Mein Leben als Recruiterin

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Wie ist das eigentlich, wenn man den ganzen Tag nur Gespräche führt und dann entscheidet, wer einen Job kriegt und wer nicht? Das klingt ja soooo interessant, das hab ich mir auch schon oft überlegt!

So und ähnlich sind die Reaktionen, wenn ich jemanden kennen lerne und unweigerlich kommt die Frage auf „und was machst du so?“. Oft gefolgt von einem „Aha was heißt das? Was genau machst du da?“. Und sobald ich es dann – je nach Situation in 1 oder 2 Sätzen oder auch mal ein kleines bisschen länger – erklärt habe, folgt dann zu 90 % die oben beschrieben Reaktion. Die restlichen 10 % sagen übrigens sowas in der Art: „Aha ja naja eh spannend.“ Macht nix, ich finde ja auch nicht jeden Beruf total interessant. Und für die anderen, die überlegen auch mal ins Recruiting ein- oder umzusteigen, kommt hier die ungeschönte Wahrheit – der Alltag im Recruiting und meine Antworten auf die am meisten gestellten Fragen bzw. Annahmen:

Ich möchte gerne im Recruiting arbeiten, weil ich so gerne mit Menschen zu tun habe!

Sehr schön! Mit Menschen zu tun haben auch Polizistinnen, Ärztinnen, Juristinnen, Angestellte bei der Post, beim Bäcker oder Servicemitarbeiterinnen in Hotels und Restaurants, Verkäuferinnen, Lehrerinnen … sogar Softwareentwicklerinnen (um hier nur einige wenige aufzuzählen). Klar worauf ich hinaus will? In fast jedem Job hat man es mit Menschen zu tun, das ist also vielleicht nicht unbedingt die Top Antwort im Recruitinggespräch (mit mir zum Beispiel, wenn ich Sie frage warum Sie denn … Sie wissen Bescheid).

 Ich bin nicht so der Zahlenmensch

Schon mal was von Personalbudgets, Gehaltseinstufungen und Kennzahlen gehört? Aus meiner Sicht ist betriebswirtschaftliches Know-how im Recruiting unerlässlich. Ihre Führungskräfte berechnen Headcounts und FTEs selbst? Gratulation, dann müssen Sie nur noch in der Lage sein, dass nachzuvollziehen und gegebenenfalls zu controllen. Wenn Sie außerdem einer Bewerberin den Unterschied zwischen netto und brutto erklären und vielleicht sogar auszurechnen können, kann nix mehr schiefgehen. Ach so, Ihre Geschäftsführung möchte gerne Kennzahlen. Wieviele Bewerbungen wir bekommen haben lässt sich schnell nachvollziehen, man kann ja auch mal schauen, wie viele Positionen besetzt wurden. Wieviel kostet uns denn eine Besetzung? Jetzt wird’s schon ein wenig spannender. Oder vielleicht mal die „cost of vacancy“ berechnet? Und schon mal erklärt, warum es Kennzahlen gibt, die – jedenfalls aus meiner Sicht – völlig unnötig sind – dafür aber im Gegenzug Vorschläge für andere eingebracht? Wie es dann mit entsprechenden Maßnahmen aussieht ist natürlich schon wieder ein völliges anderes Thema …

Ich stell mir das total schön vor, man führt Gespräche und dann gibt man einer Person eine Zusage für einen neuen Job!

Genau, EINE Person kriegt die Zusage. Je nach ausgeschriebener Funktion kriegen aber 2 – 299 andere eine Absage. Und in der Regel machen die Zusagen Führungskräfte auch sehr gerne selbst. Ist ja was Schönes ;-). Und die Recruiterin übernimmt die Absagen. Enttäuscht also wesentlich mehr Leute als sie glücklich macht. Und zwar jedes Mal. Versucht im Telefonat cool zu bleiben, auch wenn die Bewerberinnen zutiefst enttäuscht, ärgerlich, ungehalten und zuweilen auch ziemlich „schräg“ reagieren. Ich habe von Beschimpfungen, Drohungen und Weinkrämpfen schon so ziemlich alles erlebt. Aber ich arbeite halt gern mit Menschen 😉

