Cat Content macht glücklich und Social Media wird zur Unterhaltung konsumiert – aber kann man Katzenbilder im Recruiting einsetzen? Und dann so, dass es auch noch unterhaltsam ist? Dieser Blogbeitrag widmet sich passend zum Weltkatzentag letzte Woche ganz dem Thema Wohlfühlcontent und dabei stelle ich auch gleich meine Lieblingsaccounts vor, die immer eine positive Wirkung erzielen – wenn auch ohne Katzen. 😉
Warnung: Diesen Beitrag besser nicht im Großraumbüro oder in öffentlichen Verkehrsmitteln lesen. Lautes Lachen kann nicht ausgeschlossen werden.

Über 60 % der Österreicherinnen und Österreicher haben 2018 Social Media für private Zwecke genutzt, 59 % haben nach Informationen gesucht. Das bildet ab, was Menschen im Internet vorrangig suchen: Informationen und Unterhaltung.

Was uns da genau unterhält, wird immer wieder untersucht. Es gibt sogar eine Studie, die sich damit beschäftigt, warum uns Katzenvideos glücklich machen. Ich bin ja mehr der Hundefan, aber ich persönlich nutze Social Media entweder um mich zu informieren, was es in Sachen Active Sourcing bzw. zum Traumberuf Recruiting Neues gibt, oder eben um mich zu unterhalten. Dafür besuche ich regelmäßig meine Lieblingsaccounts, die bei mir dasselbe auslösen wie Cat Content:

  • Auf Twitter: Twitterperlen bringt täglich eine Übersicht der 10 besten deutschsprachigen Tweets und stellt jede Woche Twitterer vor, die meist einen hervorragenden Wortwitz haben. 
  • Facebook: Egal, ob man Smoothies mag oder nicht – der Account von true fruits steht für Social Media Postings, die nicht Everybody’s -Darling sind. Beispiel: Das „f“ in Montag steht für fröhlich. #vielleichtmagmontagdichauchnicht. Ob ihre Sprüche immer politisch korrekt sind? Sicher nicht, aber ihre Texte unterscheiden sich klar von anderen am Markt und Angst zu polarisieren haben sie dabei keine – auch wenn sie dabei manchmal zu weit gehen. 
  • Instagram: Celeste stellt – in ihrer eigenen sehr speziellen Art – Fotos und Videos von Promis nach. Sie nimmt die perfekt inszenierte Instawelt auf die Schaufel und wurde so selbst zum Star. So hat sie es etwa auf das Cover der portugiesischen Ausgabe der Vogue geschafft. 
  • YouTube: Natürlich bin ich Fan der TED-Videos, dieses steht ganz oben auf meiner Fun Playlist. 
  • Außer Konkurrenz (und auf allen Social Media-Kanälen zu finden): truffls. Die Wortakrobatinnen verbinden Recruiting und Schmäh (obwohl sie aus Deutschland sind).

Außerhalb des Rankings hier auch noch Recruiting bezogener Cat Content:

Mein Fazit zum Thema Cat Content und Recruiting: Glückliche Recruiterin, glückliche Hiring Manager = glückliche Bewerber. So einfach ist das. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia
 

PS: Recruitingpraxis macht Sommerpause! In 2 Wochen gibt es einen Überblick über HR-Events und Recruiting-Weiterbildungen im 2. Halbjahr 2019 in und um Österreich. Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben. Noch besser: Meinen Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Guerilla Recruiting, kreative Möglichkeiten oder neue Wege im Recruiting: Die Bezeichnungen variieren, aber geht es darum, da zu sein, wo potenzielle Bewerberinnen sind. Nachdem ich in den letzten Jahren schon ein paar Mal über innovative Recruiting-Möglichkeiten berichtet habe, gibt es heute meine persönlichen Top 5 Recruiting-Ideen exklusiv aus meinem Social Media Recruiting-Playbook (die HIMYM-Fans wissen, was ich meine 😉).

