Weihnachtszeit ist Jahresrückblickzeit. Eigentlich schaue ich ja lieber nach vorn. Oder auch mal
auf die Seite. Zurück ist meistens nicht so spannend. ABER: ich liebe
Jahresrückblicke. Sogar den im ORF. Weil es mir bewusst macht, was so alles
passiert ist, was sich getan hat in diesem Jahr. Dinge, die ich vielleicht
schon wieder vergessen habe und andere wo ich mir denke „oh das war erst heuer,
fühlt sich gar nicht so an.“ Und hier kommt mein persönlicher Jahresrückblick –
eine kleine Reise durch die letzten 12 Monate in Form meiner Jahreshitliste der
Blogbeiträge zu Recruiting & Personalmarketing von meinen lieben
Bloggerkolleginnen und –kollegen aus Österreich, Deutschland und der Schweiz.

Schenken Sie sich einen Punsch oder Glühwein ein, die Weihnachtskekse stehen vermutlich sowieso bereit,
lehnen Sie sich entspannt zurück und los geht’s – viel Vergnügen!

Im Jänner gibt Jörg Buckmann seinen Senf zur Generation Y dazu
„Also, was soll das Gedöns um diese ach so andere Generation? Manchmal ist es gar nicht so
kompliziert, wie man meint, und die Definition guter Arbeit ist recht einfach
und bodenständig“
Im Februar nimmt uns Jo Diercks mit auf eine Zeitreise zum Thema e Recruiting
„Denn es ist nicht nur ziemlich erstaunlich, wie viele ehemals vollkommen analoge Schritte der
Personalgewinnung inzwischen entweder digitalisiert sind oder maßgeblich
digital unterstützt werden, sondern es ist auch sehr spannend zu beobachten, wie diese Entwicklung unaufhaltsam
weitergeht.“
Im März fasst Robindro Ullah 10 Breakthrough Technologies 2015 für uns zusammen:
„Wenn man so über diese Errungenschaften nachdenkt, kommt man sich doch ganz schön klein in seiner HR
Welt vor. Wie weit man denken kann und was man damit alles verändern kann, ist
einfach beeindruckend. Sich so etwas zu Gemüte zu führen, hilft mir immer
wieder dabei, die Grenzen, die definitiv in meinem Kopf existieren, zu
verschieben.“
Im April schreibt Alex Mikula als Gastautor auf recruitingpraxis über den Einsatz von Bildern in
Stelleninseraten
„Warum also gibt es so wenige Stelleninserate mit Bildern? Wird hier nicht auch das passende
Publikum gesucht? Ist diese Art von Verkaufsprozess wirklich ganz anders als in
der Consumer Decision Journey?“ Richtig eingesetzte Bilder in Verbindung mit
einem guten Text bringen jedes Stelleninserat weiter.
Im Mai geht Stefan Scheller der Frage nach, ob Algorithmen Recruiter künftig ersetzen können
„Und selbst bei Stellenanzeigen werden in den seltensten Fällen für die Bewerber wirklich
aussagekräftige Kriterien genannt.“
Im Juni zeigt Henner Knabenreich mal wieder schonungslos auf, wie es mit der Candidate Experience in
der Realität aussieht
„Candidate Experience, also die Erfahrungen, die ein Bewerber an sämtlichen Punkten im Kontext seines
Bewerbungsprozesses sammelt, sollte immer positiv sein. So ein Candy Date zahlt nämlich auf die Arbeitgebermarke ein.“
Im Juli geht Christoph Athanas dem Hype um das Thema Candidate Experience nach und rät zur Coolness
„Nichtsdestotrotz werden diejenigen HR-Vertreter/innen vom Cand Ex profitieren, die im Hype cool bleiben, das Thema mit dem nötigen Weitwinkel angehen, sich der technisch-kulturellen Herausforderungen bewusst sind und sich kompetente Partner an ihre Seite holen.“
Im August erklärt Alexander Fedossov das Geschäftsmodell und die Funktionsweise von Jobsuchmaschinen
„Jobsuchmaschinen sind cool. Wenn man weiß, wie es geht.“
Im September schlägt Jan Willand win win Lösungen fürs Recruiting vor
„Bewerber aber entlarven Platitüden und fordern Tacheles. Ein durchdachtes
Angebot und eine klare Anforderung an die Bewerber – das wäre ein
Novum.“
Im Oktober erklärt Barbara Braehmer den Unterschied zwischen Recruiting und Sourcing
„Auch gute Recruiter sind und waren immer schon aktiv und denken voraus. Doch sie haben andere
Aufgaben, nützen andere Tools und Verfahren als Sourcer. Der erfolgreiche
Einsatz von Tools und Methoden hängt vom Medium und Ziel ab, aber auch vom
Können und Mindset des Anwenders. Deshalb ist es eine Tatsache, dass man heute
nicht alle Vakanzen erfolgreich alleine durch den klassischen Recruiting
Workflow besetzen kann. Aber ebenso ist es ein Fakt, dass nicht alle
Stellen erfolgreich mit Sourcing besetzt werden können.“
Im November schreibt Markus K Reif über erfolgsentscheidende Kompetenzen von Recruiterinnen
„Recruiter werden immer mehr zu kulturellen Botschaftern, die den Unternehmen dabei helfen, weniger
nach Biografie und mehr nach Potenzial und Talent zu rekrutieren.“
Im Dezember zeigt uns Henrik Zabarowski die drei größten Hebel im Recruiting – Nachahmung empfohlen
„Das absolute (und bis zu einem gewissen Grad auch völlig ausreichende) Minimum ist ein Recruiter, der Active Sourcing betreibt, sich um die „Kandidaten“ wirklich kümmert und den Fachbereich im Griff hat.“

Mit diesem Rückblick verabschiedet sich recruitingpraxis in die Weihnachtsferien, der nächste Blogbeitrag erscheint pünktlich am 08.01.2016!

 

Herzliche Grüße, frohe Feiertage und rutschen Sie gut ins nächste Jahr
Claudia

 

 

Digitale Technologien entwickeln sich mit exponentieller Geschwindigkeit, Innovationen schaffen neue Märkte und natürlich digitale Produkte. Im HR Bereich gibt es aktuell einen regelrechten Boom an innovativen Lösungen. Im März habe ich bereits Jobclipr auf die Umsetzbarkeit in der Praxis getestet, im Herbst gab es einen kurzen Überblick über Neuerungen in der HR Szene (mit Fokus auf Recruitinglösungen), Prescreen wurde schon unter die Lupe genommen und zuletzt gab es einen Bericht über die erste digitale Karrieremesse Österreichs. Heute gibt es wieder einen Praxisbericht, wir haben JobSwipr getestet – natürlich aus allen relevanten Blickwinkeln. Hier das, für mich doch sehr überraschende, Ergebnis. 
Erst heuer gegründet, möchte das Team von JobSwipr den Bewerbungsprozess künftig revolutionieren und setzt dabei auf das Tinder Prinzip.
Starten wir mit einer kurzen Erklärung, Karl Edlbauer, einer der Gründer, hat mir einige Fragen beantwortet:
Was unterscheidet JobSwipr von ähnlichen Produkten am Markt?
Im Gegensatz zu klassischen Web-basierten Karriere Portalen bieten wir Unternehmen erstmals die Möglichkeit, Kandidaten auch direkt per App am Smartphone anzusprechen und sich innovativ mit einem Unternehmens-Profil darzustellen.
Im Gegensatz zu aktuellen Job Apps bieten wir Jobsuchenden erstmals die Möglichkeit nicht nur die passenden Jobs direkt am Smartphone zu finden, sondern auch direkt seine Bewerbungsunterlagen zu versenden. Dabei müssen nur einmalig die Bewerbungsunterlagen per Xing, LinkedIn oder PDF Lebenslauf erfasst werden. Außerdem garantieren wir durch unseren Fokus auf Einstiegsjobs und Praktika, dass Jobsuchende ausschließlich relevante Jobs bei uns finden.
Dabei landen die Bewerbungsunterlagen direkt in einem von uns zur Verfügung gestellten Recruiting Tool, wo sämtliche Informationen übersichtlich dargestellt werden. Dort können Unternehmen dann auch weitere Aufgaben stellen (Video, Text, etc.) um Kandidaten vorab bereits besser kennen zu lernen und eine bessere Entscheidung in der Kandidatenauswahl treffen können. Wir bieten eine direkte Kommunikation zwischen Jobsuchenden und Unternehmen die den gesamten Recruiting Prozess effizienter gestalten lässt.
Sind noch weitere Funktionen geplant und wenn ja, welche? 
Aktuell bereits in einer Testphase bieten wir Unternehmen demnächst die Möglichkeit gezielt die passenden Kandidaten auf Basis von Ausbildung, Erfahrung oder bestimmten Kenntnissen anzusprechen. Wir entwickeln einen Algorithmus der auf Basis der persönlichen Interessen und des persönlichen Verhaltens jedem Jobsuchenden den passenden Job vorschlagen kann. Außerdem möchten wir schon eine direkte Chat Funktion für Unternehmen und Jobsuchende implementieren.