Administration liegt mir nicht so

Jetzt müssen alle, die wirklich gerne ins Recruiting wollen, ganz stark sein: der Löwenanteil dieses Jobs liegt in administrativen Tätigkeiten. Das beginnt schon beim Freigabeprozess, geht über in die Beauftragung und Überprüfung von Inseratsschaltungen,  das gesamte Bewerbungsmanagement (je nachdem ob und mit welchem System man arbeitet, mal einfacher mal komplizierter), die Terminkoordination, nicht nur mit Bewerberinnen sondern zumeist auch noch mit Führungskräften und evtl. Teamkolleginnen, die Aufbereitung von Unterlagen für den Einstellungsprozess, je nachdem wie die Position ausgestaltet ist auch noch die Erstellung des Dienstvertrages, die Information an alle relevanten Personen und Abteilungen und und und … Natürlich führt und moderiert man auch viele Gespräche, aber Admin, Koordination und Organisation gehören im Recruiting dazu.

Verkaufen mag ich gar nicht

Dann kommt hier mein Rat: auf keinen Fall im Recruiting tätig sein. Da verkauft man nämlich permanent: das Unternehmen für das man sucht an die Kandidatin, die Kandidatin an die Führungskraft, möglicherweise auch umgekehrt, die Position an die Kandidatin … man nennt es nur nicht so. Wirkt vermutlich sonst zu abschreckend.

Und woher weißt du, ob die Kandidatin wirklich eine gute Software-Entwicklerin / Projektleiterin / Technikerin … ist?

Das finde ich ist eine wirklich berechtige Frage! Und möchte gleich eines klarstellen: mein Job ist es nicht, zu beurteilen ob die Kandidatin wirklich die beste Software-Entwicklerin / Projektleiterin / Technikerin … ist. Das ist aus meiner Sicht Job der Führungskraft oder einer Fachexpertin. Mein Job ist es, dafür zu sorgen, dass die Kandidatinnen überhaupt einmal wissen, dass es da eine entsprechende Stelle gibt. Klick um zu Tweeten Das rechtliche Vorgaben im Recruiting eingehalten werden. Das alle beteiligten Personen zeitgerecht alle relevante Informationen haben. Das Führungskräfte diesen Anteil ihres Jobs gut erledigen können. Das es einen Prozess gibt, der beiden Seiten Entscheidungen ermöglicht.

Also ehrlich, dafür wirst du bezahlst? Cool, schaust dir ein paar Lebensläufe an und stellst dann irgendwelche Fragen … 

Ja so ist es! Ich sitze in meinem Büro, krieg wie von Zauberhand Lebensläufe auf meinen Tisch, schau sie an (oder auch nicht, wer weiss?), bau lustige Stapel damit, lade 2 oder 3 zum Gespräch ein, stelle „irgendwelche“ Fragen und schon ist die Position besetzt. Total cool! Für alle, die den ironischen Unterton jetzt nicht zwischen den Zeilen gelesen haben -> zurück an den Start!

Und trotzdem – ich mag meinen Job! Wie überall gibt es auch im Recruiting Dinge, die nicht besonders aufregen sind, aber trotzdem erledigt gehören. Unangenehme Situationen, Gespräche und auch Leute. Aber auch sehr viele schöne und angenehme Momente und tolle Persönlichkeiten!

Wie sehen das meine Kolleginnen im Recruiting, was gibt es noch für Annahmen über unseren Job?