  1. Der „Ich liebe Kaffee“
    Polizistinnen lieben ja bekanntlich Kaffee und Doughnuts (da schaut wohl jemand zu viel Chicago PD 😉), daher kann man so ein Stelleninserat schon mal auf einen Kaffeebecher drucken, das dachte sich auch die Polizei und kooperierte mit einer Wiener Bäckerei (warum die das nicht für sich selbst nutzen, hat ja ein anderer Betrieb schon mal vorgemacht).
  2. „Der Pendler“
    Ich bin sehr viel mit öffentlichen Verkehrsmitteln unterwegs und diese bzw. die Verkehrsknotenpunkte kann man ganz hervorragend nutzen:
    Natürlich bietet es sich auch an, die Verkehrsmittel selbst einzusetzen: 
  3. Der „Nah an der Zielgruppe“
    Genau das haben die beiden Recruiterinnen von Böhringer Ingelheim bei unserem Kundenevent Recruiting am Fluss gemacht und sind so aufgetaucht. Über 100 Recruitingverantwortliche waren da an einem Ort versammelt:
  4. Der „Fahrzeuge aller Art“
    LKW oder Traktoren (das haben Kunden von mir gemacht, ich habe leider kein Foto) sind perfekt geeignet für „mobiles Recruiting“ (nein, nicht so wie hier gemeint 😉).
  5. „Der plakative Typ“
    Plakativ und nicht über Social Media wirbt das Haus der Barmherzigkeit mit einer neuen Kampagne und die Strabag verwendet – total naheliegend – die eigenen Bauzäune:

Sorry für die teilweise schlechte Bildqualität, aber manchmal muss es schnell gehen.  

Wer gerne mal die Perspektive wechseln möchte, kann sich meine Auflistung von originellen Bewerbungen ansehenInspiration für Recruiting-Videos gibt es hier und hier. 

Recruiting findet am besten dort statt, wo die Zielgruppe ist. Klick um zu TweetenWas ist Ihnen schon mal an Guerilla Recruiting aufgefallen? Immer her mit Ihren Fotos! 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: In 2 Wochen gibt es meine ganz persönlichen Lieblingsaccounts auf diversen Social Media-Kanälen (die nicht unbedingt mit Recruiting zu tun haben). Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben. Noch besser: Meinen Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird.

Sommerzeit ist für viele auch die Zeit, sich einmal wieder den eigenen Kompetenzen zu widmen und sich vielleicht gerade im Recruiting das eine oder andere zu Gemüte zu führen. Deshalb habe ich Tipps für Recruiting-Ausbildungen gesammelt, die man auch am Strand, am See oder auf der Terrasse mit einem Iced Frappucino schlürfend absolvieren kann.

  1. Sommertipp: In Blogs lesen natürlich. Meiner ist schon mal gut, es gibt aber noch einige andere, die zu empfehlen sind. Hier habe ich schon einmal ein paar aufgelistet, die auf jeden Fall einen Besuch wert sind.  
  2. Tipp für alle, die sich gerne hörend weiterbilden: Podcasts! Auch hier habe ich schon recherchiert und immer wieder aktualisiert, schauen Sie mal vorbei.
  3. Tipp: Bücher sind natürlich ein Muss. Zuletzt rezensiert habe ich den GABAL Impulse-Sammelband Social Media und Online-Marketing – 10 Impulse für optimale Social-Media-Strategien und erfolgreiches Online-Marketing, das Buch „Agile Personalauswahl“ von Tim Riedel und von Frank Rechsteiner habe ich Recruiting Mindset für Sie vorab gelesen. Meine absolute Nummer 1 auf meinem ganz persönlichen Leseplan ist das aktuelle Buch von Sourcing Queen Barbarba Braehmer über Praxiswissen Talent Sourcing*.
  4. Sommertipp: Es müssen aber nicht immer Fachbücher sein, die uns Inspirationen für Recruiting liefern, manchmal ist es auch Netflix.
  5. Tipp für Reisen mit den Öffis: Eine weitere Quelle sind Magazine (ich liebe Zeitschriften, an jedem Bahnhof muss ich unbedingt welche mitnehmen) wie zum Beispiel Human Resources Manager oder die Zeitschrift für Human Resources personal manager.
  6. Sommertipp für Social Media-Addicts: LinkedIn Learning bietet einen kostenfreien Testzugang an, da gibt es auch Videos zu Recruiting-Themen.
  7. Tipp mit Zertifikat: Wer den Sommer nutzen möchte, um eine Zertifizierung zu seinem Lebenslauf hinzufügen zu können, ist bei Digital-Recruiter.com an der richtigen Adresse.
  8. Für Videofans: Außerdem finden Sie vielleicht endlich die Zeit, sich ein paar YouTube-Videos anzusehen. Oh, und wenn Sie schon da sind, einfach meinen Channel abonnieren, dann kommen die neuen Videos quasi frei Haus.

Wer doch lieber auf Ausbildung vor Ort setzt, der kann sich schon zum Social Media Recruiting Bootcamp anmelden. Hier gibt es außerdem Ende August noch einen Überblick, welche Veranstaltungen zum Thema Recruiting im Herbst besucht werden sollten. 

