„Ich habe heute leider kein Foto für dich“

Keine Sorge, es geht heute nicht um das „Assessment Center für Topmodels“ ;-)! Vielmehr habe ich einen Gastautor gebeten, seine professionelle Sicht zum Einsatz von Bildern in Stelleninseraten darzulegen. Alex Mikula von MI-KU erklärt uns, warum das Bild im Inserat nicht unbedingt der Personalchefin gefallen muss! Und weil morgen Feiertag ist gibt’s ausnahmsweise schon am Donnerstag einen neuen Beitrag.
Herzliche Grüße & schönes verlängertes Wochenende Claudia
Alex Mikula (MI KU)

 

Werbung, die nur aus Text besteht? Macht doch keiner! Das
wird nicht wahrgenommen und wer liest schon gerne ohne Motivation. Dafür fehlt
nun wirklich die Zeit.
Deshalb werden in der gesamten Consumer Decision Journey gezielt Bild und
Bewegtbild zusammen mit Text (!) eingesetzt, um das angebotene Produkt / die Leistung zu verkaufen. Das ist heute Standard.
Warum also gibt es so wenige Stelleninserate mit Bildern?
Wird hier nicht auch das passende Publikum gesucht? Ist diese Art von
Verkaufsprozess wirklich ganz anders als in der Consumer Decision Journey?
Richtig eingesetzte Bilder in Verbindung mit einem guten
Text bringen jedes Stelleninserat weiter. Mit Sicherheit.
Dieser Blogpost zeigt wie.

Warum eigentlich Bilder in Stelleninseraten?

Das ist recht einfach zu beantworten:

  • Bilder fallen auf und machen die Anzeige größer.
    Um so mehr, wenn rundherum der Wind durch die trockene Bleiwüste fegt …
  • Bilder helfen bei der Vorselektion.
    Mit einem guten Bild ist auf einen Blick klar, wer gesucht wird und wofür. Und
    welche Kultur das Unternehmen hat. Details stehen dann im Text. Damit melden
    sich nur Personen, die potentiell Interesse an dem Unternehmen und der Tätigkeit
    haben. Und nicht irgendwer.
  • Bilder transportieren Emotionen.
    Was ist glaubwürdiger: der Text “gutes Betriebsklima” oder ein Bild, das Menschen
    in positiver Umgebung zeigt? Und das illustriert, das nicht immer alles todernst
    ist und die Mitarbeiter*innen Spaß an ihrer Arbeit haben?
  • Bilder machen unterscheidbar.
    Wenn ein Stelleninserat aussieht wie das nächste – wie glaubwürdig ist dann das
    “wir sind ein innovatives Unternehmen” im Text? Und welchen Unterschied würde
    ein passendes, ungewöhnliches und unterhaltsames Bild machen?
  • Bilder geben ein Gefühl von der Firmenkultur.
    Ohne auch nur ein Wort zu schreiben ist klar, ob es sich um ein konservatives
    Unternehmen handelt, ein sehr lockeres, … 
 …und warum keine Videos?
Es gibt ein sehr gutes Argument gegen Videos in
Stelleninseraten: sie lassen sich nicht drucken. Abgesehen davon sind Videos
eine gute Idee. Sie sind glaubwürdig, sprechen alle Sinne an, wirken dynamisch
und können in kürzester Zeit mehr über eine Firma und deren Mitarbeiter
vermitteln, als sich jemals in einem Stelleninserat schreiben ließe.

Ein hervorragend getextetes Stelleninserat mit
aussagekräftigem Bild und einem Link auf ein Video, dass die Hintergründe
emotional zeigt – besser geht’s nicht.  

Was ist ein gutes Bild für ein Stelleninserat?
Ein gutes Bild gibt den Kontext zum Unternehmen, der
Branche, dem Beruf um den es geht. Die Leistung, das Produkt des Unternehmens
gehört auf alle Fälle ins Bild, vielleicht auch überzeichnet oder metaphorisch. Jedenfalls sollte es eine Interaktion mit der dargestellten Person geben.
So wird klar: damit beschäftigen sich die Menschen in diesem Unternehmen. Das
unterstützt die Vorselektion. Deshalb ist auch das Bild von dem Herrn mit
Zahnpasta-Lächeln vor weißem Hintergrund genau so ungeeignet wie die herrliche
Aufnahme von der Zitrone. Weil: was hat das mit dem Unternehmen zu tun?
Das Bild muss auf jeden Fall zur Zielgruppe passen, vom Stil
ebenso wie von der Altersklasse. Eine Manager*in fühlt sich schließlich von
anderen Bildern angesprochen als eine Software Entwickler*in. Für die einen sollte
die Bildsprache ruhiger bleiben – die anderen fühlen sich durch ein
unkonventionelles Bild mehr angesprochen.
Das Bild muss zur Kernaussage des Stelleninserates passen. Wird
eine ABAP Entwickler*in gesucht, dann sollte das auch im Bild kommuniziert
werden. Wenn die jungen kreativen Kämpferinnen angesprochen werden sollen, das
Gehalt aber eher mau ist: Ein Bild von Affen und Erdnüssen….

