Der 23. Dezember, Weihnachten ist fast da. Die ersten Abwesenheitsmeldungen von Kundinnen und Geschäftspartnern sind schon eingetrudelt. Ich habe die ersten Jahresrückblicke gelesen und gesehen. Zeit, auch hier das Jahr 2016 Revue passieren zu lassen. Hier kommt wie schon im letzten Jahr mein Streifzug durch die deutschsprachige Blogger-Szene zum Nachlesen.

Wir starten (no na) am Jahresanfang, also im Jänner. Und mit wir meine ich eigentlich Jan C. Weilbacher, der auf seinem Blog meint, Storytelling fängt beim Jobtitel an und sich von „Personalexperte mit Unternehmergeist“ oder „Empathischer Personaler mit Datenaffinität“ mehr angesprochen fühlt als von „Personalreferent“.

New Office“ ist nicht gleich „New Work“ mahnt Markus Väth im Februar.

Werden Sie Recruiting Charmeur“ rät Jorg Buckmann in seinem Gastbeitrag im März im Human Resources Manager.

Ist erlaubt, was hilft? Und hilft das überhaupt? fragt sich im April Jo Dircks über Personalwerbung mit Fleischbeschau.

Im Mai liefert uns Christoph Athanas eine pragmatische Checkliste für mehr Qualität und damit mehr Erfolg im Recruiting.

„Wir brauchen mehr Planung und Weitsicht im Recruiting“ fordert Markus K. Reif im Juni.

Schafft die Stellen ab“ meint Jana Tepe im Juli und fragt „Wer hat eigentlich entschieden, dass quasi jede Aufgabe, jeder Job, am besten in eine 40-Stunden-Vollzeitstelle passt?“

Wie man einen Instagram Business Account anlegt erfahren wir im August auf dem Blog von Wollmilchsau.

Im September meint Herwig Kummer am personaleum „Match me if you can“ und gibt einen Überblick über CulturalFitTools.

Im Oktober habe ich am Blog vom HR Summit einen Gastbeitrag geschrieben und gefragt Wann aber ist Recruiting „erfolgreich“? Gibt es so etwas wie „State of the Art Recruiting“ oder Methoden und Tools, die auf jeden Fall funktionieren?

Im November zeigt Henner Knabenreich, wie ein Schäfer mittels Twitter höchst erfolgreich recruitiert.

Über Sinn und Unsinn von Arbeitgeberrankings schreibt Stefan Scheller zum Jahresausklang im Dezember.

Vielen Dank an alle, die es schaffen mich durch ihre Blogartikel immer wieder „anzusprechen“, mir zeigen, dass es viele Menschen gibt, die sich mit HR Themen auseinandersetzen und mich auf diesem Weg durch mein Jahr 2016 begleitet haben. Natürlich waren dies noch viel mehr, aber das hat der Rückblick so an sich: man muss eine Auswahl treffen und sich entscheiden – ganz genau so wie es im Recruiting Alltag auch läuft!

Ich möchte mich heute auch bei allen bedanken, die meine Blogbeiträge lesen, in ihren eigenen Blogbeiträgen auf meine verlinken und sehr großzügig in den sozialen Netzwerken teilen. Natürlich und vor gebührt ein DANKE von ganzem Herzen allen, die mir immer wieder Impulse und Inspirationen für meine Blogartikel liefern. DANKE!

recruitingpraxis macht jetzt bis zum 13. Jänner eine Verschnaufpause und dann gibt es passend zum Jahresbeginn Neuigkeiten!

Ich wünsche frohe Feiertage und einen tollen Start ins Jahr 2017!

Herzliche Grüße
Claudia

„Viele HR-Abteilungen haben kaum noch eine Daseinsberechtigung“ lautet die Überschrift eines Artikels in der Wirtschaftswoche. „Die Unternehmensberatungen EY und Gapgemini haben deshalb Routinearbeiten wie das Sammeln und Überprüfen von Unterlagen der Kandidaten oder Terminvereinbarungen im Personalbereich komplett an Back-Office-Center in Polen und Osteuropa ausgelagert.“ Dann folgt der pflichtschuldige Aufruf zur Digitalisierung im HR.

Viele österreichische HR Abteilungen schrumpfen gerade, es wird ausgelagert, was das Zeug hält. Fachkräftemangel hin War of Talents her – nichts hält uns davon ab, diese offenbar irrelevante HR Tätigkeit namens Recruiting nach Irland, Polen oder wohin auch immer in ein Service Center auszulagern. 

Wenn schon denn schon! Da plädiere ich doch dafür, gleich die komplette Vorselektion über einen ordentlichen Algorithmus zu machen, dann sparen wir auch noch die eine oder andere HR-Position ein. Auch wenn ich überzeugt bin, dass wir in naher (oder ferner) Zukunft gerade im Recruiting mit künstlicher Intelligenz unterstützt werden, so sehe ich eines nicht: dass Recruiting ohne Menschen funktioniert. Wie wird sichergestellt, dass das Recruiting Team die Hiring Manager, das Team und auch die Organisation vor Ort wirklich kennt wenn sie nicht selbst Teil davon sind? Der Recruitingprozess ist bereits komplex, auch ohne, dass handelnde Personen einige Flugstunden entfernt tätig sind.

Leider ist es wohl Fakt, dass gerade HR die eigenen Leistungen einfach nicht verkaufen mag. So wie es im Vertrieb völlig selbstverständlich ist, dass jederzeit Zahlen und damit auch Erfolge präsentiert werden können, so wenig können das die meisten HR Managerinnen. HR Marketing, HR Branding, kennen brauchen wir nicht. Wir sind die, die dafür sorgen, dass alle Mitarbeiterinnen Geld bekommen, wir bringen neue Mitarbeiterinnen ins Unternehmen und wir unterstützen, damit sie bleiben. So wie es aktuell in vielen HR Abteilungen läuft, könnte es leider Realität werden, das die Daseinsberechtigung abgesprochen wird. Umso wichtiger ist es, dass HR Prozesse und Tätigkeiten als Vorbilder für andere im Unternehmen gelten.

Und weil bald Weihnachten ist, gibt es heute ein Geschenk von mir! Machen Sie HR unentbehrlich, indem Sie Recruiting zu Ihrem USP machen!

Wie das funktioniert? Müssen wir Recruiting neu erfinden? Ich habe eine gute und eine schlechte Nachricht:
Ja wir müssen Recruiting neu erfinden (das ist die schlechte). Recruiting ist im Wandel, Prozesse, Tools, Kanäle, … alles ändert sich. Mit unserer Studie wollen wir herausfinden, wo wir aktuell stehen und wie wir uns auf Veränderungen vorbereiten können. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und nehmen Sie teil, vielen Dank! Die Ergebnisse gibt es auf Wunsch natürlich auch.

Und jetzt zur guten Nachricht: wir brauchen das Rad nicht neu erfinden. Wir können uns zum Beispiel an den Aufgaben und Funktionen im Vertrieb orientieren. Wissen Ihr Hiring Manager eigentlich, was alles zu tun ist, bevor es zu einem Gespräch mit potentiellen Kandidatinnen kommt? „Ist doch egal“ werden jetzt viele sagen, ist ja Teil des Jobs. Stimmt. Und jetzt fragen wir mal die Vertriebsleiterin, was ihr Team alles macht bevor es einen Abschluss erzielt. Ich denke der Wink mit dem Zaunpfahl ist angekommen.

Stellen wir unser Sales- äh Recruitingteam einmal zusammen:

Employer Branding
Das Pendant wäre wohl am ehesten eine Marketing- und keine Vertriebsfunktion, soll kann daher nicht im Alleingang von Marketing oder HR betrieben werden. Sorgt unabhängig von den ausgeschriebenen Jobs für die Positionierung am Arbeitgebermarkt.

(Active) Sourcing
Die Presales Funktion im Recruiting. Bei Sourcing denkt man meist an Personen, die den ganzen Tag im Netz rum hängen und potentielle Kandidatinnen identifizieren und kontaktieren. Im Idealfall geht es aber weit darüber hinaus, Tendenz Key Account Management.

Recruitingadministration
Ist mit dem Vertriebsinnendienst zu vergleichen. Sorgen im Hintergrund dafür, dass alle relevanten Informationen vorliegen, koordinieren Termine, formulieren Verträge und Vereinbarungen.

Recruiting Marketing
Nicht zu verwechseln mit Employer Branding. Hier geht es konkret um Positionen, die zu besetzen sind. Die richtigen Kanäle identifizieren und bespielen, Wording der Inserate, zielgruppen- und channelgerechte Aufbereitung der Jobangebote auf Plattformen oder Social Media Kanälen.