Herzliche Grüße

Claudia

Das perfekte Stelleninserat

Gibt es das perfekte Stelleninserat? Ist viel oder wenig Text besser? Sind Bilder
notwendig? Bringt eine kreative Stellenanzeige mehr Bewerbungen?
Beispiel
aus meiner Recruitingpraxis: Kunde, in diesem Fall recruitierende Führungskraft
sucht Mitarbeiterin, genauer gesagt IT Spezialistin und bittet mich um
Unterstützung. Auf meine Frage nach einem Stellen- oder Anforderungsprofil
kommt voller Stolz die Antwort: „ich habe sogar schon einen Inseratsentwurf.“
Na bitte, wer sagt’s denn, ist ja meine Arbeit quasi schon erledigt ;-). Ich
erhalte den Entwurf per Mail und wir treffen uns zum persönlichen
Briefinggespräch. Ich bereite mich natürlich vor und gehe ein wenig unsicher zu
unserem Treffen. Kann es sein, dass das geforderte Profil gar nicht existieren
kann? Weil hier sowohl Ausbildungen als auch Berufserfahrung gefordert werden,
die höchst konträr sind? Die berühmte eierlegende Wollmilchsau? Mit einem
verschmitzten Lächeln kommt die Antwort „Ja das stimmt schon aber ich habe mir
gedacht wir legen die Latte mal recht hoch, Abstriche kann man ja dann immer
noch machen.“
Anderes
Beispiel aus meiner Recruitingpraxis: Gesucht wird ein/e Sozialpädagogin, im
Inserat konkret aufgezählt, welche Ausbildungen notwendig sind. Ich erhalte den
Anruf eines Bewerbers, der eine Absage von mir bekommen hat, mit der Bitte um
Feedback zum Grund der Absage. Ich suche mir die Bewerbungsunterlagen raus und
siehe da, er hat Sportwissenschaften studiert. Ich gebe also – jetzt aus meiner
Sicht bereits das 3. Mal – Auskunft (Inserat, Mail mit Hinweis, dass formalen
Voraussetzungen nicht erfüllt sind und jetzt das Telefonat) und höre dann „Ja
ich weiss eh, aber die schreiben ja immer irgendwas rein!“.
Öha! Also
Führungskräfte und vielleicht auch Recruitingkolleginnen suchen nach
Qualifikationsprofilen, die’s nicht gibt und Bewerberinnen glauben sowieso
nicht an das was in den Inseraten steht. Und dann wundern sich alle, wenn es
300 Bewerbungen gibt aber niemand passt für den Job!
Wer
aktuell auf Jobsuche ist oder wie ich, berufsbedingt, jedes Wochenende den
Stellenmarkt in den österreichischen Printanzeigen durchblättert ist vielleicht
auch schon auf das folgende Phänomen gestossen:
„Sie
bringen mit:
  • ·
    Abgeschlossene kaufmännische oder technische
    Ausbildung
  • ·
    Einschlägige Berufserfahrung
  • ·
    Serviceorientierung
  • ·
    Teamorientierung
Wir
bieten:
  • ·
    Entwicklungsmöglichkeiten
  • ·
    Sozialleistungen
  • ·
    Angenehmes Arbeitsumfeld“
Passt,
alle Punkte abgenickt? Hervorragend, Sie können sich sofort bewerben und zwar
auf folgende Positionen (Aufzählung nicht vollständig ;-):
  • ·
    AssistentIn
  • ·
    Sales Manager
  • ·
    LogistikerIn
  • ·
    SoftwareentwicklerIn
Zugegeben,
ein paar Infos habe ich vorenthalten aber die aufgezählten Punkte finden sich
in mindesten jedem 2. Stelleninserat. Heisst
das, alle Unternehmen suchen die gleichen Mitarbeiterinnen (die es eh nicht
geben kann)? Oder sind das vielleicht die Phrasen, die die meisten
Bewerberinnen anziehen (die ihnen ja eigentlich eh völlig egal sind)? Gibt es
vielleicht einen geheimen Codex, der es Recruiterinnen verbietet auch einmal
andere Wörter zu verwenden?
Nein
trifft alles nicht zu. Oder vielleicht ein bisschen. Ausser das mit dem Codex
😉
Also gibt
es die perfekte Stellenanzeige? Ich sage nein. Die kann es nicht geben. Weil
Geschmäcker eben (gottseidank) unterschiedlich sind und was die eine anspricht
und gut findet, findet eine andere eben schlecht und gar nicht ansprechend. Und
was bedeutet überhaupt „perfekt“ in diesem Zusammenhang? Für mich wäre es dann
perfekt, wenn sich meine künftige Mitarbeiterin bewirbt. Und sonst niemand.
Aber wir wissen alle, dass das nur eine Illusion ist!
Trotzdem
gibt es ein paar Punkte, die
beachtet werden können und die ich allen, die für Stelleninserate verantwortlich
sind, ans Herz lege:
Authentizität
Im
Stelleinserat einer Spedition sieht man ein Bild mit Frauen in schwarzen
Hosenanzügen und Männern mit Krawatte. Gesucht werden IT SpezialistInnen. Im
Stelleninserat eines Kindergartens sieht man ein Bild mit einem Kleinkind und
einem Schmetterling. Was wirkt authentischer? Ich halte nichts davon,
potentiellen Mitarbeiterinnen etwas vorzugaukeln. Es gibt Unternehmen, da ist
der Dresscode „Anzug und Krawatte“ eben Pflicht, in anderen ein NO GO. Und das
sollte man bereits bei der Auswahl der Bilder beachten. Was bei Bildern noch