 

ABAP Entwickler (MI KU)

 

 

 Generell wollen Menschen Menschen sehen. Rein graphische
Elemente wirken deutlich weniger als ein Gesicht. Am besten funktionieren
Personen in der gesuchten Altersklasse oder leicht darüber. Auf alle Fälle aber
echte Menschen und keine Models. Was würde das aussagen? “Wir sind alle so
hässlich, dass sich keiner fotografieren lassen wollte”? Im Ernst: übertrieben
geschönte oder künstlich wirkende Personen sind kontraproduktiv. Interessenten
wollen wissen wie die neuen Kollegen so sind – nicht wie die gerne aussehen würden.

 

Nahaufnahmen von Personen transportieren Emotionen deutlich
besser. Wenn wir wissen wollen ob wir jemandem vertrauen können, schauen wir
der Person ins Gesicht. Nicht auf die Schuhe.

 

Besser keine Gruppenbilder verwenden. Warum? Weil Gruppen
abweisend wirken und unterbewusst kommunizieren: “Du gehörst nicht dazu”. Wer
geht schon gerne alleine auf eine Horde unbekannter Menschen zu die in einer
Reihe stehen, einen ansehen und dabei gezwungen lächeln. Brrr.

 

 

 

Great
Team, iStockPhoto

 

Kommen in dem Bild keine Menschen vor, sollten die gezeigten
Gegenstände deutlich überhöht werden. Sonst wirkt das langweilig. Also für die
gesuchte Flugzeigtechniker*in kein Bild von einem Flugzeug, sondern zum Beispiel ein
riesiger Papierflieger aus Flugzeugplänen, der eine gesamte Werkhalle ausfüllt.

 

Das Bild sollte lebendig, klar und prägnant sein. Und es
darf ruhig ein Augenzwinkern dabei sein. Es muss auf jeden Fall die Zielgruppe
ansprechen und nicht die Personalchef*in.

 

Je “ungeübter” das Zielpublikum ist, desto stärker ist die
Bildsprache, je erfahrener desto dezenter. Wer gerade erst die Universität
verlassen hat, braucht andere Informationen als Menschen mit zwei Dekaden
Berufserfahrung – nicht nur wegen des Alters.

 

Eines sollte man auf keinen Fall vergessen: auch ein
Stelleninserat ist Teil der Unternehmenskommunikation. Und unterliegt damit
ebenso der Corporate Identity wie jede andere Kommunikation auch. Ein
Stelleninserat ist auch Werbung für das Unternehmen an sich – und nicht nur im
Sinne des Employer Brandings.

Was sollte nicht aufs Bild im Stelleninserat?

Stereotype. Der lächelnde Mann im Anzug, der seiner
sitzenden Kollegin etwas auf dem Bildschirm zeigt. Das mag wirklich keiner mehr
sehen.

 

Lauer Metapher. Was soll das Kind mit der Fliegerbrille
aussagen? Warum ein Kompass? Und vor allem: die unausrottbare Karriereleiter.
Was das sagt ist hauptsächlich “wir wissen auch nicht was wir genau wollen”.

 

Businessman walking upstairs. iStockPhoto
 Stock Images. Das zeigt weder die Firma
noch eine Person aus der Firma. Und sagt vor allem eines: “austauschbar”.
Außerdem: was gibt es schöneres als herauszufinden, dass der Mitbewerb das
exakt gleiche Bild einsetzt. (Ausnahme: Stock Images können als Teil eines
anderen Bildes sinnvoll sein – um Produktionskosten zu sparen.)