Genügend Input für einen Urlaub? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Recruitingpraxis macht eine kleine Sommerpause, deshalb gibt es den neuen Blogbeitrag erst in zwei Wochen. Um die Zeit bis dahin zu verkürzen, reposte ich nächsten Freitag einen der meistgelesenen Blogbeiträge des bisherigen Jahres auf meinen Social Media-Kanälen. Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben. Noch besser: Meinen Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink

smARt lesen, das war das erste, das mir in dem Buch „Recruiting Mindset“* ins Auge gesprungen ist. Um ehrlich zu sein, genau der Grund, warum ich gleich zugesagt habe, eine Rezension zu schreiben. Also habe ich, bevor ich zu lesen begonnen habe, erstmal die App heruntergeladen. Vielleicht nicht jedermanns Sache – und schon sind wir mittendrin im Thema Mindset. Buch auswählen und jetzt geht es los mit Lesen.

Ich beschäftige mich seit 2014 mit neuem Mindset im Recruiting und war daher sehr gespannt, wie dies aufbereitet wird. Frank Rechsteiner macht einen Streifzug durch die gesamte Recruiting-Themenpalette von der Printanzeige über Mobile Recruiting, von Active Sourcing bis Unternehmenskultur. Ergänzt wird es durch Content wie pdfs bzw. auch Videos. Der Download der pdfs hat bei mir leider nicht geklappt, die Videos konnte ich problemlos ansehen. Ohne App und ohne Verbindung in die digitale Welt erhält man also nicht den gesamten Inhalt.

Die Idee an sich finde ich großartig, analog und digital zu verbinden, aber offen gestanden schon auch ein wenig mühsam, da ich Bücher sehr oft im Zug lese, dann funktioniert wieder das Internet nicht… Das passt dann ja wieder sehr gut zu Recruiting und einem neuen Mindset. 😉  

Frank Rechsteiner gibt sehr viele Tipps, die man direkt in die Praxis umsetzen kann, wie zum Beispiel: Bewerberauswahl als Teamprozess. Klick um zu TweetenEr interviewt auch andere Recruiting-Experten, etwa zum Thema Content Recruiting und bringt zahlreiche Praxisbeispiele und Empfehlungen – unter anderem, wie Recruitingverantwortliche zu Business-Versteher werden können. Mit der Aussage „Recruiting ist der neue Vertrieb“ spricht mir Frank Rechsteiner direkt aus der Seele.

Außerdem gibt er (direkt im Vorwort) den Tipp, nicht einfach Lösungen zu kopieren, die bei anderen funktionieren. Entwickeln Sie authentisches Recruiting …“ – sehr schön formuliert! 

In jedem Kapitel findet man auch Beispiele aus der Praxis, wie zum Beispiel ein Fall von Bewerbung ohne Anschreiben bei der Deutschen Bahn oder wie jemanden ein Top-Kandidat durch die Lappen geht, weil er keinen Studienabschluss vorweisen kann. Es gibt zahlreiche Tipps und immer wieder eine Gegenüberstellung von altem und neuem Denkmuster. 

Meine Empfehlung für ein Nachschlagewerk, nicht nur für Recruiter, sondern auch für HR-Manager und Hiring-Manager, die sich vielleicht noch nicht sehr intensiv mit den Änderungen im Recruiting auseinandergesetzt haben. Ein guter Streifzug quer durch alle Themen, die uns im Recruiting beschäftigen: Von Active Sourcing bis Recruiting der Zukunft und – natürlich – alles immer wieder gespickt mit dem Thema Mindset.  

Fazit: Wer neue Wege im Recruiting gehen will, sollte bei sich anfangen und ein Buch anders lesen, als wir dies bisher gewöhnt sind.  

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Noch ein Hinweis in eigener Sache, denn wie immer im Sommer macht Recruitingpraxis ein wenig hitzefrei. Neue Blogbeiträge gibt es daher alle 2 Wochen. Immer pünktlich am Freitag um 08:30 Uhr. Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink
Meine Rezension erscheint in einer gekürzten Fassung auch im Magazin Personal Manager, das Buch wurde mir dafür zur Verfügung gestellt. 

Recruiting und die Ausbildung von Lehrlingen ist offenbar ein Thema, das Ausbildungsverantwortliche in ganz Österreich beschäftigt. An 2 Tagen – einmal im Februar, einmal im Juni – haben mehr als 130 Personen am Ausbildertag teilgenommen, eine Mischung von Menschen in HR-Funktionen und Ausbildungsverantwortlichen. Ich war nicht nur als Speakerin, sondern auch als Zuhörerin vor Ort dabei und habe die Top-Learnings in aller Kürze zum Nachlesen zusammengefasst.