Recruiting
Der Part, der zumeist als die eigentliche Arbeit angesehen wird. Beinhaltet oft die Vorselektion der Bewerbungen (wenn es denn eine entsprechende Auswahlmöglichkeit gibt) und – jetzt endlich – das (Verkaufs-)Gespräch. Hier braucht es Business Know How, Kenntnisse in Gesprächsführung und Moderation. Diesen Part könnten auch geschulte Führungskräfte oder entsprechende Teammitglieder übernehmen, Sales Manager also 😉

Eignungsdiagnostik
Für manche Berufe ist es notwendig (und sinnvoll), das Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhalten eingesetzt werden. Dies erfordert (meist lizenzierte) Ausbildungen, würde ich am ehesten der Kategorie Verkaufspsychologie zuordnen.

Recruitingtechnologie
Die CRM Power User im Recruitingteam! Sie beherrschen jedes ATS im Schlaf, fungieren als Schnittstelle zur IT Abteilung und sorgen für optimale Prozesse. Planen Sie im Budget eine Funktion Chief Recruiting Technologist ein und lassen mich wissen, ob es geklappt hat.

Head of Recruiting
Overall benötigt es möglicherweise noch jemanden, der alles im Überblick hat, dirigiert, budgetiert, die Kompetenzen und Rollen entsprechend einteilt und den Wert des Recruitingteams sichtbar macht!

Und wenn wir dann noch von Recruiting auf Augenhöhe sprechen, braucht es verschieden erfahrene Menschen in den Teams.

Natürlich brauchen nicht alle Unternehmen alle Kompetenzen, nicht jede Funktion und auch nicht alle Steps im Prozess. Aber wissen HR Manager und in weiterer Folge die Geschäftsführung welche Kompetenzen wirklich benötigt werden? Welche bereits vorhanden sind? Und ist es realistisch, dass eine Person das alles vereint? Nehmen Sie diese Aufstellung zum Anlass und überlegen Sie oder noch besser bereiten Sie gleich einen aussagekräftigen Report vor. Und damit das Killerargument Ressourcenmangel nicht gleich wieder alle Bemühungen im Keim erstickt: es müssen nicht alle Funktionen in Vollzeit ausgeübt werden. Manche Recruitingprofis können vielleicht mehrere Rollen übernehmen bzw. ist auch Jobsharing im Recruiting eine Option.

Warum ist es im Vertrieb klar, dass investiert werden muss, dass Ressourcen geschaffen werden und warum gibt es keine Ressourcen für Recruiting? Könnte daran liegen, dass HR im Normalfall eben nicht verkaufen mag und somit auch nicht kann und es auch nicht tut. Wäre aber wirklich dringend notwendig, von wegen Daseinsberechtigung!

Herzliche Grüße
Claudia

Oft lese ich Artikel, Blogbeiträge oder Statements über Recruiting und denke mir: „das sehe ich anders.“ Manchmal äußere ich mich dazu direkt bei den Verfasserinnen und manchmal kommentiere ich. Genau so ist das übrigens auch, wenn ich gleicher Meinung bin 😉 wollte ich nur gesagt haben! Oft überlege ich, selbst einen Blogbeitrag zum entsprechenden Thema zu schreiben und dann meine Sicht der Dinge darzulegen. Dafür sind Twitter Kommentare einfach nicht geeignet. Und heute ist es soweit. Diesen Blogbeitrag habe ich geschrieben, weil ich letzte Woche innerhalb von sehr kurzer Zeit zwei Artikel gelesen habe, denen ich nicht uneingeschränkt zustimmen kann. Die Themen verdienen eine differenzierte Betrachtung. 

Recruiting ist zu wichtig, um es den Jungen zu überlassen“ plädiert Markus Väth auf XING Insider. Er ist dafür, dass Recruiter neben ihrer beruflichen Qualifikation ein gewisses Alter erreicht haben. Sagen wir mal, mindestens 40 Jahre. Und erntete dazu sehr viel Zustimmung im Netz. Die Recruiting Community auf XING, Twitter und Facebook teilt den Artikel und „feuert“ quasi noch an.

Diese Diskussion führen wir übrigens bei fast jeder HR Veranstaltung, in jedem Recruiting Workshop und bei diversen anderen Anlässen. Ich kann Markus Väth aber nur bedingt zustimmen.

Ich war selbst schon in der Situation: Bewerbungsgespräch für eine HR Position bei einer namhaften weltweit tätigen Personalberatung. Zu diesem Zeitpunkt hatte ich schon einige Jahre Erfahrung im HR und auch im Recruiting. Mein Gegenüber, eine sehr nette, sehr junge und völlig überforderte Absolventin. Sie hat sich wirklich bemüht und hat mir leid getan. Am Ende des Gespräches hat sie mir gesagt, dass ich erst die zweite Person bin, die sie in ihrem Leben interviewed. Für sie war die Situation sicher unangenehmer als für mich. Trotzdem habe ich dieses Unternehmen (damals war ich ja auch potentielle Auftraggeberin!) natürlich niemals in Betracht gezogen. Daher hier meine Empfehlung: wann immer Sie eine Personalberatung beauftragen, lernen Sie die Person, die die Gespräche mit Ihren potentiellen Mitarbeiterinnen führt unbedingt persönlich kennen. Soviel Zeit sollten müssen Sie investieren, andernfalls schadet sich nämlich im schlechtesten Fall nicht nur das Beratungsunternehmen, sondern auch Ihre Arbeitgebermarke wird negativ beeinflusst.

Stellen wir uns mal vor, Sie haben eine wirklich schwierig zu besetzende Stelle. Sie beauftragen eine Personalberatung. Eine Sourcing Expertin macht alles richtig und hat eine Top-Kandidatin identifiziert. Die hat tatsächlich Interesse und kommt zum persönlichen Gespräch. Und sitzt dann der netten Absolventin gegenüber. Alles verlorene Liebesmüh!

Aber wo bitte bleibt denn da der Widerspruch? Bisher stimme ich Markus Väth ja völlig zu. 

Versetzen wir uns doch einmal zurück in die Zeit, als wir selbst als Jugendliche auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz, ein Traineeship oder eben dem ersten Job nach dem Studieneinstieg waren. Nervös sitze ich dann einer erfahrenen Person gegenüber. Moment, genau so war das bei mir damals! Und ich habe es schrecklich gefunden. Habe mich unwohl gefühlt und obwohl ich eine Zusage bekommen habe, abgesagt. Das liegt natürlich nicht nur am Alter der handelnden Personen, da haben schon andere Faktoren auch eine Rolle gespielt. Aber der sehr honorige Mann, der mich einfach eingeschüchtert hat, war vielleicht genau so fehl am Platz wie einige Jahre später die nette Absolventin. 

Es geht also nicht ums Alter und auch nicht in jedem Fall um die vorhandene Berufserfahrung. Erfolgreiches Recruiting kann eigentlich nur eines bedeuten: Recruiting auf Augenhöhe.  

Wie das in der Praxis aussehen kann? Warum nicht mal Lehrlinge in den Bewerbungsprozess für künftige Lehrlinge  einbeziehen. Die schauen auf ganz andere Dinge als wir „Berufserfahrenen“, können Gleichaltrige meist sehr gut einschätzen und geben tolles Feedback. Für die Jugendlichen, die gerne eine Lehrstelle haben wollen, ist das eine gute Möglichkeit sich mit „ihresgleichen“ zu unterhalten. Ich habe das zum Beispiel bereits so umgesetzt, dass wir bei einer Recruitingveranstaltung Lehrlinge ausgewählt haben, die mit den Bewerberinnen eine Hausführung gemacht und ihre Fragen beantwortet haben. In der Zwischenzeit habe ich eine Führung mit den Eltern der Bewerberinnen gemacht. Auch im weiteren Prozess war eine Jugendliche, die erst kurz vorher selbst ihre Lehre beendet hat, involviert. Ja das war in der Vorbereitung aufwendig. Und ja das erfordert Vertrauen in die eigenen Lehrlinge. Aber es lohnt sich – versprochen!

Für die Auswahl für das Traineeprogramm holen wir also Leute dazu, die es entweder jetzt gerade durchlaufen oder die gerade damit fertig sind. Das Prinzip ist klar oder?

Ich höre schon, wie der Aufschrei kommt: das ist mit unseren Ressourcen aber nicht machbar! Holen wir also lieber eine erfahrene (und damit wohl auch teure) Recruiterin oder setzen wir doch lieber auf eine nicht so erfahrene (und damit auch nicht so teure) Recruiterin? Tja diese Entscheidung kann und will ich niemanden abnehmen, eine gute Zielgruppenanalyse wäre mal ein Anfang. Denn DAS verdienen sich doch Bewerberinnen aller Alters- und Erfahrungsklassen oder?