 

Wer ist die JobSwipr Zielgruppe? 
Auf der Seite der Jobsuchenden fokussieren wir uns aktuell auf Studenten, Absolventen und Young Professionals (bis zu 5 Jahre Berufserfahrung) und haben heute bereits mehr als 4.500 aktiv Jobsuchende auf unserer Plattform. Diese Zielgruppe soll nach und nach auf auf Jobs mit mehr Erfahrung ausgeweitet werden. Auf der Seite der Unternehmen fokussieren wir uns auf sowohl auf die großen Konzerne, als auch auf KMUs, EPUs und Startups. Mit unserer Plattform möchten wir jedes Unternehmen, egal welcher Größe, mit den besten Kandidaten verbinden. Aktuell sind bereits mehr als 40 Unternehmen auf unserer Plattform und wir freuen uns tägliche weitere Unternehmen unterstützen zu können.
Wie kam es denn ursprünglich zur Idee für JobSwipr? 
Mit eigener Erfahrung mussten wir feststellen, wie mühsam und ineffizient der Prozess der Jobsuche und Bewerbung, als auch das Finden der passenden Kandidaten für Unternehmen ist. Genau das möchten wir mit JobSwipr ändern und freuen uns sehr über ihr Feedback, mit dem wir unsere App jeden Tag ein Stück verbessern wollen.
Gründer und Geschäftsführer Daniel Laiminger, Karl Edlbauer und Simon Tretter
Kontakt:
JobSwipr GmbH
Mölker Bastei 3/Tür 4
1010
Wien
+43 (0) 677 616 329 45
office@JobSwipr.com
In schon gewohnter Weise hat sich Kenny als User zur Verfügung gestellt, hier seine Eindrücke:
Von JobSwipr habe ich schon einiges gehört und nun habe ich mir endlich die Zeit genommen, diese App ordentlich zu testen. Jobsuche per Smartphone geht schnell und man kann man immer und überall nach neuen Stellen Ausschau halten, egal ob im Wartezimmer beim Arzt, in der U Bahn oder auch aus Langeweile ;-).
JobSwipr bietet nun aber nicht nur die Möglichkeit, sich einen Überblick am Markt zu verschaffen, sondern man kann sich gleich auf eine Position zu bewerben! Eine Registriererung auf JobSwipr ist allerdings nur möglich, wenn man einen Account auf Facebook, Google+, LinkedIn oder Xing hat. Das funktioniert dann ganz unproblematisch und  schnell.
Ich selbst habe mich mit meinem Xing-Account eingeloggt, da JobSwipr meinen Lebenslauf von Xing automatisch importiert. Dieser lässt sich auch mit der App öffnen und manuell ändern.  Hat man seinen Lebenslauf als PDF-Datei , reicht ein Klick und JobSwipr sendet per E-Mail einen Link zum Hochladen dieser Datei. Bei mir hat dies problemlos funktioniert und ich hatte sofort eine PDF-Datei auf meiner JobSwipr-App.
Die Handhabung der App ist leicht verständlich. Zuerst gibt man im Filter die entsprechenden Parameter des gesuchten Jobs ein und danach schlägt die App eine Stelle nach der anderen vor. Der Aufbau dieser Stellenausschreibungen ist sehr übersichtlich. So sieht man bereits auf den ersten Blick, welches Unternehmen sucht, wo der Arbeitsplatz ist, welche Anstellungsart und das Gehalt. Besonders gut gefallen hat mir, dass bei manchen  Unternehmensstandorten in Wien sogar die nächstgelegene U-Bahnstation angezeigt wird. Das hätte mir schoon oft die Recherche nach dem Anfahrtsweg erspart! Ist eine Stelle interessant, findet man unter der Stellenausschreibung meist ein Unternehmensvideo und/oder ein Link zum Unternehmen, um sich dieses noch genauer zu informieren.
Hat man sich die erste Stelle angesehen folgt das Tinder-Prinzip: Hat man kein Interesse kommt man mit einem Wisch nach links zur nächsten Stellenausschreibung, mit einem Wisch nach rechts, kann man sich direkt bewerben. Neben dem Wischen gibt es übrigens auch die Möglichkeit zwei entsprechende Buttons zu verwenden.
Ansicht und Bedienkomfort sind meiner Meinung nach sehr gut umgesetzt!
Leider ist die Anzahl von Stellenausschreibung noch sehr überschaubar. Wenn ich also einen kompletten Überblick über für mich relevante Stellen haben möchte, reicht JobSwipr alleine nicht aus.  Man kann sich auch nur bei extra gekennzeichneten Stellenanzeigen mit dem eigenen JobSwipr-Profil bewerben. Ist eine Stelle nicht als derart gekennzeichnet, öffnet sich mit einem Wisch nach rechts lediglich die Bewerberseite des Unternehmens und ich hatte keine Möglichkeit, mich mit meinem Profil zu bewerben sondern musste erneut meine Daten auf dem Portal eingeben.
Bei dem Versuch, mich für Job mittels meinem JobSwipr-Profil zu bewerben, stürzte die App leider ständig ab und schloss sich von selbst. Auch nach einer Deinstallation und Reinstallation sowie Aktualisierung der App und Neustart meines Smartphones funktionierte das Bewerben mit dem JobSwipr-Profil nicht. Offensichtlich habe ich einen schlechten Tag erwischt, denn im App-Store gibt es eine wirklich gute Bewertung …
Fazit:  die Idee ist toll, die App übersichtlich und bedienungsfreundlich. Aufgrund der noch zu geringen Anzahl an passenden Stellen muss ich aber auch weiterhin alternative Plattformen für die Jobsuche nutzen. Leider hat das einfache und direkte bewerben mit dem JobSwipr-Profil bei mir nicht funktioniert und den Link zu einer Unternehmensplattform, wo ich womöglich meine Lebenslaufdaten mit dem Smartphone eintippen muss, sehe ich nicht als Vorteil.
Einige „meiner“ Studentinnen haben JobSwipr auch getestet und gemeint, dass sie es sehr schade finden, dass es keine passenden Jobs (Studium Clinical Engineering) gibt. Sie möchten
auf jeden Fall am Smartphone suchen, für die Bewerbung an sich aber dann doch eine Desktop Lösung bevorzugen.
Sind denn hier die Recruiterinnen ihrer Zeit voraus?
Ich habe auch Rückmeldung einer Recruiterin von einem Unternehmen erhalten. Frequentis hat schon im Sommer 2 Praktikums-Stellen über JobSwipr ausgeschrieben, damals leider noch ohne Rücklauf, da die Jobsuchenden wohl noch nicht informiert waren. Seit einigen Tagen gibt es nun einen neuen „Anlauf“ und ich bin gespannt auf die Rücklaufquote.
Wir bleiben dran und werden im nächsten Jahr auch nochmals einen eigenen Testlauf starten!
Apropos Testlauf: für 2016 sind schon die nächsten Praxistests in Planung – Sie
dürfen gespannt sein!
Herzliche
Grüße Claudia
Das letzte Monat im Jahr ist da, Zeit für diverse Rückblicke. 2015 war also das Jahr der Candidate Experience. Einen sehr schönen Überblick über das Thema hat Herwig Kummer schon letztes Jahr gebracht. Martina
Kettner hat auf dem karriere.blog ein paar Ansätze dazu verfasst (bitte vor allem die Kommentare lesen, besser
kann man sich dem Thema gar nicht nähern). Textkernel brachte in Zusammenarbeit mit karriere.at und hr-web Anfang 2015 eine Studie heraus. 83 % der Unternehmen geben an, dass Candidate Experience eines der Top
Themen ist. Fazit:
Eine positive Candidate Experience liegt dann vor, wenn sich der Bewerber bei jedem Kontakt
gut aufgehoben und willkommen fühlt.
Knapp ein Jahr später sollte sich also einiges getan haben, oder?
Seit meinem Bericht über Anna und das „best“ practise Beispiel Active Sourcing erhalte ich laufend Berichte. E-Mails mit Erlebnissen (teilweise mit Screenshots als „Beweis“), und viele erzählen mir natürlich persönlich, wie es denn mit der Candidate Experience so läuft. Und persönliche Erfahrung durfte ich auch wieder einmal machen! Also habe ich heute ein paar Schmankerl im Angebot:
Beginnen wir mit der schnellsten Reaktionszeit aller Zeiten!
Martin ist auf Jobsuche. Findet online ein Inserat und denkt sich, das könnte interessant
sein. Er bewirbt sich um 13:41 Uhr per Mail bei einem österreichischen „traditionellen Verband und modernen
Dienstleister“. Um 16:12 Uhr am selben Tag erhält er eine Rückmeldung. Nein es ist nicht wie vermutet eine
Eingangsbestätigung, es ist bereits die Absage. Hier der Wortlaut:
Sehr geehrter Herr Martin,
vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse an unserem Unternehmen. Es ist uns nicht
leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu
treffen. Leider können wir im engeren Kreis der BewerberInnen nur diejenigen
Kandidaten berücksichtigen, deren Qualifikationsprofil den spezifischen
Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht. Wir bedauern sehr, Ihnen
keine bessere Nachricht geben zu können. Bitte informieren Sie sich auch
weiterhin auf unserer Homepage über unsere aktuellen, offenen Positionen und
zögern Sie nicht, uns erneut anzusprechen, sobald eine für Sie interessante
Stelle ausgeschrieben ist. Für Ihre weitere berufliche Zukunft wünschen wir
Ihnen in der Zwischenzeit alles Gute und viel Erfolg.
Also eigentlich alles richtig gemacht. Schnelle Reaktionszeit, ein Absageschreiben mit der Ermunterung, sich doch gerne wieder einmal zu bewerben und nette Wünsche für die berufliche Zukunft. Und sogar teilweise gegendert. „Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen.“ – aber in nur
3 Stunden haben sie es hingekriegt, Respekt!
Genau das Gegenteil hat Martin übrigens bei einem internationalen Technologiekonzern erlebt.
Bewerbungsprozess äußerst mühsam, Martin hat (seine Worte) „gefühlte 3 Stunden“
ein Onlineformular ausgefüllt und dann CV, Dienstzeugnisse etc. hochgeladen. Per
Mail die Info bekommen, „danke wir haben Ihre Bewerbung erhalten“. Weitere Reaktion?
Null. Nichts. Seit 3 Monaten (!). Und ich habe gerade nachgesehen, die Position
ist laut Karriereseite immer noch ausgeschrieben. Also wenn es wem nicht leicht
fällt unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen
dann, wohl diesem Unternehmen. Die prüfen offenbar ganz besonders sorgfältig. Die
Unterlagen zumindest, den mehr haben sie noch nicht. Und zu mehr wird es wohl
auch nicht mehr kommen.
Aber gut wir wollen nicht kleinlich sein, 3 Monate – da geht noch was. Einer meiner
Studenten hat mir erzählt, er hat jetzt 14 Monate (!) nach der Bewerbung für
ein Berufspraktikum eine Absage erhalten – von einer Bank übrigens. Interesse
an einem Praktikum hat er eh nicht mehr aber als Kunde sieht ihn diese Bank
wohl künftig auch nicht.
Nächstes Beispiel, Reaktionszeit und Text im Absageschreiben
Ich bin auch als Interims Recruiterin tätig und hatte ein ähnliches Erlebnis wie Henrik
Zabarowksi
. Ein Unternehmen in Wien hatte über längeren Zeitraum eine
Stelle als Recruiter/in ausgeschrieben. Eine allgemeine E-Mail Adresse war angegeben
und ich habe daher per Mail angefragt, ob denn eine Interims Lösung vorstellbar
sei. Stelleninserat und Website sind auf Deutsch, mein Mail habe ich
entsprechend auch auf Deutsch verfasst. Exakt 2 Wochen nach meiner Anfrage
erhalte ich folgende Rückmeldung:
Betreff:
Your application as Recruiter
Dear
Ms. Lorber,
thank you for your application and your interest in working for us! We regret to
inform you that in spite of your good qualifications we cannot consider your
application any further. We decided to continue the process with candidates
whose qualifications and level of experience match our profile more closely.
We wish you the best for your job search and your professional career!
Kind regards,
Es scheint also, dass sich tatsächlich mehrere um eine Position als Interims
Recruiterin „beworben“ haben. Und die waren eben einfach alle noch besser
qualifiziert als ich. Sehr nett finde ich die Wünsche für meine Jobsuche. Vielleicht
ist das ja irgendwann mal wieder der Fall, dann kann ich darauf zurückgreifen. Natürlich
kostet es ein paar Sekunden mehr Zeit, zu schreiben „Nein danke, kommt für uns
nicht in Frage“ als copy & paste zu drücken und natürlich zählt das nicht,
weil ich mich ja nicht „wirklich“ für den Job beworben habe. Werde ich bei
diesem Unternehmen wohl auch künftig nicht.
Und weil wir grade dabei sind, hier der Text einer Nachricht auf LinkedIn, gesendet
von einer Person mit der Berufsbezeichnung „finding great talent“ bei einer der
größten Personalberatungen weltweit:
Dear Claudia, Hope you are well I have an exciting role working onsite at a company as
a recruitment business partner .Fancy an adventure of a life time? I would be
keen on speaking to you about opportunities with us. I look forward to hearing
back from you. Kind Regards,
Auf meine Antwort sinngemäß „danke für die Nachricht, aber ich habe kein Interesse“
folgt – nichts! Kein „alles klar danke“, nein „schade“, kein „ok vielleicht ja
später“ – nichts! Ich weiss für welches Unternehmen hier gesucht wird und so
wie ich haben vermutlich zig andere Recruiterinnen diese Nachricht bekommen.
Rückantwort aber wohl nur die, die „yes please“ zurück geschrieben haben (ich
hoffe es jedenfalls!). Und alle anderen denken sich eben ihren Teil. Über die
Personalberatung und über das Unternehmen. Das übrigens wahnsinnig viel Geld
für’s Branding ausgibt. Für Employer Branding reicht es vielleicht nicht mehr.
Ich merke gerade, ich habe schon so viele Beispiele gesammelt, ich könnte zig
Beiträge verfassen. Aber jetzt möchte ich noch ein Beispiel bringen, wie es
auch aussehen könnte
.
Sebastian hat sich bei einem Start up beworben. Sehr unkompliziert, kurzes Online
Formular mit den Stammdaten, CV hochladen und ab damit. Am nächsten Tag ein
Anruf, Terminvereinbarung für ein Telefonat mit dem Geschäftsführer. Das hat 2
Tage später stattgefunden mit dem Versprechen, dass es innerhalb einer Woche
die Rückmeldung gibt. Wieder 2 Tage später dann erhält Sebastian dieses E-Mail:
Hallo
Sebastian, als erstes möchte ich mich noch einmal bedanken, dass Du Dich bei uns
beworben hast und wir die Chance hatten, Dich kennen zu lernen. Wir haben uns
zusammengesetzt und diverse Möglichkeiten geprüft. Du hast einen sehr positiven
Eindruck hinterlassen können. Allerdings glauben wir, dass unsere
Suchanforderungen nicht 100% zu Deinen Erwartungen passen – zumindest derzeit. (Geschäftsführer)
fand das Gespräch mit Dir aber richtig super. Auf Grund dieses Feedbacks wollte
ich Dich fragen, ob ich noch einmal auf Dich zukommen darf, wenn wir eine
passende Position für ein weiteres Projekt suchen. Es tut mir sehr leid, dass
es jetzt im ersten Anlauf nicht klappt. Aber ich würde mich freuen, wenn wir
bzgl. einer Zusammenarbeit einfach in Kontakt bleiben. Ich wünsche Dir
weiterhin viel Erfolg! Beste Grüße
Sebastian hat den Job eben nicht bekommen aber mir vom Prozess erzählt. Weil eine positive Candidate Experience liegt dann vor, wenn sich der Bewerber bei jedem Kontakt gut aufgehoben und
willkommen fühlt.
Und wie sieht es in euren Unternehmen mit der Candidate Experience aus? Was würden mir eure Bewerberinnen berichten?
Herzliche
Grüße Claudia
Heute bitte um besondere Aufmerksamkeit für den Titel des aktuellen Blogbeitrages, da hat sich nämlich ein wahnSINNig tolles Wortspiel eingeschlichen ;-)! Aber ernsthaft kommen wir gleich zum Thema: das Recruitingvideo. Herausforderung pur oder?
Alex hat in seinem Gastbeitrag gemeint: „Ein hervorragend getextetes Stelleninserat mit aussagekräftigem Bild und einem Link auf ein Video, dass die Hintergründe emotional zeigt – besser geht’s nicht.“ und im Sommer habe ich eine Auswahl an Recruiting und Employer Branding Videos präsentiert. Natürlich war es kein Zufall, dass ich
mich damals eingehend mit dem Thema Recruitingvideo beschäftigt habe, vielmehr lag es an dem Recruitingprojekt, an dem ich, mit Alex gemeinsam, gearbeitet habe.
Und weil man Mut bekanntlich nicht kaufen kann, haben wir es gewagt: Wir haben ein Recruitingvideo
mit SINN
produziert (Achtung Wortwitz Wiederholung und gleich folgt die Auflösung)!