 

Ein lächelndes Gesicht vor neutralem Hintergrund. Wer ist
das. Wo ist das? Was sagt das über das Unternehmen aus? Nichts. Das gilt auch
für das offenbar recht beliebte Bild der Firmeninhaber*in bzw. Manager*in.
Trotz nettem Lächeln – wenn man den Kontext nicht sieht, ist das Bild hier fehl
am Platz.  Außer es handelt sich um eine
wirklich in der breiten Öffentlichkeit bekannte Persönlichkeit. Sonst nutzt
auch die Bildunterschirft “Mag. Runhard Öldenblordler, CIO” nichts.

 

Langweilige Bilder. Ein Bild sollte interessant und/oder
unterhaltsam sein um Aufmerksamkeit zu erregen. Das erhöht die Chance, dass
sich das Zielpublikum mit dem Text des Stelleninserats auseinandersetzt. Und
das Inserat vielleicht auch im Social Web teilt.

 

Vorsicht auch auf die Bild/Text Schere. Wenn ein Text etwas
anderes sagt als das Bild dazu, kann das schnell unfreiwillig komisch wirken.
Ein Beispiel: Ein Stelleninserat für eine Buchhalter*in – mit dem Bild einer
Person, die im Anzug schwimmt. “Uns steht das Wasser bis zum Hals”… 
Schlussbemerkung
Visuell transportierte Inhalte wirken einfach besser. Auch
hier gilt: es gibt keine unumstößlichen Regeln, keine absoluten Wahrheiten.
Unternehmen sind verschieden – die Bildsprache sollte es auch sein.

 

 

Mit kreativen Ideen und ein wenig Mut wird auch die Jagd
nach der gesuchtesten Mitarbeiter*in zum Erfolg.
The Chase – MI KU

 

And the Oscar goes to …

Die Recruitingszene in Österreich ist um
einen Award reicher. Haben Recruiterinnen überhaupt noch genug Zeit für ihren eigentlichen
Job? Ist die Teilnahme an diversen Awards notwendig und sinnvoll? Und bringen diese
Recruiting-Auszeichnungen dann tatsächlich etwas im Kampf um die besten
Bewerberinnen? 
Gestern
erreicht mich die Nachricht, dass es auch in Österreich wieder einen neuen
Award für Recruiting gibt nämlich den „Candidate Experience Award“.
Der Award kommt über Talent Board,
eine NPO aus den USA, über das ICR in die DACH
Region. Auf Anhieb fallen mir da die bereits etablierten Auszeichnungen wie „best recruiters“ und auch
die Möglichkeit zur Bewertung des Bewerbungsprozesses auf kununu ein. Von den diversen weiteren Awards,
Zertifikaten und Audits hinsichtlich „beste Arbeitgeber“ möchte ich gar nicht erst
anfangen.
Mein erster
Gedanke war „braucht es wirklich noch einen Award zum Thema Recruiting“? Und
mein zweiter „Haben Recruiterinnen denn Zeit, sich all diesen Awards zu widmen“?
Ich hatte
gestern ein Gespräch mit dem Recruitingleiter eines großen österreichischen
Unternehmens. Im Recruiting Team sind aktuell pro Person mindesten 20 offene
Stellen zu betreuen. Einzelne Stellen bringen hunderte Bewerbungen, andere
tendieren gegen 0 – wir kennen das. Begriffe wie „Active Recruiting“ entlocken
dem ihnen daher nicht einmal ein müdes Lächeln. Keine Zeit! Raus mit dem
Inserat und weiter geht’s. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die
Recruiterinnen voller Begeisterung an einem Award teilnehmen. Auch wenn die
Teilnahme am Candidate Experience Award kostenfrei ist, der Faktor Zeit spielt
gerade im Recruiting eine wesentlich Rolle (und Zeit ist ja bekanntlich auch
Geld … ok das war jetzt sehr vorhersehbar aber es passt einfach so gut).
Führungskräfte
brauchen neue Mitarbeiterinnen (am besten gestern bitte!), Bewerberinnen erwarten
eine schnellstmögliche Reaktion, gut vorbereitet Interviews, ausführliche
Feedbackgespräche und und und. Recruiterinnen sollen also Führungskräfte gut
beraten, Bewerberinnen bei Laune halten, vor allem zeitnah reagieren, die entsprechenden Systeme pflege,
Mitarbeiterinnen, die einen Veränderungswunsch haben betreuen und sich – quasi im
Vorbeigehen – noch um Themen wie Talent oder Candidate Pipeline, Active
Sourcing und Social Media Recruiting kümmern. Da kommt die Teilnahme an den
diversen Awards sicher gerade recht. Was sollte man denn sonst mit der vielen
Zeit anfangen …
Natürlich
können die Initiativen, die mit den Awards verbunden sind durchaus nützlich
sein. Wenn z.B. das Aufsetzen einer Recruitingstrategie oder die Optimierung
des Recruitingprozesses (im besten Fall nämlich für Bewerberinnen UND die
beteiligten Mitarbeiterinnen) geplant ist, dann können die Ergebnisse der
durchgeführten Befragungen gut als Ausgangsbasis und Handlungsempfehlungen
herangezogen werden. Vielleicht hilft es auch, einen (ziemlich sicher)
notwendigen zusätzlichen Headcount bewilligt zu bekommen, damit es auch möglich
ist, die entsprechenden Maßnahmen zu planen und vor allem umzusetzen.
Womit ich mir bei diesen Awards jedoch wirklich schwer tue sind zwei Dinge:
Warum ist es
notwendig, sich ständig mit anderen zu vergleichen? Wäre es nicht sinnvoller,
sich ganz auf das eigene Unternehmen zu konzentrieren und herauszufinden, was
die besten, soll heißen wirkungsvollsten, Strategien sind um die am besten
passenden Mitarbeiterinnen zu finden und zu halten?
Helfen die
Auszeichnungen in der Realität dabei, die am besten geeigneten Kandidatinnen zu
finden? Ich meine, dass den Jobsuchenden die Awards völlig egal sind. Die
wollen wissen, was sie erwartet und
nicht das im letzten Jahr besonders viele Punkte in diversen Kategorien erzielt
worden sind. Ich konnte keine Studie finden, die bestätigt, dass die Abbildung
von Gütesiegeln in den Inseraten oder auf der Karrierewebsite tatsächlich besser qualifizierte und zum Unternehmen passende Bewerberinnen bringt. 
Vielleicht
wurde in dem einen oder anderen Fall die Anzahl der Bewerbungen erhöht, aber
ich darf hier eine meiner Kundinnen zitieren „ich brauche nur 1 Bewerbung –
wenn es die richtige ist“! Besser könnt ich’s auch nicht sagen!
Herzliche
Grüße Claudia