 



Recruiting ist zu wichtig, um es nur den Jungen oder nur den Alten zu überlassen!


Und weil ich schon dabei bin, widme ich mich nächste Woche der Daseinsberechtigung von HR Abteilungen!

Der Frage, wo österreichische Unternehmen im Recruiting stehen, geht die aktuelle Studie „Recruiting im Wandel“ nach. Teilnehmen!
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Herzliche Grüße 
Claudia 

„Do what you love“ ich gebe es zu, dieser Spruch hängt auch in meinem Büro. Warum? Weil es bei mir einfach wahr ist. Die meiste Zeit meines Lebens war ich in Jobs tätig, die ich wirklich gern gemacht habe. Ich habe mich verändert, wenn ich „im Job nicht mehr glücklich war“. Seit meinem ersten Job wollte ich auf meiner Visitenkarte einmal „Geschäftsführung“ stehen haben. Damals hatte ich keine Ahnung, was das eigentlich bedeutet, also was man da konkret zu tun hat.

 

Heute steht der Begriff „Geschäftsführung“ übrigens nicht auf meiner Visitenkarte, die Funktion habe ich trotzdem. Und Grund dafür, mich selbstständig zu machen, war nicht, dass ich die Visitenkarte endlich haben wollte. Daran habe ich bei meiner Entscheidung gar nicht gedacht. „The only way to do great work is to love what you do.“ Hängt auch in meinem Büro und DAS war der ausschlaggebende Grund.

Mein Eindruck ist, dass seit einiger Zeit der Sinn im Job vermehrt thematisiert wird. Beim HR Inside Summit zum Beispiel

  • „dass glückliche Mitarbeiterinnen maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Sie sind effizienter, kreativer und loyaler.“
  • „Mitarbeiterinnen, die zusammenarbeiten, sind glücklicher, leisten mehr und sind innovativer.„
  • „Inspiration ist Motivationsfaktor Nummer 1, gefolgt von Wertschätzung, Jobsicherheit und Kommunikation.„

Die Initiative „Sinnstifter“ möchte interessanten Berufe mit all ihren Facetten vorstellen und verdeutlichen, dass viele Klischees, die rund um die Tätigkeit in einem Sozial- und Gesundheitsberuf vorhanden sind, nicht der Realität entsprechen. Die spannenden Berufsbilder sollen ins Licht der Öffentlichkeit gestellt und neue SinnstifterInnen für diese Aufgaben begeistert werden. Darüber hinaus sollen jene Menschen eine Plattform finden, die bereits als Sinnstifter tätig sind oder eine Ausbildung dazu absolvieren. Ihre Leistungen sollen gewürdigt und einem breiten Publikum bekannt gemacht werden.

WAS TUN SINNSTIFTERINNEN? SinnstifterInnen sind Leute, die mehr wollen als einen herkömmlichen Standardjob. Zitat von der Website.

Viele Leute aus dem HR Bereich, mit denen ich tagtäglich zu tun habe, sagen mir, dass sie gerne in einem Unternehmen tätig sein wollen, das etwas Sinnvolles macht. Sie wollen einen sinnvollen Job haben (und ich glaube nicht, dass das nur für HR Funktionen gilt). Das bringt mich natürlich zur Frage: und was bitte ist sinnvoll? Raucherinnen finden vielleicht die Tabakindustrie sinnvoll, Jägerinnen die Waffenindustrie. Wer entscheidet, was sinnvoll ist und was nicht? Und warum ist ein Job bei einer Versicherung für viele weniger sinnvoll als bei einer NGO?

Unter sinnvoller Tätigkeit verstehen also nicht alle das gleiche. Es ist daher vor allem im Recruiting wichtig, unsere ganz subjektive Bedeutung von sinnvoller Arbeit nicht auf andere zu übertragen. Dazu kommt, dass nicht alle Menschen über den Sinn ihrer Tätigkeit motivierbar sind.

In einer Studie fragten im Jahr 2013 Tatjana Schnell, Thomas Höge und Edith Pollet, was Arbeit generell sinnvoll macht. Ihre Ergebnissen weisen in die Richtung, dass weniger die Eigenschaften der arbeitenden Personen, sondern die gelebten Werte des Unternehmens entscheidend dafür sind, dass Sinnerleben am Arbeitsplatz stattfinden kann. Zusätzlich tragen Merkmale der Arbeitsaufgabe und die Passung von Person und Arbeitstätigkeit zum Sinnerleben bei.

Und was wenn Leute, den Job einfach nur als Job betrachten? Ein bestimmtes Einkommen haben wollen und den Job erledigen. Pfeif auf Berufung und das ganze Klimbim. „Die Arbeit muss nicht unbedingt den Lebenssinn geben. Wichtig ist nur, dass sie ihn nicht zerstört.“ So Sinnforscherin Tatjana Schnell in einem Interview 2014 und weiter: „Der schlimmste Sinnzerstörer ist, wenn Unternehmen sich Werte auf die Fahnen heften, die sie nicht leben.“

Wie war das noch gleich mit Employer Branding und so?

Das von mir sehr geschätzte MagazinF gibt aktuell den Tipp, die Karriereregel „Do what you love“ einfach zu brechen. Wenn ich im Job nämlich nicht unzufrieden bin und ich die Möglichkeit habe, in meiner Freizeit das zu machen, was ich wirklich mag.

So wie die einen die Farbe rosa (bitte nach eigenem Wunsch einsetzen: blau, lila, Regenbogen 😉 lieben, hassen sie die anderen. So wie die einen Marzipan mögen, können es die anderen nicht ausstehen. Und so verhält es sich auch mit dem Sinn im Job: die einen brauchen ihn, den anderen ist er schlichtweg egal, da der Job lediglich Mittel zum Zweck ist.

Und genau das ist unser Job im Recruiting: zu filtern, zu transportieren, zu übersetzen. Und die richtigen Menschen in die für sie und das Unternehmen passende Funktionen bringen.

Könnten Sie die Fragen von potentiellen Mitarbeiterinnen nach

  • dem Unternehmenssinn und
  • dem Sinn der Funktion

beantworten? Können es Ihre Hiring Manager?

Und wissen Sie, welchen Stellenwert die Sinnfrage für Ihre Kandidatinnen hat?

Was mich zur Frage bringt: sind Recruiterinnen, die ihre Tätigkeit als sinnvoll empfinden, die besseren Recruiterinnen? 


Da bin ich mal gespannt auf Ihre Meinungen!

Herzliche Grüße
Claudia – I love what I do 😉

Das digitale HR Innovation Camp 2016 ist ein Veranstaltungsformat, das HR-Managern die Gelegenheit bietet, einen fundierten Überblick zu den bevorstehenden technologischen Veränderungen ihrer HR-Arbeit kennen zu lernen. Dazu wird Deloitte auf die neueste globale Bersin-Trend-Studie die neun wichtigsten Trends aufzeigen. Zudem liefert Ihnen das „Digital HR Innovation Camp 2016“ tiefe Einblicke in die erfolgreichsten Innovationen aus der deutschsprachigen HR-Tech-Startup-Welt, die sich am Markt bereits etabliert haben. Folgende Fragen werden am digitalen HR Innovation Camp 2016 beantwortet:

  • Welche globalen technologischen Trends verändern die HR-Arbeit im Jahr 2017?
  • Wie können Unternehmen sich auf den digitalen Wandel von Organisationen vorbereiten?
  • Wie können Ihnen vier unterschiedliche Tools helfen, in Organisationen den digitalen Wandel zu gestalten?

Auf Einladung von Firstbird durfte ich letzte Woche beim HR Innovation Camp 2016 teilnehmen. Dies wurde veranstaltet von Deloitte, Microsoft & derbrutkasten.com. Gestartet wurde wie beim DNA Smart Afternoon am Erste Campus mit einem Rundgang durch das Microsoft Gebäude, Stichwort „New World of Work“. Wer sich selbst einmal ein Bild machen möchte, hat regelmäßig die Gelegenheit dazu, mehr Infos und Bilder hier.

Eine kurze Nachlese zum Event gibt es auch im kompakten Videoformat.

Nina Schmidt, HR Lead Microsoft Österreich, hat mit ihrem Herzensthema „Digitalisierung und HR“ begonnen und gleich einen innovativen Ansatz mit einer kurzen Übung vorgestellt. Wir durften uns also nicht nur informieren und zuhören, sondern waren auch aktiv. Microsoft setzt bei der Digitalisierung auf 3 Säulen: Mensch, Raum und Technologie. Dies waren auch die 3 Säulen des HR Innovation Camp: viele interessierte Menschen, unterschiedliche Räume und innovative HR Technologie.