Die Herausforderung
Johannes, Geschäftsführer SINN Consulting: „Wir sind, wie viele andere auch, auf der
Suche nach SAP Consultants. In meinen vorherigen Funktionen war ich oft
Ansprechpartner für Bewerber und somit mit der Vorselektion der Bewerbungen
und auch den Erstgesprächen betraut. Ich war meist schon froh, wenn ich pro Ausschreibung mehr als 2 Bewerbungen erhalten habe und habe
mich oft gefragt, warum der Rücklauf so gering ist. Dass es hier zum Beispiel bei der Präsentation als Arbeitgeber
Optimierungspotential gibt war klar, aber welche Möglichkeiten wir sonst haben, uns auch von anderen abzuheben wusste ich nicht. Daher haben wir hier auf externe Unterstützung zugegriffen und einmal die Rollen getauscht, wir wurden nämlich beraten, sonst ist das ja unser Business.“

Die Idee
Aus den gemeinsamen Gesprächen und der Analyse der Position sowie – und vor allem – der Zielgruppe, hat sich recht bald ein Gedanke bei uns allen festgesetzt: „wir müssen uns von anderen Consultants abheben und die zu uns passenden Mitarbeiterinnen finden.“ Also folgte nach dem Design der Recruitingstrategie ganz schnell der Entschluss: „wir machen ein Recruitingvideo“.

 

Die Umsetzung

Alex,
Filmer: „Recruitment Filme – wie alle
Filme die von Unternehmen zur Kommunikation eingesetzt werden – richten sich an
ein genau definiertes Publikum. Eine zukünftige Managerin ist sicherlich anders
anzusprechen als ein junger Mitarbeiter, der zum Consultant ausgebildet werden
soll. Die Herausforderung ist, dieses Publikum gut zu erfassen und den Film
exakt darauf hin zu erzeugen, das sich die Zielgruppe angesprochen fühlt und
sich näher mit der ausgeschriebenen Stelle beschäftigt; man will ja, dass sich nur die richtigen Bewerber melden. Hier hilft die Vorarbeit durch eine erfahrene Recruiterin sehr. Bei Recruitment Filmen geht es nicht darum, Fakten
aufzuzählen, sondern die Stimmung im Unternehmen zu vermitteln und das Unternehmen selbst zu zeigen. Und das in interessanter/unterhaltsamer Weise. Die Verhör-Szene haben wir gewählt, weil sie den Druck, der auf Consultants lastet illustriert, den Tagesablauf andeutet und ausserdem zeigt das auch der Geschäftsführer
die Ärmel aufkrempelt und sich ins Geschehen wirft – und das ohne immer todernst zu sein. Wir suchen also MitarbeiterInnen die unter Druck arbeiten können, flexibel im Umgang mit neuen Herausforderungen sind und sich nicht scheuen anzupacken. Bei der Planung und Umsetzung waren die Abstimmungsgespräche mit dem Kunden SINN Consulting und Claudia als Recruiterin extrem wichtig, um ein Bild von den gesuchten Personen zu bekommen. Und man lernt einander kennen – das erleichtert die Zusammenarbeit beim Dreh ungemein.
Denn gedreht wird mit den echten Mitarbeiterinnen; die Kandidatinnen sollen die Menschen selbst sehen und keine Schauspieler. Bei Filmaufnahmen dabei zu sein ist ausserdem immer eine spannende Erfahrung – das Team von SINN Consulting war mit großer Begeisterung dabei.