Warum die besten Interview Skills und Active Sourcing nichts bringen

 
3 Themen in 3 Stunden statt 2 Minuten 2
Millionen – mein Teilnahme an der Austrian HR WebConferece
Am 16.04.2015 hat die offizielle Xing Experten-Gruppe „Austrian HR Xperts“ gemeinsam mit HRnetworx zur  „Austrian HR WebConference“ eingeladen. Die angebotenen Webinare dauerten jeweils 45 –
60 Minuten und hatten unterschiedliche HR Themen zum Inhalt.
Ich bin persönlich ein großer Fan
von Webinaren! Man kann sich Inputs und Anregungen holen, muss nirgendwo
hinfahren und braucht keine besondere Ausstattung für die Teilnahme. Ist der
Vortrag doch nicht so spannend wie erwartet kann man sich einfach wieder
ausklinken oder nebenbei etwas anderes arbeiten (oder einen Blogbeitrag
schreiben oder so ;-). Schade ist natürlich, dass man sich mit den anderen
Teilnehmerinnen nicht austauschen kann und dass die Kommunikation eher one way
funktioniert. Aber Tjalf Nienaber hat als Moderator ein paar Umfragen
eingebaut, sodass wir auch interaktiv etwas beitragen konnten und es wurden
mittels der Chatfunktion auch immer wieder Fragen gestellt.
Ich hatte nicht die Zeit, einen
ganzen Tag an den angebotenen Webinaren teilzunehmen und es waren auch nicht
alle Themen interessant für mich. Ich habe daher (gemeinsam mit 220 – 320 anderen
Personen, zum überwiegenden Teil Inhouse Recruiterinnen, ca. 1/3 Personaldienstleisterinnen
und 1/3 in anderen Funktionen)  an 3 Webinaren teilgenommen nämlich
  • Candidate Journey
  • Recruiting & Interview Skills
  • Active Recruiting
Inhaltlich habe ich diesmal leider
nicht viel Neues gehört aber bin zum Teil in meiner Arbeit bestätigt worden
(was ja auch mal fein ist).
Es gibt auch vieles, wo ich den
Referentinnen durchaus zustimme, aber einige Punkte sehe ich doch anders als
die Vortragenden. Am meisten hat mich die Aussage „Es ist wichtig ein positives
Arbeitgeberimage aufzubauen
“ gestört. Damit kann ich leider so gar nichts
anfangen.
Ich komme ja ursprünglich aus dem Bereich „PR & Marketing“ und
kann Imageaufbau schon einiges abgewinnen. Aus meiner Sicht geht es aber darum,
ein authentisches Image zu transportieren und nicht ein „positives“. Was heißt
das denn überhaupt? Was für die eine ein Vorteil und dadurch positiv ist, sieht
jemand anderer als Nachteil und somit negativ an. In jedem Unternehmen gibt es Rahmenbedingungen,
die nun mal vorhanden sind. Die schönzureden, damit man ein „positives“ Image
aufbaut macht keinen Sinn. Viel wichtiger ist es doch, Mitarbeiterinnen zu
finden, die damit umgehen können oder die das vielleicht sogar als Vorteil
sehen. Andernfalls sind Recruiterinnen permanent damit beschäftigt diverse
Positionen nach zu besetzen und haben keine Zeit mehr für andere Themen wie
Candidate Experience Management oder Active Sourcing.
Dies bringt mich bereits zur
Kernaussage der Webinare und hier kann ich absolut zustimmen: auch im
Recruiting gewinnt die Individualisierung immer mehr an Bedeutung.
Recruiterinnen und Führungskräfte werden bezogen auf den Bewerberinnenmarkt
immer mehr zu den Aushängeschildern der Unternehmen in denen sie tätig sind.
Vor einigen Jahren haben wir im
Recruiting alles unternommen, um es den Bewerberinnen so schwer wie möglich zu
machen. Langwieriges Ausfüllen von Onlineformularen, keinerlei Möglichkeit zur
Kontaktaufnahme bei Fragen, Gesprächstermine wurde vergeben und nicht
koordiniert. Keine Lust 20 Minuten (im besten Fall, meist eher mehr) ein
Formular zu befüllen (mit Angaben, die sowieso im Lebenslauf zu finden sind),
keine Zeit zum angegebenen Termin? Schade, vielleicht beim nächsten Mal!
Natürlich überzeichne ich jetzt ein klein wenig aber die Tendenz ist klar.
Viele Bewerberinnen berichten
mir, dass es immer noch Unternehmen gibt, wo sie als Bittstellerinnen auftreten
müssen und wo schon der Bewerbungsprozess mit einem ziemlichen Aufwand
verbunden ist. Und dies bringt mich zum Resümee meiner 3 Themen in 3 Stunden Webinar Erfahrung: Active Sourcing und die besten Interviewskills bringen nichts wenn die
Candidate Journey im Sande verläuft!
Vielleicht eine gute
Ausgangsbasis wenn Sie gerade darüber nachdenken, den Bewerbungsprozess neu
aufzusetzen!
Herzliche
Grüße Claudia

Blogparade „Wie sieht meine Blogger Routine aus“

Heute geht es mal nicht um Recruiting bzw. Personalmarketing sondern um eine Parade! Sebastian
und das Team von ithelps haben nämlich zur Blogparade über die tägliche Blogger
Routine ausgerufen. Darf ich da als Neuling überhaupt mitmachen? Für mich ist
bloggen noch nicht wirklich Routine aber ich fand die bisherigen Beiträge der
anderen Blogger so spannend und vielleicht interessiert es ja auch meine
Leserinnen wie mein Blogger-Alltag funktioniert?!
Sebastian hat ein paar Fragen vorbereitet, die ich gerne beantworte:
Bloggst du regelmäßig?
In meinem allerersten Post im Februar habe ich schon darüber berichtet, wie es dazu
gekommen ist, dass ich blogge. Und die wichtigste Überlegung war: habe ich genügend
Zeit UND Themen, um regelmäßig zu schreiben? Eigentlich habe ich gedacht, dass
mir eher die Themen ausgehen werden als das die Zeit zum Schreiben eng wird.
Und wie so oft kommt es anders als man denkt. Also ja, ich blogge regelmäßig.
 