Danach hatten vier HR-Tech-Startups aus Österreich und Deutschland, die Möglichkeit je 5 Minuten ihre Produkte zu pitchen. Dejan Jovicevic, Co-Founder, derbrutkasten.com und Moderator des Digital HR Innovation Camp 2016 war ein strenger Zeitwächter 😉

  • Tandemploy – die beiden Gründerinnen habe ich im September interviewed
  • Viasto – mit Videointerviews zum perfect Match
  • Firstbird – darüber habe ich im Juni berichtet
  • myVeeta – die digitale Evidenzmappe

Im Anschluß präsentiere Margareta Holz, Partnerin, Deloitte „HR Technology Disruptions for 2017+: Wie neun HR Technologie-Trends unsere HR Arbeit verändern werden“ eine Studie von Bersin.

Zum Abschluss des HR Innovation Camp 2016 konnten wir in Kleingruppen 2 der 4 HR Tech Startups besuchen und uns informieren.

Aus meiner ganz persönlichen Sicht wurden die 3 Fragen, die anfangs zitiert habe nicht ganz beantwortet, aber es war eine tolle Gelegenheit, sich mit dem Thema HR & Digitalisierung auseinander zu setzen und sehr schnell einen Eindruck von innovativen Lösungen am Markt zu bekommen. Nicht alle sind für jedes Unternehmen oder jeden Anwendungsfall gut einsetzbar, aber das Format war hier in jedem Fall eine gute Entscheidungshilfe. Und wie sehen das die anderen Teilnehmerinnen? Hier ein Auszug:

„Mir hat der Nachmittag insgesamt sehr gut gefallen und es waren viele spannende Erkenntnisse für mich dabei. Es war sehr spannend zu sehen wie ein Unternehmen wie Microsoft sich am Puls der Zeit bewegt, Trends setzt aber auch eigene Erkenntnisse reflektiert und wenn notwendig auch anpasst. Sehr interessant war auch für mich zu wissen das jedes Unternehmen mit den gleichen „Arbeitsrechtlichen Themen“ zu kämpfen hat und seine eigenen Lösungen dafür findet (z.B. Home Office wird nur mit Gleitzeitvereinbarung und Rules of Engagement gelebt). Gut gefallen hat  mir auch die Aussage das im allgemeinen nur ein kleiner Prozentsatz von Mitarbeitern am „klassischen Arbeitsplatz“ innovative Ideen bzw. Geistesblitze bekommen und um wirklich Innovation zu ermöglich, muss das richtige Umfeld als auch die Kultur dazu geschaffen werden.“

„Die vier Start-Ups haben eingeladen, wiedermal über den Tellerrand hinaus zu denken und eine Idee gegeben was sich aktuell gerade so tut in der HR-Digital Welt. Am besten haben mir in diesem Zusammenhang Tandemploy und Viasto  gefallen, ich finde die Idee mit dem Jobsharing-Prinzip sehr gut und wichtig, gerade was das Thema Führungskraft und Mutter betrifft. Auch Viasto mit ihrem Video-Interview geht meiner Meinung nach einen sehr spannenden Weg, welcher Weg führt von der klassischen und einseitigen Lebenslaus-Analyse. Der Vortrag von Deloitt war aus meiner Sicht sehr interessant in Hinblick, welche Trends den HR-Bereich in den nächsten Jahren begleiten werden. Also alles in allem, war es für mich eine tolle und sehr wertvolle Veranstaltung.“

„Bei den Kleingruppen habe ich mir die Firma Viasto näher angeschaut. Das Produkt ist ein zeitversetztes Interviewtool, bei dem der Bewerber alle Fragen online beantwortet. Der große Unterschied dabei ist, dass der Bewerber nicht wie üblich live mit seinem Interviewer/in spricht, sondern dass das Unternehmen vorab die Fragen aufnimmt und dann dem Bewerber zuspielt. Der Bewerber kann dann selbst entscheidet, wann er in das Gespräch gehen will und mit der Aufzeichnung startet. Der große Vorteil für den Bewerber ist, dass er für das Interview einen Tag wählen kann, wo „alles passt“. Der Vorteil für das Unternehmen ist der, dass sich viele verschiedene Personen (Führungskraft, HR-Abteilung, zukünftige Kollegen) je nach Recruitingbedarf zeitversetzt das Bewerbungsgespräch anschauen können. Eine mühsame Terminkoordination entfällt auf diese Weise und man hat auch als Unternehmen die Möglichkeit, sich das Gespräch mehrmals anzusehen und auf sich wirken zu lassen. Meine Frage, ob es für den Bewerber nicht eine zu große Hürde ist, mit einer Videoaufzeichnung das Interview zu führen, wurde verneint. Wenn man an unsere vollen Terminkalender denkt, könnte dieses Tool sicherlich eine Hilfestellung im Recruitingprozess darstellen. „

„Nach einer circa einstündigen Führung durch das tolle Bürogebäude von Microsoft startete die eigentliche Veranstaltung mit dem Titel HR Digital Innovation. Nach einem kurzen Intro hatten vier Start-up Unternehmen 5 Minuten lang die Möglichkeit, ihre Firma samt Produkt/Dienstleistung zu präsentieren. Vorgestellt haben sich in diesem Rahmen Firstbird, Myveeta, Tandemploy und Viasto. Obwohl 5 Minuten doch relativ „knackig“ sind, wurde bei dem einen oder anderen Teilnehmer wohl doch ein Interesse auf mehr geweckt. Nach dieser Runde und im Anschluss an eine Networking Pause inklusive köstlicher Verpflegung bekamen nun alle Eventteilnehmer die Möglichkeit, sich 2 der 4 Unternehmen näher anzuschauen. Wie? Jede Firma bekam einen eigenen Besprechungsraum, in dem Zeit war für Kleingruppengespräche und Systemtests. Meine offenen Fragen auf den Punkt gebracht, konnte ich sehr schnell eruieren, ob eines der Produkte eine Unterstützung in meinem HR-Alltag bietet. Insgesamt war der HR Digital Innovation Event eine gelungene Veranstaltung mit Lust auf Wiederholung. „

„Sehr informative & vom Setting gut durchdachte Veranstaltung, die einem klar gemacht hat, dass HR in den nächsten Jahren einen tiefgreifenden Wandel durchlaufen wird. Besonders spannend macht diese Wandel das Zusammentreffen der fortschreitenden Digitalisierung mit der Pensionierung der geburtenstarken Jahrgänge und die damit einhergehende Verknappung von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt. Besonders innovativ & am Puls der Zeit (insbes. TANDEMPLOY) waren die neuen Produkte der jungen Startups!“

„Digitale Transformation ist in aller Munde vor allem in IT Unternehmungen – auch wir selbst durchlaufen eine digitale Transformation, umso wichtiger ist es auch im HR Trends zu erkennen, zu beobachten und kritisch zu hinterfragen. Um als Unternehmen erfolgreich zu sein, ist es essentiell, dass auch HR sich mit diesen Trends auseinandersetzt – deswegen schätze ich Veranstaltungen wie diese sehr, denn einerseits bekamen wir stichhaltige Studien präsentiert, aber auch innovative Start-ups vorgestellt, die großartiges leisten und für Inspiration sorgten um etwaige Verbesserungen im Unternehmen umzusetzen.“

Ich freue mich, dass ich HR Abteilungen bei dieser Herausforderung begleiten darf und noch viel mehr freue ich mich auf künftige spannende Innovationen und Impulse.

Herzliche Grüße
Claudia

Post-its sind aus dem Büroalltag kaum wegzudenken. Bei mir liegen sie immer griffbereit auf dem Tisch in unterschiedlichen Farben und Formen. Sie sind nicht nur praktisch, um schnell Gedanken oder To Do’s oder eine Telefonnummer zu notieren, sie sind auch ein wichtiges Hilfsmittel bei der Digitalisierung. Welche Rolle spielen nun Post-its bei der Digitalisierung und wie verhelfen sie zu einem besseren Recruitingprozess?