Ich muss an dieser Stelle auch ein großes Lob an meine Auftraggeber aussprechen. Die Zusammenarbeit war höchst professionell, alle vereinbarten Termine wurden eingehalten und jede „Aufgabe“, die bei unseren Meetings an das Team von SINN Consulting übertragen wurde, wurde vorbildlich bearbeitet und gelöst.

Der Prozess

Johannes, Projektleitung Recruiting, Consultant SINN Consulting: „Wir haben uns entschieden, ein Recruitingvideo einzubinden, da man aus meiner Sicht über ein Video andere
Dinge als über Text/Bildmaterial transportieren kann. Das alles auch in sehr
kurzer Zeit und ich meine, dass man sich als Arbeitgeber durch ein Video von
anderen differenzieren kann. Im Recruiting stellt das bisher eher noch eine
Ausnahme dar, überhaupt, wie ja in unserem Fall, unter KMUs.
Und ich bin überzeugt davon bzw. wir haben das auch direkt in der Zielgruppe (AbsolventInnen) hinterfragt,
Inserate mit Videos bekommen mehr Aufmerksamkeit als die ohne. Dadurch ist es auch
möglich, das Inserat über Social Media Kanäle wie Facebook, Youtube, etc. zu
teilen und damit zu verbreiten. H
erausfordernd war der Ideenfindungsprozess. Hier
ist es wirklich wichtig, dass man von Profils unterstützt wird. Am
schwierigsten empfand ich, die essentiellen Botschaften in kurzer Zeit
rüberzubringen. Das richtige Setting (z.B. Location, auch aufgrund technischer
Voraussetzungen wie Belichtung) zu finden ist vermutlich auch oft eine
schwierige Aufgabe. Wir wollten das in jedem Fall in unseren eigenen
Räumlichkeiten machen. Natürlich war es spannend und strategisch wertvoll, sich
intensiv mit den Fragen zu beschäftigen wer sind wir, was und wen wollen wir,
etc. und auch andere Überlegungen zu berücksichtigen. Da wir im Consulting wenig
im Büro und viel bei Kunden sind, war es wichtig, dass der Ablauf so effizient
wie möglich gestaltet wird. Ich hatte daher ein paar Gespräche mit
Claudia, es gab ein Treffen in grosser Runde zur Ideenfindung und natürlich den
Drehtag selbst. Dank guter Vorbereitung sind wir gut vorangekommen und hatten die
Aufnahmen schnell im Kasten. Mir persönlich hat der Drehtag sehr
großen Spaß gemacht, was ich im Vorfeld niemals gedacht hätte. Das liegt vermutlich
an der Zusammenarbeit mit Profis wie Alex, die sehr schnell die richtige
Arbeitsatmosphäre schaffen. Ich überlege jetzt aus dem SAP Business
auszusteigen und doch lieber Schauspieler zu werden ;-).

 

Und wer es bis hier geschafft hat, wird natürlich belohnt – hier ist es nun endlich unser Werk:
Da es sich um ein Recruitingvideo handelt, ist es in ein Inserat eingebettet und war nicht als alleinstehende Recruitinglösung gedacht. Für alle, die also an der gesamten Umsetzung interessiert sind, hier das Inserat in voller
Länge
. Wir haben dafür übrigens im Vorfeld extra eine Umfrage unter Technik Absolventinnen gestartet, ein klein wenig Mehraufwand, aber die Mühe sicher wert!
Ach ja, war das „Projekt Recruitingvideo“ denn erfolgreich?
Johannes, Geschäftsführer: „Nur wenige Tage nach der Veröffentlichung des Inserates hatten wir bereits über 20 qualitativ sehr gute Bewerbungen und haben mit 2 KandidatInnen schon Gespräche geführt – aus meiner Sicht hat es sich daher absolut gelohnt!
Ein Recruitingvideo mit SINN eben 😉
Herzliche Grüße Claudia
PS: Interessiert,
sich der Herausforderung Recruitingvideo ebenfalls zu stellen? Ich freue mich
auf Anfragen!
Bildquellen:visionpark.at
http://mi-ku.com/
SINN Consulting

 „Virtuelle Messen – die neue Generation des Networkings. Innovativ und kosteneffizient, vielfältige
Interaktionsmöglichkeiten mit den Besuchern, informativ, praktisch und ortsunabhängig! 05. – 12. November 2015: die virtuelle Karrieremesse für zukunftsorientierte Personalentscheider und ehrgeizige Karrieristen.
“ so wurde die erste digitale Karrieremesse Österreichs im Vorfeld beworben.
Grund genug, sich das neue Format einmal anzuschauen und vor allem nachzufragen, wie es denn
bei den verschiedenen Zielgruppen angekommen ist.
Beginnen wir mit dem Statement des Veranstalters, Alexis Johann, Geschäftsführung styria one
digital: „Wir bedanken uns bei allen Ausstellern und Besuchern für das
Interesse und die Teilnahme an der ersten Digitalen Karriere- und
Bildungsmesse. Die Messe wurde von über 5.000 Besucher aufgesucht. Am Livetag
2.000! Eine ganze Uniklasse hat die Messe besucht, das Event wurde mit einem
Mediawert von € 500.000,- beworben. Diese Zahlen belegen, dass wir mit dieser
innovativen Eventform eine spannende Nische gefunden haben. Wir haben eine
Menge positives Feedback von Besuchern und Partnern erhalten und bedanken uns
nochmals für das Vertrauen in dieses innovative Projekt.“

 

Weiter geht es mit dem Feedback eines Partners, Erich Buchinger: „Erste virtuelle Karrieremesse Österreichs und gleichzeitig mein erster Webcast – also gleich zwei Premieren gab es am 12. November bei karrieredigital.at. In meiner Expertenrolle als Bewerbungsberater durfte ich in knapp 30 Minuten Tipps und Tricks zum Thema “Richtig Bewerben – Weil der erste Eindruck zählt” geben. Die Tatsache, dass man aufgrund des Settings ganz
ohne Feedback vom Publikum auskommen muss, war für mich eine neue und interessante Erfahrung. Speziell die Zeitplanung erfordert sehr viel Sorgfalt, damit der Vortrag – aufgrund fehlender Zwischenfragen – nicht zu rasch endet. Auch die Bedienung der Technik und die latente Sorge, ob auch alles funktioniert sind Punkte, um die man sich als Vortragender sonst weniger Gedanken macht.

 

 

Ich denke,
dass virtuelle Karrieremessen – aber auch Hausmessen – eine zeitgemäße
Möglichkeit darstellen, interessierte BewerberInnen zukünftig auf eine Art zu
erreichen, welche dem Social Media Trend entspricht. Alles in allem hat bei den
Live-Vorträgen bis auf einige kleine Details alles geklappt, aber es gibt
sicher noch Optimierungspotenzial im “Backstage”-Bereich. Daher bin ich
gespannt, wie eine allfällige Neuauflage im kommenden Jahr ablaufen wird.“
Und jetzt zur wohl wichtigsten Zielgruppe, dem ehrgeizigen Karrieristen 😉 Kenny: „Ich
war schon sehr gespannt und freute mich auf eine innovative Veranstaltung. Leider
wurden meine Erwartungen nicht ganz erfüllt. Aber beginnen wir beim Aufbau der
digitalen Messe. Sie lässt sich mit einer klassischen Messe sehr gut
vergleichen: Es gab 12 Aussteller mit einem digitalen Stand. An diesem Stand hatten
die Besucher unter anderem die Möglichkeit, Informationen über das Unternehmen
zu sammeln, Stellenangebote zu durchsuchen, ihren Lebenslauf hochzuladen oder
sich via Chat-Funktion direkt mit einem Aussteller zu unterhalten. Es gab
sowohl die Möglichkeit sich auf einem öffentlichen Chat oder auch privat zum
Beispiel mit einem Mitarbeiter oder anderen Besuchern auszutauschen. Leider waren am Montag nachmittag mit mir gemeinsam
nur 10 Personen online, davon 2 von der Presse und 1 von styria one digital.