Wie oft schreibst du Blogartikel?
Ich schreibe einen Blogartikel pro Woche und das immer am Freitag (außer ich bin krank dann muss der Blog
leider warten). Der Freitag hat sich irgendwie ergeben und wurde tatsächlich bereits zur
Routine. Für mich ist dieser „Termindruck“ hilfreich, ich würde sonst
vermutlich das Schreiben der Artikel immer wieder verschieben …
Schreibst du deine Artikel an fixen Tagen?
Ich veröffentliche immer am Freitag, schreibe aber wann immer ich Ideen und Zeit
habe. Manche Beiträge schreibe ich komplett fertig, an anderen schreibe ich mehrere Tage.
Wie organisierst du deinen Prozess „Blogartikel schreiben“?
Für die Organisation sind 2 Dinge
wesentlich: mein kleines graues Notizbuch, das ich quasi immer mit habe und wo
ich mir, sobald ich eine Idee für einen Beitrag habe etwas notiere, damit ich
nicht drauf vergesse (das ist z.B. oft in der U-Bahn der Fall). Total old
fashioned ich weiss, aber für mich wirklich hilfreich. Und dann noch eine Datei auf meinem
Notebook wo ich alle Beiträge chronologisch festgehalten habe und auch einen
Redaktionsplan (welche Themen habe ich in einem Beitrag angekündigt, welche
Ideen habe ich, was habe ich wann veröffentlich …).
Zu welcher Uhrzeit/ Wochentag schreibst du am Häufigsten?
Da ich in als Beraterin tätig bin habe ich sehr viele Gesprächstermine, daher schreibe ich an ganz unterschiedlichen Tagen und zu unterschiedlichen
Uhrzeiten, am häufigsten aber vermutlich am Donnerstag am Abend also quasi vor Redaktionsschluss 😉
Hast du eine Checkliste für deine Routine?
Ja aber nur in meinem Kopf! Am Freitag wird der Artikel veröffentlicht und dann auf
diversen Plattformen (Homepage, XING, LinkedIn …) verlinkt. Das kostet recht
viel Zeit, wenn ich am Freitag also viele Termine habe, schaue ich, dass der
Beitrag schon am Donnerstag fertig ist, damit ich am Freitag „nur“ noch
verteilen muss.
Mach ein Foto von deinem Bloggerarbeitsplatz.
Hier bitte:

 

Der Hase sitzt allerdings nicht immer da 😉
Ist eine regelmäßige Routine wichtig?
Unbedingt! Ich selbst folge auch einigen Blogs und da finde ich es gut zu wissen, bei dem Blog
tut sich täglich was, bei dem wöchentlich und beim nächsten vielleicht nur einmal
im Monat. Und meine Routine eben jeden Freitag zu veröffentlichen hilft mir
sowohl bei der Planung als auch bei der Umsetzung.
Welchen Tipp kannst du jungen Bloggern geben?
Ohje ich bin ja selbst noch Newcomer, aber ich habe mir folgende Fragen gestellt, bevor ich
losgelegt habe:
Habe ich wirklich Lust zu schreiben? Und das regelmäßig neben meinem Job?
Habe ich ein Thema, das mir am Herzen liegt? Und mich nicht nach ein paar Monaten langweilt?
Davon abgesehen habe ich mir zu Beginn professionelle Unterstützung von einem
Experten geholt, der mir geholfen hat, mich in der Welt des Bloggens
zurechtzufinden und mir Tipps zum Aufbau eines Artikels gegeben hat. Was ich
allerdings unterschätzt habe, war die Zeit, die man abgesehen vom Recherchieren
und schreiben noch braucht, um die Beiträge zu veröffentlichen und zu
verteilen. Und ich habe es noch gut, ich habe ja keinen Wohnblog wo noch
zusätzlich Fotos gemacht und eingebaut werden müssen …
Das war mein Beitrag zur Blogparade, hat Spaß gemacht und nächste Woche gibt’s dann wieder
was aus der Recruitingpraxis, versprochen!
Herzliche
Grüße Claudia