Vor kurzem habe ich in einem Möbelhaus eine Kommode bestellt. Online mit Selbstabholung. Für mich als Kundin perfekt. Über Bestell- und Abholzeitpunkt bestimme ich selbst (mit einer kleinen Einschränkung, was die Öffnungszeiten angeht). Schon nach wenigen Tagen erhalte ich per E-Mail die Nachricht, dass die Kommode nun abholbereit ist. Sehr fein. Bis dahin fühle ich mich gut „betreut“. Als ich dann am späten Nachmittag an einem Freitag im Auto auf dem Weg zum Möbelhaus nochmal dieses E-Mail durchlese, finde ich keinen Hinweis auf die Öffnungszeiten. Kann ich jetzt vorher noch schnell einkaufen oder muss ich direkt hinfahren? Bei der Entscheidung hilft ein Blick auf die Website, für mich also ein extra Schritt. In der Benachrichtigung gibt es auch keinen Hinweis, wo denn genau das gute Stück abzuholen ist. Also Parkplatz gesucht, zur Information marschiert und den Hinweis bekommen, dass ich direkt ins Lager fahren muss. Dort angekommen meint ein Mitarbeiter: „Ich habe schlechte Nachrichten. Die Kommode ist im anderen Lager und das hat heute schon zu.“

Ein wunderbares Beispiel für Customer Experience, oder? Da fallen uns doch sofort zig Möglichkeiten ein, wie wir das Nutzungserlebnis verbessern können. Eine Methode, die für genau diesen Anwendungsfall bereits erfolgreich eingesetzt wird, ist Design Thinking. Es gibt zahlreiche unterschiedliche Definitionen für Design Thinking, für mich bringt es die folgende sehr gut auf den Punkt: Kollaborativer, iterativer und menschenzentrierter Prozess zur Lösung von Problemen unter Nutzung von Designmethoden und Vorgehensweisen. David Kelley erklärt in diesem Video wunderbar, kurz und verständlich, was Design Thinking ist und was den Unterschied ausmacht.

In österreichischen HR-Abteilungen wird Design Thinking noch sehr zögerlich eingesetzt. Für den Einsatz in anderen Bereichen im Unternehmen gibt es schon zahlreiche Erfolgsgeschichten. Bei Google, Apple und Co gehört Design Thinking ganz selbstverständlich dazu, wenn es um die Entwicklung von neuen Produkten oder Prozessen geht. In Österreich arbeiten u.a. bereits die Lotterien und ÖBB daran, mittels Design Thinking die Customer Experience zu erhöhen.

Nina Schmidt, HR Lead von Microsoft Österreich, hat beim Digital HR Innovation Camp gemeint, dass HR Leader und Change Agent für Digitalisierung sein kann und soll (dazu gibt es im Blogbeitrag nächste Woche noch mehr). Sie arbeitet ebenfalls mit Post-its, also mit dem Design Thinking Ansatz 😉

Wann ist es denn sinnvoll, um z. B. einen „Recruiting Design Thinking“-Workshop durchzuführen? Ein guter Design Thinking-Prozess braucht eine gute Herausforderung. Ich sehe da viel Potenzial, z. B. kann es sich um folgende Fragestellungen handeln: Wir bekommen zu wenige Bewerbungen, zu viele Bewerbungen, nicht die richtigen Bewerbungen, Bewerberinnen springen ab, etc. Oder aber, wir haben Budget bekommen, die Implementierung einer neuen Recruiting-Software steht an. Freude und Frust zeitgleich im HR-Team. Freude, weil die neue Software die Recruiting Experience für alle Beteiligten, also Bewerberinnen und Recruiterinnen, verbessern soll. Frust, weil sich oft die Frage stellt: „Wie gehen wir es an?“

Wie funktioniert Design Thinking in der Praxis?

Design Thinking-Modelle gehen systematisch an den Prozess heran. In einem ersten Schritt wird das Problem der Kundinnen (in unserem Fall eben die Bewerberinnen) genauestens analysiert. Erst in einem zweiten Schritt widmet man sich der Lösungsfindung, die auch im Vordergrund steht. Es gibt unterschiedliche Prozessmodelle, mit unterschiedlich vielen Stufen, aber alle haben folgende Prozessschritte gemeinsam:

  1. Inspiration
  2. Ideenfindung
  3. Implementierung

Das Ziel von Design Thinking ist immer, in die Umsetzung zu gehen. Es entstehen keine Konzepte für die Schreibtischlade. Aus diesem Grund sind auch nicht nur Recruiterinnen am Prozess beteiligt, im Idealfall holen wir möglichst viele Stakeholder dazu. Niemand braucht spezielle Vorkenntnisse oder Kompetenzen, es gibt nur ein paar Voraussetzungen. Der Prozess schafft ein tiefes Verständnis von dem zu lösenden Problem. Inspiration und Kreativität werden ständig gefördert, wodurch Innovation entsteht. Wir arbeiten dabei

  • auf Augenhöhe
  • disruptiv
  • empathisch
  • ergebnisoffen
  • konstruktiv
  • partizipativ.

Mittels Design Thinking können wir Bedürfnisse erkennen und verstehen, stellen den Kundinnennutzen in den Vordergrund und schaffen Erlebnisse. Das ist es auch, was mir am Modell Design Thinking am besten gefällt: Wir starten alle bei 0, es gibt keine Expertinnen für das Thema und wir greifen viele verschiedene Sichtweisen auf, holen im Idealfall die Zielgruppe dazu und binden sie ein. Wenn dann noch Vertreterinnen aller Stakeholder mit dabei sind, also für den Recruitingprozess zum Beispiel HR, Recruiterinnen, Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und potenzielle Mitarbeiterinnen, kann in kurzer Zeit ein wirkliches Recruitingerlebnis für alle Beteiligten geschaffen werden.

Das wichtigste Design Thinking Werkzeug gibt es wie schon eingangs erwähnt in jedem Büro: Post-its!

Schauen wir uns doch gemeinsam an, ob Design Thinking für Ihre HR-Prozesse einen Mehrwert liefern kann!

Herzliche Grüße
Claudia

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„My heart beats HR“! lautet das Motto der 15. Personal Austria. „Knochentrockene Personalisten? Von wegen. Ihr Herz schlägt für HR! Sie brennen dafür, gemeinsam innovative Ideen zu entwickeln und Human Resources neu zu denken. Mit der Kampagne „My heart beats HR! Innovative Impulse für die Zukunft der Arbeit“ möchte Österreichs größte Personalfachmesse anlässlich ihres 15-jährigen Bestehens alle HR-Spezialisten dazu ermuntern, die neue Arbeitswelt aktiv mitzugestalten und vor allem Farbe zu bekennen.“

So verheißungsvoll lautet der Ankündigungstext auf der Website – auch im neuen Look – der diesjährigen Personal Austria. „Time to say goodbye“ habe ich letztes Jahr nach meinem Besuch gemeint. Und heuer?

Tatsächlich hatte ich nach dem Erlebnis im Vorjahr heuer keinen Besuch eingeplant. Dann kam die erste Info in die Mailbox und siehe da – zumindest der Webauftritt wirkte frischer, es wurden innovative Ideen und Formate versprochen. Erste Zweifel kommen auf, ob ich den Termin nicht doch frei halten soll. Es werden Speaker wie z.B. Selma Prodanovic angekündigt. „Erleben Sie Top-Speaker und HR-Visionäre.“ Mein Interesse war geweckt. Letzte Woche dann ein Blick auf die Ausstellerinnen und Speaker. Nicht überzeugt, aber im Recruiting predige ich ja schließlich auch immer, von wegen Vorurteile und so 😉 Also eine neue Chance für die Personal Austria.
½ Tage hatte ich eingeplant, tatsächlich war keine 3 Stunden da. Örtlich gibt es wieder eine Veränderung, wir sind zwar in der Messe Wien aber „nur“ in der Halle A. Das hat den Vorteil, dass sich wirklich alles in einer Halle abspielt und ich mir sehr schnell einen Überblick schaffen kann.
Ich habe mit Besucherinnen und Ausstellerinnen gesprochen und erhalte folgendes Feedback: alle sind sich einig, im Vergleich zum Vorjahr gibt es eine Verbesserung. Besonderen Anklang findet der Sonderbereich HR and Law mit kurzen aktuellen arbeitsrechtlichen Inputs. Die sind im Gegensatz zu anderen Vorträgen auch gut besucht.

 

Im Vorfeld haben sich die Veranstalter wirklich ins Zeug gelegt, waren ambitioniert und offenbar wild entschlossen, die Personal Austria wieder zu einem HR Event Highlight zu machen, nette Postkarte inklusive. Es konnten einige Austeller wieder und andere neu gewonnen worden. Leider ist die Digitalisierung noch nicht ganz angekommen, vor allem, sich am Desktop oder am Handy durch das Programm zu scrollen ist einfach mühsam. Fraglich ist, wer genau jetzt als Top Speaker und HR Visionär gilt? Warum setzt man die Teilnehmerinnen an einer Podiumsdiskussion zu „innovativen“ Recruitingstrategien mit Personen aus, wie sagt man das schnell politisch korrekt, ach ja, traditionellen Unternehmen zusammen und schickt nicht auch eine Teilnehmerin, die auf innovative Strategien setzt und aus der Praxis berichten kann?
Außer der Ankündigung von Vorträgen über Facebook und Twitter hielt sich die „Live-Berichterstattung“ in Grenzen. Ein wenig Verwirrung dürfte der offizielle Hashtag gestiftet haben. Der offizielle #PAustria war wohl auch einigen Ausstellern nicht bekannt, aufgrund der Website habe ich eigentlich auch angenommen, es ist wohl #PA16. Den hat jedoch die zeitgleich stattfindende Wahl der Kongressabgeordneten in Pennsylvania verwendet 😉

Eine nette Idee war die leider völlig verwaiste Fotobox, was mit den Feedbackkarten passiert bin ich gespannt.