Neben der Moderation kam der erste Vortrag von Robert Frasch (lehrlingspower.at) zu „Generation Z – So tickt die Jugend heute“. Zur Einstimmung gab es ein kurzes Video zum Thema „Welches Image hat die Lehre?“ der Medienwerkstatt Linz:

 

Ja, ich durfte auch wieder ein paar Statements abgeben und zwar zu Digital Recruiting. Im Lehrlingsrecruiting haben wir es mit sehr unterschiedlichen Zielgruppen zu tun: nämlich den Jugendlichen und den Eltern. Klick um zu TweetenDiese bewegen sich auf unterschiedlichen Plattformen und kommunizieren anders. Deshalb sollten wir uns fragen, wenn wir zum Beispiel ein Video produzieren – wenden wir uns damit an die Jugendlichen direkt oder an die Eltern?  

Auf meinem YouTube Kanal gibt es eine Playlist mit Recruiting-Videos – u.a. auch dieses hier:

Meine Learnings

  • Die Lehre hat immer noch einen schlechten Ruf, denn die meisten Eltern wollen, dass ihre Kinder studieren.  
  • Das Ansehen einzelner Lehrberufe kann durch gezielte Maßnahmen verbessert werden: So ist in der Schweiz der Pflegeberuf der drittbeliebteste, in Deutschland rankt Altenpflege auf Platz 4.  
  • Rauchfangkehrer war der erste Lehrberuf in Österreich, aktuell gibt es mehr als 200, wirklich bekannt sind allerdings nur ca. 10. 
  • Jugendliche machen alles auf ihrem Smartphone: spielen, kommunizieren, lernen und eben auch bewerben. 
  • Lehrlinge müssen in den Recruitingprozess von Lehrlingen eingebunden werden oder diesen gleich komplett eigenverantwortlich übernehmen, das hat einen positiven Effekt bei der Integration der neuen Lehrlinge ins Unternehmen. 
  • Schulen Sie Ihre Lehrlinge, was den Umgang mit Social Media angeht, geben Sie anschauliche Praxisbeispiele. 
  • Ausbilderinnen sind nicht immer cool und sollten auch nicht so tun als ob. YouTuber können als Influencer agieren wie hier Puuki für Rewe:

Wer also potenzielle Lehrlinge ansprechen möchte, sollte auf jeden Fall digitalen Plattformen den Vorzug geben und dort zielgruppengerechten Content schaffen. Als Testimonials sind durchaus Influencer in Betracht zu ziehen, allerdings müssen die zum Unternehmen passen und sorgfältig ausgewählt werden. Dabei aber nicht auf die Eltern vergessen, die haben bei dem Thema mehr als ein Wörtchen mitzureden.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Ich habe vorab ein neues smartes Recruiting-Nachschlagewerk getestet, das ich nächste Woche im Blog vorstelle – Sie dürfen gespannt sein. 😉 Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Recruiting im Zug, in der U-Bahn, auf der Parkbank. Alles möglich. Heute geht es – passend zum Fenstertag in Österreich – nicht um mobile Recruiting (also wenn der gesamte Bewerbungsprozess am Smartphone möglich ist, so wie bei hokify zum Beispiel), sondern um die Möglichkeiten, wie man auch im Recruiting mobil arbeiten kann.

Viele Tätigkeiten müssen heute nicht mehr am Arbeitsplatz im Unternehmen ausgeführt werden. Vieles ist auch nicht ausschließlich im Home Office möglich, sondern kann sogar unterwegs erledigt werden. Mein 3. Büro ist die Bahn und ich habe daher heute einige Tipps und Tricks, was zu beachten ist, wenn man auch unterwegs seinen Recruiting-Job erledigen möchte (oder muss).

Niemals mit Bewerberinnen und/oder Führungskräften telefonieren
Was ich schon alles über Scheidungsfälle, Immobilienstreitigkeiten, Einkauf von Produkten in Millionenhöhe und auch über Bewerberinnen erfahren habe (was ich gar nicht wollte), ist unglaublich. Anwälte scheren sich keineswegs um Datenschutz hinsichtlich ihrer Mandantinnen, Führungskräfte nicht um den ihrer Mitarbeiterinnen und natürlich auch nicht um den von Bewerberinnen. Ich hatte schon das Vergnügen, dass jemand (vermutlich mit der Recruiterin) telefonisch eine Liste von Kandidatinnen für ein Hearing durchgesprochen hat. NO GO! Telefonate führen Sie bitte wirklich nur im (Home)-Office. Klick um zu Tweeten