relativ einfach umsetzbar ist, gestaltet sich bei der Textierung schon ein
wenig schwieriger. Mehr dazu bei den nächsten Punkten.
Transparenz
Abgesehen
von den gesetzlichen Anforderungen, die ein Stelleninserat enthalten muss (Mindestentgelt,
diskriminierungsfrei) interessiert Jobsuchende sicherlich folgendes:
  • WER sucht: gerade wenn es
    sich um Unternehmen handelt, die vielleicht in der Öffentlichkeit nicht so
    bekannt sind ist eine kurze Info über den Unternehmensgegenstand und
    idealerweise noch über die Abteilung für die gesucht wird hilfreich. Eine Ansprechpartnerin
    kann auch nützlich sein, siehe nächster Absatz.
  •  WO wird gesucht: stellen
    Sie sich vor, Sie schalten eine Printanzeige und suchen eine Spezialistin mit
    Branchenerfahrung. Zufällig liest Frau X, DIE Spezialistin am Markt, am
    Wochenende Ihre Anzeige. Ist zwar gerade nicht auf der Suche aber die Position
    klingt spannend. Also überfliegt sie nicht nur die Headline sondern liest
    aufmerksam das Inserat. Klingt immer noch spannend aber eine Frage bleibt
    offen. Wo wäre denn der Arbeitsort? Je nachdem wie hoch ihr Interesse jetzt
    immer noch ist blättert sie entweder gleich weiter – und das war’s  –
    oder aber sie macht sich noch die Mühe und schaut schnell auf Ihre
    Firmenhomepage. Sie haben 4 unterschiedliche Standorte. Wenn sie nicht jetzt
    entnervt aufgibt, haben sie noch eine winzige Chance: sie ruft die im Inserat genannte
    Ansprechpartnerin an und fragt nach. Keine angegeben. Ohje.
  • WAS wird gesucht: welche
    Qualifikationen sind unbedingt erforderlich, welche wären nett und noch viel
    wichtiger: was wäre denn zu tun? Die Jobbezeichnung alleine reicht nicht aus, überlegen
    Sie einmal welche Bandbreite die Position „Assistenz“ bietet …
  • WANN wird gesucht: ab wann
    ist die Position optimalerweise zu besetzen, gibt es eine Bewerbungsfrist, ist
    es vielleicht eine befristete Stelle?
  • WIE soll die Bewerbung
    erfolgen? Online-Tool auf der Homepage, E-Mail, welche Unterlagen brauchen Sie
    unbedingt?
  • WELCHE Rahmenbedingungen sind gegeben? Teilzeit, Vollzeit, gibt es fixe Arbeitszeiten, Betriebsurlaub, … Ist Ihnen folgendes schon passiert: Ihre absolute Traumkandidatin hat sich beworben. Alles passt gut, das Gehalt ist bereits vereinbart, der Termin für die Vertragsunterzeichnung steht an. Und dann sagt sie: „Ach ja, ich fliege übrigens immer im November für 4 Wochen nach Thailand – ist sicher kein Problem oder?“ Könnte ein Problem sein. Oder zumindest ein Problemchen. Dann nämlich wenn in Ihrem Unternehmen z.B. im Sommer 3 Wochen Betriebsurlaub ist. Oder gerade im Novemer die absolut wichtigste Branchenmesse ist, wo die neue Kollegin unbedingt vor Ort sein sollte.
  • Und jetzt sollten Sie noch eines wissen: WER ist ihre Zielgruppe! Versetzen Sie
    sich in Ihre künftige Mitarbeiterin und texten Sie das Inserat so, dass sie
    sich angesprochen fühlt, versteht, was zu tun ist und alle Informationen hat,
    um entscheiden zu können, ob sie sich bewirbt oder nicht. Und wenn noch eine
    Frage offen ist, dann hilft ein kurzes Telefonat manchmal wirklich weiter.
Weniger ist mehr
Das ist
die hohe Kunst des Textieren für Stelleninserate: so viel Information wie
möglich in so wenig Text wie nötig zu verpacken. Und das den gesetzlichen
Vorgaben entsprechend, zielgruppengerecht angepasst und trotzdem authentisch.
Bei jedem Inserat wieder. Klingt nicht einfach und ist es auch nicht. Bin daher der Meinung, dass diese Aufgabe eher nicht bei den Führungskräften liegen sollte (ausser vielleicht für Head of Marketing & Communication).
Kontrolle
Tippfehler,
Wortwiederholungen, falsche Daten, falsche E-Mail Adressen … kann in der Hitze
des Gefechtes alles vorkommen. Daher unbedingt Korrektur lesen lassen. Am
besten zweimal. Nix peinlicher als wenn man z.B. bei den Anforderungen perfekte
„Rechtscheibkenntnisse“ stehen hat … ;-).
Den
Einsatz von Bildern finde ich
grundsätzlich gut, allerdings gibt’s auch hier wieder einiges zu beachten.
Abgesehen davon, dass man natürlich das Urheberrecht an dem Bild haben muss,
sollte es auch zum Unternehmen und zur Funktion passen (siehe meine am Anfang
erwähnten Beispiele). Bilder transportieren Inhalte, können emotional
aufgeladen sein, können irritieren. Daher müssen Bilder für Stelleninserate
besonders sorgfältig ausgewählt werden, optimalerweise extra dafür gemacht –
wie in diesem Beispiel:

 

Das ist
natürlich ein Beispiel für eine kreative Anzeige in einer kreativen Branche. In
einer anderen Branche, für eine andere Funktion braucht es etwas anderes. Das
erfordert viel Know How und Zeit, ein wenig Budget schadet auch nicht. So
einfach wie bei Google wird es wohl bei den meisten nicht:

 

Ja ja ich
weiss ich weiss, die Recruitingverantwortlichen in den Konzernen werden jetzt
sofort argumentieren: aber unsere CI Vorgaben, unsere Standards, unsere
Möglichkeiten sind begrenzt. Ja sind sie. Also gibt es zwei Möglichkeiten: das Beste
draus machen oder hinterfragen und vielleicht länderspezifische Standards
einführen. So ihr lieben KMUs – da ist euer Vorteil im Recruiting, nützt ihn!
Und wenn
es dann endlich fertig ist das perfekte Stelleninserat bleibt nur noch eines –
die Überlegung wo das denn jetzt geschalten wird! Und gleich die nächste Frage:
muss es immer ein Inserat sein? Einem Aspekt habe ich mich mit dem Beitrag zur
Jobbörse 2.0 schon gewidmet, es folgt noch mehr!
Herzliche
Grüße Claudia

Ein Praxistest: jobclipr – die Jobbörse 2.0.