 

Habe ich den HR Inside Summit mit einer Städtereise verglichen kommt mir bei der Personal Austria eher ein netter Wochenendspaziergang in den Sinn. Und beides mag ich grundsätzlich gern. Fazit: wer auf der Suche nach Impulsen und Inspiration ist, dem empfehle ich einen Besuch beim HR Inside Summit. Alle, die eher Informationen einholen möchten und die Zeit nutzen wollen, um z.B. mit mehreren Anbietern in Ruhe zu sprechen, der ist auf der Personal Austria richtig. 
Und wer nächste Woche Donnerstag Zeit für einen Kurztrip hat, kommt vielleicht zum Digital HR Innovation Camp bei Microsoft.
Herzliche Grüße
Claudia

Ich mag Städtereisen. Am liebsten wenn ich zum 2. oder 3. Mal in einer Stadt bin und nicht mehr in der „ich bin jetzt da ich muss alles sehen“ Stimmung bin. Sondern mich ganz auf das konzentrieren kann, was mir beim ersten Mal besonders gut gefallen hat und ich auch mal ganz relaxed in einem Cafe sitzen und einfach nur beobachten kann. Wenn ich zum ersten Mal an einem Ort bin ist es oft so, dass ich überwältig bin von vielen Eindrücken und je länger die Reise dauert und je mehr ich erlebe, um so weniger kann ich mich an alles erinnern.


Vor kurzem war ich das erste Mal als Teilnehmerin beim HR Inside Summit und ich hatte nach 2 Tagen genau das gleiche Gefühl wie sonst nach Städtereisen. Ich war „voll“ von den zahlreichen Impressionen, Impulsen aus den diversen Vorträgen und Sessions und den vielen Kontakten. Trotzdem habe ich immer noch das Gefühl, auch einiges „versäumt“ zu haben.

Einen ersten Eindruck habe ich schon festgehalten, das Team von ÜBERALL hat zwischenzeitlich ein kurzes Video gepostet, das die Stimmung sehr gut wiedergibt und VerVieVas hat mittels Graphic Recording live mitdokumentiert. Inhaltich lag der Fokus 2016 auf dem Thema „Unternehmenskultur“.

Erst Kultur dann Profit
Nico Rose, Senior HR Director Bertelsmann,  eröffnete den HR Inside Summit 2016 mit dem launigen Titel „Mitarbeiterglück = Unternehmenserfolg: hat Ihr Unternehmen den ROFL-Faktor?“ Er spaltete das Publikum mit dem „Superhelden Dilemma“ indem er folgende Frage stellte: Möchten Sie lieber ein Superheld sein, der Böses bekämpft oder einer der Gutes tut, wenn eines das andere ausschließt? Als Verfechter der „positiven Psychologie“ ist er überzeugt, dass glückliche Mitarbeiterinnen maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Sie sind effizienter, kreativer und loyaler. Eine Mitarbeiterinnenzentrierte Unternehmenskultur bedeutet zu Beginn wohl Investitionen beschert aber am Ende höhere Erträge.

Management ist keine Rocket Science
Kim Wylie, Head of Customer Change and Transformation, Google for Work, gab mit ihrer Keynote „Inspiring a culture of innovation“ Einblicke in Google. Sie ist der Meinung, dass der Erfolgsfaktor für Unternehmen die Fähigkeit ist, mit Änderungen umzugehen. Gutes Management befähigt Mitarbeiterinnen dazu. Technologie soll die Employee Experience unterstützen. Mitarbeiterinnen, die zusammenarbeiten, sind glücklicher, leisten mehr und sind innovativer. Dies führt wiederum zu mehr Unternehmenserfolg und muss auf 3 Ebenen geschehen: Kopf (Ratio), Herz (Emotion) und Füße (Verhalten). Höchst interessanter Fakt zur Diversitystrategie von Google: nur 40 % der HRlerinnen HR Background.

Stop Managing. Start Inspiring.
Jonathan Reichental, CIO, City of Palo Alto, schockt zu Beginn seiner Keynote mit der Aussage, dass 70 % der Mitarbeiterinnen die Unternehmensvision nicht kennen. Er plädiert dafür, eine starke Unternehmensvision zu kreieren, also das Bild davon für alle greifbar zu machen, was wir als Unternehmen künftig tun bzw. wie wir sein wollen. Inspiration ist Motivationsfaktor Nummer 1, gefolgt von Wertschätzung, Jobsicherheit und Kommunikation. Ihm verdanke auch meine neue Jobbezeichnung: Chief Inspiration Officer.

Zerstöre dein HR Portfolio
Stephan Grabmeier, Chief Innovation Evangelist, Haufe, sprach über next generation HR. Wir leben in höchst komplexen Welten, in denen wir agieren müssen. Geschäftsmodelle funktionieren heute anders, UBER, Facebook und andere erfolgreiche Unternehmen haben z.B. kein eigenes Produkt auch keinen eigenen Content. Es gibt daher eine Verschiebung von Produkt- zu Kundinnenzentrierung. In Organisationen gibt es nach wie vor klassische Dinge aber es kommen viele neue Themen wie z.B. agile Strukturen, New Work, etc. hinzu. Die große Herausforderung für HR ist es, sowohl als auch zu bedienen. Die Frage ist daher, ist HR Treiber oder Getriebener?

Hire best recruiters to hire best talents
Michael Kim, Global Business Partner, Spotify, erzählt von der „HR Passion Tour“: Ein Team von HR besuchte 2014 alle Niederlassungen und hat gefragt: „was bedeutet es für euch, bei Spotify zu arbeiten?“ Einen ersten Eindruck bekommt man auf der Spotify Website. Und natürlich am HR Inside Summit 😉 Durch die Videos, die Michael hergezeigt hat, konnten wir einen guten Eindruck der Unternehmenskultur erhalten. Mich persönlichen versetzen die in „good mood“ einige andere meinten, nein das interessiert mich gar nicht, da möchte ich nicht arbeiten. SO geht Employer Branding 😉 ?“ Noch ein paar facts: Spotify wächst im Jahr um 27 %, hat im Jahr 2015 110.000 Bewerbungen erhalten und eine Empfehlungsquote von 22 % im Recruiting. Ein Erfolgsrezept für die rasche und gute Integration der neuen Kolleginnen ist laut Michel eine starke Onboarding-Strategie, so finden z.B. in Stockholm 3 „Intro Days“ statt. „HR can move mountains“!

Mit der Verleihung der HR Awards ging der erste Tag eher unspektakulär zu Ende. Der „Auftakt“ der 2. Tages war dafür wirklich imposant.

Vorbild statt Verbalakrobatik
Christian Gansch, Dirigent, ehemals Münchner Symphoniker, hat ganz DIVA like verboten zu filmen. Sein Vortrag war teilweise Stress pur, auch er polarisierte. Während die einen ganz angetan waren, hielt sich bei anderen die Begeisterung in Grenzen. Sehr interessant war, der Blick hinter die Kulissen und zwar was den Recruitingprozess angeht. Der übrigens standardisiert ist und in allen Orchestern gleich abläuft. Am Ende entscheidet übrigens das Team, wer dabei ist und wer nicht. Auch hier spielt Onboarding eine große Rolle, die Probezeit dauert 1 Jahr und man bekommt einen Mentor an die Seite. Wunderbar finde ich, das es ein klar definiertes Ziel des Prozesse gibt: vom ICH- zum WIR-Gefühl. Der Dirigent agiert mehr als Vorbild denn als Leitfigur, er kann einfach nicht überall zeitgleich sein, daher braucht es eigenverantwortliche Führungskräfte, wie die 1. Geige z.B. Christian Gansch plädiert dafür Werte zu leben und nicht zu lesen, und gibt noch eine schöne mit auf den Weg: dirigieren heißt zuhören können, dies fördert die Inspiration. Und wer nicht weiß warum, wofür, wozu, kann sich nicht motivieren.

Mindful Business braucht Platz
Jutta Tobias, schafft es, innerhalb weniger Minuten einen Saal voller Leute, die vom vorherigen Vortrag „energetisiert“ und aufgekratzt sind, in eine achtsame, regelrecht ruhige Atmosphäre zu führen. Sie ermutigt uns direkt, einmal die Perspektive zu ändern und unseren Blick auch mal nach hinten oder oben zu richten. Wer zurück schaut kann stürzen, wer aber nur vorwärts schaut, der verpasst die Reise. Mindful Business bedeutet, zurück zu unseren 5 Sinnen, das unsichtbare sichtbar zu machen. Ich bin sicher, während ihrer Keynote sank die Anzahl der Tweets, gleichzeitig mindful sein und twittern, das geht einfach nicht. Sie ermuntert dazu, Fragen zu stellen, ohne die Antwort zu geben und den Prozess vom Problem zu lösen.

