Bewerbungen machen schnell die Runde. Aus einer meiner ersten
Ausbildungen zum Thema „Kommunikation“ (ist ein paar Jahre her, also vielleicht
5 oder 6 oder ähem) ist mir noch das folgende Beispiel in Erinnerung: Sekretärin bewirbt sich in einer
Werbeagentur in dem sie zu Mittag eine Pizza schickt und so was in der Art wie „mit
mir im Team können Sie sich voll auf Ihren Job konzentrieren, für Verpflegung
etc. sorge ich“ und ihre Telefonnummer auf den Deckel schreibt. Hat damals (angeblich)
geklappt, klappt heute in vielen Fällen, nur haben sich eben die
Rahmenbedingungen geändert. Was vor zig Jahren die Pizzaschachtel war, ist
heute eine Homepage und ein Plakat, eine Pinterest Kampagne oder ein Youtube Video (um nur
einige Beispiele zu zeigen).
Nina zeigt
aber nicht nur Bewerberinnen wie es gehen kann, sondern vielmehr könnten sich Unternehmen,
die Mitarbeiterinnen suchen, etwas abschauen. Schaut euch doch mal die Seite von Nina an – ja sie hat nicht locker gelassen und schön das Design von Airbnb verwendet
aber – und das ist das geniale an der Sache – sie hat ganz klar ihre Zielgruppe
(in diesem Fall eben ihren Wunscharbeitgeber) analysiert, sich damit
auseinandergesetzt und dann entsprechend gehandelt und ihre Bewerbung
umgesetzt.
Nina hat sich damit von 1.000 anderen Bewerberinnen abgehoben und
selbst wenn es mit dem Job bei airbnb nicht geklappt hat, Nina ist jetzt
selbstständige Social Media Beraterin, ihre „Bewerbung“ brachte ihr
Aufmerksamkeit auf der ganzen Welt (was für eine selbstständige Beraterin in
San Francisco auch nicht ganz uninteressant sein dürfte).
Jetzt bin
ich irgendwie doch viel länger bei Nina und airbnb hängen geblieben …
eigentlich will ich auf etwas ganz anderes hinaus. Noch immer gilt für die
meisten Positionen, die zu besetzen sind, das Prinzip „post & pray“. Egal
ob die Kollegin gekündigt hat, eine Vertretung gesucht wird oder das Team
erweitert werden soll, die Routine heisst: wir schreiben schnell mal ein
Inserat und veröffentlichen das
a) da wo wir immer veröffentlichen oder
b) da wo es am günstigsten ist.
Und dann warten wir auf Bewerbungen, ärgern uns weil
irgendwie nix gscheites daher kommt und stellen schlussendlich jemanden ein,
obwohl vielleicht die Qualifikation nicht wirklich passt oder es ist abzusehen,
dass es im Team nicht klappen wird – aber es gibt halt keine Alternative. Nach
3 bis 6 Monaten beginnt das Spiel von vorne. Muss ich noch extra auf Ressourcen
wie Budget und Arbeitszeit und Kosten für Fehleinstellungen hinweisen? Lassen wir
das heute …
Was können wir also von Nina und all den anderen kreativen und vor allem engagierten
Bewerberinnen lernen? Genau:
Kenne deine Zielgruppe!
Und um zu wissen WER und WO meine Zielgruppe ist, muss erst einmal klar sein, WEN bzw.
WAS ich denn suche. Hier gilt es als Recruiterin anzusetzen und Führungskräfte
auch mal anzuleiten bzw. einen entsprechenden Prozess aufzusetzen, wo sichergestellt
wird, dass genau dieser Frage genügend Raum und Zeit gewidmet wird.
Meinen
aufmerksamen Blogleserinnen wird nicht entgangen sein, dass ich dieses Thema
immer und immer wieder bringe. Und zwar deshalb weil es meine Erfahrungen
sowohl als Inhouse Recruiterin als auch als Beraterin wiederspiegelt, frei nach
Qualtinger: „ich weiss zwar nicht wo ich hinwill aber dafür bin ich schneller
dort.“ Wir wissen eigentlich gar nicht genau wen wir suchen aber schnell soll
es gehen! Das ist doch aber die Basis jedes Recruitingprozesses und die ist
erfolgsentscheidend, denn die Textierung des Inserates, die Bildauswahl, die
Medienstrategie, der Auswahlprozess – das alles hängt von der gesuchten Person
ab.