Sind Videoclips ein geeignetes Hilfsmittel, um Arbeitgeberinnen und/oder
Bewerberinnen ins „rechte Licht“ zu rücken? Wie funktioniert das in der Praxis?
Hier kommt der Selbsttest!
Tjalf Nienaber hat mich und andere Recruiterinnen eingeladen, jobclipr (befindet sich derzeit noch in der
Betaphase) zu testen. Die Idee: Firmen und Bewerberinnen haben die Möglichkeit,
kurze selbst gedrehte Videoclips online zu stellen. Recruiting 2.0. also. D.h.
als Recruiterin sehe ich nicht nur ein Foto von den Bewerberinnen sondern sogar
ein kurzes Video (was übrigens völlig im Gegensatz zur anonymisierten Bewerbung
steht, die gerade in Deutschland und Österreich von einigen Unternehmen
getestet wird – dem werde ich mich in einem künftigen Beitrag noch widmen).
Wenn ich das Ansinnen von videoclipr recht verstanden habe, geht es für
Arbeitgeberinnen nicht darum, schön produzierte Imagefilme online zu stellen
sondern ganz authentisch z.B. die recruitierende Führungskraft zu zeigen. Da ich eine
grosse Verfechterin von Authentizität sowohl auf Kandidatinnen- als auch auf
Unternehmensseite bin finde ich die Idee gut. Also los, setzen wir um.
Ich beschließe meine Personalvermittlung
spezialisiert auf HR Positionen vorzustellen. Und zwar ohne professionelle Hilfe
(die hat man ja als Bewerberin auch nicht unbedingt). Eines vorweg: mein Velfie wird online nicht zu finden sein! Ich bin zwar
leidenschaftliche Hobbyfotografin und stehe gerne hinter der Kamera aber
trotz aller Bemühungen und einem hohen Zeitinvestment (1/2 Tag!) kann
ich dieses unprofessionelle Werk niemanden zumuten.
Aber eines
nach dem anderem: Die Registrierung ist nach ein paar Klicks in wenigen Minuten
erledigt. Die Vorbereitung für das Video aber braucht Zeit! Zunächst geht es um
den Inhalt, was will ich denn eigentlich vermitteln? Die wenigsten sind ja
nebenberuflich Moderatorinnen und schütteln so eine 2 – 4 Minuten Ansage mit links
aus dem Ärmel. Ich arbeite z.B. mit Stichworten und überlege mir den ersten
Satz, der Rest kommt eher „freihändig“ und da kann es passieren, dass man dann
doch das eine oder andere vergisst, das man eigentlich kommunizieren möchte (war natürlich bei 3 oder 4 Aufnahmen der
Fall).
Nächste
Frage: was ziehe ich an, wie style ich mich? Mein Rat dazu ist, sich so
anzuziehen, wie man zum Bewerbungsgespräch gehen würde (egal ob auf Jobsuche oder als Recruiterin) aber für Videoaufnahmen
gibt’s ein paar do’s und dont‘s hinsichtlich Farben und Muster, die man
beachten sollte. Nachdem es ja authentisch sein soll braucht man im Vorfeld nicht
unbedingt den Friseurbesuch einplanen. Wer jedoch nicht in der Früh aus dem
Bett hüpft und nach 2 Mal schnell durchs Haar bürsten aussieht wie Austrias
next Topmodel braucht vielleicht doch die eine oder andere Minute mehr 😉
Und jetzt
zur für mich größten Herausforderung: die Lichtverhältnisse. Optimalerweise
wird bei Tageslicht gefilmt, in Räumen ja immer noch zusätzlich ausgeleuchtet.
Blöd wenn jetzt das verfügbare Zeitfenster für die Aufnahme an einen trüben
Februartag fällt. Ich habe erwähnt, dass ich ohne professionelle Hilfe getestet
habe? Obwohl ich mir ganz streberhaft sogar nochmal die Bedienungsanleitung
meiner Kamera durchgeschaut habe, die Bildqualität ist einfach mies. Auch nach
Aufnahme Nummer 17, da habe ich dann entnervt und auch aus Zeitgründen aufgegeben.
Neben der
schlechten Bildqualität und einem Grundrauschen bei der Aufnahme (ich glaube
die Tonqualität hätte ich noch verbessern können) hat mich vor allem die fehlende Dynamik
gestört. Da macht man schon mal ein Video und dann muss man trotzdem 2 Minuten
an derselben Stelle stehen oder sitzen (wenn man sich nicht noch zusätzlich mit
dem Thema Videoschnitt befassen möchte).
Da ich die
Unternehmensseite getestet habe (das Prinzip ist bei Bewerberinnen aber gleich)
kommt hier meine Empfehlung für Arbeitgeberinnen: bevor das Video total unprofessionell
wirkt, lieber darauf verzichten. Oder doch jemanden engagieren und Profis ans
Werk lassen. Viele Unternehmen haben bereits Imagefilme bzw. sind vielleicht auch schon auf whatchado vertreten.
Im Gegensatz dazu sieht sich jobclipr aber als Jobbörse, wo ein persönliches
Video das Stelleninserat ersetzen soll. Da stellt sich die Frage nach den
rechtlichen Rahmenbedingungen (gilt das Video als Stelleninserat? Wenn ja muss
in Österreich z.B. eine Mindestentgeltangabe gemacht werden).
Gerade für Unternehmen, die am Arbeitgeberinnenmarkt (noch) nicht so bekannt sind könnte
es eine gute Möglichkeit sein, die Aufmerksamkeit von der einen oder
anderen Bewerberin auf sich zu ziehen. Für Kandidatinnen hat es sicher den Vorteil, dass im Gegenzug zur Bewerbung per Mail oder Online Persönlichkeit transportiert werden kann (obwohl ich schon Bewerbungen erhalten habe wo das durch aus auch der Fall war, aber das sind eher die Ausnahmen ;-). Gut für die, die keine Scheu haben sich (auch vor der Kamera) zu präsentieren, schlecht für alle, die bei der Vorstellung in eine Kamera zu sprechen, ins Schwitzen geraten.
Ich bin jedenfalls
sehr gespannt wie das Angebot aufgenommen wird und werde das natürlich
verfolgen!
Herzliche
Grüße Claudia