Von klassischer Organisation zum Netzwerk
Markus Tacker, CTO, Resourceful Humans: stellte sich als Entwickler der „HR Meute“. Er meint, dass es möglich ist, Unternehmen mit 0 % Bürokratie zu führen und setzt auf Netzwerke als Organisationsform. Lassen wir jede Mitarbeiterin machen, was sie kann und will, das führt zum Unternehmenserfolg. Bei der Keynote von Markus war mir und einigen anderen, mit denen ich gesprochen habe, leider nicht ganz klar, welche Message transportiert werden sollte.

Arbeitsplatz der Zukunft
George Muir, Process Developer „Visualise the Future IKEA Workplace“: The future oft he workspace, identifiziert Schlüsseltrends zur Zukunft des Arbeitsplatzes. Wir arbeiten jetzt schon anders als noch vor wenigen Jahren, in Zukunft wird sich der Arbeitsplatz wie wir ihn heute kennen völlig verändert haben. Das Schlüsselwort heißt Connectivity, man ist quasi permanent vernetzt. „Arbeitsplatz“ bedeutet nicht mehr, ein Bürogebäude. Auch Maßnahmen für Mitarbeiterinnen müssen überdacht werden. Massage am Arbeitsplatz ist nett, was ist aber wenn ich die meiste Zeit im Home Office tätig bin? Das HR Tema „Retention“ bekommt mit dem Netzwerkgedanken und mehr Tätigkeiten für Freelancer eine andere Bedeutung. George sieht künftig „Prozessentwickler“ als ein wichtiges Aufgabengebiet.

Was bedeutet digital?
Tim Steigert, Change & Innovation Leader, GE: „Digital & HR – a match made in heaven or recipe for disaster?“
Es wird digital gearbeitet, digital gefeiert (Stichwort: Selfie). Er vergleicht die digitale Transformation mit Olympia und plädiert dafür, dass jeder seinen eigenen Weg findet. Nur weil alle das gleiche machen, bedeutet das nicht, das auch die Ergebnisse gleich sind. Er gibt uns noch einen netten Rat auf den Weg: „digital funktioniert nicht ohne Menschen“.

Und schon war die Reise vorbei, was bleibt sind viele viele Eindrücke, Impulse und die Freude auf ein Wiedersehen: save the date: 27.-28. September 2017, wir sehen uns dann!

Herzliche Grüße
Claudia

Letzte Woche fand in Köln die Zukunft Personal 16 statt. Das Leitthema der Messe „Arbeiten 4.0 – The Employee Experience“ ist das Motto der aktuellen Blogparade. „Vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ ist die zentrale Frage. Eine berechtigte Frage oder?

Gibt es da etwa eine Trendwende? Und das noch lange bevor alle Beteiligten überhaupt auf den Zug aufgesprungen sind? Ich berate und begleite im HR Bereich und bekomme so die unterschiedlichsten Fragestellungen mit, mit denen sich HR beschäftigt. Digitalisierung nimmt dabei einen sehr geringen Stellenwert ein. Vernachlässigbar muss ich sagen. Höre eher solche Aussagen:

  • „Digitalisierung? So was wie elektronische Personalakte? Wäre sicher fein, aber so ein Aufwand, die ganzen Akten zu digitalisieren.“
  • „Digitalisierung? Geht’s da um die automatische Vorauswahl von Bewerbern? Ich weiß nicht so recht.“
  • „Digitalisierung? Wir sind HR und nicht IT, das geht uns nichts an.“

Wie können also die Mitarbeiterinnen in Vergessenheit geraten, wenn doch sowieso niemand Interesse an der Digitalisierung hat 😉

Digitalisierung soll für höhere Wettbewerbsfähigkeit, erfolgreicheres wirtschaften und Innovationskraft sorgen – nicht unbedingt Themen, mit denen sich HR bisher auseinandergesetzt hat (wie immer gilt: Aussnahmen bestätigen die Regel!). Personalverrechnung und Arbeitsrecht, ja klar, aber ansonsten beschäftigen wir uns doch lieber mit Soft Skills. HR-lerinnen haben ja grundsätzliche alle „gerne mit Menschen zu tun“ und sind „nicht so die Zahlenmenschen“, „IT-affinität“ eher auch nicht. Also „vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ – nein, die Sorge habe ich nicht, wirklich nicht.

Digitale Karrieremesse, Chatbots im Recruiting, Candidate Experience, New Work und und und – alles Schlagwörter und Themen mit denen sich HR beschäftigt beschäftigen sollte.

  • Wie viele HR Abteilungen setzen im Recruiting noch auf Outlook & Co anstatt sich einem für beide Seiten also Recruiterinnen UND Kandidatinnen komfortablen ATS zu bedienen?
  • Wie viele Führungskräfte müssen noch einen „Urlaubsantrag“ ihrer Mitarbeiterinnen unterschreiben?
  • Wieviele Mitarbeiterinnen müssen die Belege einer Dienstreise sammeln, eine Excel Aufstellung machen und die Originalbelege per Hauspost in die HR Abteilung schicken?
  • Wieviel Zeit verbringen Sie denn in Meetings, in denen Sie persönlich anwesend sind?
  • Wieviele Mitarbeiterinnen haben einen fixen Schreibtisch, obwohl sie maximal an 2 Tagen pro Woche im Office sind?

Ich könnte hier noch endlos viele Beispiele anführen, aber es ist wohl deutlich, worum es geht. Digitalisierung ist Neuland für HR. Schon im letzten Jahr hat es übrigens eine Blogparade genau zu diesem Thema gegeben: Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?!

Um noch kurz eine Antwort darauf zu geben: noch immer wenig bis gar nichts. Und ich habe eine Vermutung woran das liegen könnte. Nicht nur, dass aktuell viel Unsicherheit herrscht aufgrund von Meldungen wie „Digitalisierung führt zu Jobverlust“ oder „Roboter machen uns arbeitslos“ die in den Medien kursieren, ist es wohl schlichtweg so, dass die meisten HRler es vielleicht „spooky“ finden (kurz vor Halloween kann man den Begriff auch mal verwenden 😉 wenn sie z.B. auf Amazon nach einem Kochbuch für Veganer suchen und plötzlich themenverwandte Werbung auf Facebook sehen. Und ich nehme mich gar nicht aus, es geht mir mitunter gleich, obwohl ich weiß, was dahintersteckt (Retargeting z.B.).

Ach ja, wer Sorge hat, dass künftig ein Roboter den Job übernehmen wird, kann hier mal testen. Die Beispiele sind für den deutschen Arbeitsmarkt konzipiert, aber suchen Sie doch mal nach „Recruiting“. Keine Panik, gute Aussichten 🙂

Welche Rolle spielt die (digitale) Employee Experience im Recruiting und beim Employer Branding?“ lautet eine der konkreten Fragestellungen, mit der wir uns im Rahmen der Blogparade beschäftigen sollen. Ich komme mir langsam vor, wie so eine alte Schallplatte (darf man das in einem Artikel in dem es um Digitalisierung geht überhaupt schreiben „Schallplatte“?), die einen Sprung hat und sich ständig wiederholt. Wenn wir die Zielgruppe nicht verstehen – unabhängig davon ob es sich um potentielle oder um bestehende Mitarbeiterinnen handelt – spielt die Employee bzw. Candidate Experience auch keine Rolle. 


Ein Report von Accenture sieht in der Digitalisierung eine Verbesserung für Arbeitnehmerinnen. „Im Kampf um die besten Köpfe investieren Arbeitgeber in Employee Experience Design, die ganzheitliche Gestaltung, wie Menschen ihre Arbeitsumgebung erleben. Denn der digitale Lebensstil hat die Arbeitswelt verändert, vor allem im Dienstleistungssektor. Menschen gewöhnen sich an flexibles, selbständiges Arbeiten. Mitarbeiter erwarten heute weniger starre Arbeitsformen und eine bessere digitale Ausstattung. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, die unterschiedlichen Ansprüche mehrerer Generationen (Baby Boomer, Generation X, Millennials, Generation Z) in Einklang zu bringen.“ heißt es da.

„… wir brauchen eine digitale Achtsamkeit, einen kreativen Umgang mit Digitalisierung“ meint Matthias Horx in der Studie „Digitale Erleuchtung„. Und stellt gleich eine Frage in den Raum: “ … ist das Digitale nicht längst Alltag“?