Nina hat in
ihrer „Bewerbung“ aufgezeigt, dass sie das Business versteht, hat recherchiert
und Marktpotenzial aufgezeigt, damit hat sie ihre Kompetenz unter Beweis
gestellt. Bei der Umsetzung der Webseite hat sie sich helfen lassen, schließlich
ist sie ja keine Webdesignerin und hat sich auch nicht um einen entsprechenden
Job beworben. Sie hat eine Woche an diesem „Projekt“ gearbeitet – wieviel Zeit
nehmen wir uns üblicherweise z.B. für das Briefinggespräch?
Mir ist
klar, dass wir nicht pro offener Position eine Woche Vorbereitungszeit
investieren können (sollte es irgendwo eine Recruiterin geben, der das möglich
ist bitte ich unbedingt um Kontaktaufnahme, das ist zumindest einen eigenen
Blogbeitrag wert) aber vielleicht kann es ein bisschen mehr sein als „da ist
das Stellenprofil, Vollzeit und Beginn so schnell wie möglich“ – sollte doch im
Interesse der Führungskräfte und Unternehmensleitungen sein, dass neue
Mitarbeiterinnen bestmöglich ausgewählt werden. Und wenn klar ist, wer unsere
Zielgruppe ist, ergibt sich der Rest (fast) von selbst. Wo und wie können wir
ansprechen, dürfen bzw. wollen wir auch mal andere Wege einschlagen? Vielleicht
können wir uns Nina ein kleines bisschen zum Vorbild nehmen.
Außer
natürlich Sie sind im Recruiting von Google, dann müssen Sie schauen, wie Sie
aus 3 Millionen Bewerbungen jährlich die besten (und damit meine ich immer die,
die am besten passen) vorselektieren. Hier zeigt uns übrigens Alec Brownstein,
wie man sich aus der Masse von 3 Millionen Bewerberinnen abhebt. Funktioniert
im Umkehrschluss nicht ganz so gut, da wir (vermutlich) die Namen unserer neuen
Kolleginnen (noch) nicht kennen. Es muss ja nicht gleich eine Google Adwords
Kampagne sein, SEO für die Karriereseite wäre vielleicht ein Anfang. Schließlich
haben vermutlich nur wenige Unternehmen Fans, die sich so engagiert um einen
Arbeitsplatz bemühen wie Nina. Oder wie sehen Sie das?
Herzliche
Grüße Claudia

Wenn auch der Gewinner eines Sound Branding Award nicht zielgruppengerecht formuliert …

… was soll man sich dann von der Jobausschreibung
der Wiener Landespolizeidirektion und anderen Texte in vielen Stelleninseraten erwarten?
Warum mir die Mitarbeiterinnen der Wiener Linien regelmäßig leid tun und wieso
es wichtig ist, so wenig wie möglich aber so viel wie nötig zu formulieren.
Alle, die
regelmässig mit der U-Bahn unterwegs sind kennen vielleicht die Durchsage: „Zurücktreten,
Zug wird vorgezogen“. Als ich die das erste Mal gehört habe, habe ich gleich
folgendes Bild in meinem Kopf gehabt: arme Mitarbeiterinnen der Wiener Linien,
die die U-Bahn durch die Station ziehen müssen. In Wirklichkeit fährt die
U-Bahn natürlich einfach noch ein Stück vor. Vermutlich ist „Zug wird
vorgezogen“ der technisch korrekte Ausdruck aber ist mir das als Fahrende
wirklich wichtig? Ich musste ehrlich gesagt auch kurz überlegen, was denn damit
gemeint konkret ist. Und wenn mit dieser Ansage noch die Intention verbunden
ist, dass von den am Bahnsteig wartenden Menschen etwas getan oder eben nicht
getan wird – wäre es dann nicht sinnvoll eine ganz klare und eindeutige
Durchsage zu machen?