Platzreservierung
Wenn Sie mit dem Zug unterwegs sind, reservieren Sie sich einen Platz. Optimalerweise im Ruheabteil und am besten einen Einzelplatz, an dem niemand hinter oder neben Ihnen sitzt und mitliest – so einen zum Beispiel (aber Achtung, den schnappe ich mir recht oft). 😉

Ausstattung – eine Checkliste
Sie benötigen:

  • Ein Bewerbungsmanagement-System, das webbasiert ist, zum Beispiel Prescreen* oder eRecruiter bzw. eines der anderen unzähligen am Markt.
  • Genügend Datenvolumen über ihr Smartphone oder eine Datenkarte im Notebook, das WLAN im Zug ist leider großteils unstabil und da offen auch nicht sicher.
  • Notebook (nanonanet), Tablet oder auch das Smartphone (finde ich persönlich nicht wirklich komfortabel, ich arbeite am liebsten am Notebook).
  • Ladekabel oder Powerbank
  • Bildschirmschutz – ich habe zum Beispiel diesen hier*, damit nicht jeder mitlesen kann. Im Flugzeug können Sie das vergessen, da sitzt Ihre Nachbarin so dicht daneben, dass sie bequem mitlesen kann (und die Menschen in der Reihe hinter Ihnen ebenso).
  • Kopfhörer, damit sie entweder Podcasts, Ihre Lieblingsmusik hören (aber Achtung, nicht laut mitsingen 😉) oder sich zum Beispiel das Video Ihrer Bewerberinnen ansehen können.
  • Je nach Arbeits-Sitzplatz können Sie auch ausgedruckte Unterlagen mitnehmen, bitte möglichst immer verdecken, wenn Sie sie nicht gerade bearbeiten bzw. in vielen Fällen (im Flugzeug) am besten darauf verzichten. Und nirgends vergessen!
  • Ich brauche übrigens noch meine Brille, eine Jacke (im Zug ist es immer kalt, immer) und Kaffee.

Und man muss es ja nicht gleich übertreiben. 😉

 

Was brauchen Sie noch, um mobil zu arbeiten?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag erwartet Sie eine Zusammenfassung der Learnings vom Ausbildertag 2019. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink

Recruiting-Jubiläum für mich! Ich bin jetzt seit 20 Jahren im Recruiting tätig. Spannend finde ich die Funktion heute immer noch – mehr denn je sogar. Ich kann mich noch richtig gut an die ersten Bewerbungsgespräche in meinem Leben (als Bewerberin meine ich) erinnern. Und dass ich mir damals gedacht habe: Wie cool ist das denn eigentlich, diese Menschen entscheiden darüber, ob ich den Job bekomme oder nicht. Vermutlich wollte ich das schon damals machen, hatte aber keine Ahnung, wie ich als Maturantin zu so einem Job kommen soll. 

Nach ein paar Umwegen in den PR- und Marketingbereich hat es ein paar Jahre später doch geklappt und ich war (und bin) auf der anderen Seite des Tisches zu finden. Seither hat sich allerdings einiges geändert. Bei meiner ersten Recruiting Inhouse-Funktion waren 300 Bewerbungen für einen Job im SAP-Bereich an der Tagesordnung. Traum oder Alptraum? Von Marketing-Funktionen oder Lehrstellen fange ich erst gar nicht an (800 und mehr falls es wen interessiert). Wir hatten die Qual der Wahl und entsprechend war es auch Aufgabe der Jobsuchenden, uns davon zu überzeugen, warum wir uns gerade für sie entscheiden sollen.

Es scheint, dass manche in dieser Ära gefangen sind. Immer noch passiert es mir, dass Teilnehmerinnen im Workshop Dinge sagen wie: Wenn da nicht einmal ein Motivationsschreiben dabei ist, dann nehme ich die Bewerbung nicht ernst. Oder dass Hiring Manager in Kennenlerngesprächen als erstes die Frage stellen: „Warum bewerben Sie sich bei uns? Und es genau einen Kanal für Stelleninserate gibt. Den, wo wir ein Kontingent haben und eine Schnittstelle und gut ist es. Inserat ist draußen und die post and pray-Phase beginnt. 

Ich selbst hatte immer eine große Vorliebe für das Thema Personalmarketing. Weniger die Auswahl aus den Bewerbungen war für mich spannend, sondern viel mehr die Kreation der Suchwege. Wie erfahren denn potenzielle Mitarbeiterinnen überhaupt von den Jobmöglichkeiten? Welche anderen, spannenderen, kreativeren Möglichkeiten gibt es noch?