Das anonymisierte Bewerbungsverfahren

Sind anonymisierte Bewerbungen ein geeignetes Mittel um
die Anzahl von Bewerbungen zu erhöhen? Ist das eine Möglichkeit für Frauen oder
Jobsuchende mit Migrationshintergrund, dass sie im Bewerbungsverfahren weiter
kommen? Wer setzt das Verfahren bereits ein, welche Erkenntnisse gibt es?
Mein neuester Beitrag erscheint zu spät und doch zu früh …
ein Virus hat mir (und halb Wien) eine ungewollte Pause verschafft hat, daher
konnte ich letzten Freitag nicht posten. Und heute ist erst Donnerstag, trotzdem
gibt’s schon News. Weil ja morgen Karfreitag ist und alle, die nicht krank sind,
dann wohl schon beschäftigt sind, die Ostereier zu suchen ;-).
Also hier, ein wenig zeitverzögert, mein Bericht zur
Veranstaltung “Anonymisierte Bewerbung – Karriere durch
zensierten Lebenslauf?
Auf Einladung vom personalerforum war ich gemeinsam mit
ca. 30 Personalistinnen im Palais Strudlhof zu einem Vortrag und
anschliessender Diskussion eingeladen. Hier ein Auszug aus der Einladung:
„Die Anonymisierung von Bewerbungen ist ein Mittel
unter mehreren, um nicht nur bewusste, sondern vor allem auch unbewusste
Willkür in Bewerbungsverfahren zu minimieren und dadurch Diskriminierung zu
vermeiden. Die Arbeitsmarkt-Chancen für Frauen, Menschen mit
Migrationshintergrund und Menschen mit Beeinträchtigung sollen dadurch erhöht werden.
Erfahrungen aus anderen EU-Ländern haben gezeigt, dass durch das Verfahren auch
Bewerberinnen und Bewerber zum Zug kommen, die ansonsten als risikobelastet
wahrgenommen worden wären. …“
August Gächter, Projektleiter, Zentrum für soziale Innovation,  Nasila Berangy-Dadgar,
Migrationsbeauftragte und Herwig Kummer, Leitung Recruiting &
Personalentwicklung, beide vom ÖAMTC, haben ihren Zugang und ihre Erfahrungen
zum Thema präsentiert.
In Österreich ein Thema, zu dem es offensichtlich bisher
kaum Erfahrungswerte gibt. Bereits im Jahr 2012 wurde eine entsprechende Studie
vom Frauenministerium in Auftrag gegeben, Rewe und Novomatic haben sich bereit
erklärt, das Verfahren zu testen.
August Gächter nennt 2 Gründe, die für das anonymisierte
Bewerbungsverfahren sprechen:
  1. Rechtliche Gründe: Laut der EU Charta der Grundrechte
    sind Diskriminierungen verboten.
  2. Sich selbst „austricksen“: Diskriminierung passiert oft
    ohne Absicht und unbewusst. „Bauchgefühl und Erfahrung“ bedingen auch
    Vorurteile.

 

Laut August Gächter ist das anonymisierte
Bewerbungsverfahren für alle Qualifizierungsebenene möglich. Es braucht eine kriteriengeleitete
Entscheidungsfindung, d.h. Führungskräfte müssen vor der Ausschreibung sehr
genau überlegen, welche Qualifikationen benötigt werden und sich dann im Prozess an
die Regeln halten. In der Umsetzung muss es ein Standardformular für alle
Positionen, für manche Positionen zB Lehrstellen ein adaptiertes Formular
geben.
Unabhängig davon, ob das Bewerbungsverfahren anonymisiert
durchgeführt wird oder nicht, fände ich es ja grandios, wenn Führungskräfte
sich schon vor der Ausschreibung überlegen, welche Qualifikationen benötigt
werden (und dann vielleicht noch ob diese „Liste“ auch realistisch ist, aber