 

Die Aussteller waren vorrangig Konzerne wie Porr, Allianz, Erste Bank, UniCredit
oder Novomatic. Die virtuellen Stände erschienen wie eine Kombination aus
Unternehmenswebsite und einem Stellenportal.
Webcasts, wie der von Erich Buchinger, fanden nur an einem Tag, nämlich am „live
Tag“ statt. Hier hatte ich zeitlich leider nicht die Möglichkeit viel anzusehen, eine
Verteilung über die Woche und vielleicht auch Wiederholungen von einzelnen
Themen hätte ich gut gefunden. Am Live-Tag waren auch alle Aussteller online,
wirkten sehr engagiert und standen uns in Chats gerne Rede und Antwort.
Ein Orientierungstest führte durch das Beantworten von Fragen zu den Ausstellern, für
die man das meiste Interesse aufweist. Bei der überschaubaren Anzahl wäre das
vielleicht nicht unbedingt notwendig gewesen, ansonsten finde ich die Idee
dieses Matchings recht nett.
Nachdem die Eindrücke vom Besuch der Personal Austria nur eine Woche zuvor noch recht
frisch waren, fehlte mir tatsächlich der persönliche Kontakt zwischen Besucher
und Aussteller. So sehe ich  digitale Messen nicht als einen Ersatz für die klassischen Messen aber durchaus als
sinnvolle Ergänzung. Man hat die Möglichkeit sich schnell und räumlich
unanbängig einen Überblick über Unternehmen und Vereine zu bestimmten Branchen
und Themen verschaffen, sich zu informieren und wenn man möchte in Kontakt mit
Ausstellern und anderen Besuchern treten.
Ich habe natürlich die Gelegenheit genützt und bei einigen Ausstellern nachgefragt, was sie dazu bewogen
hat, bei der virtuellen Karrieremesse auszustellen. Fast alle haben geantwortet,
dass sie ein innovatives und modernes Unternehmen sind und auf neuen
Plattformen nach innovativen und modernen Menschen suchen. Sie sind sich sicher,
dass die digitale Messe noch eine große Rolle spielen wird.
Meine Erwartungen wurden also nicht ganz erfüllt, aber ich denke das Format hat Potential. Und so
blicke ich gespannt auf die nächste digitale Karrieremesse und werde sicher wieder vorbei schauen.“

 

Differenziertes Konzept, aber ausbaufähig“ so bringt es das BMBF auf den Punkt. Man
darf gespannt sein, ob sich viele Unternehmen heuer einmal „umgeschaut“ haben
und dann im nächsten Jahr auch dabei sind!

 

Herzliche
Grüße Claudia

 

Motivationsschreiben sind out (sag ich doch), Bewerbungsvideos sind in! Oder?

 

Nachdem ich im März schon mal über Jobclipr berichtet habe und wir uns im Sommer mit Recruiting und
Employer Branding Videos
die Zeit vertrieben haben, ist es an der Zeit, endlich mal die Bewerberinnen zu Wort kommen zu lassen!
Ich habe also ein paar Bewerbungsvideos rausgesucht und bei der der Auswahl folgende Faktoren
berücksichtigt:
  • Bewerberinnen sollten selbst zu sehen und/oder zu hören sein
    (kein Comic etc.)
  • die Videos sollten möglichst nicht mit professioneller Hilfe
    gemacht worden und
  • kürzer als 4 Minuten sein (schließlich lesen wir auch nicht
    länger als 6 Sekunden in eine Bewerbung rein).
Ach ja, um Jobs sollte es auch gehen und nicht um ein Casting für das nächste Supertalent oder so!
Wer hätte es denn zum Gespräch geschafft?
Pauline vielleicht, die uns zeigt, was sie unter teamfähig und kommunikativ versteht?

 

 

Nicole, die gleich eine Arbeitsprobe (mit professioneller Unterstützung) abgibt?

 

 

Matthias, der BlueBox Technik (auch mit Unterstützung) nützt?

 

 

Maite, die Tom Cruise als Vorbild hat?

 

 

Natalia, die gerne im Tourismusbereich arbeiten möchte?

 

 

Annika, die Visual Effects anscheinend sehr mag?

 

 

Kiki, die uns an ihrem Alltag teilhaben lässt?

 

 

Oliver, der gerne Verwaltung und Fitness verbinden möchte
und den Call to Action perfekt umsetzt?

 

 

Sandra, die gleich am favorisierten Arbeitsplatz dreht?

 

 

Vor 4 oder 5 Jahren habe ich schon gelesen, Bewerbungsvideos sind im Kommen! Frag mich, wo die alle hingekommen sind, zu mir haben es noch keine geschafft. Zu Ihnen vielleicht? Wie ist die Erfahrung mit Videos von
Bewerberinnen?
Mir persönlich dauern die meisten Videos zu lange und sind zu wenig spezifisch. Nach wie vor denke ich, dass ein Velfie ohne professionelle Hilfe schwierig umzusetzen ist (und selbst mit wie ein paar der Beispiele zeigen). Aber vielleicht gibt’s ja irgendwo Bewerberinnen, die das Gegenteil beweisen – ich würde mich freuen!
Zum Abschluss noch zwei Videos „außer Konkurrenz“ 😉

 

 

 

Herzliche Grüße Claudia

Diese Woche fand mittlerweile zum 14. Mal die Personal Austria statt. Österreichs wichtigste Personalfachmesse (steht am Messekatalog). Ich war selbst ein Mal als Ausstellerin in Köln (weil es die Messe damals in Wien noch nicht gab) und in den ersten beiden Messe-Jahren auch in Wien. 2 Tage volles Programm, volle Hallen, viele neue Kontakte. In den darauffolgenden Jahren war ich immer wieder mal als Besucherin vor Ort, die Stimmung war wie bei einem „Klassentreffen“. Die ersten Messen waren im Austria Center, mittlerweile ist man übersiedelt auf das Gelände der Messe Wien.

14 Messen (bzw. Jahre) später. Donnerstag Vormittag, ich betrete die Halle und bin irritiert. Wo ist denn da die Messe? Ein paar wenige Ausstellerinnen (laut Info 123, da zählt allerdings auch der „Fachpressestand“ von HEUTE – ein Zeitungsständer) dazu. Es ist also „überschaubar“.
Interessant finde ich, wie unterschiedlich die Wahrnehmnungen sein können. Eva Selan hat super schnell auf hrweb einen ersten Besuchsbericht geschrieben und ihr Fazit war „so ist sie eine übersichtliche Messe mit interessanten Ausstellern, tw. großartigen Vorträgen und Podiumsdiskussionen, luftigen Ständen und eine offene lockere Atmosphäre„.
Beide trauern wir wohl ein klein wenig den alten Zeiten nach aber vielleicht ist es ja jetzt auch gut loszulassen. Vielleicht mal neue Formate ausprobieren, dafür ist vermutlich schon zu spät. Denn heuer haben erstmalig in Wien der HR Inside Summit und das HR BarCamp stattgefunden (da ich genau zu diesem Zeitpunkt auf Urlaub war und u.a. Pizza essen musste 😉 hier ein Nachbericht von Herwig Kummer.

Hätte ich mir nicht ein paar Gesprächstermine ausgemacht, wäre ich vermutlich nach spätestens 2 Stunden wieder gegangen. Kaum Besucherinnen, mehrere Vorträge fallen daher auch aus. Einige Ausstellerinnen teilen meine Enttäuschung, manche meinen, dass sie im nächsten Jahr nicht dabei sein werden. Vereinzelt sind vor allem Softwareanbieterinnen zumindest „zufrieden“ mit der Frequenz. Wäre das nicht eine Möglichkeit?! Die Messe spezialisiert für HR Software anzubieten? Mit Live Demo und best practise Beispielen? Oder ist es wirklich time to say goodbye?

So habe ich die Zeit zwischen den Gesprächen genützt und mir 4 Vorträge (zumindest in Teilen) angesehen. Wenn Sie also gerne eine Kurzfassung haben möchten, dann bitte sehr, einfach weiterlesen. Aber ich warne Sie: es ist November, Allerheiligen und Allerseelen gerade vorbei und „time to say goodbye“ bezieht sich nicht nur auf die Personal Messe!

Michael Rajiv Shah: E=MC2 der Quantensprung von Employer Branding zum Employee Branding
Ankündigung: „Laut Statistik hat jeder Europäer ein Handy. Die meisten Arbeitsplätze sind durch Computer und IT-gestützte Planung mit der digitalen Welt vernetzt. Sogar Autos nutzen die Halbleiter-Technologie. Kristalline Halbleiter stammen aus der Quantenphysik und bilden die Basis dieser digitalen Revolution. Da wir unser komplettes (Arbeits-)leben digitalisiert haben, führt dies unweigerlich dazu, dass Human Resources durch Human Relation und Employer Branding durch Employee Branding abgelöst werden.“
Ich habe mich sehr gefreut, MiSha mal wieder in seinem Element zu erleben. Er hat mir vor einigen Jahren das Prinzip XING näher gebracht und ich kann allen, die sich mit dem Thema „Employer Branding“ auf XING oder LinkedIn beschäftigen, seine Website wirklich ans Herz legen. Eine Quelle an Inspiration und Tipps für die Umsetzung, vielen Dank! Seine Erläuterungen, was Recruiting mit Quantenphysik zu haben, waren den Besuch wert! Die wichtigste Message des Vortrags „Jedes Profil ist ein Schaufenster Ihres Unternehmens„. Nothing more to say!

Marco Vetter: Die neue Generation von Tests und wie Ihre Personalauswahl davon profitiert
Ankündigung: „Zweifeln Sie an der Praxistauglichkeit von Psychotests? Haben Sie Angst Ihre Bewerber dadurch abzuschrecken und rätseln Sie über deren Ergebnisse? Dann lernen Sie die neue Generation von innovativen Tests kennen. Mit Case Studies, berufsrelevantem Content, Online Testing, übersichtlichem Reporting, praxisnaher Ergebnisaufbereitung für das Interview und Onboarding gestalten Sie den Recruitingprozess attraktiv für Ihre Bewerber und erhöhen gleichzeitig die Effektivität Ihrer Auswahl.“
Marco Vetter hat hier sehr kurz das Wiener Testsystem und damit verbunden Neuerungen vorgestellt. So wurden z.B. klassische Intelligenztests als Case Studys verpackt, sodass die Bewerberinnen einen Bezug zum Job herstellen können und die Auswertung speziell für Personalisten enthält Fragen, die im Recruitinggespräch gestellt werden können. Das muss ich mir demnächst mal genauer ansehen.