Ich kann mich an ein sehr langes Telefonat mit einer österreichischen Tageszeitung erinnern, die ich dazu bringen wollte, eine Stellenanzeige im Businessteil zu schalten. War nicht möglich. Trennung von Redaktion und Anzeigen und journalistische Prinzipien und so. Ich komme aus dieser Ecke, mein Traumjob war immer Journalistin (und als ich dann Oskar Bronner einmal live begegnet bin, war das mein Fangirl-Moment).😉 Das hat nicht so geklappt, wie ich mir das vorgestellt habe, also hat es mich eben in PR und Marketing gezogen. Vermutlich macht es mir genau deshalb aktuell so richtig Spaß, Candidate Personas und Suchstrategien zu erarbeiten, die funktionieren. Die Touchpoint-Analyse ist im Marketing gang und gäbe. Im Recruiting müssen wir uns erst zurechtfinden, einen Überblick finden über die zahlreichen Möglichkeiten, die es da gibt. 

Recruiting war und ist sehr oft die Einstiegsposition in den HR-Bereich. Im Moment eine gute Chance für Quereinsteigerinnen – nützen Sie sie! Klick um zu TweetenUnd an alle HRManagerinnen: Nehmen Sie diese wahr. Holen Sie sich Leute aus dem Business, aus Sales oder Online-Marketing. Das wird Sie ganz schnell zum nächsten Level im Recruiting katapultieren. 

Recruiting ist kein Traumberuf, das war eine Erkenntnis aus der Studie im Jahr 2017Für mich schon! Recruiting ist spannend wie nie zuvor. Zeit, neue Möglichkeiten zu finden und auszuprobieren. Wenn nicht jetzt, wann dann? Oder was meinen Sie?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag geht es  passend zum Fenstertag in Österreich  um das Thema „mobiles Recruiting“. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

LinkedIn ist mit derzeit über 630 Millionen Mitgliedern das größte professionelle Netzwerk der Welt. In der DACH-Region gibt es mehr als 13 Millionen Mitglieder, davon mehr als 1 Million in Österreich. Seit der Übernahme durch Microsoft im Jahr 2016 hat die Plattform nicht nur konstant an Nutzerinnenzahlen zugelegt, es gibt vor allem immer mehr Möglichkeiten, die wir im Recruiting und im Active Sourcing nutzen können. 

Und hier beginnt die Herausforderung: Die Angebote im Recruiting und Sales sind bereits so vielfältig, dass man sich ohne Hilfestellung durch LinkedIn und konkrete Ziele schnell verlieren kann. Klick um zu TweetenEinen fundierten Überblick über alle Möglichkeiten zu geben sprengt einen Blogbeitrag bei weitem, das wäre wohl eher ein Halbtages-Workshop-FormatVielleicht sollten wir das im Herbst andenken? 😉 

Ich habe mich mit Thoman Gaiswinkler er ist zuständig für Employer Branding & Recruiting für Österreich – zu einem Online-Meeting verabredet und versucht, mich gemeinsam mit seiner Hilfe durch den Angebotsdschungel zu kämpfen. Zurzeit betreue ich auch einen Kunden, der LinkedIn vermehrt in seine Recruiting-Strategie einbinden möchte. Das heißt, ich habe auch einen längeren Termin mit einem Account Manager aus München gehabt und mir mehrere Produkte ausführlich erklären lassen, um zu einer guten Entscheidung zu gelangen. 

Die wichtigsten Möglichkeiten habe ich in diesem Video aufbereitet, es gibt jedoch weit mehr.  

Recruiting TV #3 LinkedIn

Wie auf jeder Plattform, gibt es auch bei LinkedIn Möglichkeiten, diese kostenfrei zu nützen bzw. auf bezahlte Formate zu setzen. In der kostenfreien Version gibt es sowohl für Personen als auch für Unternehmen aktuell wesentlich mehr Funktionen als bei XING 

Meine 3 sofort umsetzbaren Tipps für Recruiting mit LinkedIn

  1. Meine erste Empfehlung ist, in jedem Fall die kostenfreien Funktionen zu bespielen, zum Beispiel Content für potenzielle Mitarbeiterinnen über das Unternehmensprofil zu veröffentlichen und die schon bei euch tätigen Menschen zu ermuntern, diesen zu teilen. 
  2. Mein ganz persönlicher Favorit sind die „Work with us“-Anzeigen. Diese werden automatisch bei den Profilen von Mitarbeiterinnen Ihres Unternehmens angezeigt und weisen eine deutlich höhere Klickrate auf als „normale“ Stellenanzeigen. 
  3. Schauen Sie sich auch die Sales-Lösungen an, da ist einiges dabei, das auch für Recruiting perfekt funktioniert. 