darüber habe ich schon hier geschrieben).
Nasila Berangy-Dadgar berichtet, dass für die österreichische Studie noch
immer keine Ergebnisse vorliegen und sowohl Rewe als auch Novomatic offensichtlich
keine Ergebnisse bekannt geben (wollen). Es gibt – im Gegensatz zu Deutschland –
auch keine öffentliche oder öffentlich-nahe Einrichtung, die zumindest
testweise das anonymisierte Bewerbungsverfahren durchführt. Die einzigen
Ergebnisse, die sichtbar sind: es wurde eine Mischform eingeführt, man kann
sich also bei Novomatic und Rewe aussuchen, ob man das Bewerbungsverfahren
anonymisiert beginnen möchte oder nicht.
Hier der Text der Rewe Karrierewebsite:
„REWE International AG unterstützt seit November 2012 das von Bundesministerin für Frauen und
öffentlichen Dienst, Gabriele Heinisch-Hosek, initiierte Pilotprojekt zum
anonymisierten Bewerbungsverfahren in Österreich.
Nach einer ersten Testphase im Bereich der IT hat sich das Unternehmen dazu
entschieden das Projekt auf die gesamte REWE International
Dienstleistungsgesellschaft m.b.H. sowie die REWE International Lager- und
Transportgesellschaft m.b.H. auszuweiten.
Bewerber/innen steht ab jetzt auf der Onlineplattform bei ausgeschriebenen
Positionen der Firma REWE International AG ein zusätzlicher Button „Anonym
bewerben“ zur Verfügung.
Das Onlineformular für die anonymen Bewerbungen wurde so weit angepasst, dass
keine Eingaben ermöglicht werden, welche einen Rückschluss auf Alter,
Geschlecht oder Herkunft ermöglichen.
REWE International AG freut sich in dieser Vorreiterrolle das Bundesministerium
für Frauen und öffentlichen Dienst unterstützen zu können und lädt
Bewerber/innen sehr gerne dazu ein diese Möglichkeit zu nutzen.“
Tatsächlich, ich mache eine Stichprobe, suche nach Jobs
in der Rewe Gruppe im HR Bereich. Es gibt 2 Positionen und bei beiden kann ich
mich entscheiden, ob ich das herkömmliche oder das anonymisierte
Bewerbungsverfahren wähle. Diese Mischform, meist auf Freiwilligkeit beruhend, dürfte
sich größerer Beliebtheit erfreuen als das rein anonymisierte Verfahren.
Jetzt kommt allerdings die Frage auf: ist nicht die Auswahlmöglichkeit selbst bereits eine Vorverurteilung? Wer wählt denn das anonyme Verfahren und warum?
Natürlich checke ich auch die Novomatic Karriereseite. Vom anonymisierten Bewerberungsverfahren lese ich jedoch nichts.
Nasila Berangy-Dadgar weist noch auf mydays in Deutschland hin. Ein Blick auf
die aktuelle Karrierewebsite zeigt:
„Anonymisierte Bewerbungen:
Um auch weiterhin die Vielfalt in unserem Unternehmen zu fördern und um neue
Wege bei der Beschäftigtensuche zu gehen, beteiligt sich mydays am
Modellprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Auf einige der ausgeschriebenen Stellen
bewerben Sie sich deshalb über das anonymisierte Bewerbungsformular. Auch hier
öffnet sich das Formular automatisch, wenn Sie auf „Online-Bewerbung“ klicken.“
Stichprobe meinerseits: Es gibt offene Stellen, bei
keiner öffnet sich jedoch das Formular zur anonymisierten Bewerbung. Das
hinterlässt jetzt doch ein Fragezeichen bei mir.