Barbara Covarrubias Venegas: Von HR Rollen zu HR Kompetenzen?! Vorstellung eines HR Kompetenzmodells
Ankündigung: „Die Aufgaben und die Anforderungen an das Personalmanagement haben sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Ausgehend von einer anfangs stark administrativen Orientierung begannen Personalabteilungen sich langsam aber sicher als strategischer Partner des Managements zu positionieren. Der Ruf nach einer noch stärkeren strategischen Ausrichtung wird immer lauter. Welche Anforderungen bringen diese Veränderungen mit sich und welche HR-Kompetenzen gewinnen an Bedeutung?“
Barbara Covarrubias Venegas hat das Projekt und das Kompetenzmodell vorgestellt, da das Projekt noch nicht abgeschlossen ist fehlen noch Detailinformationen und aktuell liegt der Fokus auf der Operationalisierung. So gibt es zum Beispiel noch keine Übersicht hinsichtlich Ausprägung für einzelne Funktionen, wie eben Recruiting. Hier die Kompetenzen im Überblick: HR Knowledge ist das Kernstück, umgeben von Strategie und Business Knowledge, alles umrandet von Consultation, Ethical, Cultural & Global, Leaderhsip, Relationship, Change Competence. Auch hier möchte ich dran bleiben und zu einem späteren Zeitpunkt detaillierter berichten.

Georg Wawschinek: Erfolgsfaktor Charisma – überzeugend führen und begeistern
Ankündigung: „Charisma – diese sagenumwobene Eigenschaft herausragender Menschen wirkt unzugänglich. „Charisma fällt vom Himmel“, „Manche haben es, andere eben nicht“ sagen viele. Nicht so Georg Wawschinek. Der führende Experte für begeisternde Wirkung arbeitet seit 15 Jahren mit zehntausenden Menschen weltweit an ihrer Ausstrahlung. Sein Credo: Jeder kann sein Charisma entdecken und gezielt einsetzen. In diesem Vortrag entschlüsselt Wawschinek die Geheimnisse (nicht nur) charismatischer Leader.“
Offen gestanden, war dieser Vortrag gar nicht auf meinem Wunschprogramm, aber es war der einzige wo tatsächlich alle Sitzplätze besetzt waren und sich nach und nach eben noch Messebesucherinnen und -ausstellerinnen dazu gesellt haben. Und als er dann noch von Falco gesprochen hat war ich schon „gefangen“ 😉 Was mich sehr berührt hat war ein kurzer Ausschnitt der „last lecture“ von Randy Pausch, Professor an der Carnegie Mellon University. „Last lecture“ ist eine Tradition amerikanischer Universitäten. Studentinnen nomieren eine/n Professor/in und diese halten eine Vorlesung „as if it were his or here final lecuture„. Randy Pausch hat diese Tradition nicht nur hypothethisch umgesetzt, er wusste zum Zeitpunkt seiner Last Lecture, dass er nur noch wenige Monate am Leben sein wird. Schauen Sie sich hier die ersten Minuten an. Die aus meiner Sicht wichtigste Message „I’m dying soon and I’m choosing to have fun today, tomorrow and every other day I have left.

Wie kriege ich jetzt Quantenphysik und die Last Lecture unter einen Hut? Vor allem unter den Recruiting Hut?

Hier muss ich nochmal MisHa zitieren: „machen wir uns bewusst, dass zwischen uns und dem Profil (z.B. auf XING) Quantenphysik liegt. Und trotzdem haben wir, wenn wir ein Profil betrachten sofort ein Gefühl.“ Dieses Gefühl haben wir aufgrund eines Profiles aber wir haben es für den Mensch dahinter. Und bei aller Quantenphysik, die uns hilft und verbindet, am Ende geht es doch darum. Also betrachten Sie künftig die Profile, die so im Laufe Ihrer Suche nach geeigneten Kandidatinnen auftauchen, mal aus dieser Perspektive.

Und haben Sie Spaß, heute, morgen und jeden Tag!

Herzliche Grüße
Claudia

Darf im Recruitinggespräch gelacht werden? Dieser Frage bin ich mit Marie Osterbauer-Hofer nachgegangen. Unsere einhellige Antwort vorweg: es darf nicht nur gelacht werden, es MUSS! Aber ein paar Dinge sollte man beachten. Welche sind im aktuellen Gastbeitrag nachzulesen. Herzliche Grüße und viel Spaß Claudia
Start with a smile …
Längst weiß man: Humor ist ein überlebenswichtiger Resilienzfaktor für uns Menschen und die
vielfältigen positiven Auswirkungen des Lachens sind zwar in aller Munde – doch
leider noch lange nicht in allen Unternehmen zu finden. Aber hat Humor im
Recruitingprozess überhaupt etwas verloren? Wirkt man nicht unseriös, als
RecruiterIn, als BewerberIn, als Führungskraft, als Unternehmen, wenn man sich traut,
humorvolle Elemente bewusst einzusetzen?
Seriös versus souverän?
Genau das Gegenteil ist der Fall, Humor wird als Zeichen von Souveränität und
gesicherter Position wahrgenommen, hebt von der Masse ab, wirkt attraktiv und
interessant. Gemeint ist hier natürlich nicht schenkelklopfende Heiterkeit
und irritierende Blödeleien beim Bewerbungsgespräch (obwohl es dazu ein
wirklich sehr erheiterndes Video vom Monty Python gibt bzw. findet man auch ein
paar Beispiele in diesem Beitrag),
nicht in erster Linie das launige Erzählen von Anekdoten und Witzen und schon
gar nicht sarkastische Bemerkungen über die Schwächen von BewerberInnen oder
die Höhe des gebotenen Gehaltes 😉
Was heißt „humorvoll“?
Humor ist hier
  • die heiter-gelassene Gemütsverfassung aller
    am Recruitingprozess Beteiligten, sichtbar in lebendiger Kommunikation,
    wertschätzend-wohlwollender Haltung, respektvollem aber auch durchaus
    augenzwinkerndem Umgang miteinander und dem konsequent positiv-realistischen
    Focus
  • angereichert mit dem  Mut, überraschende Facetten zu zeigen, Selbstironie und Wortwitz spielerisch einfließen zu lassen und ansteckendem Optimismus.
Zusammengefasst beschreibt Humor damit eine essentielle soziale Kompetenz, die niemals als
Ersatz, sondern immer als Ergänzung zur fachlichen Qualifikation gesehen
werden soll und die die Grundlage für Arbeitsfreude und gelingende Zusammenarbeit ist.
In den online-Partnerbörsen ist „humorvoll“ eine der meistgewünschten Eigenschaften,
die man sich vom potentiellen zukünftigen Lebenspartner erwartet. Der
Wunsch nach einem humorvollen Gegenüber ist sicher nicht nur auf das Privatleben
beschränkt. Und was ist Recruiting viel anderes, als die Suche nach Menschen,
die zu den Menschen (und natürlich Aufgaben) des eigenen Unternehmens passen?
Warum sollte da Humor plötzlich im Zusammenleben und –arbeiten keine Rolle mehr
spielen? Oft sind die besonders humorlosen Führungskräfte oder eine völlig
humorbefreite Unternehmenskultur die ausschlaggebenden Gründe, warum Menschen
ein Unternehmen schnell wieder verlassen.
Und Humor ist im Hinblick auf die Generation Z, also die Anfang der 90er Geborenen, verstärkt
ein Thema, denn für diese jungen Talente macht neuesten Studien zufolge der
Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz über 30% ihrer Arbeitszufriedenheit aus. Für sie
sind Unternehmen attraktiv, die sich von Anfang an trauen, sich zu einer humorvollen
und lebensbejahenden Unternehmenskultur zu bekennen.
Aber anstatt in Inseraten richtig Lust auf´s Arbeiten zu machen, findet man meist
distanzierte Standardformulierungen, nüchterne Aufzählung von Anforderungen und
gebotenen Konditionen –keinerlei Hinweis darauf, dass die Arbeit bzw. die
Zusammenarbeit auch Spaß machen soll und v.a. Spaß machen DARF, sondern
Ernsthaftigkeit im Endstadium! Und da stellt sich natürlich die Frage: Wer will
schon wo arbeiten, wo er nichts zu lachen hat?
Tipp: Hier kann man sich viel von den Werbestrategen abschauen, die Humor erfolgreich in der Vermarktung
der Produkte einsetzen – warum also nicht auch das eigene Unternehmen humorvoll
anpreisen? Mit Wortwitz in den Formulierungen, mit augenzwinkernden Hinweisen,
dass die WunschkandidatInnen gerne Ihren Humor mitbringen und einbringen
dürfen, mit sorgfältig positionierten Überraschungsmomenten – auch hier nicht
als Ersatz, sondern als Ergänzung zum notwendigen Informationsgehalt eines
Inserates.
Humorvoll bewerben?
Doch schauen wir mal auf die andere Seite, nämlich auf die BewerberInnen. Die
Rahmenbedingungen für „humorvolles Bewerben“ sind nicht gerade günstig, denn
damit Humor auch positiv wirksam werden kann, braucht´s ein paar wichtige Voraussetzungen:
– (Selbst-)Sicherheit bzw.
– die Sicherheit einer etablierten Beziehungsebene,
– wertschätzende Begegnung auf Augenhöhe und
– Mut zur Authentizität, d.h. sich in allen Facetten zu zeigen.
Wenn sich  nun die BewerberInnen als Bittsteller verstehen oder erleben, fehlt
natürlich die notwendige Leichtigkeit, und sie trauen sich nicht, sich im
Motivationsschreiben oder dann im Bewerbungsgespräch auf ihre Art humorvoll zu
zeigen – schließlich will man ja nix riskieren und keinen „schlechten Eindruck“
hinterlassen. Also entschließen sie sich, möglichste distanziert und neutral zu
wirken und riskieren damit auch viel, nämlich keinen besonderen Eindruck zu
hinterlassen.
Tipp: Wer sich traut, auf seine ganz spezielle Art (!) humorvoll zu sein, ungewöhnliche Formulierungen zu
verwenden, augenzwinkernd über die eigenen Macken zu sprechen und den
GesprächspartnerInnen schon im Bewerbungsgespräch mit gnadenlosem Optimismus
überrascht, wird in Erinnerung und im Gespräch bleiben.
Humorvoll recruitieren – ja dürfen´s denn das?
Schließlich sind es natürlich die RecruiterInnen, intern oder extern, die den „Humorgehalt“
des Recruitingprozesses maßgeblich beeinflussen. Hier gilt – sie sollten
richtig Spaß an ihrer Arbeit haben, denn wenn man etwas mit Freude, Hingabe und
Begeisterung tut, dann ist Erfolg unvermeidlich und allen ist es eine Freude,
miteinander zu arbeiten.
Sie haben es in der Hand, ein vertrauensvolles Gesprächsklima zu schaffen, damit die
BewerberInnen sich öffnen können. „Start with a smile – end with a smile!“ ist
das Motto, das nicht nur für Bewerbungsgespräche gelten sollte! Nicht
Defizitorientierung, sondern ganz viel Ressourcenblick und positive Bewertung
der individuellen Möglichkeiten führen automatisch zu einer humorfördernden
Atmosphäre.
Absolutes No-Go: Bei Absagen ist klare
und eindeutige Kommunikation gefragt, hier hat der „Scherz auf den Lippen“
nichts verloren, sondern führt nur zu Missverständnissen oder dass sich
BewerberInnen nicht ernst genommen fühlt.
Wie aber erkennt man nun als RecruiterIn, wieviel Humorkompetenz die KandidatInnen
mitbringen? In den USA wird diese Kompetenz für Führungsebenen schon lange im
Auswahlprozess abgefragt, offene Diskussion der Lebenseinstellung und
systemische Fragen rund um das Thema haben sich dabei bewährt.
Fragen zur Humorkompetenz: Wenn Sie
einen schlechten Tag haben, womit schaffen Sie es, sich wieder in einen
energievollen/heiteren Zustand zu versetzen? Wer in Ihrem Bekannten- und
Freundeskreis würde Sie als humorvoll bezeichnen und warum? Wie könnten Sie
gute Laune und positives Arbeitsklima in Ihrem Team fördern (oder alternativ
verhindern ;-)? Wie gehen Sie mit Misserfolgen um, wann können Sie wieder
drüber lachen?
Fazit: Humor im Recruiting erhöht den Fun-Faktor bei allen Beteiligten, denn Humorkompetenz ist
auf allen Seiten gefragt – und zwar jeder auf seine Art. Und wer ganz auf
Nummer sicher gehen will: Start and end with a smile 🙂
Mag. Marie Osterbauer-Hofer, www.oho-consulting.at, ist seit über
15 Jahren Unternehmensberaterin, Coach und Trainerin, diplomierte
Humorberaterin mit dem Schwerpunkt Führungskräfteentwicklung und –training (Kommunikation, Team, Motivation, Führungsinstrumente) und Keynote
Speaker und Impulsvortragende zum Thema Freude/Spaß/Humor im Arbeits-bzw.
Führungsalltag oder beim Bewältigen von Veränderungen. Ihre
Spezialthemen sind provokative Systemarbeit in Beratung und Coaching,
Kreativität und Improvisation als Problemlösungskompetenz, Lust &
Leichtigkeit im Arbeitsalltag, WorkshopWanderungen, Rituale und
Kreativitätstechniken und Humorberatung.
… aber leider kein best practise Beispiel! Manchmal ticken die Uhren der Bloggerinnen unter uns anscheinend recht ähnlich. Gerade als ich mit diesem Blogbeitrag begonnen habe,
habe ich den Newsletter von Barbara Braehmer zum Thema Active Sourcing erhalten – absolut empfehlenswert!
Warum ich mich aktuell damit beschäftigt habe? Wer wie ich im Recruiting tätig ist, bekommt vermutlich nicht nur die eine oder andere Frage rund um das Thema „wie bewerbe ich mich richtig?“ (nach wie vor ein Dauerbrenner: „du was soll ich denn ins Motivationsschreiben reinschreiben?“ – ich bin da bekanntlich nicht unbedingt die beste Informationsquelle) und „ich kenn wen der sucht einen Job, soll er dir mal die Unterlagen schicken?“ Das wäre glaub ich einen eigenen Blogbeitrag wert aber ich schweife vom Thema ab. Ab und zu bekomme ich auch ein echtes „Schmankerl“ weitergeleitet zum Beispiel in Form besonders „aussagekräftiger“ Absageschreiben, witzige bis skurille Recruitingvideos oder – wie in diesem Fall – ein Beispiel für den Versuch von Active Sourcing. Hier die Nachricht – wie unschwer zu erkennen ist via XING – zum Mitlesen:

 

 

Schauen wir uns doch gleich den Betreff genauer an:
Liebe Bewerberinnen, bitte immer schön auf die Rechtschreibung achten. Gilt anscheinend nicht für Recruiterinnen – gut kann ja mal passieren. Der potentielle Kandidat hat übrigens seit Jahren keine Funktion im Marketing mehr. Weiter geht’s im Text:
Sie ahnen es bereits, Herr XY beenden nicht suchen nach einem nächsten beruflichen Schritt, weil Herr XY nämlich gar nicht suchen nach einem nächsten beruflichen Schritt.
 
 Ein Talent-Management Unternehmen, das nur davon lebt, die herausragenden Beraterpersönlichkeiten entlang MEINES beruflichen Werdegangs zu begleiten! Ich würde mich jetzt an
Stelle von Herrn YX ein bisschen geehrt fühlen. Auch wenn ich vermutlich nicht weiß, was so ein Talent-Management Unternehmen eigentlich macht. Vermutlich hauptsächlich Netzwerken, denn wie sonst kommt man zu einem „ausgeprägten Netzwerk“. Allerdings kenne ich bzw. Herr XY die ja anscheinend schon alle, kann also jetzt nicht wirklich einen Vorteil für mich erkennen. Lesen wir weiter:
Jetzt kommen wir der Sache näher. „Financial“ könnte ein Suchbegriff gewesen sein, mit dem Herr XY bei den Ergebnissen der XING Suche der Recruiterin des Talent-Management Unternehmens aufscheint. Ein Anknüpfungspunkt! Ein bisschen verstörend findet Herr XY die Tatsache, dass die etablierte Unternehmensberatung, die ihn vermutlich ihrerseits noch nicht im
ausgeprägten Netzwerk hat, sonst hätten sie ihn vielleicht schon eher kontaktiert (oder eben auch nicht) seinen Schwerpunkt auf Marketing-, Produkt- und Preisstrategien legt. Immerhin wird
das schon sehr zeitig im Prozess erwähnt und Herr XY überlegt jetzt, ob er vielleicht seinen bisherigen Schwerpunkt doch einmal verändern möchte. Vielleicht wenn der
Rest einfach überzeugt:
 Kurzfristig ist Herr XY verwirrt, handelt es sich doch nicht um ein Talent-Management Unternehmen sondern vielleicht um eine Rechtsanwaltskanzlei? Da Herr XY in beiden Branchen nicht sonderlich versiert ist, beschließt er, dem Mandat einfach keine Beachtung zu schenken und liest einfach weiter. Ah hier kommt eine essentielle Information, die Position ist anscheinend in Frankfurt angesiedelt. Dass Herr XY aktuell nicht vorhat, seinen Wohnsitz von Wien nach Frankfurt zu verlegen kann die Recruiterin natürlich nicht wissen, einen Versuch war es wert. Interessant ist die Unternehmensbeschreibung. Man bietet zügige Karriereentwicklung und zeitgleich ein familiär geprägtes Umfeld – da ist also sicher für jeden was dabei. Für den
Familienvater genauso wie für den aufstrebenden, karriereorientierten Single.

Das ist aber nett! Es gibt telefonisch noch weitere Auskünfte. Sollte Herr XY nun ernsthaft in Betracht ziehen, demnächst seinen beruflichen Schwerpunkt nach Frankfurt zu verlagern, muss er also erst Mal die Telefonnummer heraussuchen. Da die beiden auf XING nicht vernetzt sind, sind die Kontaktdaten von Frau YZ nämlich nicht freigegeben, ah Google sei Dank, man findet das Talent-Management Unternehmen und auch die Telefonnummer von Frau YZ. Nicht dass jetzt jemand denkt Herr XY hat sich die Mühe gemacht, das war ich (gehört ja schließlich ordentlich recherchiert hier ;-). Jetzt freut sie sich also auf Feedback und einen kurzen Terminvorschlag. Herr XY fragt sich kurz, wofür genau der Terminvorschlag denn sein sollte. Vielleicht für ein
Telefonat oder gleich für einen Termin in Frankfurt? Ach so wo hat das Talent-Management Unternehmen denn seinen Sitz? Viel zu viele offene Fragen für einen kurzen Terminvorschlag, also lässt er es lieber gleich sein.