Sie fragen sich, ob es den Aufwand wert ist, LinkedIn in Ihre Recruiting-Strategie einzubinden? Ich kann Ihnen nur dazu raten, denn eine Plattform mit solch großem Potenzial links liegen zu lassen, können sich nur die wenigsten Unternehmen leisten. Sind Sie auf den Geschmack gekommen, brauchen aber Unterstützung? Kein Problem, ich helfe Ihnen gerne weiter.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Nächste Woche beschreibe ich, warum ich denke, dass Recruiting ein wirklich toller Job ist. Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

PPS: Ich wurde für diesen Blogbeitrag nicht bezahlt, gebe meine Erfahrung und meine Meinung wieder, aber ich fürchte ich muss ihn dennoch als Werbung kennzeichnen, mache ich hiermit. 

Job-Marketing ist das heutige Stichwort und es geht dabei nicht um einen Job im Marketing. Ist ja schließlich ein Recruiting-Blog 😉. Trotzdem hat Recruiting immer mehr mit Marketing zu tun. Ich finde das großartig, kann ich doch meine bisherigen beruflichen Herkünfte und Erfahrungen perfekt kombinieren.  

Im Unterschied zum Recruiting-Marketing geht es beim Job-Marketing immer um ein ganz konkretes Ziel: Frei nach Philip Kotler (vgl.: Grundlagen des Marketings*) beschäftigt sich Job-Marketing intensiv mit dem Markt, genauer mit der marktgerechten Gestaltung eines Stelleninserates, dem besten Preis, der Kommunikation und den optimalen Distributionswegen. 

Übersetzt bedeutet das,  

  • ich kenne meine Branche, meine Zielgruppe (also in unserem Fall potenzielle Bewerberinnen anstelle von Kundinnen), und den Arbeitsmarkt. 
  • Ich spreche die Sprache meiner Zielgruppe, weiß welche Schlagwörter gut ankommen und auch welche Bilder eingesetzt werden können. 
  • Ich weiß, wie viel Budget ich einsetzen muss, welche Plattform zielführend ist und welche ich weglassen kann, welche Möglichkeiten – aber auch welche Einschränkungen – diese mit sich bringt. 
  • Und bin außerdem in der Lage, dies alles mit den Anforderungen und Werten meines Unternehmens in Einklang zu bringen. 

Ja, das hört sich gar nicht so einfach an – ist es auch nicht.
Keine Sorge, ich habe mir natürlich überlegt, wie ich hier am besten helfen kann.
Social Media Recruiting-Insider erhalten am Sonntag einen One-Pager mit einer Schritt-für-Schritt-Anleitung. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Indianaehrenwort (äh, ist das eigentlich noch politisch korrekt?) – das stimmt tatsächlich. Ich verrate nicht nur, welche Schritte IMMER, IMMER, IMMER sinnvoll sind und umgesetzt werden sollen, sondern auch, wie man schnell – und ohne viel Marketing Know-how – eine Job-Marketing-Strategie aufsetzt, die wirkt. 

Warum benötigt jede offene Position eine eigene Job-Marketing-Strategie? Weil es One-size-fits-all hier genauso wenig spielt wie beim Recruiting-Prozess. Klick um zu TweetenDie Job-Marketing-Strategie für Menschen in der Produktion sieht garantiert anders aus als zum Beispiel für Digital-Positionen, für Berufseinsteigerinnen anders als für „alte Hasen“für Positionen, die erfahrungsgemäß schwieriger zu besetzen sindanders als für Positionen, für die es üblicherweise genügend Bewerbungen gibt. 

Marketing kostet Geld, im klassischen Sinn ist das Ziel allerdings, dadurch Umsätze zu generieren. Beispielsweise, indem man die zuvor definierte Zielgruppe dazu bringt, das Produkt zu kaufen. Job-Marketing verursacht ebenfalls Kosten, darum ist es umso wichtiger, genau zu wissen, wofür das (hoffentlich) vorhandene Budget eingesetzt wird. Sinnlos ist es, einfach ohne zu hinterfragen, ob dies wirklich zielführend ist, auf den immer gleichen Plattformen zu posten. 

Verantwortlich für die Job-Marketing-Strategie ist aus meiner Sicht immer RecruitingBeginnen Sie mit der Definition der Zielgruppe zum Beispiel mit der Candidate-Persona-Methode. Dafür benötigen Sie die Unterstützung der Hiring Manager und gerne der künftigen Teammitglieder.  