 

Herwig Kummer erläutert, dass sich der ÖAMTC aktuell
dagegen entschieden hat, das anonymisierte Bewerbungsverfahren einzusetzen. Dem
sind intensiven Überlegungen voraus gegangen und die Erkenntnis, dass diese Art
des Bewerbungsverfahrens sehr ressourcenaufwendig ist. Das Anforderungsprofil
muss völlig anders gestaltet werden, Fragen so gestellt, dass Bewerberinnen
auch damit umgehen können. Selbst wenn Name, Foto, Geburtsdatum weggelassen
werden, jede Recruiterin ist anhand der restlichen Angaben in der Lage, sich
ein Bild davon zu machen, um welche Person es sich handeln könnte (Schulzeit,
Schulort, etc.) und entsprechende Schlüsse zu ziehen. Es dauert nur länger 😉
Er stellt die Frage in den Raum, ob wir nicht bereits von
einer Teilanonymisierung sprechen können? Früher wurde ja z.B. der
Familienstand, die Religion, Beruf der Eltern und evtl. Geschwister angegeben.
Und weiters – hier spricht er mir übrigens aus der Seele, gibt er zu bedenken,
dass Bewerberinnen keine Profis sind und oft gar nicht wissen, wie man sich den
„richtig“ bewirbt. D.h. das anonymisierte Bewerbungsverfahren ist auch für sie
mehr Aufwand. Ganz im Gegenteil zu den aktuell sehr populären One Click
Bewerbungsportalen, wo man z.B. ganz leicht die Daten aus dem XING Profil
importieren kann.
Ich selbst bin ein Fan davon, dass man es für Jobsuchende
so leicht wie möglich macht (Stichwort Candidate Experience) und setze eine
derartige Software ein. Über den Trend, sich mittels Video zu bewerben habe ich
bereits berichtet. Was wird sich durchsetzen?
Auszug aus einer Presseaussendung aus dem
Jahr 2012:
„Wenn das Projekt die erwünschten Ergebnisse bringt, wollen wir im Rahmen des Diversitätsmanagements
auch die Bewerbungsverfahren der Stadt Wien anonymisiert durchführen“,
kündigt Frauenberger an.

 

Ich glaube da gibt es nicht mehr
viel hinzuzufügen.

 

Frohe Ostern!

 

Herzliche Grüße Claudia
PS: Einer der wenigen österreichischen Personal-Blogs feiert Geburtstag! Alles Gute Personaleum – ich freue mich auf alle künftigen Beiträge!