Wäre zumindest eine Telefonnummer angegeben, hätte Herr XY schnell mal zum Hörer gegriffen und (weil er ein höflicher Mensch ist) gesagt, dass er derzeit kein Interesse an der vorgeschlagenen Position hat. Das wäre aus seiner Sicht nämlich schneller als eine XING Antwort zu schicken und für ihn wäre die Sache erledigt. Dann hätte Frau YZ zumindest die Chance gehabt, ihn kurz zu interviewen und ihm entweder die schon vorgeschlagene Position doch noch schmackhaft zu machen oder ihn für künftige Positionen in die Datenbank (wir gehen jetzt mal davon aus, dass ein Talent-Management Unternehmen eine hat) aufnehmen können. Sie hätte also vielleicht noch eine Möglichkeit gehabt, alles was sie bei diesem Active Sourcing Versuch
verbockt hat, wieder hinzubekommen. Tatsächlich hat sie jetzt lediglich eine Nachricht mit dem Inhalt erhalten: kein Interesse (natürlich wesentlich netter formuliert aber davon hat sie wohl nix).
Und wir gehen einmal davon aus, dass sie diese Anfrage noch zahlreichen anderen XING Kontakten, die ihre (na gut nennen wir es mal so) Recherche ausgespuckt hat geschickt hat. Wie
hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass überhaupt jemand antwortet? Abgesehen von allen, die ganz dringend auf Jobsuche sind (und die melden sich auch über herkömmliche Recruitingkanäle). Schade um die Zeit.
Aber DANKE für ein großartiges Beispiel! Einfach künftig an das Talent-Management Unternehmen denken und schon wird Ihr nächstes Sourcing Projekt zum Erfolg!

Herzliche Grüße

Claudia

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Abwarten und Tee trinken, Brötchen backen oder Pizza online
bestellen? Welche Strategien führen wohl am ehesten zum Recruitingerfolg?
Ebenso wie mein Bloggerkollege Robindro Ullah bin ich auch
wieder zurück aus den USA. Und wie kann es anders sein, haben wir Ideen bzw.
Anregungen und Beispiele zum Thema Recruiting & Personalmarketing
mitgebracht. Bei Robindro geht es um Pizza, ich kann mit Tee aus Chicago aufwarten und
weil ich mich immer über tolle Beispiele aus Österreich freue, auch
Brot aus Wien!
Nachdem ich schon einmal darüber berichtet habe, wie uns
Pasta im Recruiting unterstützen kann geht es heute also nicht um Pizza (das hat Robindro schon erledigt 😉 sondern um Tee und Brot. Allerdings wenn
ich so darüber nachdenke, ich könnte mir schon vorstellen, dass auch der Einsatz von Pizza im
Recruiting für IT Spezialistinnen mal eine nette Idee wäre (Klischee pur aber
ich konnte mir das jetzt nicht verkneifen und mit Personalverrechnerinnen wäre
es nicht lustig  ;-).
Ich beginne
jetzt auch nicht alle Bewerberinnen mit Brot zu versorgen (obwohl DAS wäre doch
Serviceorientierung pur oder: alle, die einen Früh- oder Abendtermin bei mir
wahrnehmen, bekommen frisches Brot oder Gebäck für’s Frühstück oder Abendessen mit
und ersparen sich den Weg zum Bäcker! Darüber muss ich wirklich mal nachdenken,
vielleicht eine Idee für eine Kooperation). Bisher gibt’s bei mir im Office „nur“ Tee und/oder Kaffee (ich
habe von Bewerbungsgesprächen gehört, wo es nicht einmal ein Glas Wasser gibt,
ich lasse das jetzt mal unkommentiert). Aber es geht nicht um den Tee, den ich meinen Gästen anbiete sondern um eine Teekette mit HQ in Chicago.
Was haben nun ein Teegeschäft in Chicago und ein Bäcker in
Wien miteinander zu tun? Und was hat das wiederum auf einem Blog über Recruiting
und Personalmarketing zu suchen? Natürlich, wie könnte es anders sein, Sie
haben ein etwas gemeinsam: sie stehen beide vor einer Herausforderung im
Recruiting! Sie suchen dringend Mitarbeiterinnen in einer Branche in der die
Arbeitszeiten nicht familienfreundlich sind, die zu besetzenden Jobs nicht zu
den bestbezahlten gehören und die Serviceorientierung und Verkaufstalent
erfordern – eine Kombination, die es wiederum erfordert, im Recruiting auch mal
andere (wenn auch nicht unbedingt neue) Wege zu gehen.
Starten wir mit Argo Tea: Argo Tea ist ein Tee Cafe, quasi
das Starbucks für Teeliebhaberinnen. Gegründet in Chicago gibt es mittlerweile über
40 Filialen in den USA und 6 im Mittleren Osten. Für alle Filialen werden
Mitarbeiterinnen gesucht. Woher ich das weiß? Ich war Tee trinken. Und habe
unter anderem diese Karte entdeckt:

 

Produktionskosten? Vermutlich sehr niedrig. Das Papier ist
nicht von guter Qualität, die Ränder sind wohl mit einer Schneidemaschine
geschnitten und das Design wirkt auch nicht als hätten das Profis gemacht. Sieht
ein bisschen aus, wie eine selbstgebastelte Einladung zu einem Kindegeburtstag.
Aber (um es mal mit Christiane Hörbiger auszudrücken:) SO WHAT? Alles was
wichtig ist steht drauf, ich kann die Karte einstecken, mitnehmen und zum
Beispiel einer Freundin geben, die studiert und in der Weihnachtszeit etwas
dazuverdienen möchte. Außerdem gibt es eine Party, mit Musik, Yoga und
natürlich Tee. Aber halt! Fehlt da nicht was? Jobbeschreibung und
Anforderungsprofil zum Beispiel? Also gut: Argo Tea ist ein Tee Cafe, wo Tee,
manchmal Kaffee, Snacks und diverse Artikel zur Teezubereitung verkauft werden.
Wie könnte da wohl die Stellenbeschreibung aussehen? Richtig: Sie verkaufen Tee,
manchmal Kaffee, Snacks und diverse Artikel zur Teezubereitung. Qualifikation?
Sie sind in der Lage Tee, manchmal Kaffee, Snacks und diverse Artikel zur
Teezubereitung zu verkaufen. That’s it!
Was mir daran gefällt? Es ist einfach, es ist kostengünstig
und es ist zielgruppengerecht. Außerdem setzt Argo Tea neben anderen Kanälen wie zum Beispiel Facebook
und Twitter  da an, wo die Zielgruppe wohl am ehesten anzutreffen
zu ist: im eigenen Geschäft. Und im Gegensatz zu einem Aushang (den muss man
entweder abfotografieren oder vielleicht sogar abschreiben) ist das
Postkartenformat eben recht praktisch.
Es gab noch eine 2. Karte, im Sinne von Empfehlungsmarketing
(irgendwie ist mir das das Foto abhanden gekommen, findet sich sicher mal unter
den knapp 1.500, die ich bald allen Verwandten und Freunden zeigen werde 😉
aber der Text war so in der Art: „Sie kennen jemanden, der bei Argo Tea arbeiten
möchte? Empfehlen Sie uns weiter und bei Erfolg erhalten Sie Gutscheine für eine Konsumation
!“ Ich weiß
von Unternehmen, die den Kandidatinnen, die eine Absage erhalten, Produkte oder
Gutscheine schicken aber von einer Aktion für Kundinnen, die Mitarbeiterinnen empfehlen, habe
ich bisher noch nicht gehört.

 

Wie schaffe ich jetzt den Sprung über den großen Teich von
Chicago in den 9. Bezirk in Wien? So vielleicht:

 

 

Ströck geht neue Wege in der Personalsuche und startet das
Karrierezentrum! Nun ganz neu ist die Idee wohl nicht, in Zeiten vor E-Mail und
Onlinebewerbung war das ganz normal. Vielleicht erinnert sich noch wer an meine
ehemalige Kollegin, die für ihren ersten Job einfach den Ring entlang „spaziert“ist? Ich würde sie eher retro nennen. Und so wie auch bei der Mode und den
Möbeln, alles kommt irgendwann wieder oder?
Heute könnte man das vielleicht eher mit einem „Bewerbungs
Mc Drive“ beschreiben – ist in der Berggasse aber eher ohne Auto empfehlenswert
(heißt es dann eigentlich MC Go?).
Ich finde die Idee an sich großartig, habe aber hinsichtlich
der Umsetzung und auch zum Wording noch ein paar Fragen:

 

  • Wie werden das Karrierezentrum und auch die Öffnungszeiten
    denn an potentielle Mitarbeiterinnen kommuniziert? Leider habe ich es seit
    meiner Rückkehr aus den USA noch nicht in eine Ströck Filiale geschafft, liegen
    da vielleicht Kärtchen auf (bitte um Hinweise, danke)? Denn es wird ja wohl
    nicht ausreichen, dass die Recruitingcommunity in Wien jetzt Bescheid weiß?
  • Auch die Zielgruppendefinition finde ich fragwürdig:
    Verkaufstalente und Wiedereinsteigerinnen? Gilt das nur für Frauen, die wieder
    in den Job einsteigen wollen (oder müssen)? Und die müssen kein Verkaufstalent
    mitbringen? Was ist mit Studentinnen oder Pensionistinnen, die etwas
    dazuverdienen möchten? Die dürfen nicht vorbeikommen?
Optimal finde ich den Prozess: hinkommen, Gespräch führen,
Feedback erhalten
. Innerhalb einer Woche könnte man losstarten.  So die Beschreibung.
Ich bin sehr gespannt, wie sich dieses Konzept bewähren wird
und ob die Strategie Erfolg hat bzw. zu welchen Erkenntnissen das Ströck HR Team
kommen wird. Ich werde das verfolgen und wieder darüber berichten (auch darüber
ob es mir gelingen wird mit Ströck eine Kooperation betreffend „Bewerbungsgespräch
und Gebäck“ einzugehen ;-)!

 

Und falls das Lesen bisher nicht zu  Hunger und/oder Durst geführt hat, hier noch schnell
meine Tipps für euren nächsten USA Aufenthalt:

 

  • Deep Dish Pizza bei Giordanos probieren, die haben was ATS
    betrifft aber noch Aufholbedarf und
  • auf keinen Fall Kaffee bei Argo Tea probieren aber der Chai
    Latte mit Kokosmilch ist ein Gedicht!
Prost & Mahlzeit 🙂

 

Herzliche Grüße Claudia