Ich könnte
mir etwas vorstellen wie „Vorsicht die U-Bahn fährt noch ein paar Meter weiter
danach können Sie ein- und aussteigen“. Die Wiener Linien haben 2014 für das
Projekt „Sound Branding“ sogar den Red Dot Award für das Sound Design erhalten –
ob da die zielgruppengerechte Formulierung auch eine entscheidende Kategorie
war?
Warum
schreibe ich eigentlich so viel über die U-Bahn Durchsagen (ist doch wirklich
nicht meine Baustelle sollte mich als wieder auf Recruiting besinnen)? Weil
diese aus meiner Sicht genau das Manko von vielen Stelleninseraten
wiederspiegeln: die Texte sind nicht zielgruppengerecht aufbereitet! Letzte
Woche hat Alex als Gastautor darüber geschrieben, dass die Fotos in den Stelleninseraten nicht der Personalchefin sondern den potentiellen
Bewerberinnen „gefallen“ sollen. Auch über die Text-Bild-Schere hat er
geschrieben. Und was für Bilder gilt, gilt auch für den Text: unterschiedliche
Zielgruppen brauchen unterschiedliche Texte!
„Weiss ich
doch“, „ist ja jetzt nicht gerade neu“, „alter Hut“ – das werden sich jetzt
sicherlich einige Recruiterinnen denken. Aber dann frage ich mich, warum der
Großteil der Stelleninserate immer noch nach Schema F gestaltet wird und in jedem
zweiten Inserat genau dieselben Phrasen verwendet werden?
  • Weil es schnell geht
  • Weil es Vorlagen gibt, die irgendwann einmal erstellt worden sind
  • Weil Führungskräfte in der Regel keine PR und Text-Profis sind
  • Weil sich keiner die Mühe macht, die Zielgruppe zu definieren
Jedes
Stelleninserat ist Teil des Unternehmensimages, im Normalfall der erste
Kontaktpunkt für potentielle neue Mitarbeiterinnen (und das mit dem ersten
Eindruck und so erspare ich Ihnen jetzt 😉 und hat daher aus meiner Sicht die
höchste Priorität in der Candidate Experience.
Die Textierung von Stelleninseraten ist schwierig, es gilt, gesetzliche Vorgaben
einzuhalten, möglichst viel Information in wenig Text zu verpacken, die
richtige Zielgruppe anzusprechen und und und …
Ob sich von
der 2-seitige Stellenausschreibung der Landespolizeidirektion Wien tatsächlich
junge Frauen und Männer angesprochen fühlen? Wage ich zu bezweifeln. Liest sich
eher so, als würde man Beamte auffordern, sich zu bewerben.
Vertragsbedienstete mit Sondervertrag für die exekutivdienstliche Ausbildung
Ich stütze
mich bei der Formulierung von Texten von Inseraten auf 3 simple Grundregeln:
  1. Authentisch:
    die Texte für kreative Branchen dürfen und sollen anders formuliert sein als
    zum Beispiel für eher konservative Branchen. Trotzdem können
    funktionsspezifisch nochmal Unterschiede gemacht werden (schliesslich ist
    Buchhaltung eben Buchhalten egal in welcher Branche).
  2. Information:
    so wenig wie möglich und so viel wie notwendig. Fragen Sie sich und Ihre
    Kolleginnen, was Sie wissen müssen, damit Sie sich entscheiden können, ob Sie sich
    bewerben wollen oder nicht (und überlegen Sie, welche Information man eventuell
    an einen anderen Kontaktpunkt auslagern könnte).
  3. Verständlich:
    firmeninterne Bezeichnungen oder gar Abkürzungen haben im Text genauso wenig
    verloren wie nichtssagende 08/15 Floskeln oder langatmige Beschreibungen von Aufgaben
    oder Produkten (ist vielleicht für Positionen im Vertrieb nett).
Ja das
bedarf Vorarbeit, das bedeutet Zeitinvestition bevor das Inserat raus geht. Zeit,
die man ja eigentlich nicht hat. Aber es lohnt sich. Besser das Inserat erst 2
Tage später schalten und dafür bleiben mehr Leute „hängen“, werden neugierig, schauen
weiter auf die Homepage (die Karriereseiten sind ein eigenes Kapitel – auf das
komme ich irgendwann noch zurück) und bewerben sich. Denn das ist ja wohl das
Ziel jedes Stelleninserates.
Herzliche
Grüße Claudia