Eignen Sie sich Know-how über den Arbeitsmarkt und mögliche Plattformen an. Setzen Sie meine 10 Schritte zum Job-Marketing um und Recruiting wird wieder einfach. 😉 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche erwartet Sie ein Video mit LinkedIn-Recruiting-Tipps. Das möchten Sie auf keinen Fall verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

*Affiliate/Werbelink

Steve Jobs ist vermutlich einer der bekanntesten Alumnus auf der ganzen Welt. Hat er doch dem Unternehmen, das er gegründet hat, den Rücken gekehrt und ist ein paar Jahre später wieder zurückgekommen. Ich bin Mitglied im Alumni Club der Uni Wien, der FH Eisenstadt und einer Facebook-Gruppe von einem ehemaligen Arbeitgeber. Der Uni fühle ich mich verbunden, weil das Studium eine spannende Zeit war, der FH weil ich da ganz tolle Leute kennengelernt habe, mit vielen bin ich heute noch in Kontakt. In der Facebook-Gruppe bleibe ich am Laufenden und freue mich über Unternehmensneuigkeiten genau so wie über Urlaubsfotos von ehemaligen Kolleginnen. Zurück in ein ehemaliges Unternehmen, diese Erfahrung habe ich noch nicht gemacht. Kann ich mir das vorstellen? Ja, warum nicht. 

Es geht also heute nicht darum, Berufseinsteigerinnen zu recruitieren, es geht darum, ehemalige Mitarbeiterinnen wieder ins Boot zu holen. Ich kenne mehrere Menschen, die nach einer kürzeren oder auch längeren „Auszeit“ wieder in die vorherigen Unternehmen zurückgekehrt sind. Aus meiner Sicht eine der besten Situationen für alle Beteiligten. Die Mitarbeiterinnen, die zurückkommen, wissen ganz genau, was auf sie zukommt. Sie kennen meist alle Vor- aber auch alle Nachteile, die mit dem Job verbunden sind. Daher treffen sie ihre Entscheidung auf einer wesentlich besseren Basis als alle, die sich neu dafür entscheiden.  

Leider habe ich keine Studie gefunden, die erhebt, ob sich die Fluktuation von Rückkehrerinnen der von Neueinsteigerinnen unterscheidet, das würde ich sehr interessant finden. 

Wer eignet sich für eine Alumni-Aktion?

Alle, die jemals in Ihrem Unternehmen tätig waren, also zum Beispiel: 

  • Lehrlinge 
  • Praktikantinnen 
  • Mitarbeiterinnen, die in ein anderes Unternehmen gewechselt oder sich selbstständig gemacht haben 
  • Pensionistinnen

Wie kann die Verbindung erhalten bleiben? 

Manche Unternehmen haben nicht nur ein eigenes Alumni-Netzwerk, sondern auch ein entsprechendes Comeback-Programm etabliert. Das Onboarding von ehemaligen Mitarbeiterinnen kann, muss sich aber nicht wesentlich unterscheiden. Wichtig ist, dass nicht im Glauben, dass die ja eh schon alles wissen, darauf vergessen wird. 

Welche Informationen eignen sich, um sie an Alumni weiterzugeben? 

  • Unternehmensneuigkeiten 
  • Jobangebote 
  • Wo trifft man auf uns? Fachmessen, Vorträge und ähnliche Termine kommunizieren
  • Ab und zu ein paar persönliche Wort in Form einer Videobotschaft von der Geschäftsführung oder dem HR Management 
  • Bilder vom Sommerfest 
  • Und vieles mehr, es gibt hier keine wirklichen Grenzen! 

Alumni über Neuigkeiten am Laufenden zu halten ist viel einfacher, als neue Menschen zu begeistern. Vielleicht ergibt es sich sogar, dass jemand wieder zurückkommt 

Wenn man besonders viele Lehrlinge, Praktikantinnen und Berufseinsteigerinnen aufgenommen hat, dann lohnt es sich in jedem Fall, dieser Gruppe besondere Beachtung zu schenken. Vielleicht sind sie ja heute in einer Lebensphase angekommen, in der sie gerne wieder zurückkommen? Dieser Aspekt sollte bei der Verabschiedung von scheidenden Mitarbeiterinnen nicht vergessen werden. So nach dem Motto „Man sieht sich immer zwei Mal im Leben“. Oder um es mit Arnold Schwarzenegger auszudrücken: „I’ll be back“ – vielleicht. 

Mittels Alumni-Recruiting könnte der eine oder andere Recruitingprozess sicherlich abgekürzt werden. Klick um zu Tweeten

Welche Erfahrungen haben Sie mit Alumni-Recruiting? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche beschreibe ich, warum jede ausgeschriebene Stelle eine Recruiting-Marketing-Strategie benötigt und wie man diese aufsetzt. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.