Die Riesen-Herausforderung für HR wird es daher sein, Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen bei der Digitalisierung zu begleiten, und dass ohne selbst so richtig zu verstehen, worum es dabei eigentlich geht. Sich also sinngemäß gleich selbst zu begleiten. Denn digitale Experience im beruflichen Kontext fehlt den meisten schlichtweg.

Vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ Viel wichtiger wäre aus meiner Sicht die Frage, wie HR es schafft, sich die Digitalisierung zu Nutze zu machen, damit Mitarbeiterinnen wieder in den Fokus gerückt werden können. Sind ja schließlich unsere wertvollste Ressource im Unternehmen.

Herzliche Grüße
Claudia

Facebook hat in Österreich 3,7 Millionen aktive User in allen Altersgruppen (Stand August 2016). 72 % davon benutzen die Plattform mindestens einmal am Tag. Facebook ist das wichtigste Soziale Netzwerk in Österreich, zur Facebook Familie gehören auch WhatsApp und Instagram. Weitere hilfreiche Details zur Zielgruppenanalyse findet man hier.

Als ich im Jahr 1999 das erste Online Jobinserat auf jobpilot.at veröffentlicht habe, war das eine kleine Revolution. Musste man davor möglichst viel Info auf möglichst wenig Platz unterbringen, Dinge wie Anzeigenschluss, Bürstenabzug und ähnliches beachten war plötzlich alles anders. Die Inserate wurden immer länger (Online Platz kostet nix), anfangs noch sehr textlastig und vermutlich haben wir die Bewerbung noch per Post oder (megafortschrittlich) per Mail verlangt. Die Möglichkeit zur Online Bewerbung, ATS oder ähnlichem war (jedenfalls für mich) nicht absehbar.

Heute haben wir nicht nur unzählige Möglichkeiten, auf diversen Jobportalen, Jobbörsen und natürlich unserer eigenen Website Job Ads zu schalten, auch im Social Media Bereich wird dies zunehmend einfacher und machbar. Welche Möglichkeiten gibt es dazu auf Facebook:

Möglichkeit 1:
Einfach einen Link zu einem bereits veröffentlichen Stelleninserat (entweder von der unternehmenseigenen Website oder einem Online Portal)
-> im eigenen Profil posten
da hängt die Reichweite natürlich davon ab, ob man denn in den eigenen Kontakten genau die benötigte Zielgruppe hat (das ist wohl eher geeignet, wenn man Mitarbeiterinnen, die bereits im gesuchten Aufgabengebiet tätig sind darum bittet)
-> in einer entsprechenden Gruppe wie zum Beispiel https://www.facebook.com/groups/jobsinoesterreich/ posten oder in einer Gruppe, die thematisch zum Job passt
Vorteil: es kostet nichts, es geht superschnell
Nachteil: die zu erreichende Zielgruppe ist natürlich eingeschränkt, viele Recruiterinnen mögen es auch nicht, wenn sie in ihrem eigenen Namen und nicht zB als Unternehmen posten (ich adressiere hier natürlich nur die Recruitingsicht und nicht die der potentiellen Bewerberinnen).

 

Möglichkeit  2:
Sie kreieren gemeinsam mit Ihrem Marketingteam oder einer externen Agentur ein eigenes Facebook Ad für das Stelleninserat.

Vorteil: professionell, derzeit gibt es noch wenig „Konkurrenz“ in diesem Bereich, es können Zielgruppen erreicht werden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, das Budget für das Facebook Ad kann deutlich unter den Kosten für ein Online Inserat liegen.
Nachteil: es kostet je nach Vorgehensweise die Erstellung des Ads etwas und braucht vor allem eine intensive Vorbereitungsphase (Stichwort Zielgruppenanalyse). Es gibt noch wenige Social Media Profis (und noch viel weniger Inhouse Marketing Profis) die hier Erfahrung vorweisen können.

 

 

 

 

Möglichkeit 3:

Outsourcing. Online Stelleninserate kaufen und diese werden direkt über Jobportale auch auf Facebook veröffentlicht.

Wie funktioniert das?

Ich habe mit Wolfgang Krapesch, Product Manager, von Stepstone über Facebook Job Ads gesprochen und hier ein paar hilfreiche Infos:
Stepstone Kundinnen schicken das fertige Inserat,es wird für die nötige Reichweite gesorgt, damit passende Bewerberinnen gefunden werden können. Dabei werden die Methoden an die jeweilige Plattform angepasst: Google, SEO, Metasuchmaschinen oder eben Facebook. Das Medium Facebook wird viel und vermehrt genützt, die Schnittmenge mit Jobsuchenden ist sehr groß. User Werbung und Traffic Management wird übrigens vom Stepstone Traffic Team in Deutschland bespielt, österreichische Kunden profitieren von diesen Strategien. Facebook Retargeting Ads funktionieren sehr gut, das bedeutet dass mittels Cookies herausgefunden wird, für wen die jeweiligen Jobs passen könnten, dann werden diese entsprechend eingeblendet. Die Facebook User finden das nicht störend, wenn ich kein Interesse habe, scrolle ich einfach weiter, wenn doch reicht ein Klick. Um eine Bewerbung über Facebook zu erhalten braucht es übrigens im Schnitt zwischen 40 bis 50 Ansichten.

Für schwierig zu besetzende Positionen, wo z.B. die Zielgruppe rar ist, ist nicht nur Reichweite das Ziel sondern auch die Möglichkeit, einmal bewusst zu machen, dass es hier eine Jobmöglichkeit gibt, eine gute Chance. Um ein erfolgreiches Job Ad zu schalten, bedarf es der Zusammenarbeit von Stepstone mit den Kundinnen. Es ist nicht ausreichende, Aufmerksamkeit zu schaffen, das Angebot muss genau so „passen“ wie die Darstellung des Job Ad. Dafür gibt es hilfreiche Tools wie z.B. die Eyetracking Studie. Eines ist unabdingbar: die Unternehmen müssen sich in die Lage der potentiellen Bewerberinnen versetzen und entsprechend agieren. Denn die gefragten Mitarbeiterinnen sitzen nicht daheim auf der Couch und suchen aktiv einen neuen Job.

Für
StepStone-Inserate ist übrigens der gesamte Mix an Werbemaßnahmen über alle Quellen
inkludiert, die Facebook Ads kosten daher nicht extra.

Auch von Karl Edlbauer, Gründer und Geschäftsführer von hokify, habe ich ein paar interessante Informationen erhalten:
Grundsätzlich gibt es bei hokify vier Arten wie Bewerber auf die Stellen kommen: (1) Organisch über unsere Page und Apps, (2) Über Fast-Check-In Plakate die direkt in Filialen und auf Messen ausgehängt werden, (3) Online Bewerbungsbutton auf der Karriereseite falls sie mobil aufgerufen wird, (4) Über Online Kampagnen auf Facebook, Instagram und Snapchat.

Die Online Kampagnen können aktuell über persönliche Abstimmung dazu gebucht werden. Jedoch gibt es schon demnächst auch die Möglichkeit direkt in der hokify Anwendung Online Kampagnen zu buchen. Bei den Online Kampagnen wird auf Basis der Stellenbeschreibung eine Targeting Zielgruppe definiert. Diese Zielgruppe wird auf Basis von Interessen, Vorlieben, Alter, Standort über die Social Media Kanäle abgeglichen und über bezahlte Werbung ganz gezielt angesprochen.

Zur Response Rate: Wir erreichen derzeit für ein Budget von 100€ circa 10.000 Personen und circa 1.000 Clicks auf das Inserat (schwankt je nach Branche, Relevanz und Grafik in der Anzeige sehr stark). Das sind die Zahlen aus einer Kampagne die wir letzten Monat mit einem großen Kunden gemacht haben. Wie viele dann bei der Stelle auch auf „Bewerben“ klicken schwankt um 10%. Wobei man hier klar sagen muss, dass wir da aktuell noch etwas zu wenige Daten haben, um diese Zahl exakt festzulegen.

Vorteil: ganz klar kosten- und ressourcenschonend.
Nachteil: man kann sich als Recruiterin gar nicht selbst mit der Materie auseinandersetzen und Know How erwerben 😉

Wer schon eine eigene Facebook Karriereseite oder Unternehmensseite pflegt kann und soll diesen Kanal natürlich direkt nützen. Hier steht aber klar Content im Vordergrund, eine Aneinanderreihung von Jobposts ist eher nicht gefragt und wird sehr wahrscheinlich nicht zum Erfolg führen.

Viel Spaß und vor allem viel Erfolg mit dem Recruiting mittels Facebook Ads, vielleicht war ja die eine oder andere Anregung dabei, ich freue mich über Erfahrungsberichte!

Herzliche Grüße
Claudia